Sygn. akt IV P 542/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ G. dnia 22 października 2018 roku Sąd Rejonowy w Gdyni IV Wydział Pracy w składzie następującym: Przewodniczący: SSR Joanna Wojnicka -Bl
§ 1k.p., pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (§ 2). Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (§ 3). Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (§ 4). Z legalnej definicji mobbingu, zawartej w cytowanym art.
§ 2
k.p., wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu - poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika - i ewentualnych skutków działań pracodawcy - rozstrój zdrowia (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz do Kodeksu pracy, Lex 2011). Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, zatem działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika ( vide wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 31/07, OSN 2008/21-22/312). Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej ( vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981). Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, LEX nr 490339). Dla uznania określonego zachowania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
§ 2k.p.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22 września 2005 r., III APa 60/05, LEX nr 215691). Zgodnie z § 13 pkt 6 Regulaminu Pracy (...) Spółka z o. o. do obowiązków pracodawcy należy: przeciwdziałanie mobbingowi, czyli działaniom lub zachowaniom dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zgodnie z § 42 ust. 1 Regulaminu Pracy (...) Spółka z o. o. pracownik ma prawo zgłaszać się z każdą sprawą wynikającą ze stosunku pracy i żądać informacji oraz wyjaśnień w odpowiednich komórkach organizacyjnych. Jak wskazał Sąd Apelacyjny w wyroku z dnia 27 września 2012 roku wydanym w sprawie III APa 27/11: „Mobbing może się wyrażać również w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniem i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzeniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub nie dawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonywania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing.” Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 30 grudnia 2013 roku w sprawie III APa 9/13 wskazał: „Sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika, co miało miejsce w przedmiotowej sprawie. Ochroną z art. 94
(3)§ 2 k.p. objęci są pracownicy, niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska u pracodawcy. Co istotne w zakresie oceny działań mobbingowych przełożonego względem pracownika istotnym jest ocena zasad funkcjonowania podległości służbowej. Przede wszystkim na uwagę zasługuje fakt, że czynienie użytku z dyrektywnych kompetencji pracodawcy musi następować w sposób szanujący pracowniczą godność (art. 11
(1)k.p.) i respektujący ukształtowane w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p).” W uzasadnieniu orzeczenia Sądu Apelacyjny w Gdańsku z dnia 4 lipca 2013 roku wydanego w sprawie III APa 12/13 stwierdził, że „ mobbingiem określono zjawisko przemocy i terroru psychicznego w środowisku pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.” W doktrynie prawa pracy uznaje się, że mobbing jest prześladowaniem w miejscu pracy polegającym na nękaniu osoby, poddawaniu jej terrorowi psychicznego. Warunkiem uznania zachowania danego za mobbing jest jego ciągły /nie rzadziej niż raz na tydzień/ i długotrwały /co najmniej pół roku/ charakter oraz fakt, że dana osoba jest uzależniona od sprawcy w hierarchii służbowej. Zauważa się w piśmiennictwie, że mobbing polega na nieetycznym, powtarzającym się zachowaniu skierowanym do pracownika którego skutkiem jest psychosomatyczne wyniszczenie pracownika. Jak słusznie zauważył G. J. w opracowaniu „Cywilnoprawna odpowiedzialność za stosowanie mobbingu” L. N., W. 2010, typowym zachowaniem mobbingowym jest agresja werbalna związana z używaniem obelżywych słów wobec pracownika, nieuzasadnione kwestionowanie kompetencji zawodowych pracownika oraz straszenie zwolnieniem z pracy. Takie zachowania znajdują pokrycie w formach działań mobbingowych wskazywanych w badaniach socjologicznych, w których podawano, że do takich zachowań zalicza się krytykowanie