w zw. z art. 101 1§ 1 k.p. Zgodnie z tą ostatnią regulacją w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność – zakaz konkurencji. Umowa taka może być zawarta także po ustaniu stosunku pracy, gdy pracodawca i pracownik mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy – art.
Ugruntowany jest pogląd, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest instytucją prawa pracy ustanowioną przede wszystkim w interesie pracodawcy i to on występuje z inicjatywą jej zawarcia, co potwierdzają poczynione w sprawie ustalenia. Intencją pracodawcy była przede wszystkim wola ochrony informacji, szczególnie ważnych z punktu widzenia prowadzonej przez niego działalności, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, co znalazło swój wyraz w treści przedmiotowej umowy. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest umową wzajemnie obowiązującą i odpłatną. Pracodawca jest obciążony obowiązkiem wypłaty na rzecz pracownika odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania -
Odszkodowanie nie może być niższe niż 25 % wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach -
Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek (jako przedsiębiorca) lub na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik, zleceniobiorca i tym podobne), jeżeli te czynności pokrywają się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy. Dotyczy to zarówno produkcji towarów lub świadczenia usług tego samego rodzaju, jak i towarów i usług zbliżonych do działalności pracodawcy, które mogą je zastąpić (usługi lub towary o charakterze substytucyjnym). Umowa powinna określać rodzaje działalności zakazanej dla pracownika oraz terytorium objęte tym zakazem. Z tezy wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 stycznia 2008 roku wynika, że naruszenie zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy jest podjęcie pracy u przedsiębiorcy będącego konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze, chyba że strony postanowiły inaczej (I PK 183/07, LEX 478460). W uzasadnieniu tegoż judykatu wskazano, że ocena czy pracownik naruszył zakaz, nie powinna uwzględniać kryteriów podmiotowych dotyczących pracownika, a zatem rodzaju i charakteru świadczonej pracy i stanowiska u nowego pracodawcy, lecz jedynie kryteria przedmiotowe dotyczące zakazu i przedmiotu działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę w celu ustalenia, czy działalność ta jest konkurencyjna. Uzasadniając powyższy wyrok Sąd Najwyższy ponadto wywodził, że „według doktryny pojęcie działalności konkurencyjnej obejmuje tego rodzaju działalność przedsiębiorcy, która choćby w jednym elemencie pokrywa się z przedmiotem działalności dotychczasowego pracodawcy, wskutek czego przynajmniej na jednym z rynków nowy pracodawca konkuruje z dotychczasowym pracodawcą, oferując substytucyjne produkty (towary lub usługi) i walcząc o względy tych samych klientów. Co oznacza, że w tym samym czasie, na tym samym terytorium, obaj pracodawcy wprowadzają do obrotu (lub przymierzają się) produkty adekwatne dla tej samej grupy konsumentów”. Powyższe potwierdza także Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 listopada 2010 roku (II PK 108/10, OSNP 2012, nr 3-4, poz.31) oraz w wyroku z dnia 8 stycznia 2014 roku ( I PK 146/13, OSNP 2015 nr 4, poz.48). Z tych judykatów wynika, że naruszeniem łączącej byłego pracownika z byłem pracodawcą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest sytuacja, w której pracownik podejmuje zatrudnienie u innego pracodawcy z tej samej branży, który działa na tym samym obszarze terytorialnym, co były pracodawca, a przedmiotowe zakresy działalności obu tych podmiotów choćby częściowo krzyżują się i są skierowane do tego samego kręgu odbiorców. Wracając do treści art.
