VIII Pa 14/19

Sygn. akt VIII Pa 14/19 UZASADNIENIE Wyrokiem z dnia 1 marca 2018 roku Sąd Rejonowy w Skierniewicach w sprawie o sygnaturze akt IV P 45/17 oddalił powództwo R. W. przeciwko (...) Bank (...) spółce akcyjnej z siedzibą w W. o sprostowanie świadectwa pracy i zasądzenie na jego rzecz od pozwanego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z ustawowymi odsetkami oraz kosztów postępowania według norm przepisanych. Rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego zapadło po następujących ustaleniach faktycznych i rozważaniach prawnych: Powód R. W. podpisał w dniu 10 marca 2009 roku umowę agencyjną nr 149 na czas nieokreślony z (...) SA Oddział w Polsce z w W., którego następcą prawnym został (...) SA Oddział w Polsce z w W., obecnie którego następcą prawnym jest pozwany (...) Bank (...) SA w W.. Powód przyjął zgodnie z tą umową wykonywanie w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa (...) w L. pośredniczenie w wykonywaniu w imieniu i na rzecz banku czynności agencyjnych za wynagrodzeniem w prowadzonej placówce partnerskiej w S.. W ramach prowadzonej działalności powód zatrudniał do wykonywania czynności wynikających z umowy agencyjnej pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Powoda w zakresie wykonania umowy agencyjnej nadzorowała A. P.. Umowa ta nakładała na powoda obowiązek udziału w szkoleniach czy konferencjach. Na przełomie 2013 i 2014 roku pojawił się problem związany z dostępem do systemów informatycznych banku i ochroną przetwarzanych danych osobowych przez osoby nie będące pracownikami banku, a więc taką jak powód oraz zatrudnionymi przez niego pracownikami. W dniu 14 stycznia 2013 roku strony podpisały umowę o pracę na czas określony od dnia14 stycznia do dnia 14 lipca 2013 roku w wymiarze 1/10 czasu pracy ze wskazaniem stanowiska pracy doradca klienta. Podpisanie takiej umowy zapewniło powodowi dostęp do systemów informatycznych banku i sankcjonowało powyższą niepewność w zakresie tego dostępu. Takie umowy o pracę zostały zawarte również z pracownikami powoda. Powód nie otrzymał w związku z podpisaniem umowy o pracę żadnego zakresu obowiązków. Następnie zdecydowano, iż kierujący placówkami partnerskimi otrzymają stanowiska kierowników Oddziałów. Z dniem 1 kwietnia 2013 roku takie stanowisko zostało powodowi powierzone. Powód nie otrzymał również zakresu obowiązków na tym stanowisku pracy. Od 14 stycznia 2013 roku powód nie wykonywał na rzecz pozwanego żadnej pracy, w tym jako doradca klienta czy kierownik. W zakresie podpisanej umowy o pracę przełożonym powoda był P. K. dyrektor do spraw systemów bankowych, zatrudniony u pozwanego. Nie był on uprawniony przez pracodawcę do dokonywania czynności w zakresie prawa pracy, a więc zawierania i rozwiązywania umów o pracę z pracownikami pozwanego. Pismem z dnia 22 kwietnia 2013 roku pozwany wypowiedział powyższą umowę agencyjną z dniem jej rozwiązania na 31 lipca 2013 roku w związku z niewykonywaniem przez prowadzoną przez powoda placówkę planów sprzedażowych w linii kredytowej małych przedsiębiorstw (całkowitego braku sprzedaży kredytów firmowych w 13 spośród 15 ostatnich miesięcy to jest od 1 stycznia 2012 roku do 31 marca 2013 roku), a tym samym braku realizowania polityki sprzedażowej banku, co obecnie uzasadniałoby rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 12 ust. 2 pkt 1. Ze względu jednak na długoletnią współpracę zdecydowano się na jej rozwiązanie za wypowiedzeniem. Wskazano również, iż z powyższym dniem ulega rozwiązaniu też umowa podnajmu lokalu użytkowego wraz z wyposażeniem nr 149/1 z dnia 28 września 2012 roku. Zaproponowano również powodowi skrócenie terminu zakończenia współpracy. A. P. wystąpiła do przełożonego powoda o rozwiązanie umowy o pracę z powodem. W dniu 31 lipca 2013 roku powód przekazał prowadzoną przez siebie placówkę partnerską pozwanemu, która to z dniem 1 sierpnia 2013 roku stawała się oddziałem banku. Wysłał również wiadomość mailową do współpracowników zatytułowaną (...), w której wskazał, że „po czterech i pół roku pracy nadszedł jego ostatni dzień w Banku. Chciałby serdecznie podziękować wszystkim z którymi współpracował, choć ta nie należała do najłatwiejszych. Życzy sukcesów oraz pamiętania o priorytetach. Do zobaczenia może gdzie, kiedyś”. W razie chęci kontaktu podał swoje dane. Powód przed końcem rozwiązania umowy o pracę zawartej ani po jej rozwiązaniu nie rozmawiał z osobą upoważnioną w imieniu pozwanego do zawierania umów pracę. Nie występował do pozwanego o dopuszczenie go do pracy oraz nie zgłaszał również swojej gotowości do świadczenia pracy. Nie występował o zawarcie i podpisanie z nim umowy o pracę. W okresie ostatnich dwóch tygodni istnienia umowy agencyjnej powód wykonywał czynności związane z przekazaniem kierowanej przez siebie placówki pozwanemu oraz wykonywał czynności z umowy agencyjnej. Powód pismem z dnia 10 kwietnia 