k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W literaturze przedmiotu przyjmuje się, iż mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechanie) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grupy, godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Zasadniczo pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, gdyż pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Działania o charakterze mobbingu jednak mogą niekiedy odwoływać się do stosowania środków – co prawda – dozwolonych przez prawo, jednakże wykorzystywanych wyłącznie w celu szykanowania pracownika. Cechą mobbingu jest ciągłość i uporczywość oddziaływania na pracownika, albowiem jest to pewien złożony, długotrwały proces, który ze swej definicji, wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze przypadkowym, jednorazowym czy sporadycznym. Dlatego też dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany pewnemu procesowi nękania lub zastraszania przez odpowiednio długi okres. Jednocześnie jednak, o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności z tytułu mobbingu. Same bowiem odczucia osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie mogą stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Powyższa ocena winna być bowiem zawsze uzależniona od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009 roku, III PK 2/09). Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego konkretnego przypadku. „Uporczywość” oznacza działanie trwające nieprzerwanie dłuższy czas lub regularnie w nieodległych okresach czasu, powtarzające się w pewnym, niesprecyzowanym z góry okresie, dotkliwe dla osoby, której dotyczy. Polega ono na długotrwałym postępowaniu nacechowanym nieustępliwością. Sprawca, mając obiektywną możliwość wykonania oznaczonego obowiązku, nie wykonuje go, wykazując przy tym złą wolę. Zachowanie „uporczywe” charakteryzuje się także szczególnym, nieuzasadnionym, negatywnym nastawieniem psychicznym sprawcy. Sprawca wielokrotnie zachowuje się nagannie, bez żadnego uzasadnienia. Mobbing nie polega na jednorazowym lub sporadycznym okazywaniu niechęci, niesprawiedliwym traktowaniu, sporadycznym wygłaszaniu złośliwych i nieprzyjemnych komentarzy, lecz na działaniach znacznie głębiej dotykających sfery psychiki pracownika, a mianowicie na terroryzowaniu, prześladowaniu, czy też systematycznym maltretowaniu psychicznym pracownika. Nie można również mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pracodawca ma bowiem prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 kwietnia 2015 roku, II PK 166/14). Według poglądu utrwalonego w judykaturze, aby uznać zaistnienie mobbingu, wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006r., II PK 112/06). Dyspozycja art.
przyznaje pracownikom, którzy wskutek mobbingu doznali rozstroju zdrowia, prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę od pracodawcy. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest więc uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest zatem wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu, poniżenia i innych negatywnych emocji. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08). Ciężar dowodu w zakresie stosowania mobbingu spoczywa na pracowniku (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., III PK 94/05). To pracownik jest obowiązany przytoczyć fakty wskazujące na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia. To pracownik winien również wykazać, że sytuacja w miejscu pracy spowodowała rozstrój zdrowia. Z kolei w kwestii naruszenia dóbr osobistych na podstawie art. 300 k.p. należy stosować przepisy kodeksu cywilnego. Punktem wyjścia jest art. 11 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Należy przez to rozumieć, że ustawodawca nakazuje pracodawcy postępować w sposób, który nie prowadzi ani u pracownika, ani u innych osób do obniżenia poczucia wartości pracownika. Poza godnością pracodawca obowiązany jest szanować także inne dobra osobiste pracownika. Kodeks pracy nie zawiera katalogu dóbr osobistych pozostających pod ochroną prawa pracy. Należy w tym względzie sięgać do regulacji ogólnych wynikających z art. 23 k.c. W przepisie tym wymienione zostały przykładowo najbardziej powszechne dobra osobiste człowieka chronione przez prawo. Należą do nich: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Zgodnie z art. 448 k.c. w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia. Do bezspornych przesłanek odpowiedzialności na podstawie art. 448 k.c. zalicza się zatem: naruszenie dobra osobistego, powodujące szkodę niemajątkową, związek przyczynowy między tym naruszeniem a szkodą niemajątkową, która spowodowana jest naruszeniem. Ochrona prawna przysługuje w razie naruszenia dobra osobistego. Ocena, czy w konkretnej sytuacji naruszenie takie rzeczywiście nastąpiło, nie może być dokonywana