2kp, bo zgodne zeznania świadków: M. W., A. Ś., W. P., A. S. i A. J., także uczestników tych negocjacji, przeczą temu. Zatem zeznania powoda S. W. w tym zakresie są gołosłowne. Zeznania wiceprezesa zarządu pozwanej spółki K.H. słuchanego w trybie art. 299 kpc należy obdarzyć walorem wiarygodności, bo zgodne są z dokumentami złożonym do akt sprawy, a także- co do istoty sprawy, nie są sprzeczne z zeznaniami powodów słuchanych w trybie art. 299 kpc. Sąd Rejonowy zważył co następuje: Żądania powodów: S. W., M. G. i K. B., aby uznać za bezskuteczne wypowiedzenia warunków umowy o pracę dokonane wobec nich w oświadczeniach woli z dnia 20 czerwca 2018r. przez pozwaną Grupę (...) S.A. w P., nie zasługują na uwzględnienie. Na wstępie podnieść należy, że poza sporem jest, iż stosunki pracy każdego z powodów korzystają z ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), a także z art. 69 ust 7 (...), obowiązującego w pozwanej spółce. Zgodnie z art. 32 ust 2 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1 z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne. Art. 69 ust 7 (...) stanowi zaś, że pracodawca dokonuje uzgodnień z zakładową organizacją związkową w sprawie dotyczącej min. dokonania jednostronnej zmiany warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika imiennie wskazanego członka zarządu powołanego uchwałą zarządu związku korzystającego z ochrony wynikającej z ustawy o związkach zawodowych przez okres określony uchwałą, przy czym w myśl art. 2 ust 10 (...), określenie „uzgodnienie” oznacza konieczność uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej. Zatem zapis w art. 69 ust 7 (...) i art. 32 ust 2 ustawy o związkach zawodowych zawierają to samo unormowanie tj. że pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść pracownika, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Poza sporem jest, że Związek Zawodowy (...) S.A. w czerwcu 2017r. tj. wtedy, gdy o to zwrócił się do niego pracodawca, to nie wyraził zgody na wypowiedzenie powodom ich warunków płacy w związku ze zmianą obowiązujących zasad wynagradzania pracowników zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy. Pozwany pracodawca w treści oświadczeń woli złożonych wobec powodów w dniu 20 czerwca 2018r. jako przyczynę podjęcia tych decyzji wobec tych trzech powodów wskazuje zmianę postanowień (...) obowiązującego u pracodawcy, wprowadzoną na podstawie Protokołu Dodatkowego Nr 30 z dnia 21 kwietnia 2017r. do (...), obowiązującą od 8 maja 2017r., obejmującą zmianę zasad wynagradzania pracowników zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy. Dalej pracodawca pisze, że po wejściu w życie w/w zmiany (...), każdemu z powodów było wypłacane wynagrodzenie w nieprawidłowo ustalonej wysokości ( wyższej niż wynikająca z art. 10 (...) obowiązującej od 8 maja 2017r.), co nie było intencją pracodawcy, lecz wynikiem błędu popełnionego przez służby kadrowo-placowe pracodawcy, a zmiana warunków wynagradzania objęta tym wypowiedzeniem zmieniającym ma na celu ustalenie wysokości wynagrodzenia powoda zgodnie z art. 10 (...), obowiązującym od 8 maja 2017r. Taka sama przyczyna podjęcia tych decyzji wobec powodów wskazana była przez pracodawcę w pismach informujących o zamiarze dokonania tych wypowiedzeń Zarząd Związku Zawodowego (...) S.A. Pozwany pracodawca jako podstawę prawną tych wypowiedzeń wskazał art. 42§1 -3 kp w zw. z art.
