Sygn. akt VIII Pa 259/18 UZASADNIENIE Wyrokiem z dnia 13 czerwca 2018 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi oddalił powództwo M. S. przeciwko F. (...) (...) im. A. R. w Ł. o zasądzenie kwo
-18 3e zostały wprowadzone do kodeksu ustawą nowelizującą z dnia 14 listopada 2003 r. i zmienione ustawą nowelizującą z dnia 21 listopada 2008 r. celem dostosowania polskiego prawa pracy do wymagań Unii Europejskiej, określonych w art. 157 Traktatu i dyrektywach 75/117, 76/207, 97/80, (...), (...) oraz (...), trzy pierwsze z tych dyrektyw zastąpiła dyrektywa (...). Przepisy rozdziału IIa obowiązują od dnia 1 stycznia 2004 roku. Powołane przepisy zawierają szczegółową regulację obowiązku pracodawcy równego traktowania pracowników w zakresie określonym w art.
§ 1
. Pracodawca jest do tego obowiązany przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b). Zgodnie z treścią art. 18 3b Kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1
Kodeksu pracy, takich w szczególności jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy, dyskryminacja (art. 11 3 k.p.) oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określaną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa lub kryterium) dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1997 roku, I PKN 246/97; z dnia 19 stycznia 1998 roku, I PKN 484/97; z dnia 24 marca 2000 roku, I PKN 314/99; z dnia 17 lutego 2004 roku, I PK 386/03; z dnia 5 maja 2005 roku, III PK 14/05; z dnia 9 stycznia 2007 roku, II PK 180/06). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art.
§ 1) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 roku, I PK 28/09 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 roku, II PK 196/11 i przywołane w nich orzeczenia). W sytuacji, w której pracownik zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, powinien stosowanie do art. 18 3b § 1 k.p. wskazać przyczynę, kryterium ze względu na którą był lub jest dyskryminowany. Powódka tymczasem takiego kryterium nie wskazała. Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tyko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium; a kryteria te to: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, bądź także inne dyskryminujące kryterium, nie wskazanie w przepisie. Dyskryminacją jest bowiem różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 11 3 oraz art.
§ 1
. Użycie w tych dwóch przepisach zwrotu "w szczególności" znacznie rozszerzyło pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów ma charakter wyczerpujący. Do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza także - poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11 3 oraz art.
§ 1
- okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 roku, II PK 14/07) oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2007 roku, I PK 24/07). W wielu już orzeczeniach Sądu Najwyższego przyjmowano, że w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 183b § 1 k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2007 roku, II PK 180/06). Także w wielu innych orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjmował, że to na pracowniku wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek wskazania w pozwie nie tylko okoliczności faktycznych nierównego traktowania ale także przyczyny niedozwolonego dyskryminacyjnego zróżnicowania (tak między innymi Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 18 kwietnia 2012 roku, II PK 196/11; z dnia 14 maja 2014 roku, II PK 208/13; czy postanowieniach z dnia 10 października 2012 roku, I PK 120/12; z dnia 24 maja 2005 roku, II PK 33/05). Pogląd powyższy jest także powszechnie akceptowany w doktrynie prawa pracy (M. Tomaszewska, w: Kodeks Pracy. Komentarz, red. K. Baran, Wolters Kluwer 2016, s. 149). Można więc jednoznacznie stwierdzić, że pracownik, który uważa, iż był dyskryminowany powinien powołać nie tylko okoliczności faktyczne ale i przyczynę tego nierównego traktowania. Powyższe zasady w pełni odnoszą się także do dochodzenia odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w związku z dyskryminacją w zakresie wynagradzania. Zgodnie z 18 3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§2). Za przeważający należy uznać pogląd, zgodnie z którym dyskryminacja płacowa jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze (pod kątem płacowym) traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
§ 1
KP, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2012 roku, II PK 82/12). Wykładnia art. 18 3c może prima facie sugerować wniosek, że prawo do równego (jednakowego) wynagrodzenia zostało przez ustawodawcę potraktowane w sposób wyjątkowy odbiegający od standardu przyjętego w odniesieniu do innych aspektów statusu pracowniczego (takich jak nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, warunki zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia podnoszącego kwalifikacje zawodowe itp.), gdzie explicite zakazem objęte jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracowników z przyczyn dyskryminacyjnych. Natomiast w treści przypisu art. 18 3c ustawodawca wydaje się abstrahować od wyszczególnionych w poprzedzających przepisach (art. 11 3 k.p. oraz art.
