KP mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W ocenie Sądu w stosunku do powódki nie był stosowany mobbing. Powódka przywołuje na poparcie swej tezy o mobbingu szereg sytuacji np: fakt, że dyrektor pozwanej pytał się, dlaczego słabo idzie jej praca. Nie mniej jednak nadzorowanie pracy podległego pracownika i ocena jego pracy, o ile nie ma charakteru wybitnie nakierowanego na zastraszenie lub obniżenie poczucia wartości pracownika mieści się w kompetencjach pracodawcy. Powódka wskazywała też na rozmowy motywujące. Nie wykazała jednak by przebiegały one w atmosferze zastraszania czy też szkalowania powódki. Z zeznań świadków wynika, że prezes zarządu zwracał się do powódki podniesionym głosem, ale nie używał słów poniżających powódkę. Co prawda świadek A. Ś. zeznał, że w jego cenie były szyderstwa, bo prezes mówił np. „gdyby pani umiała tak dobrze po polsku jak po niemiecku to...”. W ocenie Sądu podany przez świadka przykład nie może być traktowany, jako nękanie powódki, czy jej zastraszanie. Nie można tracić z pola widzenia faktu, że przy ocenie mobbingu należy się kierować obiektywnym miernikiem, a nie subiektywnymi odczuciami osoby mobbingowanej, czy też samego mobbera, bądź osób będących świadkami zachowań mobbera. Z ustaleń Sądu wynika, że przy obiektywnej ocenie zachowania prezesa pozwanej nie można mu zarzucić, aby stosował wobec powódki mobbing. Motywował on powódkę, czasem faktycznie miał do niej większe zastrzeżenia i podnosił głos, jednak nie można tego kwalifikować, jako mobbing. Pracodawca może, bowiem motywować pracowników do pracy, jeśli widzi ich zaniedbania. Przykłady podane przez samą powódkę, jako działania mobbingujące w ocenie Sądu nie mają takiego charakteru. Powódka zeznała, że prezes pozwanej spółki przychodził do niej i pytał, czy już zrobiła pracę, co tak słabo jej idzie. Takie pytania nie mogą być utożsamiane z nękaniem pracownika, czy jego dręczeniem przez pracodawcę. Również zastrzeżenia prezesa do powódki, że ta za wolno pracuje nie są mobbingiem. Pracodawca ma prawo ocenić pracę podległego mu pracownika i wymagać od niego szybszego wykonywania jego obowiązków. Nie zostało zaś wykazane, aby uwagi, co do wolnej pracy powódki miały w rzeczywistości wynikać z jakiegokolwiek negatywnego nastawienia prezesa pozwanej względem powódki. Sąd miał też na uwadze, że powódka nie była izolowana wśród współpracowników, atmosfera w pracy była właściwa. Powódka czasem miała łzy w oczach po uwagach prezesa pozwanej, jednak z zeznań pozostałych świadków wynika, że było to efektem charakteru powódki i tego, że bardzo przejmowała się pracą. Powódka subiektywnie mogła oceniać pewne zachowania, jako nękające ją jednak nie mające związku z mobingiem w rozumieniu ustawowym. Gdyby powódka przed podjęciem pracy poinformowała pracodawcę o schorzeniu, na które cierpiała od dłuższego czasu zapewne przeszłaby odpowiednie badania lekarskie pod kątem warunków, w jakich miała wykonywać pracę. Zatajenie choroby przed pracodawcą świadczy o tym, że powódka podjęła ryzyko pracy na stanowisku, który w jej ocenie odpowiadał jej kwalifikacjom a okres, w jakim pracowała świadczy, że praca jej odpowiadała. Należy w tym miejscu wskazać na poglądy orzecznictwa, zgodnie, z którymi badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing (wyrok SN z dnia 7 maja 2009 roku, sygn. akt III PK 2/09), zaś ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (postanowienie SN z dnia 19 marca 2012 roku, sygn. akt II PK 303/11). Ponadto jednym z przykładów zachowań mobbingowych według powódki miała być również odmowa przyznania jej pakietu medycznego po jej przywróceniu do pracy, Sąd miał jednak na uwadze, że nie było to złośliwe działanie pracodawcy wobec powódki, ale wynikało to z faktu, że pozwana nie kontynuowała już współpracy z A., nie zawierano, więc z tą firmą nowych umów, a jedynie kontynuowano poprzednio zawarte, w przypadku zaś powódki po jej zwolnieniu jej umowa z A. wygasła, nowej umowy zaś nie nawiązano. Reasumując powódka nie zdołała wykazać, aby faktycznie prezes pozwanej spółki stosował wobec niej mobbing. W tym miejscu należy jeszcze wskazać na dwie podstawy roszczeń odszkodowawczych związanych z mobbingiem. Zgodnie z art.
KP pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W toku postępowania powódka w ocenie sądu nie wykazała, aby doszło u niej do rozstroju zdrowia w wyniku działań pracodawcy. Z wydanej w niniejszej sprawie opinii biegłego z zakresu psychiatrii, ani z opinii biegłego z zakresu neurologii nie wynika jednoznacznie, aby pogorszenie się stanu zdrowia powódki wynikało z zachowań prezesa pozwanej wobec niej. Druga podstawa roszczenia odszkodowawczego związanego z mobbingiem znajduje się w art.
KP, zgodnie, z którym pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Należy jednak zauważyć, że powódka, co prawda sama zawnioskowała o rozwiązanie z nią umowy o pracę, ale nie było to spowodowane stosowanym wobec niej mobbingiem. Powódka po prostu stwierdziła, że jej niezdolność do pracy nie pozwoli jej wrócić do świadczenia pracy w pozwanej spółce i zdecydowała się na świadczenie rehabilitacyjne, a następnie rentę z tytułu niezdolności do pracy. Brak jest, więc również spełnienia innych, oprócz samego zaistnienia mobbingu, przesłanek pozwalających na zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania związanego z mobbingiem. Reasumując, więc również i to roszczenie odszkodowawcze powódki podlega oddaleniu. Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku. W kwestii kosztów postępowania Sąd z uwagi na trudną sytuację powódki związaną z jej chorobą zastosował regulację z art. 102 KPC i odstąpił od obciążania stron kosztami procesu. ZARZĄDZENIE (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.