(3)k.p.), PiP 2004, z. 12, s. 68; M. Gładoch, Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy, PiZS 2006, nr 4, s. 18). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007r. (I PK 176/06) wskazał, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94

(3)§ 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94

(3)§ 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (Komentarz do art. 94

(3)k.p. w Kodeks pracy. Komentarz, Ludwik Florek (red.), Ryszard Celeda, Katarzyna Gonera, Grzegorz Goździewicz, Anna Hintz, Andrzej Kijowski, Łukasz Pisarczyk, Jacek Skoczyński, Barbara Wagner, Tadeusz Zieliński, wydanie VI). W innym orzeczeniu z dnia 14 listopada 2008r. (II PK 88/08) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Przepis art. 94

(3)§ 2 dotyczy uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą mieć miejsce, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście wystąpił mobbing. Badanie i ocena wyłącznie subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić zatem podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Jeśli chodzi natomiast o kwestię celowości działania sprawcy, to jest ona w orzecznictwie Sądu Najwyższego sporna. W wyroku z dnia 5 października 2007r. (II PK 31/2007) Sąd Najwyższy stwierdził, że w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art.

(1)– małżonka pozwanego, ale i przełożona powódki – miała różne sytuacje konfliktowe z powódką. Niektórzy ze świadków, jak M. C.

(1), czy B. M. zeznały również, że z ust E. Ł.

(1)padały słowa wulgarne czy obelżywe, nie wiadomo jednak jak często takie sytuacje miały miejsce (czy były jednorazowe czy wielokrotne), co ma znaczenie dla ustalenia, czy mobbing, a więc zjawisko rozciągnięte w czasie, miał miejsce. Świadkowie, którzy zeznali o niewłaściwym sposobie zwracania się małżonki pozwanego do powódki, ale też i sama powódka, nie potrafili też powiedzieć nic konkretnego, a więc czego dotyczyła wymiana zdań, podczas której padały takie słowa, czy były one kierowane bezpośrednio do osoby powódki i ją określały, charakteryzowały w sposób negatywny, czy też padały ogólnie w rozmowie w związku z sytuacją, jaka między ww. osobami zaistniała. Wreszcie z zeznań, jakie zostały w sprawie złożone nie wynika, o jakie konkretnie słowa obelżywe czy wulgarne chodzi. Ich wskazanie, zdaniem Sądu, jest o tyle istotne, że dopiero jeśli znana jest ich treść, kontekst w jakim padają oraz częstotliwość, można stwierdzić, czy wystąpił mobbing. W rozpatrywanej sprawie brak tego rodzaju informacji uniemożliwia dokonanie takiej kwalifikacji, jak chciałaby powódka. Jest to niemożliwe także dlatego, że zeznający w sprawie świadkowie, pracujący z powódką, w bardzo różny sposób prezentowali osobę powódki i E. Ł.

(1). Niektórzy ze świadków opisywali małżonkę pozwanego jako osobę grzeczną, nieużywającą wulgaryzmów, a powódkę jako głośną, konfliktową, nerwową, a nawet buntującą zespół. W zasadzie przez większość świadków – pracowników pozwanego, powódka była prezentowana właśnie jako osoba konfliktowa i nie potrafiąca podporządkować się zasadom pracy obowiązującym u pozwanego. Zeznania ww. świadków tworzą również taki obraz, że wielokrotnie to powódka swoim lekceważącym zachowaniem doprowadzała do konfliktów z przełożonymi. Zdarzały się oczywiście i takie sytuacje, kiedy powódka była zdenerwowana faktem, że długo pracuje, że nie ma wolnego, że nie wie kiedy skończy pracę, że nie może wcześniej się zwolnić z uwagi na ilość pracy i na tym tle także dochodziło do sprzeczek, czy ostrej wymiany zdań. Ta okoliczność nie oznacza jednak, że miało miejsce stosowanie wobec niej mobbingu, że pracodawca czy też osoba działająca w jego imieniu uporczywie i długotrwale nękała czy też zastraszała powódkę. Działania, zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy zachodzą, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie i przez dłuższy okres czasu. W rozpatrywanej sprawie z jednej strony nie wiadomo jak długo i z jaką częstotliwością powtarzały się awantury powódki z E. Ł.