2014 roku wezwał pozwanego do zapłaty zaległego wynagrodzenia za pracę za okres od lipca 2013 roku do chwili obecnej z ustawowymi odsetkami. W dniu 3 stycznia 2017 roku pozwany wystawił powodowi świadectwo pracy, które potwierdzało jego zatrudnienie na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony w okresie od 14 stycznia do 14 lipca 2013 roku i jej rozwiązanie z upływem okresu na jaki została zawarta na podstawie art. 30 § 1 pkt 4 kp w wymiarze 10 %, na stanowisku doradcy klienta oraz kierownika oddziału. Powód występował ze skargą do Państwowej Inspekcji Pracy. Pismem z dnia 16 stycznia 2017 roku powód wystąpił do pozwanego o sprostowanie świadectwa pracy wobec istnienia stosunku pracy i wypłatę zaległego wynagrodzenia. Pismem z dnia 13 lipca 2016 roku powód wystąpił do tutejszego Sądu z zawezwaniem pozwanego do próby ugodowej odnośnie wynagrodzenia. Powód od 2016 roku prowadzi działalność gospodarczą - piekarnię. W ocenie Sądu Rejonowego zebrany w sprawie materiał dowodowy, w oparciu o który Sąd dokonał ustaleń faktycznych, jest wiarygodny, gdyż jest logiczny, spójny i wzajemnie się uzupełniający oraz zgodny z zasadami doświadczenia życiowego. Nie jest on również, co do szeregu okoliczności, kwestionowany przez strony. W zakresie jakim zgromadzone dowody nie stanowiły podstawy ustaleń faktycznych Sąd odmówił im wiarogodności, gdyż nie odpowiadały powyższym wymogom czy też nie miały one żadnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd wskazał, iż w niniejszej sprawie niespornym jest, iż strony były związane umową agencyjną podpisaną z poprzednikiem prawnym pozwanego. Zgodnie z tą umową powód prowadził placówkę partnerską pozwanego i świadczył usługi wynikające z powyższej umowy za wynagrodzeniem w ramach prowadzonej przez niego działalności gospodarczej. Do wykonywania czynności wynikających z powyższej umowy zatrudniał w prowadzonej placówce pracowników na umowy o pracę, gdyż takie były wymogi umowy podpisanej z pozwanym. W pewnym okresie czasu pojawił się problem związany z prawem do dostępu do systemów informatycznych banku ze strony osób nie będących jego pracownikami, a więc takich jak powód i jego pracownicy w związku z przetwarzaniem danych osobowych przy wykonywanych czynnościach i ich ochroną. Pozwany zdecydował wówczas o rozwiązaniu tej kwestii przez zawarcie dodatkowo z takim osobami prowadzącymi placówki partnerskie, jak powód oraz jego pracownikami umów o pracę. Umowy te nie wpływały w żadnym razie na realizacje obowiązków powoda wynikających z umowy agencyjnej czy też podpisanych przez pracowników agenta placówki partnerskiej banku. Umowy te służyły bowiem jedynie zapewnieniu powodowi i jego pracownikom dostępu do informatycznego systemu banku dla realizacji zadań wynikających z umowy agencyjnej. Taka umowa o pracę została przez strony podpisana na czas określony, do dnia 14 lipca 2013 roku. W umowie tej stanowisko powoda zostało określone jako doradca klienta w wymiarze 1/10 oraz przyznano mu wynagrodzenie. Następnie powierzono powodowi pełnienie obowiązków kierownika placówki. Powód nie wykonywał w oparciu o tą umowę obowiązków przypisanych dla doradcy klienta czy kierownika placówki. Nie otrzymał nawet zakresu obowiązków przypisanych dla tych stanowisk. Realizował swoje zadania wynikające z umowy agencyjnej. Umowa o pracę podpisana przez strony sankcjonowała bowiem jedynie niepewność w zakresie uprawnienia przez powoda do dostępu i korzystania z systemów informatycznych banku. Nie wpływała ona w jakikolwiek sposób na zakres czynności i jego obowiązków wynikających z zawartej umowy agencyjnej. W żadnym innym też dokumencie nie określono też zakresu obowiązków powoda na stanowisku doradcy klienta wynikającym z umowy o pracę czy też z pisma powierzającego powodowi nowe stanowisko pracy - kierownika. Powód nie wykonywał zresztą tego typu czynności z umowy o pracę czy powierzonego mu w kwietniu 2013 roku stanowiska kierowniczego, a jedynie z umowy agencyjnej. Sąd ustalił, iż bez podpisania umowy o pracę zapewniającej mu dostęp do systemu informatycznego banku powód nie mógłby realizować zadań wynikających z umowy agencyjnej. Dotyczyło to nie tylko powoda, ale również jego pracowników i innych placówek partnerskich banku. W związku z tym że prowadzona przez powoda placówka partnerska nie przynosiła spodziewanych wyników pozwany zdecydował się rozwiązać za wypowiedzeniem łączącą strony umowę agencyjną, jak również umowę podnajmu lokalu, w którym to powód prowadził swoją działalność gospodarczą. Rozwiązanie tej umowy następowało z dniem 31 lipca 2013 roku, a więc po dwóch tygodniach po upływie okresu na jaki została zawarta powyższa umowa o pracę z powodem. W tym okresie czasu powód nie tylko kończył działalność, ale wykonywał czynności z umowy agencyjnej, choć nie miał podpisanej umowy o pracę sankcjonującej dotychczasowe korzystanie przez niego z