według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego, przesłanką naruszenia dobra osobistego nie są subiektywne odczucia poszkodowanego pracownika, jego indywidualne przeżycia i stan psychiczny, ale to, jaką reakcję wywołuje dane zachowanie pracodawcy w społeczeństwie (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 marca 1997 r., III CKN 33/97). Podstawa faktyczna wszystkich roszczeń zgłoszonych przez powoda w niniejszej sprawie oscylowała wokół negatywnych ocen okresowych sporządzanych w stosunku do powoda na przestrzeni kilku lat. Zgodnie z art. 81 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej urzędnik służby cywilnej oraz pracownik służby cywilnej zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony podlega ocenie okresowej dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego. Ocena okresowa dotyczy wykonywania przez członka korpusu służby cywilnej obowiązków wynikających z opisu zajmowanego przez niego stanowiska pracy. Ocenę okresową sporządza się na piśmie i niezwłocznie zapoznaje z nią ocenionego członka korpusu służby cywilnej (art. 81 ust. 3 powołanej ustawy). Ocenę okresową członka korpusu służby cywilnej sporządza się co 24 miesiące (art. 81 ust. 4). W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w służbie cywilnej oceny okresowe są obowiązkowe i warunkują nie tylko rozwój zawodowy pracownika, ale również jego dalsze zatrudnienie (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 30 października 2013 r., II PK 32/13). Każdy zatem pracownik służby korpusu służby cywilnej (w tym urzędnik służby cywilnej) ma obowiązek poddać się ocenie okresowej, a wynikające z tego niedogodności są wliczone w charakter tej oceny. W ocenie Sądu, choć pracodawca (zobligowany do tego przepisami prawa) dokonując ocen powoda (negatywnych), stworzył sytuację, która była przez niego odbierana jako działania wrogie i niesprawiedliwe, to brak podstaw aby przyjąć, iż odpowiada ona definicji mobbingu. Oceny przełożonych wobec powoda nie wynikały z niechęci do jego osoby, zamiaru ośmieszenia czy poniżenia go, ani też nie zmierzały do wyeliminowania powoda z zespołu współpracowników. Odbywały się ze względu na obowiązek nałożony na pracodawcę, w trybie przewidzianym przepisami prawa. Przełożeni dokonujący ocen zgodnie zeznawali, iż sporządzone przez nich oceny odzwierciedlały ich prawdziwą, osobistą ocenę o pracy J. C.. Podkreślenia wymaga, iż oceny okresowe sporządzane przez pracodawcę były także poddawane kontroli sądowej. W tym miejscu należy odnieść się do przedmiotowych (negatywnych) ocen okresowych. W przypadku oceny okresowej za okres od dnia 31 marca 2010 r. do 28 lutego 2011 r. tut. Sąd dokonał jej modyfikacji uwzględniając w tym zakresie powództwo (sprawa o sygn. akt VIII P 432/14). Kolejna ocena okresowa powoda obejmująca okres od 7 października 2011 r. do 3 października 2013 r. została uznana za prawidłową (sprawa o sygn. akt VIII P 429/14). Stosownie do art. 365 §1 k.p.c. orzeczenie prawomocne wiąże nie tylko strony i sąd, który je wydał, lecz również inne sądy oraz inne organy państwowe i organy administracji publicznej, a w wypadkach w ustawie przewidzianych także inne osoby. Moc wiążąca orzeczenia (art. 365 § 1 k.p.c.) może być rozważana tylko wtedy, gdy rozpoznawana jest inna sprawa niż ta, w której wydano poprzednie orzeczenie oraz, gdy kwestia rozstrzygnięta innym wyrokiem stanowi zagadnienie wstępne. Moc wiążąca prawomocnego orzeczenia sądu charakteryzuje się dwoma aspektami. Pierwszy z nich odnosi się tylko do faktu istnienia prawomocnego orzeczenia. Zdaniem Sądu Najwyższego ten aspekt występuje, gdy w poprzednim postępowaniu, w którym zapadło prawomocne orzeczenie nie brała udziału choćby jedna ze stron nowego postępowania, a nie jest ona objęta prawomocnością rozszerzoną. Nie można bowiem takiej strony obciążać dalszymi skutkami wynikającymi z prawomocnego orzeczenia. Drugi aspekt mocy wiążącej prawomocnego orzeczenia jest określony jako walor prawny rozstrzygnięcia (osądzenia) zawartego w treści orzeczenia. Jest on ściśle związany z powagą rzeczy osądzonej (art. 366 § 1 k.p.c) i występuje w nowej sprawie pomiędzy tymi samymi stronami, choć przedmiot obu spraw jest inny. W nowej sprawie nie może być wówczas zastosowany negatywny (procesowy) skutek powagi rzeczy osądzonej polegający na niedopuszczalności ponownego rozstrzygania tej samej sprawy. Występuje natomiast skutek pozytywny (materialny) rzeczy osądzonej przejawiający się w tym, że rozstrzygnięcie zawarte w prawomocnym orzeczeniu (rzecz osądzona) stwarza stan prawny taki, jaki z niego wynika. Sądy rozpoznające między tymi samymi stronami nowy spór muszą przyjmować, że dana kwestia prawna kształtuje się tak, jak przyjęto to w prawomocnym, wcześniejszym wyroku, a więc ostatecznym rezultacie procesu uwzględniającym stan rzeczy na datę zamknięcia rozprawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2009 r., II CSK 12/09). Taka jest treść prawomocnego orzeczenia, o którym stanowi art. 365 § 1 k.p.c., a więc treść wyrażonej w nim indywidualnej i konkretnej normy prawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2009 r., II PK 302/08). W konsekwencji powyższego tutejszy Sąd w zakresie przywołanych ocen okresowych jest związany orzeczeniami tut. Sądu w sprawach o sygn. akt VIII P 429/14 i VIII P 432/