(1), z drugiej strony – także z uwagi na ogólnikowy charakter zeznań świadków w tym zakresie (bez istotnych dla rozstrzygnięcia szczegółów) - nie było podstaw do przyjęcia, by sytuacja powódki rysowała się w tak dramatyczny sposób, jak to przedstawiała w swych zeznaniach. Powódka z pewnością otrzymywała różnego rodzaju napomnienia czy uwagi od przełożonych, którzy żądali od niej większego zaangażowania w wykonywaną pracę, nie można jednak uznać tego rodzaju zachowania jako mobbingu. Taki wniosek, zdaniem Sądu, uzasadnia również i ta okoliczność, że oceniając istnienie mobbingu trzeba przyłożyć pewien zobiektywizowany wzorzec wrażliwości pracownika. Nie każde działania subiektywnie odczuwane przez pracownika jako krzywdzące mogą być uznane za mobbing i nie każda sytuacja skutkująca nawet powstaniem rozstroju zdrowia uzasadniać będzie odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 18 maja 2016r., III APa 5/16). W rozpatrywanej sprawie, w której niektóre z działań wskazywanych przez powódkę jako stanowiące przejaw mobbingu, były stosowane względem wszystkich czy większości pracowników pozwanego, żadna z osób przesłuchanych w charakterze świadka, a poddawana takim praktykom, nie wskazywała w żadnej części swoich zeznań, by była mobbingowana. Świadkowie, choć pracowali w podobnych warunkach do powódki, choć wykonywali pracę w nadgodzinach, choć nie mieli wolnego pracując kilka dni z rzędu po kilkanaście godzin, choć nie mogli się zwolnić z pracy i nie wiedzieli wielokrotnie, o której pracę skończą – mimo, że takie sytuacje opisywali jako niedogodne dla siebie – nie wskazywali na zjawisko mobbingu. To zatem oznacza, że pewien obiektywny wzorzec, który do oceny okoliczności sprawy trzeba zastosować, nie daje podstaw, by podzielić odczucia i stanowisko powódki. W jej przypadku okolicznością, której nie można było pomijać, a na co w opiniach zwrócili uwagę biegli sądowi psycholog i psychiatrzy, są problemy zdrowotne, które występowały jeszcze przed podjęciem pracy u pozwanego. Chodzi o zaburzenia natury psychicznej, z którymi powódka zmagała się od roku 2006, a które powodowały u niej m.in. nerwowość, co zresztą obserwowali współpracownicy. Z ich relacji wynika pewna odmienność zachowań powódki, co zdaniem Sądu mogło również determinować szczególny, subiektywny odbiór wielu sytuacji, jakie wystąpiły u pracodawcy. Powódka w pozwie oraz w zeznaniach wskazywała na złe warunki bhp panujące u pozwanego, przy czym – co trzeba szczególnie podkreślić – część powoływanych okoliczności (np. brak siatek w oknach zakładu, gryzonie pojawiające się w zakładzie, temperatura panująca w zakładzie) w żadnym razie nie przekładała się na występowanie zjawiska mobbingu czy ogólnie na powstanie po stronie powódki szkody majątkowej bądź niemajątkowej. Zdaniem Sądu, powódka przywołała w pozwie wiele okoliczności, o których mowa, po to, by w negatywnym świetle przedstawić pozwanego jako nierzetelnego, nieprzestrzegającego przepisów pracodawcę. Jednakże, po pierwsze, materiał dowodowy w nie potwierdził zarzutów powódki w przeważającej części, po drugie, nawet z samego tylko faktu, że okresowo w zakładzie było zbyt zimno bądź za ciepło, że wchodziły na teren zakładu zwierzęta, nie można wywodzić odpowiedzialności pracodawcy wynikającej z kodeksu pracy czy kodeksu cywilnego. Odpowiedzialność taka nie została wykazana ani jako mająca związek z mobbingiem, czy naruszeniem dóbr osobistych powódki, ani jako cywilnoprawna, łącząca się z jakimś deliktem pracodawcy. Odpowiedzialności