należy wskazać, że przepis ten reguluje szczególne przypadki, gdy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać. Jednym z nich jest niewypłacanie przez pracodawcę przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, odszkodowania. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 15 marca 2011 roku (I PK 224/10, LEX nr 896455) do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w kwestiach nieuregulowanych w kodeksie pracy stosuje się kodeks cywilny. Dlatego, pracownik ma obowiązek wykonać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z należytą starannością – art. 355 § 1 kc, która obejmuje także obowiązek sprawdzenia jaki jest zakres działalności np. gospodarczej nowego pracodawcy i czy zakres ten nie pokrywa się z zakresem działalności dotychczasowego pracodawcy. Pracownik nie może obronić się zarzutem, że nie był mu znany zakres działalności dotychczasowego i nowego pracodawcy, chyba że mimo dołożenia należytej staranności nie był w stanie tych okoliczności ustalić bez możliwości przypisania mu zaniedbań. Przy czym, przy ustaleniu czy pracownik podjął działalność konkurencyjną w związku z zatrudnieniem u nowego pracodawcy, decydujące znaczenie ma treść zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Jeżeli umowa ta nie przewiduje zakazu podejmowania działalności na określonym w niej, takim samym lub podobnym, stanowisku pracy, z takim samym lub podobnym zakresem obowiązków, lecz przewiduje ogólny zakaz podejmowania zatrudnienia na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną w stosunku do dotychczasowego pracodawcy, to należy przyjąć, że zakaz obejmuje zatrudnienie na każdym stanowisku w podmiocie konkurencyjnym. Sąd Okręgowy zaakceptował pogląd Sądu Najwyższego, że działalnością konkurencyjną dla konkretnego stosunku zobowiązaniowego łączącego pracownika i pracodawcę, może być sformułowana w umowie o zakazie konkurencji w sposób pozostawiony swobodnej decyzji samych stron (ich zgodnemu zamiarowi i celowi zawartej przez nie umowy – art. 65 § 2 kc, nastawionej przede wszystkim na ochronę interesów pracodawcy), w oderwaniu od obiektywnych kryteriów ustalenia istnienia stosunku konkurencji, przewidzianych w prawie stanowionym. Brak jest przekonujących argumentów, które miałyby przemawiać za stanowiskiem, że w związku z brakiem w art. 101 kp definicji działalności konkurencyjnej do ustalenia, czy określona działalność ma charakter konkurencyjny, stosowane powinny być definicje działalności konkurencyjnej z innych dziedzin prawa, a w szczególności definicja zawarta w art. 4 pkt 11 w zw. z art. 4 pkt 9 ustawy z dnia 16 lutego 2007 roku o ochronie konkurencji i konsumentów. Ustawa ta zawiera przede wszystkim regulacje o charakterze publicznoprawnym dotyczące ochrony konkurencji oraz ochrony interesów przedsiębiorców i konsumentów. Nie jest to część prawa pracy (wyrok SN z dnia 23 czerwca 2010 roku, II PK 374/09). W ocenie sądu Okręgowego z poczynionych ustaleń wynika, że w zawartej umowie o zakazie konkurencji, strony w sposób szczegółowy określiły wzajemne prawa i obowiązki. W ocenie Sądu, postanowienia umowy są jasne i czytelne. Zapisy umowy formułują ogólny zakaz podejmowania zatrudnienia na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną w stosunku do dotychczasowego pracodawcy. Powołując wskazany już wyżej wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 roku, należy podnieść, że przedmiot działalności pozwanego, jak i pracodawcy, u którego zatrudnił się powód w kwietniu 2012 roku mają punkty styczne. W obu przypadkach jest to działalność, związana z ogólnie i szeroko rzecz ujmując z działalnością transportową (powołane odpis z KRS). Nie może mieć znaczenia, że przedmiot działalności nie jest identyczny pod kątem oznaczenia działalności zgodnie z wymogami Polskimi Normami Klasyfikacyjnymi. Znaczenie ma to, że są to różnie stypizowane usługi transportowe oraz to, że teren działania jest taki sam – obszar Europy, Polski i skierowanie oferty do tego samego kręgu odbiorców, walka o tych samych klientów. Pewne różnice odnoszące się do oferowanych produktów, czy usług nie mają decydującego znaczenia. To wszystko czyni z działalności nowego pracodawcy, działalność konkurencyjną w stosunku do działalności powodowej Spółki. Z poczynionych ustaleń wynika, że pozwany już w okresie wypowiedzenia podjął zatrudnienie w (...) SA – firmie konkurencyjnej dla powodowej Spółki. Nie informował przy tym byłego pracodawcy, że zamierza podjąć takie zatrudnienie, kiedy do tego doszło, jaka była jego podstawa prawna i jaki podmiot dokonał zatrudnienia. Pozwany nie zachował więc należytej staranności. Należy podkreślić, że pozwany już w dniu 11 stycznia 2017 roku podpisał umowę o pracę z nowym pracodawcą. Natomiast pod koniec stycznia 2017 roku, poinformował wstępnie A. G. i M. R.
