k.p., zgodnie z treścią którego pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę o jednakowej wartości. Inaczej rzecz ujmując, przepis ten przewiduje prawo do równej płacy za równą pracę, przy czym – jak stanowi art.
– wynagrodzenie o którym mowa w art.
obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna. Pracownik ma zatem prawo do równego wynagrodzenia za jednakową pracę o jednakowej wartości obejmującego nie tylko płacę zasadniczą, ale również inne jego składniki (jak np. różnego rodzaju premie, dodatki), a nawet inne świadczenia związane z pracą. Definicję prac o jednakowej wartości zawiera przy tym w art.
k.p., który stanowi że są nimi prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Kwalifikowaną postacią zasady równości praw w stosunkach pracy, w tym prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, jest zasada niedyskryminacji o której stanowi art. 11 3 k.p. W myśl tego przepisu jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna. Jak trafnie zauważa Sąd Najwyższy, przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami (por. wyrok SN 18.08.2009r., I PK 28/09, LEX nr 1108511; wyrok SN z 05.10.2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008/21-22/38). Zwrócić tutaj należy przy tym uwagę, że naruszenie zasady niedyskryminacji będzie miało miejsce tylko wówczas, gdy nierówne traktowanie, w tym także w sferze wynagradzania za pracę, jest spowodowane jedną z przyczyn wymienionych w art. 11 3 k.p. Naruszenie zasady równości praw w stosunkach pracy obejmuje natomiast inne przyczyny nierównego traktowania, gdy różnicowanie sytuacji pracowników nie jest obiektywnie uzasadnione odrębnościami związanymi z ciążącymi na nich obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami. Sąd Rejonowy, powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, słusznie zwrócił w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku uwagę na fakt, że w sporach w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobniają nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale także i to, że zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności, na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeśli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika. W ocenie Sądu, analiza i ocena całokształtu zgromadzonego w przedmiotowej sprawie materiału procesowego prowadzi do wniosku, że powód nie sprostał powyższemu wymogowi przedstawienia takich okoliczności faktycznych oraz dowodów, które uprawdopodabniałyby, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości. Powód w trakcie całego postępowania wskazywał bowiem na fakt, że będąc zatrudniony na stanowisku dyrektora Zespołu Szkół w K., był rażąco niżej wynagradzany aniżeli zajmująca stanowisko dyrektora Zespołu (...) w C. E. D.. Jego zdaniem, dysproporcja pomiędzy jego wynagrodzeniem, a wynagrodzeniem E. D. znacznie przekroczyła różnicę, która byłaby uzasadniona faktem posiadania przez E. D. wyższego stopnia awansu zawodowego oraz tym, że kierowany przez nią Zespół (...) w C. obejmował znacznie większą liczbę uczniów i oddziałów klasowych. Jednocześnie powód nie naprowadził jednak innych twierdzeń ani dowodów, w świetle których zasadny byłby wniosek, iż jego wynagrodzenie było faktycznie mniej korzystne od wynagrodzenia innych pracowników, wykonujących jednakową jak on pracę lub też pracę jednakowej wartości jak ta, którą wykonuje on sam. Na rozprawie w dniu 23 maja 2013 roku – jak wynika z treści protokołu rozprawy, która odbyła się tego dnia – powód stwierdził przy tymw sposób stanowczy, że podniesiony przez niego zarzut dyskryminacji dotyczy tylko porównania jego wynagrodzenia otrzymywanego z tytułu pełnienia funkcji dyrektora Zespołu Szkół w K. z wynagrodzeniem E. D. (k. 392). Odwołując się w tym miejscu do przytoczonej wcześniej definicji prac o jednakowej wartości zawartej w przepisie art.