wykonywania pracy, przerywanie wypowiedzi ograniczenie kontaktu przez poniżające gesty, reagowanie krzykiem, przydzielanie zadań poniżej kompetencji, pozbawienie zadań do wykonania, fałszywe ocenianie. Przedkładając powyższe rozważania na kanwę ustalonego stanu faktycznego stwierdzić należy, że powódka I. W. doznała w zakładzie pracy działań o charakterze mobbingowym. Zachowanie kierownika - bezpośredniego przełożonego powódki M. F. w stosunku do powódki było niedopuszczalne. Sposób przekazywania wskazówek dotyczących wykonanych poleceń przez pracownika naruszał godność osobistą pracownika. Osoba przełożona może korzystać z prawa do stosowania kontroli i nadzoru nad wykonaną pracą przez podwładnych, jednak reagowanie podnoszonym głosem, ciągłym krytykowaniem, niedopuszczaniem do głosu, ograniczeniem możliwości wyrażania własnego zdania nie może być formą stosowanej kontroli. Powódka pracując na poprzednim stanowisku do 2009 roku, nie miała problemów w pracy. W dziale zaopatrzenia powódka od 2010 roku była poniżana przez przełożoną M. F.. Prawie każdego dnia powtarzały się złośliwości w postaci częstych kontroli pracy powódki, a wychwytywane drobne błędy były niejednokrotnie pretekstem do zachowania przełożonej w sposób wskazujący na ignorancję i poniżenie. Na istnienie powyższych zachowań wskazują zeznania powódki oraz przede wszystkim zeznania świadka K. U., który zeznał, że zachowanie przełożonej było ostre – przełożona wskazywała, aby pracownik się nie wychylał, bo wtedy następowałoby tłamszenie. K. U. potwierdził, że zachowania M. F. prowadziły do trudnych sytuacji rozdrażnienia u powódki. Współpracownik powódki zeznał, że widział ostrą wymianę zdań, dopytywanie się przełożonej, chodzenie. Był świadkiem podnoszenia głosu przez przełożoną na powódkę oraz chęci postawienia na swoim. Kierownik M. F. mówiła publicznie o małej przydatności powódki do pracy i przerywała pracę powódce. Zachowanie kierownika wywoływało płacz u powódki, który ona ukrywała chodząc do toalety. Pracownicy działu zaopatrzenia według relacji K. U. czuli się jak uczniaki, odczuwali lęk własnych ocen. Atmosfera pracy wykreowana przez M. F. polegała na „czepialstwie” i emanowała grozą. Zachowania M. F. potwierdziła świadek M. J., M. K.
(2), J. Z.. Świadkowie wskazywali, że M. F. pracowników, w tym powódkę, traktowała „jak dzieci”, co oznaczało poniżanie i dyskredytowanie. Mobbing jako zjawisko o charakterze prawno – społecznym występującym zarówno w nauce prawa pracy jak i zarządzania zazwyczaj składa się z trzech faz, w których pierwsza polega na konflikcie w pracy rozpoczynającym się od przykładowo ciągłej krytyki. Zauważyć należy, że krytyka pracownika nie musi mieć charakteru bezpośredniego, co oznacza, że pracodawca może swoim zachowaniem pokazywać pracownikowi, że nie wykonuje pracy dobrze, co w sposób długotrwały powtarzane zostanie uznane za krytykę. Ta faza mobbingu polega na pozbawianiu pracownika autonomii działania polegające na systematycznym podważaniu wszystkich decyzji pracownika, niesprawiedliwym ocenianiu pracy. W drugiej fazie mają miejsce zachowania mobbingowe takie jak przerywanie wypowiedzi, nierozmawianie z ofiara, ignorowanie jej obecności. W trzeciej fazie występuje duża eskalacja zachowań mobbingowych prowadząca do agresji zarówno sprawcy jak i pracownika. W tej fazie następuje atak słowny, werbalny w tym jawne i dosadne poniżanie, obrażanie, atakowaniem dyskredytowanie. Zdaniem Sądu, w rozpoznawanym stanie faktycznym stwierdzić należy, że wystąpiły powyższe trzy fazy mobbingu. W pierwszej od 2010 – 2011 roku powódka atmosferę wywoływaną przez kierownika działu odbierała jako napięcie i stres w pracy, który był spowodowany ciągłym i jawnym nadzorem pracy powódki i nie dawaniem możliwości pracy autonomicznej. Zauważyć należy, że powódka w maju 2011 roku ze stanowiska referenta do spraw administracyjnych została niejako awansowana na stanowisko specjalisty do spraw zaopatrzenia. Do zakresu zadań powódki należała realizacja zamówień zakupów, prowadzenie negocjacji, analiza ofert. Stanowisko pracy powódki o charakterze specjalisty zdawać by się mogło winno charakteryzować się pewną dozą samodzielności. Sprzecznym zatem z nazwą tego stanowiska i charakterem pracy