k.p., oceniając całościowo ustalony stan faktyczny, a także biorąc pod uwagę chronologię zdarzeń oraz ich kontekst Sąd doszedł do przekonania, że brak jest podstaw do stwierdzenia, że wobec powoda był stosowany mobbing. Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie nie pozwala na przyjęcie, że powód przez dłuższy okres znajdował się w sytuacji, w której był uporczywie nękany, zastraszany, czy poniżany w związku z zatrudnieniem u pozwanego, co wywołało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej czy zmierzało do ośmieszenia go lub wyeliminowania go z zespołu. Nie doszło również do naruszenia dóbr osobistych powoda. W ocenie Sądu działania pracodawcy nie nosiły znamion kwalifikowanego, zamierzonego i umyślnego działania w celu wykorzystania procesu ocen okresowych jako narzędzia do szykanowania powoda. Odnosząc się do roszczenia w przedmiocie nierównego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji podkreślenia wymaga fakt, iż pracownik powinien uprawdopodobnić okoliczności świadczące o zróżnicowanym potraktowaniu go w stosunku do innych pracowników znajdujących się w analogicznej sytuacji. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu zakłada, ze w określonym obszarze zatrudnienia (np. nawiązanie lub rozwiązanie stosunku pracy, ukształtowanie wynagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia, awans lub przyzwania innych świadczeń związanych z pracą, udział w szkoleniach) pracodawca jest zobowiązany traktować jednakowo wszystkich pracowników. Innymi słowy obowiązek równego traktowania pracowników dotyczący konkretnych elementów zatrudnienia takich jak: wysokość wynagrodzenia lub innych świadczeń związanych z pracą, warunki zatrudnienia, udział w szkoleniach, awans zawodowy. Naruszenie zasady równego traktowania przejawia się w innym ukształtowaniu warunków zatrudnienia pracownika w porównaniu z innymi (znajdującymi się w porównywalnej sytuacji) pracownikami. Zgodnie z art. 18 3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w 18 3a § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w 18 3a § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Przejawem dyskryminowania jest także niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). Jeżeli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Powód musi przytoczyć w pozwie takie okoliczności faktyczne, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest nierówno traktowany w stosunku do pozostałych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06). Materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie nie potwierdził, aby powód był gorzej traktowany w porównaniu do innych pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji. Powód nie podał tego rodzaju twierdzeń, które pozwalałyby na sformułowanie zarzutów dotyczących nierównego traktowania i zidentyfikowanie obszarów, w których powód upatrywał niedozwolonego zróżnicowania jego sytuacji pracowniczej. Niewątpliwie oceny okresowe członka korpusu służby cywilnej wpływają na awans zawodowy (art. 89 ustawy o służbie cywilnej), ale nie oznacza to, że w przypadku sporządzenia wadliwej oceny okresowej pracownik jest uprawniony do sformułowania zarzutu nierównego traktowania czy dyskryminacji. Ze względów, o których była już mowa, Sąd uznał, że na skutek procesu oceniania powoda nie doszło również do stworzenia wobec powoda zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). Mając na uwadze powyższe rozważania należy stwierdzić, że powód nie uprawdopodobnił przesłanek odpowiedzialności pozwanego zarówno w zakresie naruszenia wobec niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu jak również zakazu dyskryminowania. W konsekwencji, roszczenia powoda zarówno w zakresie stosowania mobbingu, jak również naruszenia jego dóbr osobistych, dyskryminowania go, czy naruszenia wobec niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu okazały się bezzasadne, a zatem podlegały w całości oddaleniu. Sąd odstąpił od obciążenia powoda kosztami postępowania na podstawie art. 102 k.p.c. uznając, że w toku całego postępowania powód prezentował głębokie, subiektywne poczucie krzywdy, które wynikało z faktu, iż nie zgadzał się z ocenami jego pracy. W tych okolicznościach Sąd uznał, iż obciążanie go kosztami procesu byłoby naruszeniem zasad słuszności. SSR Anna Bulanda Zarządzenie: (...).
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.