-4 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony , zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (§ 1). Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 ( § 2). Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4). Zgodnie z art. informacje o jednostce orzeczenia sądów tezy z piśmiennictwa pisma urzędowe komentarze praktyczne komentarze monografie wzory i zestawienia 18 3b § 1 pkt 2 k.p., za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności (…) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (…), chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zgodnie z art. informacje o jednostce orzeczenia sądów tezy z piśmiennictwa komentarze praktyczne komentarze monografie wzory i zestawienia 18 3c k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości ( § 1). Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). Jak wynika z art. 18informacje o jednostce orzeczenia sądów tezy z piśmiennictwa pisma urzędowe komentarze praktyczne komentarze monografie wzory i zestawienia 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Zdaniem Sądu Rejonowego z ustalonego w niniejszej sprawie stanu faktycznego wynika jednoznacznie, że powód i M. G. świadczyli pracę na takim samym stanowisku, mieli taki sam zakres obowiązków i odpowiedzialności. Rodzaj wykonywanej przez nich pracy oraz sposób jej realizacji był również tożsamy. Powoda i M. G. różniło doświadczenie i wykształcenie. M. G. posiadał 11- letnie doświadczenie zawodowe w wykonywaniu pracy, która zdaniem przełożonych była w części podobna do pracy, do jakiej wykonywania M. G. został zatrudniony. Powód nie posiadał żadnego doświadczenia w wykonywaniu podobnej pracy, co sam potwierdził w udzielonych przez siebie wyjaśnieniach. Bezsporne było, że powód miał wykształcenie średnie, zaś M. G. zawodowe, okoliczność ta zdaniem pracodawcy była jednak mniej istotna niż doświadczenie zawodowe osób, które miały pracować na stanowisku techników w budynku (...). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2019 r. sygn. akt III PK 12/18, generalnie doświadczenie zawodowe i staż pracy mogą różnicować wysokość wynagrodzenia. Należy jednak najpierw ustalić i ocenić czy kryterium doświadczenia zawodowego może i powinno być brane pod uwagę. Jeśli przy wykonywania takich samych czynności i obowiązków, doświadczenie zawodowe pracowników nie będzie miało większego wpływu na efekt pracy, to znaczenie tego kryterium może być neutralne. Wpływ ten może być różny w poszczególnych zawodach i na różnych stanowiskach, przykładowo może być znaczący przy wykonywaniu zawansowanej pracy umysłowej albo wymagającej wiedzy szczególnej lub specjalnej w określonym zawodzie lub na danych stanowisku. Doświadczenie zawodowe może mieć też znaczenie w odniesieniu do pracownika, który go w ogóle nie posiada albo dopiero nabywa doświadczenie zawodowe w określonej pracy (por. sprawę z 7 lutego 2018 r., II PK 22/17). Należy jednak mieć również na uwadze, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14.05.2014 r. (sygn. akt II PK 208/13), równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza zaś niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn wymienionych w art.
w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art.
Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.), co musi być uwzględnione przy wykładni art. 18 3c § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepis ten znajduje się bowiem w rozdziale Kodeksu pracy odnoszącym się do niedyskryminowania i jest bezpośrednio związany z zakazem dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania za pracę, o którym mowa w art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., uściślając zawarte tam pojęcie wynagrodzenia za pracę w kontekście jego niekorzystnego ukształtowania. Oba te przepisy muszą być zatem odczytywane łącznie, co prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości, jednakże z przyczyn uznawanych za dyskryminujące. Sąd Najwyższy podkreślił, że przepisy zawarte w rozdziale IIa k.p., podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Oznacza, to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art.