powódki było kwestionowanie wykonanego przez powódkę zadania poprzez używanie przez przełożonego słów „wydaje się, że cena może być niższa”. Jeżeli pracownik poświęca parę godzin na analizie danego zamówienia, którego szczegóły poznał i możliwości zakupowe to jednym sformułowaniem jak wyżej może przekreślić całą niezbędną w pracy autonomię pracownika. Takie sytuacje występowały na porządku dziennym. Świadek M. J. zeznała, że nie wie dlaczego powód i K. U. pozwalali sobie na takie traktowanie. Ten typ zachowania przełożonego polegał w rzeczywistości na pozbawieniu pracownika jakiejkolwiek samodzielności i kwestionowaniu rezultatu pracownika pomimo jego wcześniejszej kilkugodzinnej pracy. Następnie w relacjach pomiędzy powódką a przełożoną doszło do drugiej fazy stosowania dręczenia psychicznego polegającej na nękaniu I. W., które przejawiało się w ciągłym wywoływanie do pokoju przełożonej, ironicznym wzdychaniu i uśmiechaniu, mówieniu podniesionym głosem do powódki, przerywaniem wypowiedzi powódki i sugerowaniem, aby powódka nie dyskutowała. Mówieniem do powódki aby ta wyszła z pokoju przełożonej. W trzeciej fazie, zachowania przełożonej stały się wrogimi i naruszającymi godność osobistą powódki. W tej fazie, co niewątpliwie miało miejsce w 2014 roku wystąpiła eskalacja zachowań mobbingowych. Wówczas doszło do używania przez M. F. w stosunku do powódki obraźliwych słów takich jak „głupia baba”, „tępa idiotka”. Wzgardliwe epitety, wzdychanie pogardliwe miało na celu nie tylko upokorzenie powódki ale również sprowokowanie. Zachowania M. F. trwały od 2010 – 2011 roku do 2014 roku i występowały w sposób notoryczny, ciągły. Zachowania mające postać mobbingu przełożona kierowała także do K. U., jednakże najjaskrawiej przedsiębrane były one w stosunku do powódki. Sąd nie uznał za wiarygodnych zeznań M. F., że zwracała ona uwagę powódce co do jakości jej pracy, gdyż miała zastrzeżenia do niej. Materiał dowodowy sprawy przeczy powyższej tezie, skoro okoliczność występowania błędów w pracy powódki, czy też faktycznie braku znalezienia na moment szukania lepszej oferty od tej która została przez przełożoną odnaleziona, nie może prowadzić do powyżej wskazanych zachowań. Z akt osobowych powódki nie wynika, aby była ona karana karami porządkowymi czy też źle oceniana. Pracodawca ma prawo do uzasadnionej krytyki i oceny pracy pracownika. Jeżeli celem przełożonego jest realizacja planu, nie można mówić o mobbingu. Oceniając zgromadzony materiał dowodowy w sprawie, Sąd miał na uwadze wyrok Sądu Najwyższego /wyrok z dnia 09 marca 2011 r. w sprawie II PK 226/10/ że: „nie każdy przypadek lub przypadki ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika - z osobna lub razem uwzględniane mogą być eo ipso uznane za stosowanie mobbingu. I tak nawet nieprawidłowe relacje interpersonalne, polegające - na niekulturalnym nieodpowiadaniu przez przełożonego na powitania skarżącego lub prezentowaniu wobec niego postawy "aroganckiej" obojętności czy niedostrzegania obecności powoda w miejscu pracy, którego przełożony miał traktować "jak powietrze" lub "ignorował" jego aktywność pracowniczą, nie zawsze mogą być kwalifikowane jako zachowania wyczerpujące cechy kwalifikowanego deliktu prawa pracy, jakim jest mobbing pracodawcy, wymagający wykazania długotrwałego i uporczywego nękania lub zastraszania pracownika, wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującego lub mającego na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art.
§ 1k.p.).
Również znane Sądowi i akceptowane jest stanowisko Sądu Apelacyjnego w Gdańsku zawarte w wyroku z dnia 21 stycznia 2013 r. w sprawie III APa 29/12, zgodnie z którym nawet używanie wulgaryzmów i niekulturalna forma krytyki pracownika przez osobę działającą w imieniu pracodawcy nie będzie uznana za mobbing, jeśli wypowiedzi szefa są merytoryczne, odnoszą się do sposobu wykonywania pracy i mieszczą się w prawie do oceny realizowanych zadań. Mobbing w pracy to jest bowiem coś więcej niż tylko zła atmosfera w pracy, okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie czy złośliwa plotka. Jednakże w tej sprawie, zachowanie przełożonej przybrało postać nękania, które dla przeciętnego obserwatora – co miało miejsce w tej sprawie /M. J., M. K.
