KP okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W niniejszej sprawie strony zawarły trzy umowy o pracę, jedną na okres próbny, a pozostałe dwie na czas określony. Łączny zaś okres zatrudnienia powoda u pozwanej, z doliczeniem oczywiście jego okresu zatrudnienia w przedsiębiorstwie (...), wynosi 29 miesięcy i 21 dni (od 9 kwietnia 2015 roku do 30 września 2017 roku). Wobec tego nie doszło do przekroczenia okresu zatrudnienia o jakim mowa w art.
Zatem strony w dacie wręczenia powodowi wypowiedzenia łączyła nadal umowa o pracę na czas określony. W ocenie sądu nie ma podstaw, aby do okresu zatrudnienia powoda na podstawie umów terminowych zawartych między stronami w okresie od 9 kwietnia 2015 roku do 30 września 2017 roku doliczyć również okres zatrudnienia powoda od 1 lutego 2003 roku do 30 września 2003 roku. Artykuł
o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) nie ma zastosowania w przypadku, w którym kolejne umowy o pracę na czas określony były zawierane przed dniem 1 maja 2004 r., natomiast następna taka umowa została zawarta już po tym dniu (wyrok SN z dnia 8 lipca 2014 roku, sygn. akt I PK 77/13). Zatem okres zatrudnienia powoda na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 1 lutego 2003 roku do dnia 30 września 2003 roku nie podlega wliczeniu do okresu zatrudnienia o jakim mowa w art.
Mając na uwadze powyższe okres zatrudnienia powoda w pozwanej spółce obejmował okres od 9 kwietnia 2015 roku do 30 września 2017 roku, czyli nie przekroczył 33 miesięcy, a strony w chwili wręczenia powodowi wypowiedzenia łączyła umowa o pracę zawarta na czas określony. Skoro strony łączyła umowa o pracę zawarta na czas określony to należy wskazać, że zgodnie z art. 30 § 4 KP w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Ustawodawca wprowadza więc obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia jedynie jeśli dotyczy ono umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W przypadku umowy zawartej na czas określony pracodawca nie musi takiej przyczyny wskazywać. Sam fakt podania nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia, czy też w ogóle brak podania takiej przyczyny może uzasadniać jedynie roszczenie o odszkodowanie za nieuzasadnione bądź niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, zgodnie z art. 45 § 1 KP. Art. 45 § 1 Kp nie ma zaś zastosowania do umowy na czas określony. W niniejszej sprawie jedyną podstawę roszczenia odszkodowawczego związanego z wypowiedzeniem wręczonym powodowi może stanowić art. 50 § 3 KP, zgodnie z którym jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jak już podano wyżej przy wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony pracodawca nie musi wskazywać jego przyczyny. Stąd też podanie nieprawdziwej przyczyny w takim wypowiedzeniu, bądź całkowity jej brak nie stanowi naruszenia przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę zawartej na czas określony. Zatem w ocenie sądu argumentacja powoda, który zmierzał do wykazania nieprawdziwości i niezasadności przyczyn wypowiedzenia, nie jest w niniejszej sprawie zasadna. Poza argumentem dotyczącym nieprawdziwych przyczyn wypowiedzenia powód podniósł że pracodawca zastosował zbyt krótki okres wypowiedzenia. Nie mniej jednak zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia nie jest podstawą do uznania wypowiedzenia za niezgodne z prawem, lecz stanowi podstawę do żądanie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia na podstawie art. 49 KP (tak też: Z. Góral, Komentarz do art.49 Kodeksu pracy [w:] Baran K.W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, WKP, 2018). Mając na uwadze powyższe w ocenie sądu powód nie wykazał, że wręczone mu wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem, a co za tym idzie nie zostały spełnione przesłanki roszczenia odszkodowawczego z art. 50 § 3 KP. Powództwo w zakresie tego roszczenia podlega więc oddaleniu. Badając roszczenie związane