systemów informatycznych banku. W ostatnim dniu lipca, kiedy to ulega rozwiązaniu umowa agencyjna powód przekazał prowadzoną przez siebie placówkę bankowi. Nie podnosił, iż w jego ocenie któraś z podpisanych przez niego umów obowiązuje i chciałby dalej wykonywać czynności z umowy agencyjnej czy też świadczyć pracę. Wręcz przeciwnie wysłał powyżej wskazaną wiadomość e. mailową do współpracowników, w której wskazał na zakończenie przez niego pracy ponad czteroletniej pracy, tytułując ją pożegnanie. Podziękował też za współpracę oraz podał dane do kontaktu, gdyby ktoś chciał się z nim kiedyś skontaktować. Prowadzona przez niego placówka stawała się zaś oddziałem banku. Powód po tym dniu nie wykonywał już żadnych czynności na rzecz pozwanego. Nie wnosił do pozwanego o dopuszczenie go do pracy oraz nie zgłaszał gotowości do pracy, której to wbrew twierdzeniom nie wykazał. Taką miał bowiem zgłaszam jakimś pracownikom Oddziału pozwanego. Nie występował o zawarcie z nim umowy o pracę czy jej podpisanie, zarówno przed 14 lipca 2013 roku, jak i po tej dacie. W ocenie Sądu spornym w niniejszej sprawie było istnienie stosunku pracy pomiędzy stronami, na którego istnienie powód się powoływał, gdyż jego zdaniem doszło do nawiązania umowy o pracę pomiędzy stronami w sposób dorozumiany na czas nieokreślony, a więc przez czynności konkludentne. Miał on bowiem wykonywać pracę na rzecz pozwanego po rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Z tego tytułu wywodzi też swoje roszczenia o zapłatę należności z tytułu wynagrodzenia za pracę od sierpnia 2013 roku. Po jego stronie istniała przez cały okres również gotowość do świadczenia pracy, gdyż przychodził do placówki pozwanego i informował o tym pracowników. W dniu 31 lipca 2013 roku został zaś zwolniony jedynie z obowiązku świadczenia pracy. Nie doszło więc do rozwiązania umowy o pracę. Poza tym jego przełożony P. K. miał mu obiecać przedłużenie umowy o pracę, ale nie rozmawiali czy byłaby ona na czas określony czy też nieokreślony. P. K. nie był uprawniony do podejmowania czynności odnośnie zawierania czy przedłużania umów z pracownikami, co jest niesporne, W ocenie Sądu Rejonowego zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w całokształcie okoliczności sprawy nie pozwala w żadnym razie na przyjęcie zgodnie z twierdzeniami powoda istnienia pomiędzy stronami stosunku pracy, a więc umowy o pracę na czas nieokreślony, do której to zwarcia miałoby dojść w sposób dorozumiany, która to odpowiadałaby treści umowy o pracę, wcześniej podpisanej przez strony na czas określony. Sąd stwierdził, iż stron w ogóle nie łączył stosunek prawny – stosunek pracy nawet w okresie na który miały podpisaną umowę o pracę na czas określony. Podpisanie takiej umowy przez powoda i jego pracowników, co jest niesporne wiązało się jedynie z zapewnieniem powodowi prowadzącemu placówkę partnerską i zatrudnionym przez niego pracownikom dostępu do systemu informatycznego banku. Wynikało to z wątpliwości czy osoby nie będące pracownikami banku mogą mieć dostęp oraz korzystać z takiego systemu wykonując umowę agencyjną. Niepodpisanie takiej umowy skutkowałoby tym, że powód nie mógłby w związku z zaistniałym problemem realizować swoich zadań oraz obowiązków wynikających z umowy agencyjnej. Dotyczyło to również jego pracowników. Pomimo podpisania więc umowy o pracę, która formalnie spełniała wszystkie wymogi charakterystyczne dla stosunku pracy nie wynikały dla powoda czy też jego pracowników żadne obowiązki pracownicze. Umowa ta zapewniała i sankcjonowała usunięcie niepewności w zakresie dostępu do powyższego systemu, z którego to powód bez wątpienia korzystał przez cały dzień w związku z prowadzoną przez siebie działalnością gospodarczą. Powód nie wykonywał na rzecz pozwanego żadnej pracy, tym bardziej w postaci doradcy klienta czy kierownika placówki. Nie realizował tym samym podstawowej cechy stosunku pracy, jaką jest świadczenie określonego rodzaju pracy. Stosownie bowiem do treści art. 22 § 1 kp przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przepis ten zawiera więc definicję legalną stosunku pracy. Wskazuje jego charakterystyczne cechy, w tym podstawowy obowiązek pracownika w postaci wykonywania uzgodnionej pracy pod kierownictwem pracodawcy. Powód nie wykonywał zaś w kontekście powyższego żadnej pracy na rzecz pozwanego, w tym w charakterze doradcy klienta czy kierownika placówki. Podpisana przez niego umowa o pracę zapewniała mu jedynie dostęp do korzystania z systemów informatycznych banku dla realizacji umowy agencyjnej, czego nie można uznać w żadnym razie za wykonywanie określonej pracy na rzecz banku z umowy o pracę. Umowa miała bowiem za zadanie jedynie rozwiązanie problemu związanego z niepewnością korzystania z systemu informatycznego banku przez osoby nie będące jego pracownikami. Pracownicy pozwanego mieli bowiem takie uprawnienia w zakresie