(2), K. U./ było odbierane jako niegodne i nieakceptowalne, albowiem dyskredytowało i poniżało. W takiej sytuacji trudno przyjąć, że celem działania M. F. była dozwolona krytyka zapewniająca zysk firmie pozwanej. Wskazać tutaj należy, że właśnie cechą odróżniającą mobbing od innych wydarzeń istniejących w miejscu pracy jest długotrwałość oraz cel prześladowcy. Jeżeli celem jest upokorzenie pracownika, to takie działanie stanowi mobbing. Zauważyć należy, że sprawie z powództwa pracownika przeciwko zakładowi pracy, który jest spółką, nie podlega badaniu osobowość mobbera, albowiem to pracodawca ponosi odpowiedzialność za pracowników – w tym kadrę kierowniczą którą zatrudnia. Cel działania może być natomiast ustalony na podstawie opisu działania danej osoby w kontekście zachowań wystandaryzowanych. W tej sprawie, jak wcześniej wskazano, skoro obiektywny zewnętrzny odbiorca uznawał zachowanie M. F. jako dyskredytujące, poniżające, to trudno usprawiedliwiać je tym, że kierowała się ona dobrem spółki. Powódka miała samodzielne stanowisko pracy i negowanie prawie każdych procesów zakupowych pracownika de facto działało na szkodę firmy, bo generowało wynagrodzenie za czas pracownika. Zarówno forma jak i efekt działania kierownika powódki, nie może stanowić usprawiedliwienia przemocy psychicznej stosowanej przez przełożoną powódki. W kontekście powyższego, Sąd zaznacza, że wbrew twierdzeniom strony pozwanej, zaprzeczającym w ogóle istnieniu w spółce zjawiska mobbingu, okoliczność przesłania we wrześniu 2014 roku M. F. przepisu na syrop z pigwowca nie świadczy o dobrych relacjach panujących w dziale. Wręcz przeciwnie, analiza językowa treści wiadomości e mail z 17 września 2014 roku napisanej przez powódkę o godzinie 8. 36 do M. F., potwierdza, że stosunki w dziale były oficjalne, zaś relacje czysto zawodowe. Powódka nie zastosowała w wiadomości żadnej z form powitania osoby do której wiadomość była kierowana, zaś zakończenie stanowi zwyczajową formę korespondencji urzędniczej. W tej sprawie, na fakt stosowania mobbingu wskazują opisywane przez świadków jak i powódkę sytuacje, które potwierdzenie znalazły w dokumentacji medycznej powódki. Proces dowodowy w sprawach o mobbing ma częstokroć charakter trudny, dlatego dopuszcza się w nim dowody, które w innych przypadkach mogą być niezgodne z przykładowo konstytucyjną ochroną prywatności, takie jak nagrania rozmów. Usprawiedliwieniem dla rozszerzania możliwości dowodzenia w procesach o mobbing jest to, że często zachowania mające cechy terroru psychicznego przełożonego mają miejsce w ciszy jego gabinetu, w obecności jedynie ofiary. Wówczas, w takich stanach faktycznych nagrania rozmów stają się koronnym dowodem zachowań niedopuszczalnych, a w przypadku ich braku dokumentacja medyczna. Jeżeli bowiem pracownik rozpoczyna w czasie trwania stosunku pracy leczenie psychiatryczne czy też zaczyna mieć dolegliwości z tym związane, to takie dane są ważnym dowodem potwierdzającym istnienie zachowań o charakterze porządanym w miejscu pracy. W tej sprawie, zachowania niewłaściwe przybierające charakter mobbingu były przedsiębrane w części w stosunku do powódki wyłącznie oraz w części publicznie w obecności innych pracowników działu. Pracownicy zatrudnieniu potwierdzili te zachowania, co również znalazło odzwierciedlenie w protokole z Inspekcji Pracy. Dowodem na kierowanie w stosunku do powódki działań o charakterze mobbingowym jest dokumentacja medyczna, w której już od 2011 roku powódka powołuje się na stres w pracy, napięcie, zachowania przełożonej niewłaściwe etc. Zdaniem Sądu, pracownik który wykonując nadal obowiązki służbowe udaje się do lekarza i zgłasza problem w warunkach pracy związany z działaniami mobbingowymi, próbuje niejako zapobiec pogarszaniu się swojego stanu zdrowia a jednocześnie traktuje pomoc lekarską i farmakologiczną jak swoisty