L. na stanowisku dyrektora Zespołu Szkół w K. była pracą jednakową lub jednakowej wartości, co praca E. D. na stanowisku dyrektora Zespołu (...) w C., winna być w okolicznościach niniejszej sprawy ocena spełnienia przez powoda niezbędnych kwalifikacji do objęcia powyższej funkcji. Przepisem, który reguluje kwestię wymogów, jakie powinny spełniać osoby którym powierza się funkcję dyrektora szkoły, jest art. 36 ustawy z dnia 7 września 1991 roku o systemie oświaty (t.j. Dz. U. z 2004 r., Nr 256, poz. 2572 ze zm.), który w ust. 1 stanowi że szkołą lub placówką kieruje nauczyciel mianowany lub dyplomowany, któremu powierzono stanowisko dyrektora. W myśl natomiast art. 36 ust. 2 powołanej ustawy, szkołą lub placówką może również kierować osoba niebędąca nauczycielem powołana na stanowisko dyrektora przez organ prowadzący, po zasięgnięciu opinii organu sprawującego nadzór pedagogiczny. Osoba ta nie może jednak sprawować nadzoru pedagogicznego. W przypadku powołania takiej osoby na stanowisko dyrektora nadzór pedagogiczny sprawuje nauczyciel zajmujący inne stanowisko kierownicze w szkole lub placówce (art. 36 ust. 2a). Na podstawie delegacji ustawowej zawartej w art. 36 ust. 3 ustawy z dnia 7 września 1991 roku o systemie oświaty, doprecyzowania wymogów, jakie powinny spełniać osoby którym powierza się funkcję dyrektora szkoły, dokonał Minister Edukacji Narodowej w rozporządzeniu z dnia 27 października 2009 roku w sprawie wymagań, jakim powinna odpowiadać osoba zajmująca stanowisko dyrektora oraz inne stanowisko kierownicze w poszczególnych typach publicznych szkół i rodzajach publicznych placówek (Dz. U. z 2009 r., Nr 184, poz. 1436 ze zm.). Przepis § 1 tego rozporządzenia stanowi m.in., że stanowisko dyrektora publicznego przedszkola, publicznej szkoły i placówki może zajmować nauczyciel mianowany lub dyplomowany, natomiast § 7 ust. 1 iż stanowisko wicedyrektora publicznego przedszkola, publicznej szkoły i placówki może zajmować nauczyciel kontraktowy, mianowany lub dyplomowany. Zgodnie z kolei z § 5 ust. 1 powołanego rozporządzenia, stanowisko dyrektora publicznego przedszkola, publicznej szkoły i placówki oraz zespołu publicznych szkół lub placówek może zajmować osoba niebędąca nauczycielem, która spełnia enumeratywnie wymienione w tym przepisie wymagania, w tym ukończyła studia magisterskie, studia wyższe lub studia podyplomowe z zakresu zarządzania albo kurs kwalifikacyjny z zakresu zarządzania oświatą, prowadzony zgodnie z przepisami w sprawie placówek doskonalenia nauczycieli, a także posiada co najmniej 5-letni staż pracy, w tym co najmniej 2-letni staż pracy na stanowisku kierowniczym. Uwzględniając treść przytoczonych powyżej przepisów, w pełni podzielić należy zatem przedstawioną przez Sąd Rejonowy w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wykładnię art. 36 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 7 września 1991 roku o systemie oświaty, iż dyrektorem szkoły może być albo nauczyciel, który ma wyższy stopień awansu