korzystania z tego systemu. Sąd podniósł, iż przepis art. 353 1 k.c. określa granice swobody umów zgodnie z którym strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Mają one więc swobodę w decyzji co do zawarcia umowy, wyboru kontrahenta oraz formy, w jakiej ma być zawarta z ograniczeniami zawartymi w powołanym przepisie, który zakreśla granice swobody umów. Z treści art. 353 1 k.c. wynika też obowiązek respektowania „natury” danego stosunku prawnego, a więc podstawowych cech stosunku obligacyjnego łączącego strony, które oceniać należy przy uwzględnieniu cech umowy o pracę, których istnienie wskazuje na dany stosunek prawny. Podpisana przez strony umowa o pracę w kontekście powyższego naruszyła powyższy przepis. Powód nie wykonywał bowiem w oparciu o nią faktycznie żadnej pracy na rzecz pozwanego, gdyż jej celem było zapewnienie mu dostępu i korzystania z powyższego systemu informatycznego. Tym samym nie była realizowana podstawowa treść umowy o pracę jaką jest wykonywanie przez pracownika pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy. Popisana przez strony umowa o pracę miała fikcyjny charakter. Wskazuje to wprost na bezzasadność wszelkich roszczeń wytoczonych w niniejszej sprawie przez powoda, tym bardziej w zakresie kontynuacji stosunku pracy na dotychczasowych zasadach, do którego miałoby dojść w sposób dorozumiany. Z tego względu roszczenia powoda wynikające z powoływanego stosunku pracy zostały oddalone. Podnieść należy, iż gdyby nawet uznać zgodnie z twierdzeniami stron, iż w okresie od dnia 14 stycznia do 14 lipca 2013 roku łączyła strony umowa o pracę nie doszło w żadnym razie do jej przedłużenia na czas nieokreślony zgodnie z twierdzeniami powoda. Przede wszystkim powód sam wskazał, iż takim rozmów nie prowadził ze swoim przełożonym P. K., który to nie był upoważniony do zwierania umów o pracę pracownikami pozwanego. Z osobą uprawnioną nigdy zaś nie rozmawiał, jak również nie występował z takim wnioskami pisemnie. Z P. K. miał jedynie rozmawiać odnośnie przedłużenia umowy, jednakże nie wykazał również tego w niniejszym postępowaniu zgodnie z art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. Przedłużenie ewentualnie umowy mogłoby mieć miejsce zresztą do końca istnienia umowy agencyjnej, a więc o dwa tygodnie. Poza tym powód nie wykonywał żadnych czynności przypisanych dla jakiekolwiek stanowiska pracy, w tym wynikającego z umowy o pracę - doradcy klienta czy powierzonemu mu w kwietniu 2013 roku kierownika. Nie zgłaszał do właściwych podmiotów jakiejkolwiek swojej gotowości do pracy. Powoływane przez niego twierdzenia, iż czynił to wobec pracowników banku nie tylko nie mają znaczenia w realiach sprawy, ale są również w pełni gołosłowne. Nie wskazał nawet tych pracowników. Przede wszystkim wszelkim twierdzeniom powoda w omawianej kwestii przeczy powołany przez pozwanego mail z dnia 31 lipca 2013 roku wysłany przez powoda do współpracowników, w którym żegna się z nimi w związku z końcem przez niego ponad czteroletniej pracy i dziękował za współpracę, choć ta z nim nie należała do łatwych. Podał również swoje dane kontaktowe. Wskazuje to wprost na brak chęci jakiejkolwiek dalszej współpracy z pozwanym i wykonywania czynności na rzecz banku, zwłaszcza że prowadzona przez niego placówka partnerska stawała się Oddziałem Banku. W ocenie Sądu, gdyby powód uważał po dniu 31 lipca 2013 roku, iż stosunek pracy istnieje nadal nie tylko nie wysłałby powyższego maila, ale znalazłoby to wyraz w zachowaniu powoda np. formalnym wniosku o dopuszczenie do pracy, co nie miało miejsca, a za czym przemawiają zasady logiki i doświadczenia życiowego. W ocenie Sądu Rejonowego trudno w takim stanie uznać, aby doszło w sposób dorozumiany do przedłużenia stosunku pracy, który wiązał się jedynie z dostępem do systemów informatycznych banku. Treść powyższego maila wskazuje wprost, iż dniem 31 lipca 2013 roku kiedy to ulegała rozwiązaniu umowa agencyjna łącząca strony powód zakończył jakąkolwiek swoją dotychczasową współpracę z pozwanym. Korzystanie przez niego od 15 do 31 lipca 2013 roku z systemu informatycznego banku w związku z istniejącą jeszcze w tym czasie umową agencyjną nie wskazuje w żadnym razie na istnienie w tym czasie stosunku pracy. Powód w tym czasie nie wykonywał zresztą też pracy na rzecz pozwanego, a korzystał jedynie z jego systemów informatycznych dla realizacji zadań wynikających z obowiązującej umowy agencyjnej, co już wskazano. Korzystanie nawet przez powoda przez cały dzień z systemów informatycznych banku dla realizacji podpisanej przez niego umowy agencyjnej nie stanowi świadczenia przez niego pracy powyżej ustalonego wymiaru, również w okresie wcześniejszym. W zakresie żądania sprostowania świadectwa pracy Sąd wskazał, iż świadectwo pracy nie jest dokumentem urzędowym (art. 244 k.p.c.), ale prywatnym w rozumieniu art. 245 k.p.c. Niespornym jest, iż powód otrzymał