sposób na obronę przed atakami. Pomoc farmakologiczna, leczenie lekami psychotropowymi o charakterze przeciwlękowym ma na celu wyciszenie się pracownika i zwiększenie wytrzymałości. Na wiarygodność twierdzeń powódki dotyczących sposobu zachowania się przełożonej wpływa fakt, że powódka przez pierwszy okres czasu od 2011 roku do 2014 roku, kiedy to już była stale pod opieką lekarza psychiatry z uwagi na sytuację w pracy, trwała przy leczeniu nie korzystając ze zwolnienia lekarskiego. Dopiero od września 2014 roku od momentu wystąpienia sytuacji krytycznej powódka rozpoczęła leczenie będąc na zwolnieniu lekarskim. W niniejszej sprawie nie można przyjąć, że pracodawca nie miał sygnałów dotyczących niewłaściwego traktowania pracowników, w tym powódki, przez kierownika M. F.. Z akt spawy wynika, że powódka zgłaszały problemy w kontaktach z przełożoną do działu kadr. Prezes pozwanej zdawał sobie sprawę z tego, że M. F. zachowuje się w stosunkach pracy w sposób niewłaściwy i nieakceptowalny, o czym świadczą zeznania świadka M. J.. W związku z tym, także w świetle obowiązujących w pozwanej wewnątrzzakładowych procedur, informacja ta nie mogła zostać zbagatelizowana. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania. Jeżeli zatem pracodawca wykaże, że podjął realne działania, mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. W rozpatrywanym przypadku żadne działania tego typu nie zostały podjęte. Wręcz przeciwnie, z pism złożonych do akt sprawy oraz zeznań prezesa zarządu pozwanej wynika, że dla niego zachowanie M. F. to nie był mobbing ale konflikt interpersonalny. Prezes pozwanej zeznał, że wysoko ceni profesjonalizm M. F. i nie widzi dostrzeganych przez innych problemów. Powyższa postawa negacji zjawiska, które w pozwanej spółce w dziale zaopatrzenia w sposób dość jednoznaczny potwierdzili świadkowie, budzi zdziwienie w kontekście metodyki zarządzania przedsiębiorstwem. Z tych względów, Sąd przyjął, że w tej sprawie, nie zachodzą żadne okoliczności, które uwalniałyby pracodawcę od odpowiedzialności za mobbing stosowany na terenie zakładu pracy. Pracodawca nadal zatrudnia M. F., która pomimo faktu, że z kierowanego przez nią działu odchodzą pracownicy z uwagi na jej niedopuszczalne zachowanie nie podjął w stosunku do tego pracownika żadnych konsekwencji, uznając raczej, że problemem są pracownicy skarżący się. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1-2, poz. 12). Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu, względnie że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika (E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do art.
Kodeksu pracy, stan prawny: 1 stycznia 2013 r.). Zadośćuczynienie za doznaną wskutek mobbingu krzywdę przysługuje tylko wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia, którego kompensata obejmuje zarówno wymierne (majątkowe), jak i niewymierne następstwa takiej krzywdy. Inaczej rzecz ujmując, kompensata krzywdy – rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać (w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia) nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego jego leczenia, ale niekiedy także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem), ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej. Taki potencjalny w prawie pracy zakres krzywdy w postaci realnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem może zatem polegać na wyliczeniu odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego zarówno z uwzględnieniem reguł wypracowanych dla naprawienia szkody wynikłej z rozstroju zdrowia (art. 444 KC w związku z art. 300 KP), jak i naprawienia krzywdy niemajątkowej, która jest mniej uchwytnym, a przeto trudniej wymiernym składnikiem zadośćuczynienia, o którym łącznie stanowi art.
§ 3KP.” Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy z dnia 21 czerwca 2013 r.