W pozwanej spółce obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z dnia 22 marca 2006r., zawarty pomiędzy zarządem spółki, a zakładowymi organizacjami związkowymi: Związkiem Zawodowym (...) S.A., (...).A. (...) S.A., (...).A. (...) S.A. i (...) Organizacją Związku Zawodowego (...) przy ZZ.A. (...) S.A. i zgodnie z art. 241 9 § 1 kp zmiany do tego układu wprowadzane były w drodze protokołów dodatkowych do których stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. Zgodnie z art.
kp, postanowienia układu, oczywiście i te wprowadzone w drodze protokołu dodatkowego, mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Zd. 2 tego przepisu zaś brzmi, że przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania takiej umowy lub aktu. Z tego przepisu wynika więc, że zmiana układu zbiorowego pracy wprowadzona u danego pracodawcy w sposób zgodny z przepisami działu XI kodeksu pracy ma charakter powszechny i odnosi się bezwzględnie do wszystkich pracowników objętych tą zmianą ze względu na generalny charakter komentowanego przepisu. Regulacja ta więc uchyla wszelkie przypadki ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym ( np. uzasadnienia: uchwał składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 29 września 2006 r. w sprawie II PZP 3/06, z dnia 15 października 2008 r. w sprawie III PZP 1/08 oraz wyrok z dnia 12 maja 2011 r. w sprawie II PK 6/11) . Zatem wypowiedzenie zmierzające do zmiany warunków umowy o pracę, w sytuacji określonej w kart
kp nie jest wyłączone, gdy pracownik korzysta z normy prawnej ograniczającej dopuszczalność wypowiadania mu umów o pracę. Taka treść art.
kp wynika ze szczególnej roli układów zbiorowych pracy, w tym zakładowych układów zbiorowych pracy regulujących warunki pracy wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Ustanowienie w art.
zd.2 kp wyłączenia stosowania wszelkich przepisów dotyczących ochrony przed dokonaniem zmian w treści stosunków pracy uzasadnione jest tym, że wprowadzenie nowych unormowań układowych powinno jednolicie obowiązywać wszystkich pracowników danego pracodawcy. W przeciwnym razie doszłoby do niedopuszczalnego zróżnicowania sytuacji pracowników wobec nowego prawa płacowego wyłącznie ze względu na podstawę przysługującej im ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym (wyr. SN z 14.2.2017 r. w sprawie I PK 61/16). Sąd rozpoznający sprawę podziela stanowisko Sądu Najwyższego zaprezentowane wyżej i przenosząc je na realia przedmiotowej sprawy, to stwierdzić należy, iż przedmiotowe decyzje pozwanego pracodawcy z dnia 20 czerwca 2018r. o wypowiedzeniu powodom, których stosunki pracy podlegają szczególnej ochronie związkowej, ich warunków płacy, dokonane zostały zgodnie z art.
Strony (...), obowiązującego w pozwanej Grupie (...) S.A. w P., czyli zarząd spółki i wszystkie działające w spółce zakładowe organizacje związkowe, w tym 4 reprezentatywne tj. Związek Zawodowy (...) S.A., (...).A. (...) S.A., (...).A. (...) S.A. i (...) Organizację Związku Zawodowego (...) przy Z.A. (...) S.A, zawarły Protokół Dodatkowy Nr 30 z dnia 21 kwietnia 2017r., który wszedł w życie z dniem 8 maja 2017r., czego nikt nie kwestionuje. Protokół ten wprowadzał w obowiązującym w pozwanym (...) zmiany dotyczące wszystkich pracowników spółki tj. min. wprowadzono nową Tabelę Wynagrodzeń, gdzie przewidziano 11 kategorii płacowych, a każda kategoria posiada 4 poziomy wynagrodzeń oznaczone jako A,B,C i D, wprowadzono też Zasady Wdrożenia Tabeli Wynagrodzeń, które w pierwszym etapie przewidywały podwyżkę wynagrodzeń dla wszystkich pracowników spółki od 8 maja 2017r. o konkretną kwotę jednakową dla wszystkich tj. (...) a dochodzenie do maksymalnego poziomu następować będzie w latach 2017-2010 na zasadach określonych tam określonych. Protokół ten wprowadzał też zmiany w systemie wynagradzania osób zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy na czas kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej w ten sposób, że wynagrodzenia tych osób zostały odniesione do poziomu odpowiadającym wartości wynagrodzenia z poziomu D kategorii 10 dla przewodniczącego i 9 pozostałych członków zakładowej organizacji związkowej, obowiązującej Tabeli Wynagradzania, stanowiącej załącznik nr 2 do Układu. Tym samym, z dniem wejścia w życie zmian w (...) wprowadzonych tym Protokołem, przestały obowiązywać Zasady wynagradzania pracowników zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy z dnia 6 maja 2008r. tj. że wynagrodzenie dla tych osób stanowi iloczyn przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia osiągniętego w spółce za poprzedni rok obrotowy i współczynnika: dla przewodniczącego zarządu- 1,65, dla pozostałych członków zarządu- 1,45. Powodowie w treści uzasadnienia pozwów twierdzili, że postanowienia wprowadzone Protokołem dodatkowym Nr 30 były dla nich mniej korzystne niż dotychczas; pozwany pracodawca zaś wprawdzie w treści uzasadnienia odpowiedzi na pozew podnosił, że postanowienia te nie były mniej korzystne dla powodów, a zatem w zaistniałej sytuacji ma zastosowanie art.