niż nauczyciel kontraktowy, albo inna osoba, która nie jest nauczycielem i nie będzie sprawować nadzoru pedagogicznego ale ze względu na szczególne kwalifikacje np. z zakresu zarządzania, powierzenie jej stanowiska dyrektora nie jest zasadne. W konsekwencji, zgodzić się zatem również należy z Sądem I instancji, że brak było przesłanek prawnych do zatrudnienia A. L. na stanowisku dyrektora szkoły, skoro wprawdzie był on zatrudniony w Zespole Szkół w K. na stanowisku nauczyciela, ale był tylko nauczycielem kontraktowym. Wbrew temu, co zdaje się twierdzić powód w apelacji, podstawą prawną zatrudnienia go na stanowisku dyrektora nie mógł być przepis art. 36 ust. 2 ustawy o systemie oświaty. Do takiego wniosku prowadzi przede wszystkim wykładnia literalna art. 36 ust. 1 powoływanej ustawy, której wprost wskazuje się stopnie awansu zawodowego, jakie musi mieć nauczyciel, aby zostać powołanym na stanowisko dyrektora (nauczyciel mianowany lub dyplomowany), a także wykładnia systemowa i celowościowa art. 36 ust. 1 i 2 ustawy o systemie oświaty, która wskazuje, że intencją ustawodawcy było wykluczenie spośród osób, którym może zostać powierzone stanowisko dyrektora, nauczycieli mających niższy stopień awansu zawodowego, aniżeli nauczyciel mianowany i dyplomowany (w tym nauczycieli kontraktowych), co – jak słusznie zauważa Sąd Rejonowy – jest uzasadnione, skoro osoba ta będzie sprawować nadzór pedagogiczny nad innymi nauczycielami. Ponadto, należy zauważyć, że przyjęcie odmiennej wykładni, dopuszczającej możliwość powierzenia stanowiska dyrektora nauczycielowi kontraktowemu na podstawie art. 36 ust. 2 kolidowałoby z literalną wykładnią art. 36 ust. 1 ustawy o systemie oświaty i zawartym w tym przepisie enumeratywnym wymienieniem nauczycieli o określonych stopniach awansu zawodowego, skoro stanowisko o jakim mowa mogłoby zostać również powierzone nauczycielowi o niższym stopniu awansu zawodowego na podstawie art. 36 ust. 2 ustawy o systemie oświaty. Kontynuując powyższe rozważania wskazać należy, że Sąd Rejonowy dokonując porównania sytuacji A. L. oraz E. D., w tym posiadanych przez nich kwalifikacji zawodowych, praktyki i doświadczenia zawodowego, a także odpowiedzialności i wysiłku na zajmowanym stanowisku, słusznie uwzględnił fakt, że E. D. nie tylko legitymuje się wyższym stopniem awansu zawodowego niż ten posiadany przez powoda (jest bowiem nauczycielem dyplomowanym, który jest najwyższym stopniem awansu zawodowego nauczycieli), ale nadto ma o wiele większe doświadczenie zawodowe, zarówno jako nauczyciel, jak i dyrektor szkoły. Zarządzała również kilkakrotnie większym pod względem liczby uczniów, oddziałów szkolnych i zatrudnionej w nim kadry nauczycielskiej oraz administracji i obsługi zespołem szkół od tego, którym zarządzał powód. Jako nauczyciel dyplomowany, spełniała także niewątpliwie – w przeciwieństwie do powoda – wymogi prawne istniejące w świetle przywołanych powyżej przepisów ustawy o systemie oświaty oraz rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 27 października 2009 roku, do powierzenia jej stanowiska dyrektora zespołu szkół. W tym stanie rzeczy brak było zatem podstaw do przyjęcia, aby powód oraz E. D. znajdowali się w jednakowej sytuacji, stanowiącą określoną w art. 11 2 k.p. przesłankę nakazu równego traktowania pracowników, jak również aby ich praca była w świetle art.