Sąd najwyższy wskazał również, że przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani, a Sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę. Odnosząc stan faktyczny niniejszej sprawy do tez powołanych wyżej orzeczeń stwierdzić należy, że ostatecznie doświadczenie zawodowe nie odegrało w niniejszej sprawie istotnej roli dla sposobu świadczenia pracy przez zatrudnionych przez pozwanego techników. Nowoczesne rozwiązania techniczne zastosowane w budynku (...) zaskoczyły zarówno powoda, jak i M. G., który zeznał: „rzucono nas na głęboką wodę”. Co więcej – zaawansowanie techniczne budynku zaskoczyło również do pewnego stopnia pracodawcę, który pierwotnie zakładał, że zatrudnienie M. G. z uwagi na jego doświadczenie „będzie strzałem w dziesiątkę”, a dopiero po pewnym czasie dostrzegł, że obaj w bardzo podobnym stopniu wymagają zapoznania się z nowoczesnymi systemami i szkolenia. Powód i M. G. pracowali na takim samym stanowisku, wykonywali te same obowiązki. Pracowali na innych zmianach, w tygodniu obsada w pewnych godzinach była dwuosobowa, jednak w soboty powód bardzo często pracował sam. Powód miał w założeniu zdobywać wiedzę i doświadczenie od M. G. i wykonywać polecenia M. G. i P. O.. W praktyce wszyscy pracownicy wymagali szkolenia i wspólnie uczyli się systemów. Z materiału dowodowego nie wynika, by powód wykonywał swoje obowiązki gorzej niż M. G. lub by w praktyce wymagał stałego nadzoru z jego strony. Z zeznań świadków wynika jedynie, że do obowiązków M. G. – poza obowiązkami tożsamymi z obowiązkami powoda – należało programowanie i wydawanie kart dostępu. M. G. był w ocenie pracodawcy bardziej zaangażowany w pracę. Pracodawca dostrzegał jednak, że doświadczenie posiadane przez M. G. nie okazało się aż tak przydatne, jak pierwotnie zakładano. informacje o jednostce Rozważając zakres przesłanki nabycia prawa do odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p., tj. z powodu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, trzeba przede wszystkim zwrócić uwagę na jej rozumienie w dominującym orzecznictwie SN. Przyjmuje ono, że omawiane odszkodowanie przysługuje tylko w razie dyskryminacji pracownika, czyli w przypadkach nierównego traktowania z przyczyn określonych w art.
Natomiast w razie nierównego traktowania z innych przyczyn poszkodowany pracownik może dochodzić odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (tak E. M. w Komentarzu do art.18(3(a)), art.18(3(b)), art.18(3(c)), art.18(3(d)), art.18(3(e) – LEX 2019). W tych przypadkach pracownik musi zatem wykazać bezprawność działania pracodawcy, jego winę, szkodę i związek przyczynowy. Dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 11 3 k.p. oraz w art.
- ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony , zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Do tych niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza – poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11 3 oraz art.
– okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (por. wyrok z 5.10.2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008/21–22, poz. 311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok z 4.10.2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008/23–24, poz. 347). W wyroku z 2.10.2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17–18, poz. 202, SN określił w sposób pozytywny kryteria (przyczyny) dyskryminacji inne niż wymienione w art.
