Kodeksu Pracy w razie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Zgodnie z art. 3 KP pracodawcą jest jednostka organizacyjna zatrudniająca pracownikiem. Zakładem pracy w rozumieniu obecnym czyli przedmiotowym są budynki, teren, wyposażenie, urządzenia i narzędzia, towary i materiały służące do realizacji działalności gospodarczej oraz zadania wykonywane w ramach tej działalności. W niniejszej sprawie nie doszło do przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę – w rozumieniu przejęcia całości lub części składników majątkowych. Cytowany przepis dotyczy przejścia zakładu pracy w rozumieniu składników majątkowych lub zadań na innego pracodawcę. W innej sytuacji zbędna byłaby szczegółowa regulacja co dzieje się w takiej sytuacji z pracownikami. Do przejścia zakładu pracy lub jego części dochodzi w wyniku przekształceń organizacyjnych, umowy kupna sprzedaży, umowy dzierżawy. Czynności te w żaden sposób nie dotyczą bezpośrednio osób zatrudnionych w zakładzie – ich sytuacja uregulowana jest poprzez przepisy Kodeksu Pracy – art.
. Zainteresowany w sprawie nie nabył całości czy części zakładu pracy odwołującego. Skoro nie doszło do przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę, nie mogło dojść także do wstąpienia przez zainteresowanego jako strona do stosunku pracy w miejsce odwołującego. W niniejszej sprawie nie doszło także do przejścia części zadań odwołującego na nowe podmioty. Wyprowadzenie części zadań do firmy zewnętrznej – np. obsługi księgowej, sprzątania, transportu, obsługi kadrowej, mieści się w pojęciu przejęcia części zakładu i co do pracowników znajduje zastosowanie art.
k.p. W niniejszej sprawie żadna z firm nie przejęła żadnych zadań odwołującego. Przyjąć należy, że dla przyjęcia przejścia, o którym mowa w art. 23
k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przejście zakładu pracy lub jego części może być skutkiem różnorodnych zdarzeń prawnych tj. sprzedaż, zawarcie i rozwiązanie umowy dzierżawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.07.1994 r. I PRN 48/94, wyrok z 17.05.1995r. I PRN 9/95, wyrok z 28.04.1997r. I PKN 122/97, wyrok z 26.02.2003r. I PK 67/02), przekształcenie zakładu w spółkę, rozwiązanie umowy agencyjnej, odziedziczenie zakładu pracy wskutek śmierci pracodawcy. Przejęcie zakładu pracy lub jego części może także wynikać z woli ustawodawcy np. przez nałożenie na gminy obowiązku prowadzenia przygotowania przedszkolnego (wyrok Sądu Najwyższego z 10.05.1994r., I PRN 19/94). Podstawą przejęcia zakładu pracy mogą być też czynności cywilnoprawne lub publicznoprawne. Podstawową przesłanką zastosowania art.
jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, który staje się pracodawcą. W orzecznictwie Sądu Najwyższego zwraca się uwagę na faktyczny aspekt przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, który określa się stwierdzeniem, że zakład bądź jego część, stanowiący zorganizowaną całość nastawioną na osiągniecie celu technicznego, oddawany jest do dyspozycji innego pracodawcy, który uzyskuje realną możliwość zarządzania tym zakładem, to jest to jest korzystania z jego majątku i kierowania zespołem pracowniczym. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie podejmowano próbę wykładni pojęcia "część zakładu pracy" użytego w treści powołanych przepisów. Między innymi w wyroku z dnia 20.11.1996 r., I PKN 21/96 (LEX nr 192324) wskazano, że poszczególne składniki mienia dotychczasowego pracodawcy staną się częścią zakładu pracy dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników. Musi to być zatem pewna zorganizowana całość, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i struktura zarządzania, które będą dawały możliwość dalszego wykonywania pracy przez zatrudnionych w niej pracowników. W tym znaczeniu Sąd Najwyższy uznał za część zakładu pracy przejętą przez nowego pracodawcę hurtownię-magazyn nabiałowy wniesiony jako aport do nowoutworzonej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przez dotychczasowego pracodawcę - spółdzielnię mleczarską. W wyroku z dnia 2.10.1996 r., I PRN 72/96 (OSNAPiUS 1997 nr 7, poz. 115) uznano, że częścią zakładu pracy w rozumieniu art.