pracą jednakową lub pracą jednakowej wartości. W związku z powyższym, już chociażby z tych względów żądanie powoda nie mogło zostać uwzględnione, skoro nie została spełniona zasadnicza jego przesłanka, jaką jest nieuzasadnione mniej korzystne ukształtowanie wysokości wynagrodzenia w porównaniu do wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Odnosząc się w tym kontekście do kwestii relacji wysokości wynagrodzenia dyrektora szkoły lub placówki, o którym mowa w art. 36 ust. 1 ustawy o systemie oświaty (dyrektora-nauczyciela) do wysokości wynagrodzenia dyrektora z art. 36 ust. 2 (dyrektora-managera), trudno zgodzić się z tezą, że poza takimi oczywistymi kryteriami różnicowania wysokości wynagrodzeń, jak posiadane kwalifikacje i doświadczenie zawodowe, staż pracy, czy wielkość zarządzanej placówki, brak jest wystarczających podstaw do różnego kształtowania ich wysokości, skoro nie tylko że częściowo inny jest charakter pracy i zakres obowiązków dyrektora-nauczyciela i dyrektora-managera (dyrektor-nauczyciel prowadzi także zajęcia dydaktyczne i sprawuje bezpośredni nadzór pedagogiczny), ale także inne są przepisy, na podstawie których ustalane są wynagrodzenia i dodatki do wynagrodzeń (w przypadku dyrektora-nauczyciela ustalane są one na podstawie przepisów o wynagrodzeniach nauczycieli, natomiast w przypadku dyrektora-managera na podstawie przepisów o wynagrodzeniach kierowników jednostek organizacyjnych samorządu terytorialnego). Stosownie do treści art. 5d ustawy o systemie oświaty, który stanowi że status prawny pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionymi w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego określają przepisy o pracownikach samorządowych, dyrektor szkoły niebędący nauczycielem ma status pracownika samorządowego. Co do zasady podzielić należy natomiast stanowisko skarżącego, że intencją ustawodawcy dopuszczającego na podstawie art. 36 ust. 2 ustawy o systemie oświaty osobę nie będącą nauczycielem do pełnienia funkcji dyrektora szkoły, nie było stworzenie sytuacji, w której będzie on nie porównywalnie niżej wynagradzany, aniżeli dyrektor szkoły będący nauczycielem. Z załączonej do akt przedmiotowej sprawy umowy o pracę A. L.z 3 września 2007 roku (k. 23), a także ze świadectw pracy z 31 sierpnia 2011 roku (k. 25) oraz z 29 sierpnia 2011 roku (k. 26) wynika, że z powodem podpisane zostały dwie umowy o pracę, w których wskazano dwóch różnych pracodawców. Pierwsza, na stanowisku nauczyciela, w której jako pracodawca został wskazany Zespół Szkół w K.oraz druga, na stanowisku dyrektora Zespołu Szkół w K., w której jako pracodawca został z kolei wskazany Urząd Miejski w C., reprezentowany przez burmistrza E. L.. Niewątpliwie, na potrzeby niniejszego postępowania, zgodzić się należy z powodem, iż w jego umowie o pracę na stanowisku dyrektora został wskazany jako pracodawca błędny podmiot. Pomimo, iż stanowisko dyrektora Zespołu Szkół w K.powierzone zostało mu z naruszeniem przepisów o systemie oświaty, podstawą prawną powierzenia powodowi tego stanowiska jako osobie będącej nauczycielem i zatrudnionej wcześniej w Zespole Szkół w K.w tym charakterze, mogły być tylko przepisy ustawy z dnia 26 stycznia 1982 roku Karta Nauczyciela (t.j. Dz. U. z 2006 r., Nr 97, poz. 674 ze zm.), zaś jego pracodawcą, zarówno jeśli chodzi o zatrudnienie na stanowisku nauczyciela, jak i na stanowisku dyrektora, Zespół Szkół w K.