k.p. Zgodnie z powołanymi przepisami praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, albo też szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 k.p.). Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż w/w (art.
w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art.
(art.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania powyższego dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia (art.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 151 2 § 1 i 2 k.p.) – wówczas pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 2 § 3 k.p.). Aby możliwe było przyznanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, niezbędne jest ustalenie, że pracownik faktycznie w takich godzinach pracował, a następnie – ustalenie wymiaru jego pracy w tych godzinach. Co do zasady służyć temu powinna ewidencja czasu pracy pracownika. Obowiązek jej prowadzenia spoczywa na pracodawcy, gdyż w myśl art. 149 § 1 zd. 1 k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Brak ewidencjonowania czasu pracy przez pracodawcę stwarza niejednokrotnie istotne trudności dowodowe w razie późniejszego wystąpienie przez pracownika na drogę sądową z roszczeniem o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Stawia to pracownika w niekorzystnej sytuacji, ponieważ to na nim spoczywa ciężar udowodnienia twierdzeń, z których wywodzi skutki prawne (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Jak wskazuje się w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego zaniechanie przez pracodawcę prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika nie uprawnia domniemania faktycznego ani prawnego o wiarygodności jego twierdzeń o czasie pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2010 roku, sygn. II PK 369/09, Lex nr 585784). Jednocześnie podkreśla się, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy skutkuje tym, że pracownik może udowadniać swoją twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych takich jak dowody osobowe czy innej dokumentacji dotyczącej pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 roku, sygn. I PKN 71/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 231). Pracownik powinien za pomocą dostępnych mu dowodów wykazywać lub choćby uprawdopodobnić rzeczywisty czas pracy. Niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia za pomocą innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy. W niniejszej sprawie istotnym jest, że powódkę obowiązywał zadaniowy system czasu pracy, w związku z czym pozwana nie miała obowiązku ewidencjonowania czasu pracy powódki. Tym bardziej zatem uznać należało, że ciężar wykazania faktu wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych oraz wymiaru przepracowanych godzin spoczywał na powódce. Jak stanowi art. 140 k.p., w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Jak zaś wynika z art. 129 §1 k.p., czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144 k.p. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 października 2009 r., (I PK 89/09, OSNP 2011, nr 11-12, poz. 147), warunkiem koniecznym prawidłowego funkcjonowania zadaniowego czasu pracy jest takie ustalenie pracownikowi zadań, aby przy zachowaniu zwykłej staranności i sumienności mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Skoro powód obiektywnie nie był w stanie wykonać przypisanych mu zadań w normalnym czasie pracy, to tym samym - mimo zadaniowego czasu pracy - nabył prawo do wynagrodzenia za pracę świadczoną stale w godzinach nadliczbowych. Jak zaś wynika z wyroku SN z dnia 15 marca 2006 r., (II PK 165/05, OSNP 2007, nr 5-6, poz. 69), w razie stosowania systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.) pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p. W ocenie Sądu Rejonowego całokształt zebranego w sprawie materiału dowodowego wskazuje niezbicie