takiej pracodawca nie ponosi również w związku z tym, że powódka pracowała przy niskim stole w pozycji pochylonej, a to, dlatego, że w takim przypadku, zdaniem Sądu, można byłoby mówić nie tyle o mobbingu, ile o odpowiedzialności na zasadzie art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Pierwszy ze wskazanych przepisów stanowi, że kto z winy swojej wyrządzi drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia. Przesłankami ww. odpowiedzialności poza bezprawnością działania jest szkoda i związek przyczynowy, a w przedmiotowej sprawie, nawet gdyby uznać, że powódka dowiodła bezprawności działania, to nie została udowodniona szkoda i związek przyczynowy. Powódka nie wykazała, by warunki pracy u pozwanego, w tym zbyt niski stół, praca w przeciągach czy nawet dźwiganie niedopuszczalnych ciężarów (co jednak nie zostało potwierdzone) spowodowały jaką szkodę w postaci niemajątkowej czy też uszczerbek na zdrowiu. Sąd chcąc tę kwestię wyjaśnić dopuścił dowód z opinii biegłych ortopedy oraz psychiatrów i psychologa. Z wydanych opinii oraz zgromadzonej w aktach sprawy dokumentacji medycznej wynika, że powódka chorowała jeszcze przed zatrudnieniem u pozwanego, a w trakcie pracy jej stan zdrowia psychicznego nie uległ pogorszeniu. Powódka podczas kolejnych wizyt zgłaszała stabilny stan zdrowia, nie uskarżała się na dolegliwości i dopiero po zakończeniu pracy nastąpiło pogorszenie. Fakt ten nie oznacza jednak, że do pogorszenia doszło w wyniku warunków pracy panujących u pozwanego. Pogorszenie może być związane z utratą pracy i negatywnymi odczuciami, które w związku z tym towarzyszą wielu pracownikom. Również proces sądowy, po którego wszczęciu, stan powódki dalej nie ulegał poprawie, może wzmagać zły stan psychiczny. Jeśli chodzi zaś o dolegliwości kręgosłupa czy rwę kulszową, to w okresie wielu lat pracy dla K. Ł., powódka choć uskarżała się pracownikom na bóle kręgosłupa, to jednak nie była z tego powodu leczona. W każdym razie nie wskazuje na to dokumentacja medyczna, w której brakuje danych dotyczących wizyt na przestrzeni całego okresu pracy u pozwanego. Powódką, którą obciążał w opisywanym zakresie ciężar dowodu, przedstawiła dokumenty z leczenia psychiatrycznego i historię choroby od internisty i z poradni rehabilitacyjnej, ale te ostatnie odnoszą się do okresu od maja 2016r. Dopiero wówczas powódka faktycznie zaczęła się leczyć w związku z dolegliwościami kręgosłupa, przy czym leczenie to nie było ani intensywne, ani długotrwałe. Również wynik badania RTG, który analizował biegły ortopeda, nie potwierdza schorzenia kręgosłupa, które powstałoby wskutek warunków pracy. Z jednej strony zatem nie został wykazany związek przyczynowy między tym, w jakich warunkach powódka pracowała (nawet przyjmując takie warunki bhp, jakie sama opisywała) a jej stanem zdrowia, z drugiej zaś powódka nie dowiodła szkody ani nie wykazała jej wysokości. W związku z powyższym Sąd ocenił, że nie było podstaw do przyjęcia, że warunki pracy u pozwanego czy konflikty pomiędzy powódką a przełożonymi lub pracownikami miały jakikolwiek wpływ na jej stan zdrowia psychicznego czy fizycznego. Powódka nie była również ofiarą mobbingu, a w każdym razie tego należycie nie wykazała. Trudno przyjąć, bo i to Sąd rozważał, by działania pozwanego lub osób działających w jego imieniu naruszały dobra osobiste powódki. Choć powódka na takie okoliczności się nie powoływała, Sąd dokonał oceny tego rodzaju uznając, że trudno przyjąć, że obelżywe, wulgarne słowa E. Ł.