(por. postanow. SN z 15.02.2002 r., III PZP 7/02, LEX nr 564474; wyrok SN z 11.09.1989 r., II UKN 196/98, OSNP 1999/18/589). Powierzenie powodowi stanowiska dyrektora oznaczało w okolicznościach przedmiotowej sprawy jedynie zmianę dotychczasowych warunków zatrudnienia. Powoda łączył zatem z Zespołem Szkół w K.faktycznie tylko jeden stosunek pracy, w ramach którego pełnił on zarówno obowiązki dyrektora, jak i obowiązki nauczyciela. W konsekwencji, do określenia wysokości stawek wynagrodzenia powoda mogły mieć zatem zastosowanie jedynie przepisy dotyczące wynagrodzeń nauczycieli, a nie – jak przyjął to Sąd Rejonowy – także przepisy o wynagrodzeniu kierowników samorządowych jednostek organizacyjnych (w odniesieniu do zatrudnienia powoda na stanowisku dyrektora Zespołu Szkół w K.). Uchybienie to nie miało jednakże wpływu na trafność orzeczenia o przedmiocie żądania pozwu, o czym będzie jeszcze mowa w dalszej części niniejszego uzasadnienia. W tym stanie rzeczy, za bezprzedmiotowe uznać należało zatem podniesione przez skarżącego w apelacji okoliczności i argumenty dotyczące niewydania przez burmistrz C. E. L.na podstawie art. 39 ust. 3 ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych zarządzenia w sprawie zasad jego wynagradzania, a także nieuwzględnienia jego stanowiska w wydanym w kwietniu 2009 roku zarządzeniu wprowadzającym „Regulamin Wynagradzania Pracowników Samorządowych Zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w C.i w (...)Jednostkach Organizacyjnych Gminy C.”. Powyższe rozważania oraz kwalifikacja prawna stosunku pracy A. L.stanowią ważki argument przemawiający za zasadnością stanowiska Sądu Rejonowego, iż przy porównaniu wysokości wynagrodzeń A. L.oraz E. D., winno zostać uwzględnione zarówno jego wynagrodzenie, jakie otrzymywał jako dyrektor, jak i wynagrodzenie jako nauczyciel w Zespole Szkół w K.. Niemniej jednak, nie można jednocześnie tracić z pola widzenia faktu, iż A. L.wskutek błędnego zawarcia z nim dwóch umów o pracę, faktycznie był zatrudniony w Zespole Szkół w K.w łącznym wymiarze 1,5 etatu, tj. w pełnym wymiarze czasu pracy jako dyrektor oraz w wymiarze ½ etatu jako nauczyciel. Zdaniem Sądu Okręgowego, powód nie powinien w tym przypadku ponosić negatywnych konsekwencji powyższych błędów zaistniałych po stronie organu prowadzącego, skutkujących przekroczeniem dopuszczalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, za czym przemawia chociażby wynikająca z art. 18 k.p. zasada uprzywilejowania pracownika. Bezzasadny jest przy tym podniesiony przez Sąd Rejonowy argument, iż powód nie wykazał, aby faktyczny czas jego pracy odpowiadał 1,5 etatu w każdym dniu pracy, skoro ewentualny ciężar dowodu w tym zakresie obciążał stronę pozwaną, a nie powoda, a ponadto w trakcie całego postępowania nie ujawniły się żadne okoliczności, na podstawie których można by zasadnie stwierdzić, że powód nie świadczył pracy w umówionym wymiarze czasu pracy. Stąd też ostatecznie dokonując porównania wysokości wynagrodzenia powoda w wynagrodzeniem E. D.należało uwzględnić jedynie jego wynagrodzenie, jakie otrzymywał w związku z zatrudnieniem na stanowisku dyrektora Zespołu Szkół w K.. W ocenie Sądu Okręgowego, pomimo odwołania się przez Sąd Rejonowy do stawek wynagrodzenia dotyczących kierowników jednostek organizacyjnych samorządu terytorialnego, zgodzić się należy z wnioskami końcowymi tego Sądu, iż powyższe porównanie nie daje podstaw do stwierdzenia, aby dyferencjacja wynagrodzenia powoda i E. D. nie była uzasadniona w świetle obiektywnych kryteriów. Z