Stąd, a contrario nie stosuje się art. 101 1 § 1 kp. Należy podnieść, że odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie została przewidziana w kodeksie pracy. Wynika to stąd, że dotyczy ona już byłego pracownika, ale mimo tego, pozostaje w bezpośrednim związku, i podmiotowym i przedmiotowym ze stosunkiem pracy, który łączył strony i był podstawą do zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienie. Dlatego, stosują się do niej odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego. W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, co wynika z regulacji przewidzianej w art. 483 kc, którą stosuje się poprzez art. 300 kp (vide: wyrok SN z dnia 10 października 2003 roku, IPK 528/02, OSNAPiUS 2004/19/336/890). Sąd Okręgowy podkreślił, że naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia byłego pracodawcę do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania przewidzianego w art.
kp, poczynając od daty powzięcia o tym wiadomości przez pracodawcę, a jeżeli pracodawca wypłacał raty odszkodowania w czasie gdy doszło do naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika – do żądania ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (vide : wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2011 roku, II PK 229/10). W ocenie Sądu Okręgowego z poczynionych w sprawie ustaleń jednoznacznie wynika, że w dniu 30 października 2015 roku pozwany otrzymał do zapoznania, wśród innych dokumentów dotyczących zatrudnienia, umowę o zakazie konkurencji. Jeśli nawet z jej treścią się nie zapoznał, albo uczynił to w sposób pobieżny, to jednak ją podpisał, czym dał wyraz akceptacji zawartych w niej postanowień. Po podpisaniu przez pozwanego, umowa ta została podpisana również przez pracodawcę. Ciąg ustalonych zdarzeń, w tym wypłata na rzecz pozwanego już w marcu 2017 roku pierwszej raty odszkodowania i brak reakcji pozwanego (reakcja ta nastąpiła dopiero po otrzymaniu w dniu 5 lipca 2017 roku wezwania do zapłaty kary umownej) świadczą o tym, że okoliczności dotyczące warunków umowy były mu znane. Inną kwestią jest jedynie niewywiązywanie z nich przez pozwanego. Stąd, przedmiotowa umowa w świetle prawa jest ważna i wywołuje skutki prawne. Jeżeli pozwany nie otrzymał w czasie zatrudnienia egzemplarza tej umowy, to nie ma znaczenia prawnego. Nie można też zgodzić się z twierdzeniem, że umowa ta jest niezgodna z ustawą zasadniczą, czy też stoi w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Wynika to stąd, że powodowa Spółka wskazaną umowę oparła o powszechnie obowiązujące przepisy, postanowienia w niej zawarte ich nie naruszają. Są zgodne z zasadą swobody umów, która wyklucza przymusowy charakter stosunku zobowiązaniowego. Co było już wskazane, pozwany nie musiał zgodzić się na takie warunki, a pracodawca miał prawo zaproponować taką umowę działając w słusznie pojętym interesie prowadzonej działalności gospodarczej. Prymat interesu pracodawcy jest potwierdzony bieżącym orzecznictwem, które dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który mając dostęp do informacji ważnych dla przedsiębiorstwa, odmawia zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Pozwany w złożonym sprzeciwie, w razie gdyby powództwo zostało uwzględnione, domagał się miarkowania kary umownej, co znajduje podstawę prawną w art. 484 § 2 kc w zw. z art. 300 kp. Zgodnie z tą regulacją pracownik może żądać zmniejszenia (miarkowania) kary umownej, jeśli wykaże, że zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub że kara jest rażąco wygórowana. Zgodnie z art. 483 kc do przypadków nieprzestrzegania przez pracownika klauzul konkurencyjnych musi być bowiem odpowiednie i uwzględniać wynikające z prawa pracy zasady, zwłaszcza regułę ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika. W ocenie rażącego wygórowania kary umownej ma znaczenie m.in. rozmiar poniesionej przez pracodawcę szkody i sposób zachowania się pracownika związanego zakazem konkurencji. Punktem odniesienia w ocenie rozmiarów zastrzeżonej w umowie kary powinno być jednak głównie należne pracownikowi odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Ustalając bowiem wysokość przysługującego pracownikowi odszkodowania, pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. W razie więc ustalenia w umowie dla pracownika – odszkodowania według zasad określonych w art.