1§1 kp, to jednak, w toku niniejszego postępowania spór koncentrował się w zakresie ustaleniu prawidłowości bądź nie, zachowania pracodawcy oceniając to przez pryzmat art.
1 §2 kp. Jak już wyżej podniesiono, Protokół ten – co jest bezspornym, wszedł w życie z dniem 8 maja 2017r. i wtedy pozwany pracodawca, przystąpił do zawierania ze wszystkimi pracownikami pozwanej spółki porozumień zmieniających ich warunki umów o pracę - w związku z wejściem w życie z dniem 8 maja 2017r. Protokołu dodatkowego Nr 30 z dnia 21 kwietnia 2017r. i co wynika z zeznań świadków: B. K.
kp. Regulacja ta – co wprost ustawodawca wpisał w zd. 2 §2 art.
kp uchyla wszelkie przypadki ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym, w tym oczywiście i w przypadku ochrony z art. 32 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych i także z art. 69 ust 1 pkt 7 (...). Nie może bowiem być taka sytuacja, że skoro jak stanowi zapis art. 1 ust 2 (...), obowiązującego w pozwanej spółce, Układ ten obejmuje wszystkich pracowników tej spółki (poza osobami zarządzającymi w imieniu pracodawcy) i zostały ustalone w tym (...) zasady wynagradzania wszystkich pracowników, w tym także i osób zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, to te zasady z art. 10 (...) miały by nie być stosowane wobec pracowników, których właśnie te zasady wprost dotyczą. Ochrona związkowa stosunku pracy pracownika, w przypadkach wprowadzenia zmian w (...), nie może mieć tu żadnego znaczenia, bo inne rozumowanie wypaczałoby nie tylko cel układów zbiorowych pracy, ale też i istotę tejże ochrony związkowej przewidzianej w art. 32 ustawy o związkach zawodowych, ale też i zapisanej w takim samym rozmiarze w art. 69 ust 1 pkt 7 (...). Należy bowiem pamiętać, że celem ochrony z tego przepisu nie jest zapewnienie wybranej osobie gwarancji trwałości stosunku pracy oraz warunków pracy i płacy bez względu na wszystko. Zgodnie z wyrokiem Sadu Najwyższego z 26 listopada 2003 r. (I PK 616/02), „działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji”. Ochrona ma zapewnić niezależność i swobodę działania tym osobom, które reprezentują organizację związkową wobec pracodawcy. Zatem zeznania powoda S. W., iż wtedy tj. tworząc w 2006r. zapis w art. 69 (...), intencją stron było aby min. pracownicy, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, mieli pełne zabezpieczenie, jeżeli chodzi o trwałość stosunku pracy tj. ze brak zgody zarządu związku zawodowego uniemożliwiał podjęcie niekorzystnej decyzji wobec takiego pracownika, są niewiarygodne, sprzeczne wprost z zeznaniami świadków, którzy też brali udział w tych negocjacjach tj. W. P., A. S., M,W. i A. J.. Także z literalnego brzmienia zapisu art. 69 ust 1 (...) nie wynika, że intencją stron wtedy w 2006r. było wyłączenie stosowania tego szczególnego przepisu art.