są te składniki majątku pracodawcy, które ze względu na funkcjonalne powiązanie stanowią samoistną całość i które mogą być rzeczowym substratem samodzielnego zakładu pracy (placówką zatrudnienia). W tym znaczeniu częścią zakładu pracy był warsztat mechaniczny, funkcjonujący pierwotnie w ramach elektrociepłowni, którego część wyposażenia sprzedano, a jego pomieszczenia oddano w dzierżawę. W uzasadnieniu wyroku z dnia 1.07.1999 r., I PKN 133/99 (OSNAPiUS 2000 nr 18, poz. 687; OSP 2001 nr 4, poz. 57, z glosą T. Kuczyńskiego) stwierdzono, że pojęcie placówki zatrudnienia (części zakładu pracy) należy relatywizować także do zadań wykonywanych przez daną grupę pracowników, a nie jedynie do elementów środowiska pracy o charakterze materialnym (majątku, pomieszczeń). Zatem przejęcie przez gminę zadań z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej stanowi przejęcie części zakładu pracy przez nowego pracodawcę (por. też wyrok z dnia 10.10.2003 r., I PK 456/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 335). Z kolei, w wyroku z dnia 9.12.2004 r., I PK 103/04 (OSNP 2005 nr 15, poz. 220) Sąd Najwyższy przyjął, że przejęciem części zakładu pracy przez nowego pracodawcę jest przekazanie przez szpital powiatowy firmie usługowej prowadzenia całodobowych usług utrzymania czystości, dezynfekcji w pomieszczeniach i obsługi terenów zewnętrznych w ramach ogrodzenia, a także wewnątrzzakładowego transportu, połączone z oddaniem w najem pomieszczeń biurowych, socjalnych, magazynowych, szatni oraz garażu, albowiem przedmiotowe zadania mają istotne znaczenie dla każdej placówki medycznej. Dlatego przekazanie podmiotowi zewnętrznemu istotnej części zadań dotychczasowego pracodawcy, bez których zakłady pracy (w znaczeniu przedmiotowym) prowadzone przez obydwa te podmioty nie mogłyby funkcjonować, powoduje skutek określony w art.
k.p., niezależnie od tego, czy dotychczas wykonujący te zadania pracownicy (salowe) byli zatrudnieni w wyodrębnionej samodzielnej placówce zatrudnienia. Decydującym elementem zakładu pracy skarżącego nie są pracownicy i ich kwalifikacje, lecz składniki materialne. Bez zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym przedsiębiorstwo prowadzone przez płatnika nie jest w stanie funkcjonować. Tylko natomiast w przypadku jednostki, która opiera się na pracownikach, przejście zakładu lub jego części może nastąpić bez przenoszenia majątku. Przykładowo dotyczyć to może takich jednostek, których przedmiotem działalności jest sprzątanie, dozór. Inaczej natomiast jest w sytuacji, gdy funkcjonowanie podmiotu opiera się na składnikach materialnych, jak w niniejszej sprawie. Wówczas nawet przejęcie zadań nie jest wystarczające dla transferu. Obowiązek przejęcia składników majątkowych, które pozwalają normalnie prowadzić (kontynuować) działalność gospodarczą jest w takim wypadku konieczny i znajduje akceptację również w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości na tle poprzednio obowiązującej dyrektywy 77/187/EWG dotyczącej przejścia zakładu pracy. (por. wyrok z 25.01.2001 r. C-172/99, (..) v. PekkaLiskojärvi i P. J.; wyrok TS z 20.11.2003 r. C-340/01, C. A. iinni v. S. M. Catering GesellschaftmbH). Zdaniem Sądu nie doszło zatem do przejęcia pracowników odwołującego. Wszystkie czynności z tym związane, a więc podpisanie porozumień, przekazanie akt osobowych, a następnie podpisanie umowy o świadczeniu usług, były zdaniem Sądu, czynnościami mającymi na celu obejście przepisów prawa (art. 58 § 1 k.c.). Skoro tak, to nie mogło też dojść do wstąpienia przez (...) w prawa strony stosunku pracy. Zatem pierwotny pracodawca jest nadal płatnikiem składek. Stosownie do przepisów ustawy z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych płatnikiem składek jest jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna pozostająca z inną osobą fizyczną w stosunku prawnym uzasadniającym objęcie tej osoby ubezpieczeniami społecznymi (art. 4 pkt 2a). Płatnikiem składek w stosunku do pracownika jest jego pracodawca, a tym jak wynika z poczynionych ustaleń dla zainteresowanych był w dniu J. J. jako podmiot prowadzący działalność gospodarczą pod nazwą (...). Tym samym uznać należało, że to on jest zobowiązany do uiszczenia składek na ubezpieczenie społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych ubezpieczonych, których dotyczyła niniejsza sprawa W myśl zaś art. 85 ust. 1 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, art. 104 ust 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz art. 9 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, to pracodawca jest obowiązany opłacać odpowiednio składki na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne, obowiązkowe składki na Fundusz Pracy oraz składki za pracowników na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Wobec powyższego zaskarżone decyzje musiały się ostać, a zgodnie z art. 477 14 § 1 k.p.c. odwołanie od każdej z obydwu decyzji podlegało oddaleniu. O kosztach Sąd orzekł w myśl art. 102 k.p.c. uznając, iż warunki w jakich działał odwołujący mogły stwarzać pozorne przekonanie po jego stronie o pełnej transparentności działań zgłaszającego się kontrahenta i zgodnej z rzeczywistym stanem rzeczy przedstawianych przez niego deklaracji. Podejmowane przez odwołującego działania zanim doszło do podpisania porozumienia upewniły go o rzetelności i uczciwości podmiotu oferującej usługę. W tych warunkach podjęcie decyzji o zgłoszeniu odwołania od obydwu decyzji wynikało z subiektywnego przekonania odwołującego o legalności przeprowadzonych w jego firmie reorganizacji zatrudnienia. Istniały zatem podstawy do przekonania o konieczności złożenia odwołania od decyzji wywołujących skutek z pominięciem zawartych porozumień.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.