kp, a dla pracodawcy kary umownej, wielkości te nie powinny rażąco od siebie odbiegać, by w ten sposób nie naruszyć zasady proporcjonalności świadczeń (vide: wyrok SN z dnia 23 styczna 2008 roku, II PK 127/07, OSNP 2009, nr 13-14, poz.168). Sąd Okręgowy zważył, że miarkowanie ma na celu przeciwdziałać dysproporcjom między wysokością zastrzeżonej kary, a godnym ochrony interesem wierzyciela. Jednakże sama dysproporcja nie stanowi uzasadnionego zarzutu o rażącym wygórowaniu kary umownej. Sąd powinien przy miarkowaniu brać pod uwagę wysokość bezwzględną kary umownej, jak też wysokość relatywną. Wysokość bezwzględna to kwota wynikająca z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia lub sposób jej wyliczenia zawarty w umowie. Wysokość zaś relatywna to wysokość odnosząca się do ogólnej wartości zobowiązania, czy poniesionej szkody. Istotna jest też funkcja represyjna kary umownej, która w okolicznościach konkretnego przypadku może nawet wyprzedzać jej walor kompensacyjny. Co także istotne, kara umowna może stać się rażąco wygórowana zarówno w momencie jej zastrzegania, jak i w następstwie późniejszych okoliczności (vide : postanowienie SN z dnia 29 maja 2018 roku, IV CSK 621/17, legalis nr 178248). Jako kryteria oceny rażącego wygórowania Sąd Najwyższy wskazał wysokość ustalonego w umowie odszkodowania, a nie wysokość miesięcznej raty (tak w wyroku z dnia 4 lipca 2007 roku, II PK 359/06, OSNP 2008, nr 15-16, poz.223) oraz wysokość odszkodowania i okoliczności, które pojawiły się po zawarciu umowy dotyczące rozmiaru poniesionej szkody oraz zachowania pracownika związanego z przestrzeganie zakazu ( tak w wyroku SN z dnia 23 stycznia 2008 roku, II PK 127/07, OSNP 2009, nr 13-14, poz.168). W ocenie Sądu Okręgowego żądana pozwem kwota kary umownej w wysokości 77.553,60 zł jest rażąco wygórowana. Wynika to przede wszystkim z tego, że w zawartej pomiędzy stronami umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, pracodawca ustalił dla pozwanego odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej w wysokości minimalnej przewidzianej w art.
w wysokości 25 % wynagrodzenia zasadniczego wypłacanego przez pracodawcę przed ustaniem stosunku pracy, płatne w miesięcznych ratach. Z poczynionych ustaleń wynika, że średnie miesięczne wynagrodzenie pozwanego za okres ostatnich dwunastu miesięcy przed ustaniem stosunku pracy tj. przed dniem 28 lutego 2017 roku wynosiło 6.462,80 zł brutto. Co prawda, pracodawca zaczął wypłacać raty odszkodowania, które były wyższe, bo odnosiły się do średniego faktycznie wypłaconego wynagrodzenia, ale sam zapis umowy jest niekorzystny w stosunku do zapisu dotyczącego wysokości kary umownej należnej pracodawcy. Pomimo tego, powstrzymanie się od zatrudnienia w okresie roku od ustania zatrudnienia prowadziło do wypłaty świadczeń, które były niewspółmiernie niskie do otrzymywanego w czasie zatrudnienia wynagrodzenia. Gdyby zmiarkować wysokość kary umownej do kwoty odpowiadającej 25 % wysokości wynagrodzenia pozwanego z ostatnich dwunastu miesięcy, to wysokość ta stanowiłaby kwotę 19.388 zł (6.462,80 zł x 12 miesięcy x 25%). Jednak w ocenie Sądu, byłaby to kwota zbyt niska w realiach sprawy niniejszej. Z jednej strony należy podnieść, że pozwany był bardzo dobrym pracownikiem, pracodawca był zadowolony z jego pracy. Wiązł z nim nadzieje, nawet myślał o awansie dla niego. Pozwany