Pamiętać należy, że właśnie przy dokonywaniu interpretacji tekstu źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 §1 kp, czyli też i przedmiotowego (...), decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych (logiczno-językowej, systemowej i funkcjonalnej), przy uwzględnieniu okoliczności towarzyszących zawarciu porozumienia i założeniu, że decydująca jest treść jego postanowień (wykładnia językowa). Stosowanie do interpretacji tych aktów zasad wykładni oświadczeń woli jest dopuszczalne tylko posiłkowo, jeżeli jakieś sformułowania zawarte w ich postanowieniach nie dają się wyjaśnić w inny sposób ( np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r. w sprawie II PK 232/08, z dnia 21 marca 2014 II PK 119/13). Faktycznie, zapis w art. 69 ust 1 (...) nie zawiera sformułowania podobnego jak w art. 32 ust 1 ustawy o związkach zawodowych tj. zapisu - „z wyjątkiem, gdy dopuszczają to odrębne przepisy”, ale nie ma to w tym przypadku tj. gdy do wypowiedzenia warunków płacy dochodzi w trybie art.
w związku z wprowadzeniem zmian w (...), żadnego znaczenia, bo przepis ten jest przepisem szczególnym. Inne rozumowanie prowadziłoby do akceptowania niewłaściwej sytuacji, gdy w jednym zakładzie pracy, w sytuacji, gdy dochodzi do zmian dotyczących ogółu pracowników tj. zmian (...), które to zmiany są niekorzystne dla pracowników, są osoby, które tylko ze względu na to że są pracownikami których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, to do nich te nowe niekorzystne zasady nie są stosowane. To przeczyłoby absolutnie, jak wyżej podniesiono, istocie ochrony związkowej, naruszałoby zasady współżycia społecznego i prowadziłoby prostą drogą do nieuzasadnionego nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Wprowadzenie nowych unormowań układowych powinno jednolicie obowiązywać wszystkich pracowników. W przeciwnym bowiem razie doszłoby do niedopuszczalnego różnicowania sytuacji pracowników wobec nowego prawa płacowego wyłącznie ze względu na podstawę przysługującej im ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym ( np. wyrok SN z dnia 14 lutego 2017r. w sprawie I PK 61/16, wyrok SN z dnia 29 września 2006r. w sprawie II PZP 3/06). Zatem, w ocenie sądu, wykładnia językowa zapisu art. 69 ust 1 (...) w kontekście celu istnienia ochrony związkowej, a także celu istnienia źródeł prawa pracy w postaci układów zbiorowych pracy określających prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawcy, prowadzi do uznania, że zapis art. 69 ust 1 (...) nie wyłącza stosowania art.
Tymczasem, po 8 maja 2017r. doszło w pozwanej spółce do sytuacji, która nie powinna absolutnie mieć miejsca tj. że wobec 3 pracowników spółki – działaczy związkowych, nie były stosowane postanowienia układu zbiorowego pracy, obowiązującego wszystkich pracowników spółki, a w wyniku takiego zachowania pracodawcy doszło do sytuacji, że powodowie byli wynagradzani wbrew jakimkolwiek zasadom, a przecież zasady ich wynagradzania określają przepisy (...), w szczególności przepis art. 10. W ocenie sądu, pozostawienie dalej takiego stanu rzeczy nie mogło mieć miejsca, bo wszyscy pracownicy spółki winni być wynagradzani według zasad zapisanych w (...), zgodnych z przepisami prawa pracy. Tak więc, mimo tego że stosunek pracy powodów podlega szczególnej ochronie z mocy art. 32 ustawy o związkach zawodowych, to jednak (...) § 2 kp stanowi ten wyjątek, o którym mowa w w art. 32 ust. 1 tejże ustawy, gdy ta szczególna ochrona stosunku pracy nie jest