(1)naruszyły godność, dobre imię A. L.

(1)bądź inne jej dobra, skoro nie wiadomo o okolicznościach, w jakich padały ani jak brzmiały. Uzupełniając zaprezentowane wywody wskazać też trzeba, że zaoferowane przez powódkę dowody nie potwierdziły, że pracodawca nie udzielał urlopów i negatywnie zapatrywał się na choroby pracowników. To miało wywoływać u powódki silny stres, mający wpływ na jej zdrowie psychiczne. Byli pracownicy pozwanego nie potwierdzili jednak, by faktycznie nie było udzielanych urlopów, wreszcie, by pracodawca negatywnie ocenił fakt korzystania ze zwolnień. Z zeznań świadków wynika, że w okresie nasilonej pracy pracodawca nie chciał pracowników zwalniać wcześniej i mówił, że w razie wyjścia z pracy nie będzie można do niej wrócić, w tym kontekście trzeba mieć jednak na uwadze, że ani nie wywołało to żadnej szkody u powódki, ani nie stanowiło przejawu mobbingu. Reasumując w ocenie Sądu Okręgowego zgromadzony w niniejszej sprawie materiał dowodowy i dokonane na jego podstawie ustalenia faktyczne nie pozwalają na przyjęcie zasadności powództwa o zadośćuczynienie za mobbing. Na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. Sąd w części zasądzającej powódce wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty nie przekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki. W punkcie IV wyroku Sąd na podstawie art. 98 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, obciążył powódkę kosztami zastępstwa procesowego w wysokości 3.686 zł. Zostały one wyliczone przy uwzględnieniu, że powódka, która domagała się łącznie zasądzenia kwoty 78.127,84 zł, wygrała w nieznacznej części. Sąd zasądził na jej rzecz łącznie 3.520,00 zł, co stanowi 4,5% całej dochodzonej kwoty. Przegrana powódki to z kolei 95,5%. Koszty zastępstwa procesowego w stawce minimalnej, obliczone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015r., poz. 1804), to kwota 4.050,00 zł (75% z 5.400 zł). Dla powódki z racji wygranej w 4,5% należne byłyby koszty w wysokości 182 zł (4,5% z 4.050 zł), zaś pozwanemu kwota 3.868 zł (95,5% z 4.050 zł). Po jej rozliczeniu ostatecznie od powódki na rzecz pozwanego podlegało zasądzeniu 3.686,00 zł (3.868 zł – 182 zł). Zgodnie z art. 96 ust. 1 pkt 4 i art. 35 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity Dz.U. z 2018r., poz. 300), nie ma obowiązku uiszczenia kosztów sądowych pracownik wnoszący powództwo lub strona wnosząca odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych, z zastrzeżeniem art. 35 i 36. Natomiast w myśl art. 113 ust. 1 ww. ustawy, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. W punkcie V wyroku, na podstawie art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, Sąd zasądził od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie kwotę 176,00 złotych tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była ustawowo zwolniona. Ww. kwota stanowiła opłatę stosunkową (5%) od wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, które Sąd uwzględnił tj. od kwoty 3.520 zł. Z dyspozycji art. 97 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych wynika również, że w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, stosując odpowiednio przepisy art. 113, z tym że obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych. W rozpatrywanej sprawie, w której Sąd tymczasowo pokrył wydatki związane z wynagrodzeniem dla biegłych sądowych, w myśl zacytowanego przepisu, nie zachodziły szczególne okoliczności dające podstawy do obciążenia wydatkami powódki. Z tego względu w pkt VI wyroku Sąd przejął wydatki na rachunek Skarbu Państwa. ZARZĄDZENIE (...)