zdobył w czasie zatrudnienia wysokie kwalifikacje do pracy w spedycji, które co sam przyznał, wykorzystywał w pracy u nowego pracodawcy. Był na pewno cennym pracownikiem na rynku firm transportowych. Z drugiej zaś strony, mając świadomość zawartej umowy o zakazie konkurencji, doprowadził do jej złamania. Okoliczności odejścia z powodowej Spółki, wprowadzenie pracodawcy w błąd, co do powodów zakończenia współpracy, czas nawiązania zatrudnienia, w tym podpisanie umowy o pracę już w dniu 11 stycznia 2017 roku, a podjęcie nowego zatrudnienia jeszcze w okresie trwającego okresu wypowiedzenia, stawiają go w bardzo niekorzystanym świetle, jako osoby niewzbudzającej zaufania. Stąd, te wszystkie okoliczności, jak i niewątpliwie zdobycie przez pozwanego rozległej wiedzy, co do rynku spedycyjnego, wymuszają konieczność zwiększenia wyliczonej kwoty 19.388 zł do kwoty 30.000 zł, która w ocenie Sądu będzie stanowiła karę umowną, która zarówno spełni funkcję kompensacyjną w stosunku do pracodawcy, który nie wykazał rozmiaru rzeczywistej szkody, jak i funkcję represyjną w stosunku do pozwanego. Natomiast w ocenie Sądu uwzględnienie powództwa w całości doprowadziłoby do naruszenia zasady proporcjonalności świadczeń. Dlatego, odpowiednią kwotą z tytułu kary umownej będzie kwota 30.000 zł i taka też kwota została zasądzona w wyroku. Kwota zasądzona z tytułu kary umownej została zasądzona zgodnie z żądaniem wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, poczynając od dnia 22 lipca 2017 roku do dnia zapłaty, gdyż w tym dniu upłynął 14 dniowy termin na uiszczenie należności wskazany w wezwaniu do zapłaty - znajduje to podstawę prawną w art. 481 k.c. W pozostałym zakresie powództwo zostało oddalone. Rozstrzygnięcie o kosztach procesu ma podstawę prawną w art. 100 k.p.c., zgodnie z którym w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty mogą być wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Apelację od powyższego wyroku złożyli pełnomocnicy obu stron. Pełnomocnik pozwanego zaskarżył wyrok w punkcie I co do zasadzenia od pozwanego na rzecz powoda kwoty 30 000 zł wraz z odsetkami za opóźnienie od dnia 22 lipca 2017 r. do dnia zapłaty oraz w pkt III co do wzajemnego zniesienia pomiędzy stronami kosztów postępowania. Apelujący zarzucił: 1) brak rozpoznania istoty sprawy w zakresie dotyczącym zawarcia przez strony umowy o zakazie konkurencji; 2) naruszenie przepisów postępowania to jest a) art. 233 § 1 k.p.c. przez dokonanie dowolnej oceny materiału dowodowego a w tym: - dowolnego przyjęcia, iż pomiędzy stronami w okresie zatrudnienia powoda została zawarta umowa o zakazie konkurencji datowana na 30 października 2015 r., - dowolnego przyjęcia, iż pozwanemu w okresie zatrudnienia doręczony został podpisany przez prezesa zarządu powoda egzemplarz umowy o zakazie konkurencji datowany na 30 października 2015 r., - dowolnego przyjęcia, iż pozwanemu w okresie ostatnich 12 miesięcy pracy powód wypłacił wynagrodzenie w wysokości 77 553,60 zł, a średnie miesięczne wynagrodzenie pozwanego będące podstawą ustalenia wysokości kary umownej wynosiło w tym okresie 6 462, zł - dowolnego przyjęcia, iż przed rozwiązaniem stosunku pracy pozwany był informowany o zawarciu umowy o zakazie konkurencji i konsekwencjach naruszenia tego zakazu i w tym zakresie danie wiary zeznaniom reprezentanta powoda oraz świadków A. G. i M. R.