III BP 4/
- O wysokości zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych – co do zasady – decyduje rodzaj naruszonego dobra osobistego pokrzywdzonego, skala naruszenia, okoliczności w jakich doszło do naruszenia i charakter działania sprawcy, w tym jednorazowość lub wielokrotność tego działania oraz zakres krzywdy wyrządzonej pokrzywdzonemu, długotrwałość jej odczuwania - Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Cywilna z dnia 3 grudnia 2010 r. I CSK 61/2010 Zakres krzywdy poszkodowanego pozostawiony jest do oceny tzw. prawu sędziowskiemu. Oznacza to, że określenie wysokości zadośćuczynienia za doznaną krzywdę stanowi istotne uprawnienie sądu rozpoznającego sprawę w pierwszej instancji. Jednym z podstawowych kryteriów w oparciu o które należy dokonywać oceny wysokości zadośćuczynienia jest odniesienie okoliczności wpływających na wysokość zadośćuczynienia do każdego indywidualnego przypadku i konkretnej osoby poszkodowanej - Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 6 grudnia 2013 r. I ACa 897/
- Zasądzone zadośćuczynienie powinno być odpowiednie w celu rozsądnej rekompensaty finansowej ustalonego konkretnie rozstroju zdrowia oraz cierpień psychofizycznych poszkodowanej mobbingiem powódki, która jednak nie powinna formułować ani nie może oczekiwać zasądzenia roszczeń w oczywiście zawyżonej wysokości, ponad ustalony rozmiar krzywd wynikających z udowodnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem pracodawcy. Nie powinno też budzić wątpliwości, że zadośćuczynienie za krzywdę przysługuje od pracodawcy zawsze w jednej kwocie z konkretnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Zawinione nie przeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub „współprzyczynia się” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (art. 943 § 3 k.p.),a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego przełożonych – Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r. III PK 65/
- W nauce psychologii wyróżnia się cztery zasadnicze skutki nękania w pracy takie jak reakcję emocjonalną, trudności interpersonalne, choroby fizyczne. Pierwszym skutkiem mobbingu jest powstanie uczuć takich jak gniew, agresja, bezradność. Nękanie w miejscu pracy może prowadzić do trudności w nawiązywaniu relacji z innymi osobami. Sąd uznał za uzasadnione żądanie pozwu w całości w zakresie żądanego w sprawie zadośćuczynienia. Z materiału dowodowego sprawy, dokumentacji medycznej oraz opinii biegłych sądowych wynika, że powódka w związku z sytuacją w pracy rozpoczęła już w 2010 roku leczenie, początkowo u lekarza podstawowej opieki medycznej, który zapisywał powódce leki psychotropowe, a następnie u lekarza psychiatry. Powódka wyraźnie powoływała się i skarżyła u lekarza na stan zdrowia psychicznego, podając jego przyczynę stres w pracy, stosunek przełożonej, czy traktowanie przez przełożoną. W ocenie Sądu, z opinii biegłych sądowych, w tym opinii Instytutu wyraźnie i jasno wynika, że rozstrój zdrowia powódki powstały w skutek działań i zachowań mobbingowych przez bezpośrednio przełożonego wyniósł 20 procent. Biegli sądowi powołani w sprawie w sposób przekonywujący odnieśli i wyjaśnili w opiniach swoje stanowisko w kontekście ewentualnego współprzyczynienia się do rozstroju zdrowia wydarzeń z życia powódki takich jak śmierć brata w 2004 roku, wypadek męża, alhoholizm męża, problemy finansowe. Biegłe sądowe stwierdziły, że wcześniejsze sytuacje nie miały związku z wystąpieniem objawów w 2010 roku. Biegłe w opinii nadmieniły, że powódka pomimo trudności życiowych dobrze funkcjonowała w pracy i realizowała się w niej. Problemy finansowe wynikające z zadłużania się w bankach i instytucjach parabankowych, świadczyły o odraczanej gratyfikacji przez powódkę i były źródłem stresu i powódki w okresie negocjacji zadłużenia. Jednakże rozstrój zdrowia miał związek ze sposobem zarządzenia i stosunku M. F. do powódki. W opinii uzupełniającej z karty 1225-1226 biegłe sądowe w sposób przekonywujący wskazały, że fakt wznowienia licząc od 2004 roku – w 2008 roku przez powódkę leczenia i zażywania leków /C./ był związany ze zmianami jakie w tym czasie miały miejsce w firmie i obawą przed ewentualną utratą pracy. Biegłe wykluczyły, aby problem uzależnienia męża powodował trwałe pogorszenie się stanu psychicznego powódki, albowiem to nie wynika z dokumentacji medycznej i wywiadu od powódki. Biegłe w opinii