materiału dowodowego sprawy wynika, że pomimo, iż powód nie miał stopnia awansu zawodowego nauczyciela mianowanego, z momentem powierzenia mu stanowiska dyrektora Zespołu Szkół w K., otrzymał stawkę wynagrodzenia zasadniczego w kwocie odpowiadającej wynagrodzeniu zasadniczemu nauczyciela mianowanego, przewidzianą w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z 31 stycznia 2005 roku w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagrodzenia za pracę w dniu wolnym od pracy (Dz. U. z 2005 r., Nr 22, poz. 181 ze zm.). W takiej też stawce otrzymywał wynagrodzenie na stanowisku dyrektora aż do końca okresu jego zatrudnienia w Zespole Szkół w K.. Analiza załączonych do akt niniejszej sprawy wyliczeń wynagrodzenia zasadniczego powoda na stanowisku dyrektora (k. 368) oraz wynagrodzenia zasadniczego dyrektora Zespołu (...) w C. E. D. (k. 376) wskazuje przy tym, iż podwyżki przyznawane powodowi w okresie spornym były większe, aniżeli podwyżki przyznawane E. D.. I tak, od 1 stycznia 2009 roku wynagrodzenie zasadnicze powoda wzrosło o 5,5%, a E. D. o 4%, od 1 września 2009 roku powoda oraz E. D. po 5%, od 1 listopada 2009 roku powoda o 14,5% natomiast E. D. nie wzrosło w ogóle, a od 1 września 2010 roku powoda o 7,8% a E. D. o 7,1%. W tym kontekście podkreślenia wymaga, że nie jest prawdą – jak twierdzi skarżący w apelacji – jakoby dyrektorka Zespołu (...) w C. otrzymywała maksymalnie wysokie stawki wynagrodzenia. Jak wynika z ustaleń Sądu I instancji, których zdaniem Sądu Okręgowego brak było podstaw aby kwestionować, wynagrodzenie zasadnicze E. D. w stosunku do stawki minimalnej przewidzianej dla stanowiska nauczyciela dyplomowanego od 1 kwietnia 2007 roku wynosiło 133,94% stawki minimalnej, od 12 marca 2008 roku 134,45% stawki minimalnej, od 1 września 2009 roku 140,44% stawki minimalnej, a od 1 września 2010 roku 133,97% stawki minimalnej, przy czym – co tutaj należy wyraźnie zaznaczyć – wynagrodzenie zasadnicze E. D. wzrosło w znaczący sposób, tj. o około 30% w 2007 roku, czyli poza okresem spornym. W kolejnych latach wzrastało natomiast o kilka procent rocznie bądź w cale, jak od 1 listopada 2009 roku. Owa znacząca podwyżka wynagrodzenia, jak podała E. L., związana była z powierzeniem E. D. w 2007 roku funkcji dyrektora Zespołu (...) w C. (wcześniej E. D. była dyrektorem szkoły), a zatem nie była nieuzasadniona, zwłaszcza gdy weźmie się pod uwagę fakt, że Zespół (...), zarówno jeśli chodzi o liczbę uczniów, oddziałów szkolnych oraz zatrudnionych w nich nauczycieli, pracowników administracji i obsługi, był kilkakrotnie większa aniżeli Zespół Szkół w K.. W tym stanie rzeczy, nie sposób zatem zgodzić się ze skarżącym, jakoby był on dyskryminowany, nierówno traktowany w wynagradzaniu nie tylko w 2009 i 2010 roku, ale także przed 2009 rokiem. W pełni natomiast zgodzić się należy z Sądem Rejonowym, że skoro z materiału dowodowego nie wynika, aby E. D.otrzymywała premię, to powód nie mógł skutecznie wskazywać na naruszenie zasady równego traktowania odnośnie premii, skoro brak było podstaw do przyjęcia, aby był gorzej traktowany w tym zakresie w stosunku do E. D.. Jak słusznie również zauważył Sąd I instancji, Regulamin Premiowania, który wszedł w życie 1 maja 2008 roku, dotyczył pracowników zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w C., natomiast powód nie był pracownikiem tego Urzędu. Jeśli chodzi natomiast o Regulamin Wynagradzania Zespołu Szkół