tj. w wysokości 25 % wynagrodzenia zasadniczego wypłacanego przez pracodawcę przed ustaniem stosunku pracy” (k. 22 uzasadnienia) w sytuacji gdy przeczy temu już tylko literalna treść umowy, w której wręcz wykluczono możliwość otrzymywania przez pracownika jakiegokolwiek odszkodowania za respektowanie powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy, - danie w całości wiary dokumentowi w postaci opisu podstawowych funkcjonalności systemu C. i zrzutów z ekranu systemu C. (dołączone do pisma procesowego powoda z 5.06.2018 r.) mimo tego, iż zostały sporządzone po upływie ponad roku od dnia ustania między stronami stosunku pracy i dokumentują co najwyżej stan systemu z czerwca 2018 r., - naruszenie przepisu art. 207 § 7 k.p.c. przez dopuszczenie spóźnionego dowodu to jest opisu podstawowych funkcjonalności systemu C. i zrzutów z ekranu systemu C. oraz art. 217 k.p.c. przez oddalenie wniosku pozwanego w przedmiocie dopuszczenia dowodu z opinii biegłego z zakresu informatyki celem ustalenia jakie zakresy funkcjonalności w zakresie modułu dedykowanego dla powoda oferował ten program w okresie pracy pozwanego to jest od 2 listopada 2015 r. do 1 stycznia 2017 r., do których funkcjonalności programu posiadał dostęp pozwany, ilu kontrahentów zawierała baza klientów dedykowana dla powoda (...) Sp. z o.o. oraz czy z pozycji spedytora możliwe było dokonanie kopii bazy tych klientów lub innych danych zawartych w pamięci programu, czy program posiadał zabezpieczenia przed kopiowaniem lub powielaniem zawartych w nim danych, - dowolne przyjęcie, iż pozwany posiadał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pozwanego na szkodę, a także, iż nowy pracodawca pozwanego prowadzi w stosunku do powoda działalność konkurencyjną, a konsekwencji, przy założeniu iż strony faktycznie zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, iż pozwany podejmując nowe zatrudnienie naruszył warunki tej umowy. 3) naruszenia przepisów prawa materialnego to jest: - art. 8 k.p. przez brak jego zastosowania mimo, iż z uwagi na konstrukcję umowy w tym wyłączenie możliwości otrzymywania przez pracownika odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej oraz bardzo szeroki zakres działalności określonej jako konkurencyjna w stosunku do działalności pracodawcy łamała podstawowe zasady równowagi stron i elementarnej uczciwości - art. 101 3 k.p. w zw. z art. 66 § 1 i 2 k.c., art. 78 k.c. i w zw. z art. 300 k.p. przez ich dowolną wykładnię polegającą na przyjęciu, iż do skutecznego zawarcia umowy o zakazie konkurencji wystarczające jest podpisanie egzemplarza umowy przez pracownia, a następnie jej podpisanie bez obecności pracownika przez pracodawcę i złożenie tak podpisanej umowy do dokumentacji pracowniczej oraz brak ich zastosowania do oceny łączącego strony stosunku zobowiązaniowego . - art.
w zw. z §4 ust. 4 i ust. 6 umowy o zakazie konkurencji datowanej na 30 października 2015 r. przez ich zastosowanie mimo iż zawierając umowę z kolejnym pracodawca pozwany miał świadomość, iż nawet przy powstrzymaniu się od działalności konkurencyjnej nie będzie otrzymywał jakiegokolwiek odszkodowania; - przy założeniu iż strony faktycznie zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy naruszenie przepisów art. 484 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przez brak uwzględnienia przy miarkowaniu odszkodowania, iż powód nie poniósł jakiejkolwiek szkody w następstwie podjęcia przez pozwanego zatrudnienia w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną, a także, iż naruszenie przez pozwanego umowy o zakazie konkurenci było również wynikiem konstrukcji umowy, która wprost nie przewidywała jakiegokolwiek odszkodowania za powstrzymywanie się przez pracownika od działalności konkurencyjnej. Wskazując na powyższe zarzuty apelujący wnosił zmianę wyroku w pkt I i oddalenie powództwa oraz w pkt III i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych a także zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu za drugą instancję w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych, ewentualnie, przy założeniu, iż strony faktycznie zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy i uwzględnieniu zarzutu naruszenia przepisów art. 484 § 2 k.c. w zw . z art. 300 k.p. o zmianę zaskarżonego wyroku w pkt I i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 9 694 zł wraz z odsetkami za opóźnienie od tej kwoty od dnia 22 lipca 2017 r. do dnia zapłaty oraz oddalenie powództwa w pozostałym zakresie oraz w pkt III i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych a także zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu za drugą instancje w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych. Ewentualnie pełnomocnik pozwanego wnosił o uchylenie wyroku w pkt I i pkt III i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi pierwszej instancji. W uzasadnieniu apelacji pełnomocnik pozwanego przytoczył argumentację na poparcie stawianych zarzutów. Pełnomocnik powoda zaskarżył wyrok w punkcie II, oddalającym powództwo i zarzucił naruszenie art. 484 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez ich zastosowanie w braku ku temu podstaw, co było wynikiem błędnego przyjęcia, że zastrzeżona w umowie o zakaz konkurencji kara umowna jest rażąco wygórowana w sytuacji, gdy pozwany mając świadomość zawarcia takiej umowy doprowadził do jej złamania. Okoliczności odejścia z powodowej spółki, wprowadzenie pracodawcy w błąd co do zakończenia współpracy, czas nawiązania zatrudnienia, w tym zawarcie umowy już 11 stycznia 2017 r. i podjęcie nowego zatrudnienia w trakcie wypowiedzenia, stawiają pozwanego w bardzo niekorzystnym świetle, jako osoby niewzbudzającej zaufania, co pokazuje jednoznacznie, że pozwany świadomie i z premedytacją naruszył zakaz konkurencji a co za tym idzie godził się na zapłatę kary umownej w ustalonej w umowie wysokości. Wskazując na powyższe zarzuty apelujący wnosił o zmianę zaskarżonego wyroku we wskazanym zakresie poprzez zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 47.553,60 zł z odsetkami od dnia 22 lipca 2017 r. oraz zasądzenie kosztów postępowania. W uzasadnieniu apelacji pełnomocnik pozwanego przytoczył argumentację na poparcie stawianych zarzutów. W odpowiedzi na apelację pełnomocni obu stron wnosili wzajemnie o oddalenie apelacji strony przeciwnej. Opierając się w znacznej części na ustaleniach faktycznych jak i rozważaniach prawnych poczynionych przez Sąd I instancji Sąd Apelacyjny zważył co następuje: Obie apelacje są bezzasadne i podlegają oddaleniu. Sąd Okręgowy dokonał prawidłowych ustaleń – poza ustaleniem, że umowa o zakazie konkurencji zawiera zobowiązanie pracodawcy do wypłaty odszkodowania – i wydał trafne, odpowiadające prawu rozstrzygnięcie. Sąd Apelacyjny akceptuje ustalenia faktyczne (poza wskazanym wyżej wyjątkiem) jak i wywody prawne poczynione przez Sąd pierwszej instancji, zatem nie zachodzi konieczność ich powtarzania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 października 1998 r. II CKN 923/97, OSNC 1999/3/60). Zarzuty naruszenia prawa procesowego i prawa materialnego, zawarte w apelacji pozwanego, nie są trafne. Sąd Okręgowy dokonał trafnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego, nie naruszając zasady ustanowionej w treści art. 233 § 1 k.p.c., zgodnie z którym Sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd obdarzył wiarą dowody osobowe jak i dokumenty zebrane w sprawie. Dokonana przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu jest sprzeczne z doświadczeniem życiowym. Taka sytuacja w sprawie niniejszej nie występuje. Zeznania stron i świadków są spójne, stanowią miarodajne dowody w sprawie i pozawalały na dokonanie ustaleń, przedstawionych logicznie w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Wbrew zarzutom apelacji brak podstaw do przyjęcia, że strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji. Z zeznań świadka M. R.
gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Stosownie do poglądu Sądu Najwyższego w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art.
56 k.c. w związku z art. 300 k.p. - przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art.
(uchwała Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 r. III PZP 16/03 OSNP 2004/7/116 ). Brak uregulowania obowiązku pracodawcy do wypłaty odszkodowania nie oznacza, że pracodawca jest zwolniony z tego obowiązku lub, że pracownik może podjąć działalność konkurencyjną. Nie ma racji apelujący wskazując, że powód wykluczył możliwość wypłaty odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Wskazany przez pozwanego na rozprawie apelacyjnej § 5.2. umowy stanowi o nieprzysługiwaniu odszkodowania za obowiązek pracownika do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa oraz zakaz konkurencji wynikający z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji i kodeksu karnego. Powyższa część umowy nie dotyczy zatem ustanowionego w niej zakazu. Gdyby nawet pracodawca wykluczył odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, to ta część umowy i tak byłaby nieskuteczna, gdyż naruszałaby przepisy kodeksu pracy – cyt. wyżej art.
Umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art.
(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00, OSNP 2003/24, poz. 588). Brak podstaw do przyjęcia, że pracodawca w sposób nieprawidłowy ustalił wysokość odszkodowania. Sąd Okręgowy trafnie ustalił i przyjął za prawidłową wysokość kwot wynagrodzeń wypłacanych przez pracodawcę. Dodać jednocześnie należy, że wobec złamania przez pozwanego zakazu konkurencji pracodawca mógł skutecznie uchylić się od obowiązku wypłaty odszkodowania. Sąd Apelacyjny podziela pogląd Sądu Najwyższego, w świetle którego pracodawca może powstrzymać się od spełnienia świadczenia na zasadzie art. 488 k.c. i zaprzestać wypłaty odszkodowania w sytuacji, gdy były pracownik zobowiązany do niepodejmowania działalności konkurencyjnej łamie ten zakaz (wyrok z dnia 26 czerwca 2012 r., II PK 279/11, OSNP 2013/13–14, poz. 155). Wbrew zarzutom apelacji Sąd Okręgowy nie przyjął w sposób dowolny, że przed rozwiązaniem stosunku pracy pozwany był informowany o skutkach naruszenia zakazu konkurencji. Sąd Okręgowy dokonał powyższych ustaleń na podstawie zgodnych zeznań A. G. i M. R.
są w istocie powieleniem zarzutów o naruszeniu prawa procesowego, do których odniósł się Sąd Apelacyjny we wcześniejszych rozważaniach. Zarzut naruszenia art. 484 § 2 k.c. nie jest zasadny. Zgodnie z treścią tego przepisu jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, dłużnik może żądać zmniejszenia kary umownej; to samo dotyczy wypadku, gdy kara umowna jest rażąco wygórowana. Sąd Okręgowy prawidłowo miarkował wysokość kary umownej. Kara umowna służy lepszemu zabezpieczeniu interesów pracodawcy i jej zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji jest dopuszczalne. Dłużnik jest zobowiązany do zapłaty kary umownej także wówczas gdy wierzyciel nie poniesie szkody z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania (por. uchwała Sądu Najwyzszego
ma obowiązek wypłacać pracodawca. W ocenie Sądu Apelacyjnego zasądzona przez Sąd Okręgowy kara umowna jest karą, która powyższe czynniki w pełni uwzględnia. Mając powyższe na uwadze Sąd Apelacyjny na mocy art. 385 k.p.c. oddalił apelację pozwanego. Z tych samych względów Sąd Apelacyjny nie znalazł podstaw do uwzględnienia apelacji powoda, uznając wysokość kary umownej za odpowiednią z punktu widzenia jej dotkliwości. Sąd Apelacyjny miał też na uwadze fakt, że powód nie wykazał aby na skutek działania pozwanego została mu wyrządzona szkoda. Wprawdzie obowiązek zapłaty kary umownej jest oderwany od wystąpienia szkody, jednakże okoliczność ta ma znaczenie dla oceny czy kara nie jest rażąco wygórowana (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2018 r. II PK 301/16 LEX 2449288). W ocenie Sądu Apelacyjnego nie bez znaczenia pozostaje też fakt, że umowa o zakazie konkurencji nie zawierała żadnego zobowiązania pracodawcy, mimo obowiązku, wynikającego z treści art.
Taką praktykę należy uznać za naganną, gdyż pracownik przyjmując na siebie obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej i mając świadomość zastrzeżonej kary umownej, powinien mieć pełną wiedzę również co do obowiązków ciążących na pracodawcy. Mając powyższe względy na uwadze Sąd Apelacyjny orzekł jak w wyroku. Wobec oddalenia obu apelacji Sąd Apelacyjny na mocy art. 100 k.p.c. zniósł między stronami koszty postępowania apelacyjnego.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.