k.p.) kryteriów dyskryminacji (płeć, wiek itp.) i zdaje się wymagać równości absolutnej, gdy porównuje się ze sobą prace jednakowe lub o jednakowej wartości. Tego rodzaju wykładnia nie została w orzecznictwie zaaprobowana. I tak przykładowo, w wyroku z dnia 3 czerwca 2014 roku (III PK 126/13), który można uznać za reprezentatywny, Sąd Najwyższy wypowiedział się w sposób następujący: „Podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia (…) pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości, ale równie, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania (...)” (por. także należące do tej linii orzeczniczej wcześniejsze wyroki Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 roku, II PK 180/06 oraz z 18 kwietnia 2012 roku, II PK 196/11). Warto zauważyć, że w tym ostatnim orzeczeniu zamiast „obowiązek wykazania” użyto trafniejszych określeń „obowiązek uprawdopodobnienia” i „obowiązek przedstawienia faktów, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji”. Tym samym postępowanie w przypadku okoliczności wskazujących na nierówne traktowanie pracowników pod względem płacowym jest w swym ogólnym schemacie analogiczne jak w sytuacji, gdy zachodzi podejrzenie stosowania praktyk dyskryminacyjnych pod jakimkolwiek innym względem. Różnicą jest jedynie występowanie wstępnego etapu uprawdopodobnienia dyskryminacji w postaci zarzutu o stosowanie niejednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości. O dyskryminacji w wynagrodzeniu można mówić dopiero, gdy wynagrodzenie dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 roku, I PK 232/10). Powód jako kryterium, z uwagi na które pozwany miał dopuszczać się naruszenia zasady równego w zatrudnieniu wskazał wiek. Jednocześnie powód powoływał się na odsuwanie go od grania koncertów i nagrania DVD w okresie od dnia 11 czerwca 2014 roku do 28 maja 2015 roku, a dochodzone odszkodowanie M. S. wyliczył jako wynagrodzenie za próby, koncerty i nagranie DVD, w których powód nie uczestniczył. Wstępnie Sąd podniósł, iż okoliczności sprawy nie potwierdzają, iż w przypadku powoda dochodziło do dyskryminacji płacowej, albowiem pozwany stosował do powoda te same zasady wynagradzania, jak w przypadku pozostałych prowadzących II skrzypiec. Powód bowiem nie podnosił odmienności zasad wynagradzania, ponadto wynagrodzenie powoda za sporny okres od czerwca 2014 roku do czerwca 2015 roku w grupie prowadzących było najwyższe i wyniosło 81 955,16 złotych (w tym 10.478 złotych dodatek stażowy), M. K. za ten sam okres 75.513,58 złotych (w tym 4.553,90 złotych dodatek stażowy), K. Ł. – 77.904,50 złotych (w tym 10.478 złotych dodatek stażowy). W myśl art. 18 3d § 2 k.p. równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§3). Odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą znajdować podstawę w odpowiednio przekonywających argumentach. Argumenty te muszą zaś mieć charakter relewantny i proporcjonalny (waga interesu, któremu ma służyć różnicowanie sytuacji adresatów normy, musi pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostaną naruszone w wyniku nierównego potraktowania podmiotów podobnych) i muszą pozostawać w jakimś związku z innymi wartościami, zasadami czy normami konstytucyjnymi, uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych (por. orzeczenia z dnia 9 marca 1988 r., sygn. akt U 7/87, OTK rok 1988, nr 1, poz. 1; z dnia 3 marca 1987 r., sygn. akt P 2/87, OTK rok 1987 nr 1, poz. 2; z dnia 28 listopada 1995 r., sygn. akt K 17/95, OTK rok 1995, nr 3, poz. 18; z dnia 3 września 1996 r., sygn. akt K 10/96, OTK rok 1996, nr 4, poz. 33; z dnia 29 września 1997 r., sygn. akt K 15/97, OTK rok 1997, nr 3-4, poz. 37 i z dnia 14 maja 2001 r., sygn. akt SK 1/00, OTK rok 2001, nr 4, poz. 84). W orzecznictwie Sądu Najwyższego dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1996 