świadectwo pracy w 2017 roku, choć powinien był przy przyjęciu istnienia stosunku pracy w 2013 roku. Powód dochodzi odszkodowania w oparciu o przepis art. 99 k.p. nie z tytułu wydania mu niewłaściwego świadectwa pracy, ale niewydania go w terminie. Instytucję przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy normują przepisy art. 291 k.p. Stosownie do treści § 1 tegoż przepisu roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Instytucja ta wiąże się ze zmianą stosunków prawnych między stronami ze względu na upływ czasu, które to roszczenia uprawniały do domagania się od indywidualnie określonej osoby czy osób jakiegoś zachowania się. Istnienie roszczenia jest konsekwencją nałożenia przez normę prawną na konkretnego adresata lub grupę konkretnych adresatów obowiązku jakiegoś postępowania względem innej osoby. Terminy przedawnienia charakteryzują się, iż nie można skutecznie roszczenia dochodzić po upływie okresu jego przedawnienia przed organem ochrony prawnej, choć roszczenie nadal istnieje, ale ulega ono przekształceniu w tak zwane zobowiązanie naturalne (niezupełne). Ten przeciwko komu jest ono dochodzone może uchylić się od jego zaspokojenia bez ujemnych konsekwencji prawnych, chyba ze zrzekł się zarzutu przedawnienia, co w niniejszej sprawie nie miało miejsca - art. 292 k.p. Skutkiem przedawnienia jest między innymi niemożność jego zasądzenia. Instytucja ta jest całościowo unormowana w przepisach kodeksu pracy i wskazuje również, kiedy nie rozpoczyna się bieg przedawnienia czy kiedy ulega on zawieszeniu, czy następuje przerwanie biegu przedawnienia, co ma miejsce przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia bądź przez uznanie roszczenia. Przepisy kodeksu pracy nie wskazują jednak, kiedy takie roszczenie staje się wymagalne. W tym zakresie przez art. 300 k.p. stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego. Powód nie wykazał nie tylko kiedy doszło do powstania szkody w związku z niewydaniem mu w terminie świadectwa pracy przez pracodawcę, ale przede wszystkim istnienia takiej po jego stronie, jak również związku z brakiem świadectwa pracy nie mógł podjąć innej pracy czy też podjęta była gorzej wynagradzana, czy też utracił inne świadczenia, a więc związku przyczynowego pomiędzy niewydaniem mu przez pozwanego świadectwa pracy, a pozostawaniem przez niego bez pracy czy też nie otrzymaniem innych świadczeń, zwłaszcza że podstawą utrzymania się powoda była prowadzona przez niego działalność gospodarcza. Poza tym powód uważał, że stosunek pracy nadal istnieje, w takim stanie trudno mówić o szkodzie z powodu nieterminowego świadectwa pracy. Apelację od powyższego rozstrzygnięcia złożył powód. Wyrok zaskarżył w całości, zarzucając Sądowi Rejonowemu: 1) naruszenie przepisów prawa procesowego to jest art. 233 § 1 k.p.c. polegające na:

1. a)dowolnej ocenie materiału dowodowego wyrażającej się w bezzasadnym stwierdzeniu, że strony nie łączył stosunek pracy, podczas gdy zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w sposób niebudzący wątpliwości potwierdza, że strony łączył stosunek pracy,
2. b)uznaniu, że P. K. nie był osobą upoważnioną w koordynowaniu procesu rekrutacji i procesu zarządzania pracownikami, podczas gdy pozostaje to w sprzeczności z materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie w szczególności z dowodem z przesłuchania stron, 2) art. 328 § 1 k.p.c. poprzez pominięcie w treści uzasadnienia przyczyn dla których Sąd Rejonowy nie odniósł się do braku wydania przez pozwanego świadectwa pracy po ustaniu stosunku pracy między stronami. Powód wniósł o uzupełnienie postępowania dowodowego przez przeprowadzenie dowodu z wydruku z portalu społecznościowego G. na okoliczność zatrudnienia P. K. w (...) Bank (...) SA w W. i wskazaniu adresu pozwanego jako adresu do korespondencji oraz dopuszczenie dowodu z zeznań świadka M. K. na okoliczność istnienia między stronami stosunku pracy, roli P. K. i jego upoważnienia do koordynowania pracami. W świetle tak określonych zarzutów wniósł o zmianę zaskarżonego wyrku i uwzględnienie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu za obie instancje. Na uzasadnienie swojego stanowiska podał, iż świadczył pracę na rzecz pozwanego zarówno w ramach umowy agencyjnej jak i w ramach stosunku pracy. W prowadzonej placówce agencyjnej przetwarzał dane osobowe klientów i zapewniał im obsługę informatyczną, co nie było kwestionowane. Dodatkowo wskazał, iż wykonywał pracę w okresie od 15 do 31 lipca 2013 roku w niezmienionym zakresie. Skoro po wygaśnięciu umowy nadal wykonywał pracę to należy przyjąć, iż doszło do nawiązania stosunku pracy w sposób dorozumiany, zgodnie z art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Po wygaśnięciu umowy nie otrzymał również świadectwa pracy. Odnosząc się do braku zakresu obowiązków na piśmie wyjaśnił, iż zakres ten został ustalony. W ramach pracy wykonywał