Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73), wyrok z dnia 23 maja 2012 r. (I PK 173/11, LEX nr 1219490, czy też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443), które niniejszy Sąd w pełni podziela. To właśnie ustabilizowanie w ostatnim okresie linii orzeczniczej dotyczącej wymogu istnienia kryterium dyskryminacyjnego doprowadziło w pierwszej kolejności do wydania wyroku oddalającego powództwa. Zróżnicowanie przy określeniu stawki wynagrodzenia wynikało z list płac i jako takie nie budziło wątpliwości. Jednakże powódka nie wykazała, ani nawet nie uprawdopodobniła istnienia niedozwolonej przyczyny tego zróżnicowania, koniecznego do stwierdzenia dyskryminacji. Dopiero bowiem po wskazaniu tej okoliczności aktualizuje się ciężar wykazania przez pozwanego pracodawcę, że zróżnicowanie płacowe miało swoje obiektywne podłoże. Przepis art. 11 2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze - że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich "inność" (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące. Wyrażona w art. 11 3 k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art.
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Wszystkie przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art.
Przepis ten (podobnie jak art. 11 3 k.p.) nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale - posługując się określeniem "w szczególności" - wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być stanowisko, że skoro art.
wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z dnia 12 września 2006, I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336). Jednak ścisłe odczytanie art.
k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo ("w szczególności"), a po drugie ("a także") - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem "a także bez względu na" pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji ("w szczególności") odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art.
- tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 r. nr 23-24, poz. 347). Z tej przyczyny aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 w związku z art. 18 3c § 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, LEX nr 212057, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443 i powołane w nich orzeczenia). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia). Dlatego w ocenie Sądu powódka nie sprostała obowiązkowi przytoczenia kryterium dyskryminacji, które dopiero pozwoliłoby na przerzucenie na pracodawcę ciężaru wykazania obiektywnych przyczyn zróżnicowania. Wskazywała na kryterium w postaci przynależności związkowej oraz „tymczasowego charakteru powierzonych zadań”. To ostatnie nie spełnia wymogu kryterium dyskryminacyjnego. Jak już wyżej wspomniano – katalog cechy umowy o pracę jako kryterium dyskryminacji ma charakter zamknięty. Ustawodawca wymienił jedynie zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast czasowe powierzenie dodatkowego zadania służbowego – występujące jedynie na podstawie bieżącego polecenia służbowego – nie może zostać uznane za zatrudnienie na czas określony. W spornym 2015 r. powódka – tak jak wszystkie osoby do których się porównywała – była zatrudniona na czas nieokreślony. Zatem nie sposób przyjąć kryterium rodzaju umowy o pracę. Z kolei zarówno z przedłożonych dokumentów, jak i zeznań świadków nie wynika, by przynależność związkowa miała decydować o wysokości wynagrodzenia. Żaden ze świadków (w tym wnioskowanych przez powódkę) nie potwierdził tej okoliczności. Z relacji świadków wynika, że nie miało to żadnego znaczenia przy kształtowaniu płacy u pozwanego albo nic im o tym nie wiadomo. Z list płac wynika, że wśród osób, które miały wyższe wynagrodzenie od powódki znajdowały się zarówno takie będące członkami związku, jak i nie będące i na odwrót. Trudno więc stawiać tezę, że przynależność związkowa miały być kryterium pracodawcy. Pomimo braku wykazania kryterium dyskryminacyjnego przez powódkę, Sąd wziął pod uwagę istnienie poglądów orzecznictwa i doktryny , które dają pracownikowi możliwość dochodzenia roszczenia na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., w razie naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania, które nie stanowi dyskryminacji (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2018 r., II PK 37/17). Tym bardziej, że sama powódka wskazała tego rodzaju alternatywną podstawę faktyczną pozwu. Mimo, iż pozwana nie miała, wobec niewykazania przez powódkę kryterium dyskryminacji, obowiązku udowodnienia, że nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione, to jednak wynik postępowania dowodowego wskazuje, że zróżnicowanie wynagrodzeń powódki i porównywalnych pracowników miało swoje obiektywne przyczyny. Sąd doszedł do wniosku, że doświadczenie zawodowe w pracy urzędniczej stanowiło usprawiedliwione i obiektywne kryterium różnicowania i miało bezpośredni związek z wysokością płacy powódki. Największy wpływ na wysokość wynagrodzenia powódki miała Dyrektor Wydziału M. O., co wynika z zeznań Zastępcy Prezydenta K. S. i samej M. O.. Z zeznań tejże M. O. wynika natomiast, że ogólny staż pracy był odzwierciedlony w dodatku stażowym, a wynagrodzenie zasadnicze określano biorąc pod uwagę kwalifikacje, dotychczasowe doświadczenie zawodowe i przebieg zatrudnienia (k. 312 verte). W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków w jakich są świadczone, a także ilości i jakości (Kodeks pracy – Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2004, str. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004). Z kolei prace o jednakowej wartości to prace rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, by porównywać je, stosując kryteria określone w art. 18 3c § 3 k.p. Owe kryteria to w pierwszym rzędzie posiadanie przez pracowników kwalifikacji, które albo są potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach albo wynikają z praktyki i doświadczenia zawodowego (tak trafnie Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41). Trzeba podkreślić, że w realiach funkcjonowania Urzędu Miasta, a w szczególności w przypadku stanowisk kierowników referatów, doświadczenie i praktyka w pracy urzędnika (Urzędu Miasta S.) mają istotne znaczenie, ponieważ praca na tym stanowisku ma charakter koncepcyjny i w dużej mierze bazujące na dotychczasowych doświadczeniach (...) i podległych mu bezpośrednio jednostek. W orzecznictwie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka ( (...)) utrwalona jest wykładnia, że różnica traktowania jest dyskryminacją, jeśli nie ma obiektywnego i rozsądnego uzasadnienia, a więc nie realizuje uprawnionego celu oraz nie istnieje rozsądna proporcja między zastosowanymi środkami i tym celem (orzeczenia ETPC z 21.1.1997 r., skarga Nr 20060/92, w sprawie Van Raalte przeciwko Holandii, RJD 1997-1 - patrz: M.A. Nowicki: Europejski Trybunał Praw Człowieka - orzecznictwo, tom 2, Prawo do życia i inne prawa, Kraków 2002, s. 1487; z 27.3.1998 r. w sprawie Petrovic przeciwko Austrii, skarga Nr 20458/92, RJD 1998-II - patrz: M.A. Nowicki: tamże, s. 1490; z 18.2.1999 r. w sprawie Larkos przeciwko Cyprowi, skarga Nr 29515/95; z 6.4.2000 r., w sprawie Thlimmenos przeciwko Grecji, skarga Nr 34369/97, - patrz: MA. Nowicki: Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka - cz. VI, Palestra Nr 9-10/2000, s. 99). Implementacja Dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. WE L 303 z dnia 2 grudnia 2000 r., s. 16; Polskie wydanie specjalne rozdział 05, t. 4, s. 79) do polskiego kodeksu pracy doprowadziła do wprowadzenia bezpośredniego umocowania dla używania stażu pracy, jako kryterium zróżnicowania wynagrodzenia. Zgodnie z treścią art. 18 3b § 2 pkt 4 k.p. zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na ustalaniu zasad wynagradzania z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Zatem ustawodawca z góry uznał staż pracy, jako dozwolone kryterium dla ustalania wynagrodzenia. W trafnym wyroku z dnia 7 lutego 2018 r. (II PK 22/17) Sąd Najwyższy orzekł tezie I, że Staż pracy może stanowić usprawiedliwioną przyczynę różnicowania stawek wynagrodzenia zasadniczego pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, gdy pracodawca nie przewiduje dodatku stażowego a doświadczenie zawodowe przekłada się na jakość świadczonej przez pracownika pracy (art. 78 § 1 w związku z art. 11 2 KP). Natomiast w tezie III: Doświadczenie zawodowe (co innego staż pracy) może uzasadniać różnicowanie wynagrodzenia zasadniczego pracowników (art. 11 2 KP). W realiach niniejszej sprawy ogólny staż pracy znajdował odzwierciedlenie w dodatkowym składniku płacowym – dodatku stażowym, o czym zresztą wprost zeznała świadek M. O.. Natomiast płaca zasadnicza została zróżnicowana właśnie ze względu na istotne dla pracy (...) doświadczenie zawodowe na stanowiskach urzędniczych oraz przebieg dotychczasowej pracy. Ze złożonego przez stronę pozwaną zestawienia (k. 181) wynika, że powódka miała najniższe doświadczenie w pracy w Urzędzie Miasta S. spośród wszystkich kierowników referatów, nie licząc K. F.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.