roku, I PRN 94/96; z dnia 10 września 1997 roku, I PKN 246/97; z dnia 16 listopada 2001 roku, I PKN 696/00; z dnia 12 grudnia 2001 roku, I PKN 182/01; z dnia 23 listopada 2004 roku, I PK 20/04; z dnia 11 stycznia 2006 roku, II UK 51/05; z dnia 14 lutego 2006 roku, III PK 109/05; z dnia 14 lutego 2006 roku, III UK 150/05; z dnia 14 stycznia 2008 roku, II PK 102/07). Zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu dotyczy wszelkich form dyskryminacji pośredniej czy bezpośredniej, a katalog rodzajów dyskryminacji zawarty w art. 11 3 k.p. jest katalogiem otwartym. Oznacza to, że oprócz wymienionych w nim rodzajów dyskryminacji przejawy dyskryminacji mogą wystąpić także z innych, nieujętych w tym przepisie względów. Za otwartym charakterem katalogu zawartych w art. 11 3 k.p. przejawów dyskryminacji przemawia użycie w tym przepisie zwrotu „a w szczególności”. Należy zatem przyjąć, że zabroniona jest jakakolwiek dyskryminacja ze względu na wszelkie okoliczności, które mogą stanowić przyczynę nieuzasadnionej dyferencjacji sytuacji prawnej i faktycznej pracowników, a przyczyny wymienione w art. 11 3 k.p. stanowią jedynie przykładowe wyliczenie (podobnie T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, komentarz do art. 11 3 k.p.). Z zakazu dyskryminacji wynika więc zakaz zróżnicowania sytuacji prawnej i faktycznej pracownika w oparciu o negatywnie oceniane kryteria, z których główne, w sposób przykładowy a jednocześnie wskazujący kierunek interpretacji, zostały wymienione bezpośrednio w art. 11 2 k.p. Również wyliczenie kryteriów dyskryminacji w art. 11 3 k.p. ma charakter przykładowy, a więc nie jest ono wyczerpujące (por. W. Sanetra (w:) Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 109 oraz s. 132). Powyższych reguł nie może ograniczać zasada samodzielności pracodawcy w kształtowaniu uprawnień pracowniczych, jeżeli nie mieści się w ramach porządku prawnego, wyznaczonego przez podstawowe zasady prawa pracy (tak też wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1996 roku, I PRN 94/96; z dnia 5 grudnia 1996 roku, I PKN 30/96; z dnia 7 stycznia 1997 roku, I PKN 53/96, z dnia 13 lutego 1997 roku, I PKN 5/97). Zgodnie z podstawowymi zasadami prawa pracy szykana i dyskryminacja w stosunkach pracy jest niedopuszczalna. Dyskryminacja oznacza przede wszystkim mniej korzystne kształtowanie sytuacji jednego pracownika w porównaniu z innymi, gdy odbywa się to przy zastosowaniu niesprawiedliwych kryteriów. Powód wywodził, iż pozwany bezprawnie odsuwał go od części koncertów i prób, jako kierownika grupy II skrzypiec, a tym samym podnosił, iż pozwany w mniej korzystny sposób kształtował jego sytuację w porównaniu z innymi pracownikami w podobnej sytuacji faktycznej i prawnej. Powód w toku procesu nie wykazał by odmienność sytuacji powoda miałaby podłoże w kryterium dyskryminacyjnym związanym z wiekiem. Powód w spornym okresie miał 55 lat, K. Ł. 51 lat, a M. K. 32 lata. Okoliczności sprawy nie potwierdzają jednak, iż przyczyną dla której powód w spornym okresie nie uczestniczył we wszystkich koncertach i próbach byłby wiek powoda. W zatrudnieniu u pozwanego, co podnosiła strona pozwana pozostają osoby starsze, w tym pobierające świadczenia emerytalne, a względy te nie nigdy nie były decydującym czynnikiem przy obsadzaniu przy koncertach. W ocenie Sądu pozwany udowodnił w toku procesu, iż kierował się obiektywnymi powodami, dla których powód w okresie kiedy kierownictwo artystyczne objął D. R.
(1), nie prowadził wszystkich koncertów i prób. Nie można zapominać, iż D. R.
(1)na mocy umowy łączącej go z pozwanym w ramach pełnienia obowiązków głównego dyrygenta (dyrektora artystycznego) zobowiązał się do prowadzenia Orkiestry Symfonicznej. W ramach zobowiązania wynikającej z zawartych umów D. R.