. Stwierdził, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (tak E. M. w Komentarzu do art.18(3(a)), art.18(3(b)), art.18(3(c)), art.18(3(d)), art.18(3(e) – LEX 2019). Na tle niniejszej sprawy należy wyraźnie podkreślić, że mniej korzystne ukształtowanie wynagrodzenia powoda (w porównaniu z wynagrodzeniem M. G.) nie wynikało z jakiejkolwiek przyczyny, która miałaby charakter dyskryminujący. Bezspornym było, że powód w przeciwieństwie do M. G. nie posiadał kilkunastoletniego (ani nawet krótszego) doświadczenia w podobnej pracy i został zatrudniony jako technik obok pracownika bardziej doświadczonego, od którego miał się uczyć. Sam M. G. rekomendował powoda jko osobę bez doświadczenia, ale pracowitą. Pracodawca założył, że wiedza M. G. pozwoli mu sprawniej wykonywać pracę i przekazywać potrzebną wiedzę innym pracownikom, w tym powodowi. Dopiero w trakcie wykonywania umowy w budynku (...) okazało się, że systemy w nim zastosowane są tak zaawansowane, że doświadczenie M. G. jest przydatne tylko w niewielkiej części, i wykonywania większości zadań musi się on nauczyć tak jak powód. Ponadto wskazać należy, że powód nie domagał się podwyższenia wynagrodzenia i zgodził się przedłużyć umowę z pozwanym na podobnych warunkach. W cytowanym wyżej wyroku z dnia 14.05.2014 r. (sygn. akt II PK 208/13) Sąd Najwyższy wskazał: „Oznacza to, że rację ma Sąd Apelacyjny, iż na powodzie wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innej osoby (innych osób), ale i że to zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73). Dopiero w razie uprawdopodobnienia tych okoliczności, pozwani musieliby wykazać, że różnicując sytuację zarobkową powoda i innych pracowników kierowali się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami owej dyferencjacji (art. 18 3b § 1 in fine k.p.)”. W ocenie Sądu Rejonowego pracodawca nie dopuścił się wobec powoda dyskryminacji na podstawie jakiegokolwiek niedozwolonego prawnie kryterium. Co więcej – wykazał w toku postępowania, że w dacie zatrudniania powoda i M. G. istniała obiektywna przyczyna – znaczne różnice w doświadczeniu zawodowym, które w ocenie pracodawcy uzasadniały bardziej korzystane ukształtowanie wynagrodzenia M. G.. Zdaniem Sądu ocenę tę, choć okazała się ona nie do końca prawidłowa z uwagi na zaawansowanie systemów w budynku (...), należało uznać na dzień zatrudnienia obu pracowników za usprawiedliwioną okolicznościami. Jak wynika z powyższego, obowiązek równego traktowania pracowników musi być odczytywany łącznie z przepisami o niedyskryminacji z uwagi na niedozwolone prawem kryteria. Jeśli niedozwolone prawem kryteria nie były powodem różnicowania sytuacji pracowników, ustawodawca pozostawia pracodawcy znaczny margines swobody w kształtowaniu wynagrodzeń. Stan faktyczny sprawy Sad oparł na niekwestionowanych przez żadna ze stron dowodach z dokumentów, zeznaniach świadków, które w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia były zbieżne, a także przesłuchaniu powoda. Dowody osobowe w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia Sąd uznał za wiarygodne, drobne nieścisłości między nimi nie miały wpływu na rozstrzygnięcie sprawy. Z uwagi na powyższe Sad w punkcie I wyroku zasądził na rzecz powoda od strony pozwanej kwotę 1056,96 zł brutto z ustawowymi odsetkami od dnia 10.01.2017 r. do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, zaś w pozostałym zakresie powództwo o wynagrodzenie za nadgodziny i o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu oddalił. Rozliczając proporcjonalnie koszty procesu Sąd na podstawie art. 100 k.p.c. w punkcie III zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 2565 zł (powód wygrał sprawę jedynie w 5%, wszystkie koszty procesowe wynosiły 2700 zł, a zatem powód winien pokryć 95 % tych kosztów, tj, kwotę 2565 zł). W punkcie IV na podstawie art. 113 u.k.s.c. i 100 k.p.c. Sąd obciążył pozwaną 5% kosztów sądowych wynoszących 2023,48 zł (na koszty te składa się opłata sądowa od pozwu w kwocie 987 zł, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy oraz 1036,48 zł kosztów opinii biegłego). W punkcie V pozostałymi kosztami Sąd obciążył Skarb Państwa, jako że ie było podstaw do obciążania nimi zwolnionego od kosztów sądowych z mocy ustawy powoda. W punkcie I wyroku Sąd na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności, albowiem zasądzona kwota jest niższa niż średniomiesięczne wynagrodzenie powoda. Z uwagi na powyższe, orzeczono jak w sentencji.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.