na karcie 1246- 1248 podniosły słuszną uwagę, że nadużywanie alkoholu przez małżonka stanowi przewlekły stresor i biegłe nie znalazły przesłanek aby ta sytuacja wpłynęła na stan zdrowia powódki. Związek problemów psychologicznych z alkoholizmem nie istnieje bowiem bezwzględnie. W innym przypadku bowiem należałoby uznać, że w Polsce 700 tysięcy osób odpowiadających liczbie alkoholików cierpi na problemy psychiczne w związku z nadużywaniem alkoholu przez współmałżonka. W opinii biegłe sądowe uznały 20 procentowy rozstrój zdrowia powódki i poczyniły kategoryczne rozpoznanie u niej zaburzeń depresyjno – lękowych, które jest stwierdzane w przypadku współchorobowości depresji i zaburzeń lękowych występujących u pacjenta. Zdaniem Sądu, w niniejszej sprawie, zarówno opinie biegłych, I. pozwoliły na uznanie za przekonywujący wniosku biegłych o istnieniu u powódki 20 procentowego uszczerbku na zdrowiu. Rozstrój zdrowia powódki wynika nie tylko z dokumentacji medycznej, ale także z jej zeznań, w których powódka powoływała się na bezsenność, poczucie beznadziejności sytuacji, zamknięcie od środowiska zewnętrznego, zaniżenie własnej wartości. Powódka w związku ze sposobem zachowania przełożonej w trakcie leczenia była dwukrotnie hospitalizowana na oddziałach psychiatrycznych. Nadto, zauważyć należy, że jak wynika z opinii biegłej M. Ż. stres w pracy i depresja na którą powódka zaczęła chorować doprowadził do somatyzacji chorób kręgosłupa – bóli kręgosłupa i bóli głowy. Powyższe objawy są typowe i współistniejące częstokroć przy chorobach depresyjnych, w których pacjent odczuwa w sposób bardziej dolegliwy inne schorzenia. W tych okolicznościach faktycznych, Sąd uznał, że powódka wykazała, że powstały rozstrój zdrowia stwierdzony przez biegłych miał bezpośredni związek przyczynowo – skutkowy z działaniem i zachowaniem M. F.. Na wysokość zadośćuczynienia, które w takich okolicznościach faktycznych powódce przysługuje wpływa niewątpliwie wysokość uszczerbku na zdrowiu, długotrwałość procesu leczenia które nadal nie jest zakończone oraz postawa pozwanego pracodawcy. Pozwany pracodawca po zgłoszeniu faktu mobbingu i potwierdzeniu występowania takich działań przez Państwową Inspekcję Pracy nie podjął żadnych działań mających na celu wyeliminowanie z kadry kierowniczej zakładu osoby wywołującej takie zachowania. Pozwany pracodawca nie interesował się stanem zdrowia powódki, a skupił się na kwestionowaniu zasadności roszczenia w całości. Prezes zarządu pozwanej w toku procesu wskazał, że w jego ocenie, nie było żadnych przesłanek do stwierdzenia niepoprawnego zachowania M. F., którą bardzo doceniał jako wysokiego specjalistę. W toku postępowania sądowego, po wpływie do akt sprawy opinii, z których wynikało istnienie rozstroju zdrowia powódki związanego z działaniami mobbingowymi M. F. pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę w trybie natychmiastowym, argumentując powyższe długotrwałym przebywaniem przez powódkę na zwolnieniu lekarskim oraz świadczeniu rehabilitacyjnym. Działanie powyższe pracodawcy, pomimo, że zgodne z treścią art. 53 kodeksu pracy, nie korzysta z ochrony prawnej w świetle art. 8 kodeksu pracy, albowiem jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Niezdolność do pracy powódki w okresie od 2014 roku została wywołana działaniem pracodawcy, który pomimo jasnych sygnałów istniejących od 2012- 2013 roku w pozwanej nie uczynił niczego, aby wskazywaną jako mobbera osobę odsunąć z funkcji związanych z zarządzaniem zespołem pracowników. Pracodawca mógł pozostawić M. F. w zatrudnieniu jako specjalistę, ale wykonującego pracę na samodzielnym stanowisku, nie związanym z funkcjami kierowniczymi i nadzorczymi nad pracownikami. Na wysokość zadośćuczynienia należnego powódce ma wpływ także postawa pracodawcy, który w czasie zwolnienia lekarskiego powódki, po zgłoszeniu mobbingu zaproponował, a następnie czasowo powierzył sprawowanie zadań de facto „portiera” w dziale ekspozycji bram. Próba powierzenia powódce zatrudnionej na stanowisku specjalisty pracy w na stanowisku poniżej kwalifikacji, stanowiło de facto kontynuację działań o charakterze mobbingowym, a nie było próbą pomocy powódce. Zdaniem Sądu, powyższe wszystkie okoliczności wskazują, że żądanie zasądzenia przez pozwaną kwoty 45000 złotych tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem jest uzasadnione w całości i znajduje oparcie w art.