ze zbyt krótkim okresem wypowiedzenia należy mieć na uwadze art. 49 Kp. Zgodnie z nim w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. W rzeczywistości więc roszczenie powoda, które on sam sformułował jako roszczenie o odszkodowanie za zastosowanie błędnego okresu wypowiedzenia należy traktować jako roszczenie o wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Powód podnosił w niniejszej sprawie, że jego okres wypowiedzenia powinien wynosić 3 miesiące, zaś pracodawca zastosował we wręczonym mu wypowiedzeniu okres miesięczny. Zgodnie z art. 36 §1 KP okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: - 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; - 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; - 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 1 KP (art. 36 §1 1 KP). W niniejszej sprawie, jak to już wyżej wskazano, powód był zatrudniony w pozwanej spółce, oraz w G. R. M. G., od 9 kwietnia 2015 roku do 30 września 2017 roku, czyli łącznie przez 2 lata 5 miesięcy i 21 dni. To oznacza, że okres wypowiedzenia, obliczany zgodnie z art. 36 § 1 Kp wynosi w jego przypadku jeden miesiąc. Okres wypowiedzenia jest zgodny z obowiązującymi przepisami. W toku postępowania powód argumentował że jego okres zatrudnienia powinien wynosić powyżej 3 lata, bowiem do okresu zatrudnienia od 9 kwietnia 2015 roku do 30 września 2017 roku należy według niego doliczyć także okres wcześniejszego zatrudnienia u M. G. w okresie od 1 lutego 2003 roku do 30 września 2003 roku. Zgodnie z poglądem wyrażonym w uchwale SN z dnia 15 stycznia 2003 roku, sygn. akt III PZP 20/02, przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. W uchwale tej SN nie odniósł się jednak do długości przerw między okresami zatrudnienia u tego samego pracodawcy. W ocenie Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę nie można zaliczyć na jeden okres zatrudnienia w rozumieniu art. 36 § 1 KP okresów pracy u tego samego pracodawcy przedzielonych zbyt długą przerwą. Sąd podziela argumentację wyrażona w doktrynie, że na zakładowy staż pracy warunkujący okres wypowiedzenia składają się nieprzerwane okresy zatrudnienia oraz zatrudnienie przerwane, jeśli odstępy między kolejnymi stosunkami pracy nie będą zbyt długie (tak też: L. Mitrus, Komentarz do art. 36 Kodeksu pracy [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, 2. Wydanie, C.H. Beck, Warszawa 2015, str. 183). W niniejszej sprawie pomiędzy końcem pierwszego zatrudnienia powoda u M. G. (30 września 2003 roku), a podjęciem przez niego po raz kolejny zatrudnienia u tego pracodawcy (9 kwietnia 2015 roku) minęło prawie 12 lat. Tak długa przerwa przemawia przeciwko doliczeniu okresu od 1 lutego 2003 roku do 30 września 2003 roku do okresu zatrudnienia powoda od 9 kwietnia 2015 roku do 30 września 2017 roku. Wobec tego okresem zatrudnienia u pracodawcy w rozumieniu art. 36 § 1 KP będzie jedynie okres od 9 kwietnia 2015 roku do 30 września 2017 roku. W sumie jest to 2 lata 5 miesięcy i 21 dni, co oznacza, że okres wypowiedzenia powinien wynosić 1 miesiąc. Taki też okres zastosował pracodawca. Roszczenie powoda o wynagrodzenie za okres wypowiedzenia dłuższy niż 1 miesiąc jest więc niezasadne. Powództwo w tym zakresie również podlega oddaleniu. Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku. W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 oraz § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 w związku z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015r., poz. 1800, ze zm.), zasądzając na rzecz pozwanej od powoda kwotę 2.880,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Sąd postanowił również przejąć pozostałe koszty na rachunek Skarbu Państwa, nie znajdując podstaw do obciążenia nimi powoda, w związku z brzmieniem art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Odpis wyroku wraz z uzasadnieniem doręczyć powodowi.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.