(1)zobowiązany był między innymi do planowania w porozumieniu z sekretarzem programowym repertuaru koncertów symfonicznych i oratoryjnych oraz ich obsady dyrygenckiej i solistycznej. Strony umowy postanowiły, iż Dyrygentowi Głównemu przysługuje prawo do definiowania obsady personalnej Orkiestry do poszczególnych koncertów, powoływania i definiowania składów zespołów kameralnych, wnioskowania do Dyrektora Naczelnego w zakresie nadawania funkcji pełnionych w Orkiestrze przez wskazanych muzyków, wydawania formalnej oceny jakości pracy muzyków Orkiestry, wnioskowania do Dyrektora Naczelnego w zakresie rozwiązywania stosunków pracy (współpracy) z muzykami Orkiestry, planowania prób. To do dyrektora artystycznego należała realizacja umowa poprzez wdrażanie określonej wizji artystycznej. Walory artystyczne i konieczność realizacji określonych celów mogła wpływać na okoliczność, iż powód nie był wyznaczany do wszystkich koncertów. Powód pomija także całkowicie okoliczności związane ze swoją postawą i zachowaniem, które miały niewątpliwie wpływ na decyzje o tym, iż powód nie prowadził wszystkich koncertów i prób. Powód bowiem, co potwierdził zgromadzony materiał, nie respektował poleceń przełożonych, w tym koncertmistrza, nie stroił skrzypiec podczas prób na estradzie, uzurpował sobie prawo prowadzenia wszystkich koncertów jako prowadzący, gdy tym czasem, w grupie II skrzypiec było 3 prowadzących. Pozostawał w konflikcie nie tylko z grupą prowadzących II grupę skrzypiec, ale także innych grup, co potwierdzili przesłuchani świadkowie chociażby K. Ł., M. Ł.
(2), A. P. czy K. C.. Zeznania wszystkich świadków były zgodne, korespondowały z całokształtem materiału dowodowego, w tym złożoną przez pozwanego dokumentacją w postaci skarg kierowanych przez współpracowników do dyrektora pozwanego czy sporządzanych notatek służbowych, obejmujących przy tym także okres wcześniejszy niż zatrudnienie T. B.
(1)i D. R.
(1). Mimo prób kompromisowego rozwiązania istniejącego konfliktu w grupie prowadzących powód w żaden sposób nie był w stanie porozumieć się i przyjąć do realizacji zasady, iż będzie grał co trzeci koncert. Decyzja o odsunięciu powoda od określonych koncertów była decyzją artystyczną D. R.
(2), związana także np. z okolicznością, iż powód z uwagi na korzystanie z urlopu na żądnie nie uczestniczył w ważnych próbach, co miało ostateczne przełożenie na wyznaczenie innego pracownika do uczestniczenia w koncercie. Powód odsunięty został także od koncertów z udziałem studentów Akademii (...). Projekt ten realizowany był we współpracy z Akademią (...) i miał dać osobą młodym wiedzę na temat sposobu, jakości pracy i organizacji pracy profesjonalnej orkiestry. Po stronie F. (...) było zapewnienie tzw. tutorów, którzy mieli przekazywać wiedze młodszym kolegom. Sposób zachowania powoda na estradzie łamał idee tego przedsięwzięcia. Powód w ostentacyjny sposób odmawiał strojenia instrumentów. Informacja ta trafiła do dyrektora artystycznego, który musiał przeanalizować zaistniałą sytuację i podjął decyzję biorąc pod uwagę sposób bycia powoda na estradzie. Dotyczyło to koncertów z 23 października 2014 roku i 18 grudnia 2014 roku. Złożone przez pozwanego zestawienia potwierdzają, iż ilość wykonanych prób, koncertów, zarówno normowych, jak i nadnormowowych jest zbliżona w przypadku wszystkich prowadzących grupę II skrzypiec. W okresie od 1 czerwca 2013 roku do 30 czerwca 2014 roku: - powód wykonał 161 prób, wykonał 36 koncertów, koncertów nadnormowych 14, M. K. wykonała 173 prób, wykonał 34 koncertów, nadnormowych 11, K. Ł. wykonał 130 prób, wykonał 25 koncertów, nadnormowych
