VIII P 67/18

Sygn. akt VIII P 67/18 UZASADNIENIE Pozwem z dnia 26 stycznia 2018 roku ( data nadania w placówce pocztowej) M. K., wniosła o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kwoty 26.250 zł tytułem odprawy pieniężnej wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 15 września 2015 r. do dnia zapłaty w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na stanowisku głównego księgowego oraz o zasądzenie od pozwanego kwoty 3014 zł tytułem odprawy pieniężnej wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 14 czerwca 2015 r. do dnia zapłaty w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na stanowisku referenta ekonomicznego, a także o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 1830 zł tytułem wyrównania wynagrodzenia za miesiąc czerwiec 2015 r. w związku z jego obniżeniem po powierzeniu jej pracy na stanowisku starszej księgowej wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Powódka wniosła o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu, powódka wskazała, iż rozwiązanie zarówno umowy o pracę na stanowisku głównej księgowej, jak również umowy o pracę na stanowisku referenta ekonomicznego (...) nie było podyktowane przyczynami dotyczącymi pracownika, zaś pozwany jest pracodawcą zatrudniającym co najmniej 20 pracowników. Zdaniem powódki, w związku z powyższym należały jej się świadczenia z tytułu odpraw pieniężnych w związku z rozwiązaniem stosunków pracy, zgodnie z art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( pozew k.4-10). W odpowiedzi na pozew z dnia 22 lutego 2018 roku ( data prezentaty sądu) pozwany Szpital (...) imienia K. N. (...) (...) (dalej też Szpital), wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, według norm przypisanych. Zdaniem pozwanego powódka nie wykazała, iż przyczyny rozwiązania obydwu łączących strony umów leżały wyłącznie po stronie pracodawcy, a zatem nie przysługują jej odprawy pieniężne w myśl ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Szpital wskazał na niezasadność roszczenia powódki o wyrównanie wynagrodzenia za miesiąc czerwiec 2015 r., podnosząc, iż było one wypłacane w niezmienionej wysokość, zaś ze względu na pogarszającą się sytuację finansową szpitala zmianie uległa wyłącznie wysokość przyzwanej jej premii uznaniowej. Pozwany zakwestionował także wskazany w żądaniach pozwu termin wypłaty odsetek z tytułu opóźnienia w zapłacie odprawy – zdaniem pozwanego ewentualne opóźnienie mogło być liczone od daty uprawomocnienia się wyroku zapadłego w sprawie odwołania powódki od rozwiązania jej umowy o pracę na stanowisku głównego księgowego tj. od dnia 25 stycznia 2017 r. ( odpowiedź na pozew k.69-72). Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny: M. K. od dnia 30 czerwca 1998 roku była zatrudniona w Szpitalu (...) imienia K. N. (...) (...), początkowo na stanowisku starszej księgowej, na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, zaś od dnia 1 sierpnia 1998 roku powierzono jej stanowisko zastępcy głównego księgowego. Począwszy od 1 lipca 2010 roku pracownica objęła stanowisko głównego księgowego, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Niezależnie od zatrudnienia na stanowisku głównej księgowej pracownica zatrudniona była w szpitalu również na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony - od dnia 1 stycznia 2010 roku - na stanowisku referenta ekonomicznego (...), w niepełnym wymiarze czasu pracy - na ½ etatu. Umowa ta została następnie przedłużona na okres do dnia 31 grudnia 2016 roku. W dniu 6 grudnia 2013 roku Szpital, reprezentowany przez dyrektora S. S., zawarł z M. K., w zakresie zatrudnienia na stanowisku referenta ekonomicznego (...), porozumienie zmieniające warunki pracy, na mocy którego strony m.in. zmieniły dotychczasowe warunki umowy o pracę, w części dotyczącej wymiaru czasu pracy, ustalając czas pracy na 4 godziny na dobę i przeciętnie 20 godzin na tydzień. Nowe