stosowana. Faktem jest, że Protokół dodatkowy Nr 30, jak wynika z ustalonego stanu faktycznego, początkowo był podpisany przez zarząd spółki i 7 organizacji związkowych, bo najpierw nie został podpisany przez Związek Zawodowy (...) S.A., ale ostatecznie, ten Protokół wszedł w życie, bo Związek Zawodowy (...) S.A. też ten Protokół podpisał. W ocenie sądu, nie na absolutnie znaczenia dlaczego ta organizacja związkowa początkowo tego Protokołu nie podpisała, a potem – jak zeznał S. W. słuchany w trybie art. 299 kpc podpisała, bo ugięła się wobec informacji jakie docierały od pracowników spółki, iż oni chcieliby aby ten Protokół wszedł w życie. Jednakże wszystkie strony (...), bez względu na to czym się kierowały, ten Protokół jednak podpisały, w tym zmiany (...) min. co do art. 10 (...) i wobec tego od dnia 8 maja 2017r., po wejściu w życie tego Protokołu, te zmiany (...) stały się bezwzględnie obowiązujące wszystkich pracowników spółki. Jak już wyżej podniesiono, po 8 maja 2017r. tj. po wejściu w życie w/w zmiany (...), powodom było wypłacane wynagrodzenie w nieprawidłowo ustalonej wysokości tj. zdecydowanie wyższej niż wynikająca z art. 10 (...), obowiązującego od 8 maja 2017r. i według sądu, w takiej sytuacji pozwany pracodawca powinien doprowadzić do prawidłowego stanu w tym zakresie, czyli uznać, iż należy zastosować tu przepis art.
przez pracodawcę nieprawidłowo, wbrew zapisom w (...) i doprowadzić wynagrodzenia powodów do stanu zgodnego z zapisami (...). Przepis art.
kp nie wskazuje terminu w jakim pozwany pracodawca winien te zmiany wprowadzić, pozostawia więc uznaniu pracodawcy, czy i kiedy wypowie pracownikom warunki zatrudnienia ukształtowane postanowieniami dotychczas obowiązującego układu zbiorowego pracy. Wejście zaś w życie postanowień nowego układu zbiorowego pracy uzasadnia wypowiedzenie warunków płacy, ukształtowanych pod rządem poprzednio obowiązujących przepisów, wszystkim pracownikom. Zmiana dotychczasowych warunków umowy o pracę na podstawie art.
KP, bez względu na to, czy zostaje wprowadzona w drodze wypowiedzenia, czy porozumienia, może wywierać wpływ na treść stosunku pracy tylko na przyszłość od daty, w której wypowiedzenie lub porozumienia zmieniające uzyskało skuteczność (wyr. SN z 9.1.2014 r. w sprawie I PB 5/13). Pozwany pracodawca takie decyzje podjął w dniu 20 czerwca 2018r. i zdecydował, aby złożyć wobec tych 3 powodów wypowiedzenia ich warunków płacy, które to płace były ukształtowane niezgodnie z (...) i w treści pism wypowiadających powodom te warunki płacy podał, że ukształtowanie warunków płacy powodom po 8 maja 2017r. nie było intencją pracodawcy, lecz wynikiem błędu popełnionego przez służby kadrowo-placowe pracodawcy, a zmiana warunków wynagradzania objęta tym wypowiedzeniem zmieniającym ma na celu ustalenie wysokości wynagrodzenia powoda zgodnie z art. 10 (...), obowiązującym od 8 maja 2017r. Zatem uznać należy, że przedmiotowe decyzje pozwanej spółki o złożeniu wobec powodów tych wypowiedzeń zmieniających, w wyniku czego od 1 października 2018r. warunki płacy tych 3 osób są już zgodne z art. 10 ust 3 (...) i załącznikami do (...) tj. Tabelą Wynagrodzeń i Zasadami Wdrożenia Tabeli Wynagrodzeń, były złożone zgodnie z art. 241
Wobec tego sąd orzekł jak w sentencji. O kosztach sąd orzekł w oparciu o art. 98 kpc przy uwzględnieniu §9 ust 1 pkt 1 i §15 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radcy prawnego ( Dz.U. z 2018r, poz. 265).
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.