- W okresie od 1 czerwca 2014 roku do 30 czerwca 2015 roku: powód wykonał 166 prób, wykonał 38 koncertów, koncertów nadnormowych 18, M. K. wykonała 179 prób, wykonała 42 koncertów, nadnormowych 19, K. Ł. wykonał 177 prób, wykonał 42 koncertów, nadnormowych 22.W okresie od 1 czerwca 2015 roku do 30 czerwca 2016 roku: powód wykonał 135 prób, wykonał 30 koncertów, koncertów nadnormowych 12, M. K. wykonała 144 prób, wykonał 32 koncertów, nadnormowych 10, K. Ł. wykonał 171 prób, wykonał 39 koncertów, nadnormowych
- W okresie od 1 stycznia 2011 roku do 31 grudnia 2016 roku powód wykonał łącznie (...) prób i koncertów, M. K. 1090, K. Ł. (...) . Powód w spornym okresie wyrobił normę koncertów normowych. Sąd podkreślił, iż w zależności od tego czy powód prowadził koncert, czy grał w kolejnym pulpicie, jego wynagrodzenie za pracę nie ulegało zmianie, co sam przyznał powód. Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy powództwo oddalił w tym zakresie. O kosztach procesu, Sąd orzekł na podstawie art. 98 kpc, obciążając nimi powoda, jako przegrywającego sprawę. Należne koszty zastępstwa procesowego pozwanego, obliczone na podstawie §2 pkt 1 w związku z §9 ust 1pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2005 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U z 2015 poz.1804 ze zm.) z uwzględnieniem pierwotnie określonej wartości przedmiotu sporu, stanowiły kwotę 67,50 złotych. Zgodnie z brzmieniem § 19 powołanego rozporządzenia Sąd nie uwzględnił przy zasądzaniu kosztów zastępstwa procesowego pozwanego roszczenia o zasądzenie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, albowiem w razie zmiany w toku postępowania wartości stanowiącej podstawę obliczenia opłat, bierze się pod uwagę wartość zmienioną, poczynając od następnej instancji. Apelację od powyższego rozstrzygnięcia wniósł powód. Wyrok zaskarżył w całości wnosząc o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa w całości. W uzasadnieniu apelacji w części dotyczącej wynagrodzenia za pracę za zagraną ponadnormatywną próbę podał, iż Sąd I instancji przytacza kuriozalne zeznania świadków, które w elementarnym stopniu kłócą się z będącymi w aktach spawy regulaminami, umowami i zasadami dotyczącymi wynagradzania za pracę, jak i przedstawionymi dowodami. Nadto wskazał, iż odsunięcie jego osoby od możliwości ciążącego na nim obowiązku wykonywania pracy w kolejnych kilku dniach z powodu skorzystania w dniu 11 czerwca 2014 roku dnia wolnego na żądanie skutkowało pozbawieniem go wynagrodzenia za dwa koncerty – 13 i 15 czerwca 2014 roku. Zdaniem powoda Sąd I instancji w ogóle nie zainteresował się jak są traktowani muzycy orkiestry symfonicznej F. (...) (...) w takich okolicznościach, odrzucił wniosek o sporządzenie zestawienia osób potraktowanych w ten sam sposób to znaczy pozbawieniem możliwości pracy i zarabiania z powodu jednego dnia nieobecności. Żaden ze świadków nie potrafił podać przykładu odsunięcia od pracy z powodu nieobecności. Sąd I instancji nie zainteresował się również możliwością wyjaśnienia faktu, czy pozwany stosował w F. (...) (...) dyskryminację ze względu na wiek. Odrzucił wiele wniosków (m.in. o dotyczący imiennego wskazania osób, ich wieku, stanowiska dotyczących wskazania muzyków II skrzypiec na 9 koncertów). Sąd nie ustalił również zajęć i nieobecności powoda, K. Ł. i M. K. w okresie od 1 czerwca 2014 roku do 30 czerwca 2015 roku. W ocenie powoda konsekwencją tych zaniedbań było oddalenie powództwa. W odpowiedzi na apelację pozwana wniosła o jej oddalenie i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego, w postępowaniu odwoławczym. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja powoda nie zasługuje na uwzględnienie. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji wydał trafne orzeczenie, znajdujące oparcie zarówno w zebranym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je, jako własne. Podziela również wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia. Analiza treści apelacji prowadzi do wniosku, że skarżący zarzuca Sądowi I instancji nieprawidłową ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego, poprzez odmówienie wiarygodności jego zeznaniom, a także w pominięciu lub oddaleniu wniosków dowodowych przez niego zgłaszanych. Art. 233 § 1 kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c.) stanowi, iż Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, Lex nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których Sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Sąd musi ocenić wszystkie przeprowadzone dowody oraz uwzględnić wszelkie towarzyszące im okoliczności, które mogą mieć znaczenie dla oceny mocy i wiarygodności tych dowodów. Sąd zobowiązany jest przeprowadzić selekcję dowodów, wybierając te, na których się oparł i ewentualnie odrzucić inne, którym odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Przez moc dowodową rozumie się przy tym siłę przekonania, jaką uzyskał Sąd wskutek przeprowadzenia określonych dowodów o istnieniu lub nieistnieniu faktu, którego one dotyczyły. Ocena wiarygodności dowodu zależy od środka dowodowego. Sąd, oceniając wiarygodność decyduje o tym, czy określony środek dowodowy, ze względu na jego indywidualne cechy i obiektywne okoliczności, zasługuje na wiarę, czy też nie. W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć, zatem miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego. Reguły te nie zostały przez Sąd I instancji naruszone. Analizując treść apelacji należy stwierdzić, iż skarżący nie zdołał skutecznie wykazać przyczyn, które dyskwalifikowałyby możliwość uznania dokonanej przez Sąd pierwszej instancji oceny materiału dowodowego za prawidłową. Procesowe zarzuty strony sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów przezeń dokonaną i jako takie, nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia, bowiem ocenie dokonanej przez Sąd I instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę. Tymczasem - prawidłowo zrealizowanym zadaniem Sądu Rejonowego, było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła dać pełny obraz spornych okoliczności i pozwalała na prawidłowe zastosowanie prawa materialnego. W uzasadnieniu apelacji skarżący podniósł, iż Sąd niezasadnie przyjął, że przed koncertem w dniu 17 maja 2014 roku nie odbyła się próba za którą powód powinien otrzymać wynagrodzenie. Sąd Rejonowy, w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy ustalił, iż w dniu 17 maja 2014 roku, przed koncertem w P. muzycy byli zobowiązani do próbnego sprawdzenia akustyki pomieszczenia i na wykonanie tego zadania poświęcili około 30-40 minut przed koncertem. Nie była to próba o jakiej mowa w regulaminie pracy, choć zwyczajowo owe „artystyczne rozegranie” nazywane jest również „próbą”. Dodatkowo należy wskazać na okoliczności towarzyszące sprawdzeniu akustyki sali, takie jak: nie został sporządzony raport odbycia próby, muzycy nie otrzymali wynagrodzenia, nie został zagrany cały utwór, co w ocenie Sądu świadczy o tym, iż przed koncertem nie odbyła się typowa próba. Co więcej, jak wynika z ustaleń Sądu próby tego koncertu odbywały się odpowiednio wcześniej i muzycy byli do niego przygotowani, dzień wcześniej (13 maja 2014 roku) wystąpili z tym samym repertuarem w Ł.. Rozegranie przed koncertem zostało zaliczone jako normalny dzień pracy i tak rozliczone. Praca wykonana przez powoda przed koncertem w dniu 17 maja 2014 roku nie spełniała również definicji „próby” określonej w art.13 ust.4 regulaminu pracy, jako zajęcia które wypełnia pracownikowi ½ dziennego czasu pracy (4 godziny). Decyzję o zaliczeniu danej pracy do próby podejmuje dyrygent jako osoba kierująca (art.21 ust.2 regulaminu). W maju 2014 roku powód odbył 25 próby, w tym 4 ponadnormowe, za które otrzymał wynagrodzenie. Zarzut pozbawienia apelującego wynagrodzenia za dwa koncerty 13 i 15 czerwca 2014 roku oraz odsunięcie od 9 koncertów w okresie od 1 czerwca 2014 roku do 30 czerwca 2015 roku z powodu skorzystania z urlopu na żądanie w