czynności administracyjne, sprzedażowe, zarządcze w prowadzonej placówce. Jako kierownik sprawował bezpośredni nadzór nad kasjerem boksu bankowego – pracownikiem pozwanego. Wszystkie działania dotyczące zatrudnienia i przedłużania umów o pracę, mimo braku formalnego upoważnienia do zawierania umów o pracę koordynował P. K., pracownik pozwanego banku. W odpowiedzi na apelację pełnomocnik pozwanego wniósł o jej oddalenie i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego związanego z postępowaniem odwoławczym. Jednocześnie poinformował, iż 31 października 2018 roku nastąpił podział (...) Bank (...) spółki akcyjnej w W. na podstawie art. 529 § 1 punkt 4 k.s.h. poprzez przeniesienie na bank przejmujący Bank (...) spółkę akcyjną w W. części majątku dzielonego (...) Bank (...) spółki akcyjnej. Z dniem 31 października 2018 roku Bank (...) spółkę akcyjną w W. wstąpił z mocy prawa na podstawie art. 531 § 1 k.s.h. we wszystkie dotychczasowe prawa i obowiązki (...) Bank (...) spółki akcyjnej wynikające z niniejszego sporu. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja powoda jest zasadna w zakresie roszczenia o wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe (błędnie określone przez Sąd godzinami nadliczbowymi) i w tym zakresie prowadzi do uchylenia wyroku do ponownego rozpoznania. W pozostałym zakresie – żądania zasądzenia wynagrodzenia za okres od 1 sierpnia 2013 roku oraz odszkodowania z tytułu niewydania świadectwa pracy w terminie apelacja jako bezzasadna podlega oddaleniu. Powód zarzucił Sądowi Rejonowemu naruszenie prawa procesowego – art. 233 § 1 k.p.c. przez dowolną ocenę dowodów wyrażającą się w bezzasadnym stwierdzeniu, że strony nie łączył stosunek pracy, podczas gdy zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w sposób niebudzący wątpliwości potwierdza, że strony łączył stosunek pracy Zgodnie z treścią art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, Lex nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których Sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego. Skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć, zatem miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego. Reguły te zostały przez Sąd I instancji naruszone w zakresie zakwestionowania istnienia umowy o pracę jako podstawy żądania wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych. Przypomnieć należy, iż powód wniósł o zasądzenie wynagrodzenia z tytułu nadgodzin za okres od stycznia do lipca 2013 roku wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od daty poszczególnych miesięcznych świadczeń, w łącznej wysokości 17.916,41 zł. W uzasadnieniu swojego stanowiska wyjaśnił, iż wskazana liczba nadgodzin wynika z faktu, że pracę wykonywał we wszystkie dni robocze w wymiarze 8 godzin, mimo zawarcia umowy o prace na 1/10 etatu. Pozwany w odpowiedzi na pozew zaprzeczył, by powód wykonywał pracę na rzecz banku w wymiarze wyższym niż określony w umowie, 1/10 etatu. Oddalając powództwo w tym zakresie Sąd Rejonowy wskazał, iż stron nie łączył stosunek pracy, gdyż powód nie wykonywał pracy na rzecz pozwanego. Konsekwencją takiego stanowiska Sądu było stwierdzenie o braku podstaw prawnych do wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych. Istnienie stosunku pracy w oparciu o ważną umowę o pracę nie było kwestionowane przez żadną ze stron postępowania. Umowa o pracę została zawarta w dniu 14 stycznia 2013 roku, na okres od dnia 14 lipca 2013 roku. Powód został zatrudniony na stanowisku doradcy klienta z wynagrodzeniem 200 zł miesięcznie w wymiarze 1/10 etatu. Bezpośrednim przełożonym powoda był B. G. (co wynika z wniosku o zatrudnienie – k. 1 w aktach osobowych, część B). Powód otrzymał zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na stanowisku doradcy klienta, został zapoznany z ryzykiem zawodowym, odbył szkolenie BHP (wstępnie i stanowiskowe). W ramach umowy o pracę, w związku z powierzeniem obowiązków w kasie/skarbcu powód przyjął odpowiedzialność materialną za powierzone mienie (oświadczenie – k.18 akt osobowych, część B). Od 1 kwietnia 2013 roku powodowi powierzone zostało stanowisko kierownika oddziału. Co więcej, Sąd Rejonowy pominął również okoliczność iż powód podpisywał listę obecności, pracodawca wydał powodowi w dniu 3 stycznia 2017 roku świadectwo pracy, zaś w dniu 4 lipca 2017 roku zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu, odprowadzeniu składek na ubezpieczenia społeczne (k. 79). Zawarta umowa o pracę uprawniała powoda do dostępu do systemów bankowych. Z zeznań świadka P. K. – pracownika pozwanego, wynika, iż był przełożonym powoda „w ramach 1/10 etatu”. Świadek zeznał również, iż „powód był dostępny dla klienta przez 8 godzin. Nie wie jak powód obsługiwał klienta”. O braku istnienia stosunku pracy między stronami nie świadczy brak zakresu obowiązków powoda, gdyż przedstawienie na piśmie zakresu obowiązków