na stałe wykonywanie przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych w znacznym wymiarze. Przemawiają za tym wszystkie dowody osobowe przeprowadzone w sprawie, w tym dowody przeprowadzone na wniosek strony pozwanej, a także dowody z dokumentów, w szczególności raporty oraz zgłoszenia z infolinii. Okoliczność, że praca powódki rozpoczynała się ok. godz. 7.00-8.00 rano i bardzo często trwała do późnych godzin wieczornych, nawet do godz. 21.00-22.00, potwierdzili de facto wszyscy przesłuchani świadkowie. Różnice w ich zeznaniach dotyczyły jedynie możliwości korzystania przez powódkę z prywatnych przerw oraz oceny, czy powódka rzeczywiście musiała wykonać wszystkie podejmowane przez siebie czynności. Z zeznań świadków wynika, że powódka od rana musiała odbierać telefony i maile, kontaktować się z dużą grupą doradców, przekazywać prognozy, następnie spędzała kilka godzin w biurze, podczas których analizowała dokumenty, zapoznawała z zasadami promocji zmieniającymi się nawet co tydzień lub częściej, przekazywała je doradcom, a przede wszystkim reagowała na bieżąco na potrzeby kilkunastoosobowej grupy doradców związane z ich wizytami u klientów pozwanej. Następnie powódka wyjeżdżała w celu odbycia wizyt – musiała ich odbyć kilkadziesiąt miesięcznie, przy czym wizyta była uznawana za zaliczoną tylko wtedy, gdy klienta rzeczywiście zastano. Powódka wdrażała nowych doradców, jeździła z nimi na wizyty, szkoliła ich, dowoziła pieniądze, poprawiała niewłaściwie zawarte umowy, jeżdżąc w tym celu do klienta, odbierała zgłoszenia z infolinii od rana do godz. 21.00, przekazywała zlecenia doradcom, sprawdzała czy podjęli zadania. Na bieżąco, wielokrotnie w ciągu dnia monitorowała na jakim etapie jest realizacja założonego celu tygodniowego i informowała o tym doradców, motywowała doradców, reagowała w przypadkach problematycznych klientów lub zagrożenia bezpieczeństwa. Dbała o wykonanie odpowiedniej ilości wizyt każdego rodzaju (w celu zwarcia umowy, zaległościowych, wpłatowych). W ocenie Sądu zeznania świadków, wśród których znalazły się zarówno osoby na tożsamych z powódką stanowiskach, jak i jej podwładni i przełożeni, a także mąż powódki, wyczerpująco oddały obraz czasu pracy powódki w godzinach nadliczbowych. Podkreślenia wymaga, że choć żaden ze świadków nie obserwował powódki podczas jej całego dnia pracy, większość świadków zgodnie zeznała, że wykonanie przez powódkę pracy w ciągu średnio 8 godzin dziennie było absolutnie niemożliwe. Świadkowie zawnioskowani przez stronę pozwaną zasłaniali się oceną, że powódka mogła pracować mniej i lepiej zorganizować swoją pracę. Jednakże ci sami świadkowie zapytani o poszczególne czynności, do jakich powódka była zobowiązana lub jakie faktycznie musiała wykonać aby osiągnąć założone celem, przyznawali fakty, o jakich twierdziła powódka. W szczególności za niewątpliwe w świetle zeznań wszystkich świadków uznać należy, że powódka musiała rozpoczynać pracę ok. godz. 7.00-8.00, być w stałym kontakcie z liczną grupą doradców pracujących w dowolnie wybranych przez siebie godzinach, w tym często wieczorami i w weekendy, reagować na zgłoszenia z infolinii niezwłocznie, codziennie do godz. 21.00, na bieżąco zapoznawać się z promocjami i zmianami regulaminów, doszkalać doradców, wykonywać liczne wizyty u klientów, kontrolować rejestry, wdrażać nowych doradców. Świadkowie potwierdzili, że możliwość wykorzystania przerw w pracy w celach prywatnych zdarzała się rzadko, ponieważ wszyscy kierownicy byli nadmiernie obciążeni pracą, o czym zawiadomione były związki zawodowe oraz pracodawca. Fakt wykonywania przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych znalazł potwierdzenie również w dowodach z dokumentów w postaci licznych wydruków z systemu komputerowego obrazujących zgłoszenia z infolinii oraz raporty. Prawdziwości tych dokumentów nie przeczyła żadna ze stron. Strona pozwana podnosiła, że pracodawca nigdy nie wydawał powódce polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, zaś sama powódka wbrew zapisom regulaminu o umożliwienie wykonywania pracy w nadgodzinach nie wnosiła ani okoliczności wykonywania takiej pracy nie zgłaszała. W tym kontekście należy stwierdzić, iż polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Może być wydane w dowolny sposób, także dorozumiany. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika jego obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r., sygn. I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 343). Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., sygn. I PKN 667/99 , OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 662). Odpowiadając na zarzut pozwanej stwierdzić należy, że organizacja pracy u pozwanej i zakres obowiązków powódki nie pozwalały jej wykonać zleconych jej zadań w normach czasu pracy, co skutkowało koniecznością pracy w godzinach nadliczbowych. Przełożony K. W. przyznał, że wiedział o wykonywaniu przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych. Wskazywał co prawda, że rzekomo mówił powódce, aby nie pracowała w weekendy, nie wyjaśnił jednak w jaki sposób powódka miałaby wówczas nie pracować, skoro miała wówczas obowiązek kontaktów z doradcami. Jednocześnie podkreślenia wymaga, że ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że powódka jako jeden z najlepszych kierowników P. w Polsce, zajmująca czołowe miejsca w najwyższej lidze w rankingach pozwanej, była wielokrotnie stawiana przez przełożonych za wzór organizacji pracy na spotkaniach z innymi kierownikami. Była również proszona o opowiadanie o swoich metodach pracy i w stosowanej przez pozwanego segmentacji była w ogólnopolskiej czołówce kierowników. Skoro pracodawca pochwalał metody pracy powódki i chciał, by powielali je inni kierownicy, nie może aktualnie skutecznie zarzucać powódce, że wykonywała część czynności zbędnie, zbyt starannie i dokładnie, i że te same wyniki mogła osiągnąć przy znacznie mniejszym zaangażowaniu. Zdaniem Sądu Rejonowego, pomimo powiązania przez pozwanego wyników pracy pracowników z wypłacaną im premią, nie można przyjąć, by powódka wykonywała tak dużą ilość pracy z własnej woli i inicjatywy, by nadmierne obciążenie powódki wynikało z jej nadgorliwości i wykonywania przez nią zbędnych z puntu widzenia pracodawcy czynności. Zdaniem Sądu powódka pracowała w nadgodzinach, takie były bowiem oczekiwania i wymagania pracodawcy. Szczególnie podkreślić należy, że powódka miała wyższe niż inni cele z uwagi na wysokie wyniki, a o tym, że pracodawca stosował algorytm i nakładał na nią takie wysokie cele z uwagi na wyniki dowiedziała się dopiero w toku postępowania. Powódka wyjaśniała, że zdarzyła się sytuacja, że po uzyskaniu wiedzy o celu wyznaczonym na kolejny okres rozpłakała się i prosiła przełożonego o zmniejszenie celu, ale po konsultacji z wyższym przełożonym dowiedziała się, że skoro ma takie wyniki, to takie wysokie są również jej cele. Sygnalizowała również przełożonemu, że nie jest w stanie wykonać części obowiązków administracyjnych, bo nie miałaby wówczas czasu na sen, po czym przełożony nie oczekiwał od niej wykonania tych obowiązków, ponieważ dla spółki najważniejszy był wynik. Powódka w sytuacji nieuzyskania wyników poddawana była również upokarzającej i stresującej rozmowie – tzw. poor performance – podczas której naciskano na poprawę wyników. Powódka pracowała więcej i lepiej, żeby rozmowa się nie powtórzyła i żeby nie stracić pracy. Podkreślenia wymaga, że choć część świadków – aktualnych pracowników pozwanej – twierdziła, ze powódka mogła lepiej zorganizować swoją pracę i zmieścić się w średnio 8 godzinach pracy dziennie, to nie byli oni w stanie wyjaśnić, które