par 3 kodeksu pracy. Wskazać dodatkowo należy, że Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Nie chodzi przy tym jedynie o to, aby sam nie stawał się mobberem. Musi ponadto eliminować przypadki występowania tej patologii między swymi podwładnymi i żądać poszanowania godności pracowników przez inne osoby. Niezależnie od tego, kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność za jego wystąpienie w zakładzie pracy ponosi zawsze pracodawca – Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2017 r. I PK 206/16. Reasumując, Sąd uznał, że strona powodowa wykazała wszystkie przesłanki z art.
par 1, 2 i 3 kodeksu pracy, to jest to, że u pracodawcy był stosowany mobbing wobec jej osoby przez bezpośrednią przełożoną M. F., który spowodował powstanie rozstroju zdrowia wywołującego krzywdę, co uzasadniało na podstawie art.
par 3 kodeksu pracy zasądzenie na rzecz powódki zadośćuczynienia w kwocie 45000 złotych, o czym orzeczono w punkcie I wyroku. O odsetkach orzeczono w punkcie I wyroku na podstawie art. 481 par 1 kc w zw. z art. 300 kp uznając, że roszczenie w tym zakresie znajduje uzasadnienie jedynie w części w jakiej żądanie jest zgłoszone od daty doręczenia pozwu pozwanej, zaś co do kwoty 15000 złotych od daty doręczenia pisma zawierającego rozszerzenie powództwa. W pozostałym zakresie roszczenie odsetkowe zostało oddalone, o czym orzeczono w punkcie II wyroku. W punkcie III wyroku umorzono postępowania ponad kwotę 45000 złotych, co uczyniono na podstawie art. 355 par 1 kc w zw. z art. 203 par 1 kpc. Cofnięcie pozwu w zakresie kwoty ponad 45000 złotych nie wymagało dla swojej skuteczności zgody pozwanej, gdyż nastąpiło przed doręczeniem pisma stronie pozwanej przez Sąd. O kosztach procesu orzeczono w punkcie IV wyroku na podstawie art. 98 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, przez co rozumie się również koszty zastępstwa procesowego. Koszty zastępstwa procesowego zostały zasądzone w kwocie 1800 złotych w oparciu o Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu /Dz. Ustaw z 2013 roku, poz, 461 ze zmianami/, to jest paragraf 12 punkt 2 w zw. z paragrafem 6 punktem 5 Rozporządzenia. W punkcie V wyroku Sąd na podstawie art. 98 § 1 w zw. z art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach w sprawach cywilnych nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Gdyni kwotę 9087,90 zł tytułem kosztów sądowych poniesionych w sprawie na które składały się koszty sporządzonych opinii przez biegłych i wydatki poniesione w sprawie. O kosztach tych Sąd rozstrzyga w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Biorąc pod uwagę, że pozwana sprawę przegrała należało orzec o ściągnięciu kosztów sądowych w całości od pozwanej. Na tych samych zasadach Sąd nakazał pobrać od pozwanej kwotę 2250 złotych nieuiszczonej opłaty sądowej od pozwu, która stanowi 5% wartości przedmiotu sporu należnej, na zasadzie art. 113 par 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych /Dz.U z 2018 roku poz. 300/. W punkcie VI wyroku Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4472 złotych, to jest jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki, co uczynił w trybie art. 477 2 par 1 kpc, co było obligatoryjne. SSR Joanna Wojnicka – Blicharz