w K., to nie wynika z jego treści, aby miał on zastosowanie do dyrektora szkoły, czy zastępcy dyrektora szkół. W załączonym do niego wykazie stanowisk pracy, brak jest stanowiska, które odpowiadałoby stanowisku dyrektora. W pełni zasadne okazało się także stanowisko Sądu I instancji odnośnie braku podstaw do stwierdzenia naruszenia zasady równego traktowania w związku z niewypłacaniem powodowi ryczałtu na dojazdy do siedziby organu prowadzącego. Ryczałt ten nie był bowiem wypłacany nie tylko powodowi jako dyrektorowi Zespołu Szkół w K., ale także E. D.jako dyrektorce Zespołu (...), jako dyrektorce Szkoły (...)w K.. Wypłacany był natomiast tylko pracownikom Urzędu Miejskiego w C., i to nie wszystkim, lecz jedynie tym, których obecność w terenie była niezbędna. Faktem natomiast jest, że A. L.w związku z faktem, iż do jego zatrudnienia na stanowisku dyrektora powinny mieć również zastosowanie przepisy o wynagrodzeniu nauczycieli, winien tak jak E. D.otrzymywać również dodatek motywacyjny. Pozbawienie go prawa do tego dodatku, nie mogło jednak w świetle w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego i wynikających z niego okoliczności, również prowadzić do stwierdzenia naruszenia zasady niedyskryminacji oraz zasady jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, skoro stosownie do wcześniejszych rozważań, których w tym miejscu nie ma potrzeby powtarzać, brak było podstaw do przyjęcia, aby powód znajdował się w takiej samej sytuacji co E. D.oraz aby ich praca była pracą o jednakowej wartości, w związku z zatrudnieniem na stanowisku dyrektora powód otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze wyższe, aniżeli to które winien otrzymywać w stawce odpowiadającej jego faktycznemu stopniowi awansu zawodowego, a nadto w związku z brakiem spełnienia omówionych wcześniej warunków określonych w ustawie o systemie oświaty, nie powinno mu zostać powierzone to stanowisko. Przedstawione dotychczas okoliczności i argumenty w pełni wystarczały do oddalenia apelacji powoda; niemniej jednak, już tylko celem pełnego odniesienia się do jej treści, zaznaczyć należy, że nie sposób zgodzić się ze skarżącym jakoby Sąd I instancji nie rozważył w sposób odpowiadający wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c. zasadzie swobodnej oceny dowodów, zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w tym zeznań świadków R. K., S. S., M. M., A. B. oraz K. L.. Co prawda, zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku rozważania odnośnie zeznań wskazanych świadków nie są zbyt obszerne i sprowadzają się w zasadzie do stwierdzenia, iż z zeznań zawnioskowanych przez powoda świadków nie wynika, aby ze względu na płeć czy działalność społeczno-polityczną był on gorzej traktowany przez burmistrza, choć zarazem wynika z nich, że burmistrz nie była zadowolona z pracy powoda na stanowisku dyrektora, niemniej jednak nie przekreśla to faktu, że Sąd dokonał analizy i oceny omawianych dowodów pod kątem wskazywanych przez powoda przyczyn dyskryminacji, a następnie wyprowadził w tym zakresie trafne wnioski. Wbrew temu, co twierdzi skarżący, brak było przy tym podstaw aby kwestionować prawidłowość przebiegu przesłuchania tych osób przed Sądem I instancji. Z treści protokołów rozpraw nie wynika, aby powód w trakcie postępowania pierwszoinstancyjnego zgłaszał w tym przedmiocie zarzuty do protokołów rozpraw lub też domagał się ponownego przesłuchania świadków lub