Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio ( art.
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy ( art.
k.p.), a dyskryminowanie pośrednie - gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami ( art.
Prowadzi to do wniosku, że dyskryminacja to kwalifikowane, niekorzystne traktowanie pracownika w zakresie jego praw i obowiązków w stosunku do innych pracowników charakteryzujących się takimi samymi, istotnymi (relewantnymi) cechami (por. wyrok SN z 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS Nr 12/1998, poz. 360). Katalog przyczyn dyskryminacji jest otwarty i nie ogranicza się wyłącznie do przyczyn wymienionych ("w szczególności") w art. 11 3 k.p. i art.
Przepisy te nie nakładają na pracownika, który zarzuca pracodawcy dyskryminację ze względu na jedno z zabronionych kryteriów dyferencjacji, obowiązku uprawdopodobnienia, że pracodawca podejmując kwestionowane działanie, kierował się tym konkretnym zabronionym przez prawo kryterium różnicowania pracowników. Jednak w orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne (przypuszczalne) niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika. Zgodnie z art. 18 3b § 1 k.p., za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Oznacza to, że na pracowniku spoczywa obowiązek przedstawienia faktów, z których wynika domniemanie nierównego traktowania, a następnie na pracodawcę zostaje przerzucony ciężar udowodnienia, że nie traktował pracownika gorzej od innych pracowników albo że, traktując go odmiennie od innych, kierował się obiektywnymi i usprawiedliwionymi przyczynami (por. art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U.UE.L 303 z 2.12.2000, s. 16-22; por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2010 r., I PK 72/10). Powódka tego oczekiwania, w ocenie Sądu, nie spełniła. Co prawda jako niedozwolone kryterium dyskryminujące wskazała na wiek, ale w żaden sposób tego nie uprawdopodobniła. Sam fakt, że powódka została odwołana z funkcji Inspektora, będąc w wieku przedemerytalnym nie może stanowić podstawy do domagania się zasądzenia na jej rzecz zadośćuczynienia z powodu naruszenia zasady dyskryminacji. Żaden z przeprowadzonych dowodów nie wykazał zasadności żądań powódki w powyższym zakresie. Pracodawca był uprawniony do odwołania powódki z funkcji Inspektora, co pozostawało w sprawie bezsporne. Skoro zatem powódka nie kwestionowała zasadności odwołania jej z funkcji Inspektora, to nie jest dla Sądu zrozumiałe domaganie się w takiej sytuacji zasądzenia na jej rzecz zadośćuczynienia z powodu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu z powodu wieku. Poza tym z ustalonego stanu faktycznego wynika, że pozwany Inspektorat zatrudnia wielu emerytów, z którymi podpisane ma umowy o pracę i jeśli tylko wyrażą chęć pracy po nabyciu uprawnień emerytalnych, są traktowani na równi z pozostałymi pracownikami. Taka sytuacja dotyczyła takich pracowników jak np. T. J., H. K., czy M. L.. W ocenie Sądu, powódka nie uprawdopodobniła, że była odmiennie traktowana z uwagi na wiek, co stanowiło podstawę do przyjęcia, w oparciu o domniemania faktyczne ( art. 231 k.p.c.), że nie była poddana dyskryminacji. Wobec powyższego powództwo o zasądzenie zadośćuczynienia podlegało oddaleniu. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Pozwani byli w toku procesu reprezentowani przez radców prawnych, których wynagrodzenie na mocy art. 99 k.p.c. w związku z art. 98 § 3 k.p.c. wliczane jest do niezbędnych kosztów procesu. Biorąc to pod uwagę, Sąd zasądził na rzecz pozwanych zwrot kosztów zastępstwa procesowego na podstawie rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tj. Dz.U. z 2015r., poz. 1804). Na rzecz pozwanego Wojewody (...) zasądzona została kwota 5.520,00 zł z racji wygrania procesu o nakazanie (120,00 zł - § 9 ust. 1 pkt 3) oraz wynagrodzenie, odszkodowanie i zadośćuczynienie (5.400,00 zł - § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6), natomiast na rzecz pozwanego Wojewódzkiego Inspektoratu Ochrony (...) i (...) w W. kwota 5.520,00 zł z racji wygrania procesu o ustalenie (120,00 zł - § 9 ust. 1 pkt 3) oraz wynagrodzenie, odszkodowanie i zadośćuczynienie (5.400,00 zł - § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6). Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.