czynności powódki były wykonywane przez nią zbędnie, jak mogła ona jeszcze bardziej efektywnie wykorzystywać czas pracy i z których czynności mogła zrezygnować. Wbrew stanowisku pozwanej, oddaleniem powództwa nie mógł również skutkować fakt, iż powódka otrzymała za swoją pracę wysokie wynagrodzenie dodatkowe w postaci premii. Pracodawca ma obowiązek przestrzegać przepisów regulujących zasady czasu pracy pracowników. Ignorowanie tych norm – przy pełnej świadomości, że pracownicy wykonują pracę w nadgodzinach stale i w dużym wymiarze czasu – należy uznać za niedopuszczalne naruszenie praw pracowniczych. Zasłanianie się przez pracodawcę okolicznością, iż wypłacił pracownikom wysokie premie, nie ma znaczenia dla oceny zasadności roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacji gdy pracodawca wiedział o pracy w nadgodzinach i z pełną świadomością tak zorganizował pracę powódki i innych kierowników, że wykonanie tej samej pracy w ramach dopuszczalnego w systemie zadaniowym czasu pracy było de facto niemożliwe. Zeznania świadków przesłuchanych w sprawie Sąd uznał w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia za wiarygodne. Świadkowie przesłuchani w sprawie zeznawali spontanicznie, logicznie, ich zeznania wzajemnie się potwierdzały i uzupełniały. Sąd nie dał wiary jedynie ocenom części świadków, powołanych przez pozwaną, którzy przyznając jakie czynności i w jakich godzinach były wykonywane przez powódkę, twierdzili jednocześnie, że powódka mogła lepiej zorganizować swoją pracę i pracować nie więcej niż 8 godzin dziennie. Oceny te nie znalazły usprawiedliwienia nawet w zeznaniach samych wyrażających takie stanowisko świadków, co do zasady potwierdzili oni bowiem wskazywany przez powódkę zakres jej obowiązków, wykonywane przez nią czynności i wymagania pozwanej oraz sposób organizacji pracy w spółce. Za wiarygodne Sąd uznał również wyjaśnienia powódki, które były spontaniczne, konsekwentne i logiczne. Z uwagi na brak ewidencji czasu pracy powódki ustalenia faktyczne co do wymiaru godzin nadliczbowych w spornym okresie należało oprzeć o dostępny materiał dowodowy. Sąd oparł się więc przede wszystkim na zeznaniach świadków, które, co oczywiste z uwagi na zakres wiedzy świadków i zawodność pamięci ludzkiej, nie mogły dać ścisłej odpowiedzi na pytanie, w jakich konkretnie dniach i godzinach powódka świadczyła pracę. Ponadto pomocniczo Sąd wziął pod uwagę zgromadzony materiał dowody z dokumentów. Trudności w ścisłym ustaleniu liczby przepracowanych godzin nadliczbowych i należnego z tego tytułu wynagrodzenia nie uzasadniają oddalenia powództwa o to wynagrodzenie. W takiej sytuacji sąd powinien zastosować art. 322 k.p.c., zgodnie z którym jeżeli w sprawie o naprawienie szkody, o dochody, zwrot bezpodstawnego wzbogacenia lub o świadczenie z umowy o dożywocie sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione, może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1999 r., sygn. I PKN 665/98, OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 535). Podkreślenia wymaga, że powódka sama wyliczyła należne jej jej zdaniem wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przyjmując, ze pracowała przez 4 godziny codziennie oraz przez 3 godziny w sobotę i w niedzielę we wszystkie weekendy w miesiącu oprócz jednego. Wyliczenia matematycznego strona pozwana nie kwestionowała. W ocenie Sądu w tej sytuacji kierowanie sprawy do biegłego z zakresu kadr i płac celem dokonywania wyliczenia należności powódki było nieuzasadnione i skutkowałoby jedynie nadmiernym wydłużeniem postępowania i powiększeniem jego kosztów. Zadaniem Sądu było samodzielne ustalenie, czy i w jakim zakresie w świetle zgromadzonego materiału dowodowego roszczenie powódki było uzasadnione. Wbrew stanowisku pozwanej Sąd oddalił również wniosek o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego z zakresu audyty wewnętrznego i organizacji pracy na okoliczność ustalenia czy wykonanie przez powódkę czynności, do jakich była zobowiązana, było możliwe w ciągu średnio 8-godzinnego dnia pracy i ile czasu faktycznie zajęłoby powódce wykonanie powierzonych jej zadań. Sąd pominął również przy ocenie stanu faktycznego niniejszej sprawy opinie biegłych na podobne okoliczności, zlecone przez inne sądy w sprawach innych pracowników strony pozwanej. Zdaniem Sądu Rejonowego ustalenie wymiaru czasu pracy powódki w nadgodzinach było zadaniem Sądu, nie zaś biegłego, który miałby Sąd w tym zakresie zastąpić i wyręczyć. Zlecenie biegłemu analizy zgromadzonych w sprawie dowodów celem ustalenia czy i przez ile czasu powódka pracowała w nadgodzinach skutkowałoby de facto przekazaniem biegłemu prerogatywy i obowiązku sądu do dokonania oceny dowodów w tym zakresie, co należy uznać za niedopuszczalne. Biegły mógłby ewentualnie wyliczyć ilość nadgodzin na podstawie wskazań sądu określających ile i jak długo trwających czynności powódka wykonywała w każdym okresie rozliczeniowym. W świetle charakteru pracy powódki i treści zeznań świadków, a także wobec braku sporu do co matematycznego wyliczenia kwot należnych z tytułu nadgodzin przy przyjętej przez powódkę liczbie godzin pracy, Sąd uznał jednak zlecenie również takiej opinii za zbędne. Opierałaby się ona bowiem na przybliżonych szacunkach czasu trwania wykonania każdej z czynności wobec braku możliwości ich konkretnego ustalenia. Ilość wizyt do jakich wykonania zobowiązana była powódka była zmienna, wykonywała ona bowiem wizyty własne, wizyty z doradcami wdrażanymi, wizyty w związku z kontrolą rejestru i wizyty dodatkowe, np. w przypadku trudnych klientów. Czas dojazdu i trwania wizyty był każdorazowo inny. Znacznej, ale niesprecyzowanej ilościowo części wizyt, na które powódka poświęciła czas, pracodawca nie traktował jako zaliczone z uwagi na niezastanie klienta. Nie jest również możliwe precyzyjne ustalenie czasu, jaki powódka poświęcała na kontakty telefoniczne i mailowe, na zbieranie i analizę danych, zapoznawanie się z nowościami i rozliczanie doradców, a także ustalenie jak dokładnie na czas pracy powódki wpłynęły zmiany terenu i konieczność zorganizowania pracy w nowych warunkach. Z uwagi na trudności z precyzyjnym ustaleniem ilości czasu przepracowanego przez powódkę, a jednocześnie uznając w świetle przeprowadzonych dowodów za niewątpliwe, że powódka pracowała codziennie ponad 8 godzin oraz w weekendy, kierując się treścią przytoczonego wyżej art. 322 k.p.c., Sąd Rejonowy ostatecznie uznał, że należy przyjąć za udowodnione, iż powódka pracowała w nadgodzinach średnio przez ok. 2/3-3/4 wskazywanego przez siebie w pozwach czasu, tj. przez ok. 2,5-3 godziny, zaś w weekendy w wymiarze ok. 2-2,5 godzin. Jednocześnie ustalając wysokość należnych powódce kwot za poszczególne okresy Sąd uwzględnił okresy absencji powódki, zarówno z tytułu urlopów, jak i zwolnień z powodu choroby, obniżając szacunkowe wynagrodzenie powódki za pracę w nadgodzinach w tych miesiącach, zaś przy ustalaniu zasadności roszczenia odsetkowego uwzględnił trzymiesięczne okresy rozliczeniowe w pozwanej spółce. Sąd wziął również pod uwagę ryczałt wypłacony powódce za miesiące, w których zastępowała innych kierowników, choć jego proste odliczenie od należnej z tytułu wynagrodzenia za nadgodziny kwoty nie byłoby zdaniem Sądu zasadne, jako że świadczenie to było wprost związane z dodatkowymi zadaniami w związku z zastępowaniem innej osoby, a także było oderwane od liczby godzin pracy powódki w nadgodzinach. W konsekwencji tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od października 2014 r. do grudnia 2015 r. Sąd zasądził od strony pozwanej (...) S.A. w W. na rzecz powódki M. Z.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.