uzupełnienia złożonych przez nich zeznań. Również w apelacji powód nie wskazał na konkretne okoliczności, które mogłyby uzasadniać wniosek, iż w trakcie przesłuchań wskazanych powyżej świadków wystąpiły nieprawidłowości, uchybienia przepisom postępowania, wymagające ponownego przeprowadzenia tych dowodów. Z całą pewnością nie może natomiast takiego wniosku uzasadniać fakt, że Sąd nie dokonał szczegółowego rozpytania świadków na okoliczność faktycznych relacji panujących pomiędzy powodem, a burmistrzem E. L., skoro nie było to przedmiotem niniejszego postępowania. Sąd, jak wynika z treści protokołów rozpraw, przeprowadzając dowody z zeznań świadków w sposób prawidłowy skupił się natomiast i rozpytał świadków na okoliczność znajomości warunków wynagradzania powoda oraz ewentualnych przyczyn jego niezasadnego mniej korzystnego ukształtowania w porównaniu z wynagrodzeniami innych pracowników. W tym kontekście znaczną część uwagi poświęcił również relacjom panującym pomiędzy A. L. a E. L.. Uwzględniając powyższe, Sąd Okręgowy oddalił zatem wnioski dowodowe powoda zgłoszone w apelacji o ponowne przeprowadzenie dowodu z zeznań świadków R. K., S. S., A. B., M. M. oraz K. L., uznając że okoliczności sporne, które miałby zostać przy pomocy tych dowodów wykazane, zostały już w sposób dostateczny wyjaśnione (art. 217 § 3 k.p.c.). Z tych względów brak było również podstaw do przeprowadzenia dowodu z protokołów rozpraw sądowych w sprawach o sygn. akt IV P 315/11 oraz IV P 343/11, zwłaszcza że skarżący nie wskazał na żadne konkretne okoliczności, czy informacje zawarte w tychże protokołach, które mogłyby mieć wpływ na wynik przedmiotowej sprawy. Ponadto, oddaleniu podlegał także wniosek o przeprowadzenie dowodu z przesłuchania powoda. Podobnie, jak w przypadku powyższych wniosków dowodowych, skarżący również tutaj nie podał w tezie dowodowej żadnych konkretnych okoliczności mogących mieć wpływ na wynik sprawy, które miałyby być za pomocą tego dowodu wykazane. Wskazał natomiast w sposób ogólny, że zgłasza ten wniosek dowodowy na okoliczność złożenia przez niego apelacji, co oczywiście nie mogło uzasadniać jego uwzględnienia. W świetle powyższych rozważań jako zmierzające jedynie do zwłoki należało ocenić również wnioski powoda o przeprowadzenie przez Sąd Okręgowy dowodów z zawiadomienia burmistrza C. złożonego do Prokuratury 31 marca 2011 roku oraz postanowienia o umorzeniu śledztwa z 28 listopada 2011 roku. Tak argumentując, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił zatem apelację. O zmianie orzeczenia w przedmiocie kosztów procesu zamieszczonego w punkcie II sentencji zaskarżonego wyroku i odstąpieniu od obciążania powoda kosztami procesu poniesionymi przez Urząd Miejski w C., Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 397 § 2 k.p.c. w zw. z art. 386 § 1 k.p.c. w zw. z art. 102 k.p.c uznając, że przemawiają za tym szczególne względy leżące poza procesem, związane z faktem, iż powód wniósł pozew o odszkodowanie przeciwko Urzędowi Miejskiemu będąc przeświadczony, że jako podmiot wskazany w umowie o pracę powoda na stanowisku dyrektora Zespołu Szkół w K. oraz w innych dokumentach dotyczących jego zatrudnienia jako jego pracodawca, jest on podmiotem legitymowanym biernie w przedmiotowym procesie. Przekonanie to było w ocenie Sądu obiektywnie uzasadnione i wywołane przez błędne działanie osoby zatrudniającej powoda.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.