dniu 11 czerwca 2014 roku nie znajduje uzasadnienia w zebranym w sprawie materiale dowodowym. Z ustaleń Sądu Rejonowego, poczynionych w oparciu o zebrany w sprawie materiał dowodowy wynika, iż powód w dniu 11 czerwca 2014 roku był na urlopie (ewidencja czasu pracy – k.217). W tym dniu odbywały się próby do koncertu. Dyrygent podjął decyzję o wykluczeniu powoda z udziału w koncercie, co było decyzją dopuszczalną, gdyż to dyrygent decyduje z którzy z muzyków będą brali udział w koncertach. Koncert w dniu 15 czerwca 2014 roku był powtórzeniem koncertu z 13 czerwca 2014 roku i skoro powód nie brał udziału w pierwszym z nich, logicznym jest że nie brał udziału również w kolejnych. Nie ma żadnych dowodów, które wskazywałyby na to, że skorzystanie przez powoda z urlopu na żądanie miało jakikolwiek wpływ na jego wyznaczenie do udziału w koncertach 13 i 15 czerwca 2014 roku. W czerwcu powód zagrał w 2 koncertach, tym samym wykonując normę. Powód, zarówno w piśmie procesowym z dnia 30 czerwca 2017 roku, jak i w apelacji wskazuje, iż pozwany uniemożliwił mu zagranie w 9 koncertach w okresie od 1 czerwca 2014 roku do 30 czerwca 2015 roku. Analiza wykazu koncertów i prób zagranych przez pozostałych muzyków prowadzących grupę II skrzypiec (M. K. i K. Ł.) prowadzi do wniosku, iż liczba koncertów i prób w kwestionowanym przez powoda okresie była podobna – powód wykonał 166 prób, 38 koncertów, 18 koncertów nadnormowych, M. K. – 179 prób, 42 koncerty i 19 koncertów nadnormowych, K. Ł. – 177 prób, 42 koncerty i 22 koncerty nadnormowe. O ile w kwestionowanym przez powoda okresie liczba koncertów i prób była niższa niż pozostałych muzyków prowadzących grupę II skrzypiec, to jednak wartość ta nie jest na tyle istotna by przyjąć, że powód był pomijany czy wykluczony z grona artystów. Co więcej powód nawet nie uprawdopodobnił, aby przyczyną angażowania go do mniejszej liczby koncertów i prób był jego wiek, gdyż w spornym okresie powód miał 55 lat, K. Ł. 51, zaś M. K. 32 lata. M. K. jako osoba młodsza od powoda, w spornym okresie zagrała jedynie o 4 koncerty więcej niż powód i wzięła udział w 13 próbach więcej niż powód. Przy czym nie było takiej sytuacji, aby powód w miesiącu nie zagrał 2 koncertów (wynikających z normy). Prawidłowo Sąd I instancji ustalił, iż pozwany nie ukształtował w sposób mniej korzystny sytuacji powoda w stosunku do pracowników wykonujących taką samą pracę (prowadzącego grupę II skrzypiec). Pozwany wykazał, iż wybierając muzyków do poszczególnych koncertów kierował się obiektywnymi kryteriami jak umiejętności i oczekiwany poziom artystyczny muzyka, jego zdolność współpracy z zespołem. Wyznaczenie powoda do koncertu, podobnie jak w przypadku innych muzyków było decyzją artystyczną dyrygenta D. R.
(2). Powód nie zasadnie podnosi, iż Sąd Rejonowy nie ustalił szczegółowo zadań, nieobecności w pracy w spornym okresie świadków K. Ł. i M. K.. Wbrew twierdzeniom powoda w aktach sprawy znajduje się ewidencja czasu pracy powoda i ww. świadków za lata 2014 – 2015, z której jasno wynika rozliczenie czasu pracy, łącznie z okresem urlopów czy nieobecności spowodowanej chorobą. Reasumując, apelacja powoda jako niezasadna podlega oddaleniu na podstawie art.385 k.p.c. W punkcie drugim wyroku Sąd Okręgowy zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 675 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję. Powyższe postanowienie zapadło na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z art.391 § 1 k.p.c. Skarżący przegrał sprawę w całości, w związku z czym powinien zwrócić stronie przeciwnej poniesione przez nią koszty procesu. Koszty zastępstwa procesowego pozwanego zostały ustalone na podstawie § 2 punkt 4 w zw. z § 9 ust. 1 punkt 2 w zw. z § 10 ust. 1 punkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jednolity Dz. U. 2018 roku, poz. 265). Monika Pawłowska – Radzimierska B. I. M.