nie jest wymagane, gdyż żadne przepisy prawa pracy nie określają formy w jakiej pracownik ma dowiedzieć się o swoim zakresie obowiązków, więc może to nastąpić także w formie ustnej. Zgodnie z treścią art. 94 § 1 punkt 1 k.p. pracodawca jest obowiązany w szczególności zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. W orzecznictwie zostało przesądzone, że realizacja tego obowiązku może następować w dowolnej formie, nie wyłączając informacji ustnej, udzielonej przez bezpośredniego przełożonego, czy wyznaczonego przezeń innego pracownika, który np. wcześniej wykonywał dane czynności. Zakres i miara szczegółowości instrukcji dotyczących pracy powinny być przy tym adekwatne do jej charakteru i stopnia złożoności, a także wykształcenia pracownika i jego zawodowego doświadczenia. Sąd Okręgowy zauważa również sprzeczność w ustaleniach Sądu Rejonowego, gdyż Sąd ten ustala, że strony zawarły umowę o pracę i powód podlegał nadzorowi przez P. K., by w dalszej części rozważań stwierdzić, że między stronami nie istniał stosunek pracy. Zasadny jest zatem zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., gdyż Sąd Rejonowy w sposób dowolny, sprzeczny z zebranym w sprawie materiałem dowodowym ustalił, iż strony nie łączył stosunek pracy i oddalił powództwo o zasądzenie wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych. Dalszą konsekwencją tej oceny jest stwierdzenie, że Sąd I instancji nie rozpoznał istoty sprawy – żądania zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych. Rozstrzygnięcie Sądu pierwszej instancji w tym zakresie w ogóle nie odnosi się do tego, co było przedmiotem sprawy, gdyż Sąd ten zaniechał zbadania materialnej podstawy żądania, bezpodstawnie przyjmując, że istnieje przesłanka unicestwiająca roszczenie (brak stosunku pracy). Dodatkowo należy wskazać, iż dokonywanie ustaleń czy powód wykonywał pracę w godzinach ponadwymiarowych i w jakim zakresie skutkowałoby koniecznością przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości. Reasumując Sąd Okręgowy, na podstawie art. 386 § 4 k.p.c. uchylił zaskarżony wyrok w zakresie żądania zasądzenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i przekazał sprawę w tej części Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu Sądowi zgodnie z treścią art. 108 § 2 k.p.c. rozstrzygnięcie o kosztach procesu w postępowaniu apelacyjnym w tej części. Rozpoznając ponownie sprawę Sąd I instancji w sposób szczegółowy ustali zakres obowiązków powoda wynikający z zawartej umowy o pracę i oczekiwania pracodawcy w tym zakresie. Istotne dla rozstrzygnięcia sprawy będzie również ustalenie czy powodowi podlegali pracownicy zatrudnieni przez pozwanego i w jakim zakresie, czy powód sprawował nadzór nad ich pracę. Sąd Rejonowy pouczy również powoda w trybie art. 210 § 2 1 k.p.c., bowiem z akt sprawy nie wynika by Sąd zrealizował ten obowiązek. Sąd Rejonowy ustali również czy zadania jakie powód wykonywał w ramach umowy agencyjnej pokrywały się z zakresem obowiązków wynikających z umowy o pracę. Te ustalenia pozwolą Sądowi I instancji na ocenę czy czas pracy powoda wynikający z umowy o pracę (48 minut dziennie) był przekroczony. W przypadku przekroczenia obowiązującego powoda wymiaru czasu pracy Sąd ustali należne wynagrodzenie. Natomiast w przypadku braku możliwości poczynienia szczegółowych ustaleń Sąd rozważy czy zachodzi potrzeba zastosowania art. 322 k.p.c. Istotne dla rozstrzygnięcie sprawy będzie również zobowiązanie powoda do wskazania sposobu obliczenia żądanego wynagrodzenia, a w szczególności czy powód uwzględniał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (określony w art. 151 1 k.p.). Dodatkowo przypomnieć należy, iż zgodnie z treścią art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135 – 138, art. 143 i 144. Jeżeli pracownik wykonuje pracę ponad obowiązujące go normy czasu pracy i jest zatrudnionych na pełny etat, to ten czas stanowi godziny nadliczbowe (art. 151 k.p.). Godziny ponadwymiarowe to te, które pracownik wykonuje poza obowiązujące go normy czasu pracy określone w umowie w przypadku zatrudnienia na niepełny etat. Przekroczenie wskazanego limitu daje pracownikowi prawo do dodatkowego wynagrodzenia. Osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do dodatku do wynagrodzenia wynikającego z przekroczenia wymiaru czasu, który został wskazany w umowie. Aby pracownik mógł otrzymać taki dodatek, należy ustalić i zawrzeć w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin ponad określony w umowie wymiar, który uprawnia do dodatku za godziny ponadwymiarowe. Wynika to z art. 151 § 5 k.p. Wprowadzenie art. 151 § 5 k.p. miało zagwarantować pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze, prawo do częściowego dodatkowego wynagrodzenia za pracę przekraczającą ustalony w umowie wymiar czasu pracy. Jeżeli strony nie określą w treści umowy o pracę informacji o dodatku za pracę poza wyznaczony limit wymiaru czasu pracy, pracownikowi zatrudnionemu na niepełny etat nie przysługuje ten dodatek. Może on otrzymać w takim przypadku jedynie dodatek wynikający z godzin nadliczbowych po przepracowaniu 8 godzin w ciągu doby. Pracodawca jest zobowiązany, zgodnie z przepisami prawa pracy, do sporządzenia takiego punktu w umowie o pracę, w którym określi wymiar godzin, po którym przekroczeniu pracownik otrzyma dodatek za godziny nadliczbowe, jako obowiązkowy element umowy o pracę dla osoby zatrudnionej na nie pełen etat. W pozostałym zakresie - żądania zasądzenia wynagrodzenia za pracę począwszy od 1 sierpnia 2013 roku do lutego 2017 roku oraz odszkodowania za niewydanie świadectwa pracy w terminie apelacja jest bezzasadna i podlega oddaleniu. Sąd Rejonowy zasadnie przyjął, iż powód nie wykazał, że po dniu 1 sierpnia 2013 roku wykonywał jakiekolwiek czynności na rzecz pracodawcy czy też zgłaszał gotowość do pracy. Przede wszystkim należy wskazać, iż pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w tezie wyroku z dnia 5 maja 1976 roku, I PZP 9/76), na który powód powołuje się w apelacji, dotyczy odmiennego stanu faktycznego. W tezie 2 tego judykatu Sąd Najwyższy wskazał, iż „jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia pracownik jest nadal zatrudniony w zakładzie pracy, przy czym istnienie tego stosunku nie zostało uzależnione od końcowego terminu jego trwania, to należy przyjąć, że w sposób domniemany został nawiązany stosunek pracy na czas nieokreślony. Ten nowy stosunek pracy gdy ma ulec rozwiązaniu wymaga wypowiedzenia z zachowaniem trybu określonego w art. 38 k.p.”. Natomiast z zeznań powoda wynika, iż „do 31 lipca 2013 roku faktycznie wykonywał umowę o pracę, a potem jej nie wykonywał”. Jedynym pismem powoda skierowanym do pracodawcy było ostateczne przedsądowe wezwanie do zapłaty z dnia 10 kwietnia 2014 roku (doręczone 14 kwietnia 2014 roku). W dniu 31 lipca 2013 roku powód przesłał maila do współpracowników, których poinformował o zakończeniu współpracy z pozwanym bankiem. Z powyższych okoliczności jednoznacznie wynika, iż powód po 1 sierpnia 2013 roku nie był zatrudniony w pozwanym. Należy także wskazać, iż zgodnie z treścią art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepis (art. 81 k.p.). Cechy istotne gotowości do wykonywania pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. zostały sprecyzowane w doktrynie i orzecznictwie. Przez pojęcie gotowości do świadczenia pracy należy rozumieć stan świadomości i woli pracownika obiektywnie zdolnego do wykonywania pracy, polegający na rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoją osobą oraz czasem i na godzeniu się na ograniczenia tej wolności na rzecz pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 1959 roku, II CR 262/59). Do cech charakterystycznych gotowości pracownika do wykonywania pracy zalicza się: zamiar jej wykonywania, faktyczną zdolność do jej świadczenia, uzewnętrznienie gotowości do jej wykonywania, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (wyroki Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2009 roku, I PK 115/09; z 2 lutego 2003 roku, I PK 345/02). Od pracownika wymaga się zawiadomienia pracodawcy o zamiarze kontynuacji stosunku pracy. Zawiadomienie takie może nastąpić pisemnie, ustnie lub telefonicznie. Powód jak sam przyznał, nie zgłaszał po 1 sierpnia 2013 roku zamiaru ani gotowości do podjęcia pracy. Kolejny zarzut naruszenia przepisów prawa procesowego – art. 328 § 2 k.p.c. poprzez pominięcie w uzasadnieniu wyroku przyczyn dla których Sąd Rejonowy nie odniósł się do braku wydania przez pozwanego świadectwa pracy jest niezasadny, gdyż uzasadnienie Sądu Rejonowego odpowiada wymogom stawianym w art. 328 § 2 k.p.c. Wbrew twierdzeniom powoda Sąd ustalił, iż pozwany wystawił świadectwo pracy 3 stycznia 2017 roku. Okoliczność ta nie była sporna między stronami. W piśmie skierowanym do powoda w dniu 6 lutego 2017 roku pozwany wyjaśnił, iż niewydanie świadectwa pracy w terminie było niedopatrzeniem pracodawcy oraz iż dopełnienie tego obowiązku nastąpiło w dniu 3 stycznia 2017 roku. Powództwo o zasądzenie odszkodowania za niewydanie świadectwa pracy w terminie zostało oddalone jako przedawnione, a w tym zakresie powód nie zgłaszał zarzutów naruszenia prawa procesowego czy też prawa materialnego. Wobec powyższego Sąd oddalił apelację w pozostałej części na podstawie art. 385 k.p.c. O kosztach procesu w postępowaniu apelacyjnym Sąd orzekł na podstawie art. 100 k.p.c. Koszty procesu stanowi wynagrodzenie pełnomocnika pozwanego. Wysokość tego wynagrodzenia została ustalona (przy uwzględnieniu żądania powoda zasądzenia wynagrodzenia i unieważnienia świadectwa pracy) na podstawie §2 punkt 4 w zw. z §9 punkt 2 i §10 ust.1 punkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jednolity Dz.U. z 2018 roku, poz.265) na kwotę 795 zł. Iwona Matyjas J. A. P.