warunki zatrudnienia obowiązywały od dnia 1 grudnia 2013 roku. W tym samym dniu strony, w drodze porozumienia zmieniającego warunki pracy, dokonały także zmian w zakresie czasu pracy pracownicy na stanowisku głównego księgowego, ustalając wymiar czasu pracy na 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień. (kopia akt osobowych powódki, część B: powierzenie stanowiska k.6, umowa o pracę k.5, powierzenie stanowiska k.57, powierzenie stanowiska k.63, umowa o pracę k.58, umowa o pracę k.62, porozumienie k.78, porozumienie k.79) W Szpitalu obowiązywał Regulamin Wynagradzania Pracowników. Zgodnie z §25 regulaminu wynagradzania stworzono miesięczny fundusz premiowy w wysokości do 100% wynagrodzeń zasadniczych pracowników wynagradzanych według formy czasowo premiowej. W ramach funduszu i posiadanych środków finansowych, pracownicy mogli otrzymać miesięczną/kwartalną premię uznaniową za wykonanie powierzonych zadań i indywidualne wyniki pracy. Wysokość miesięcznego funduszu premiowego w danych miesiącu/kwartale ustalał dyrektor szpitala. Wykorzystanie funduszu premiowego było uzależnione od posiadanych środków finansowych. Premie indywidualne przyznawał pracownikom Dyrektor Szpitala na wniosek kierownika komórki organizacyjnej. Premia nieprzyznana pracownikowi (pracownikom) mogła być wykorzystana na zwiększenie premii pozostałym pracownikom w ramach poszczególnych komórek organizacyjnych. Wysokość premii nie mogła przekroczyć 100% wynagrodzenia zasadniczego. Pracownicy przebywający przez cały miesiąc na zwolnieniu lekarskim nie otrzymywali premii. (regulamin wynagradzania wraz z załącznikami k. 44-59, zeznania świadka K. K. k. 165-166, nagranie k.169) W dniu 29 maja 2015 roku pracodawca wypowiedział M. K. umowę o pracę na stanowisku referenta ekonomicznego (...) z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Pracodawca zawiadomił również zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia powódce warunków umowy o pracę zawartej w dniu 30 czerwca 1998 roku na stanowisku głównego księgowego. W tym samym dniu pracownicy wręczone zostało czasowe oddelegowanie, w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, na stanowisko starszego księgowego na okres od 1 czerwca 2015 roku do 31 sierpnia 2015 roku. ( oddelegowanie, k.22, kopia akt pracowniczych: zawiadomienie organizacji związkowej k.85, zeznania świadka M. N. k. 150-,151, naganie k. 151 zeznania powódki M. K. k. 166-168, nagranie k.169) Po zwolnieniu M. K., żadnemu pracownikowi nie powierzono stanowiska referenta ekonomicznego. Prace związane z tym stanowiskiem częściowo wykonywał inny pracownik – zastępca głównego księgowego. (zeznania świadka M. N. k. 150-,151, naganie k. 151 zeznania powódki M. K. k. 166-168, nagranie k.169) Pismem datowanym na dzień 5 czerwca 2015 roku, wręczonym pracownicy w dniu 8 czerwca 2015 roku, pracodawca wypowiedział M. K. warunki umowy o pracę, w zakresie zajmowanego stanowiska głównego księgowego oraz wysokości wynagrodzenia, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 września 2015 roku. Pracodawca zaproponował od dnia 1 października 2015 roku stanowisko starszego księgowego i wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4000 zł brutto miesięcznie, powiększone o dodatek za wysługę lat, zgodnie z regulaminem wynagradzania oraz miesięczną premię uznaniową. Pozostałe warunki pracy miały nie ulec zmianie. Jako przyczyny wypowiedzenia warunków pracy i płacy wskazane zostały: nieprzestrzeganie dyscypliny pracy w zakresie zatrudnienia na 1,5 etatu; nieinformowanie Dyrektora Szpitala o istotnych dla funkcjonowania placówki zagadnieniach z zakresu bieżących wyników Szpitala, bieżącego wykonywania umów z NFZ i rozliczeń z tego tytułu, a także zmiany przepisów prawnych dotyczących zagadnień ekonomicznych; udzielenie błędnej informacji na temat możliwości zmniejszenia odpis na fundusz socjalny. Pismem z dnia 16 czerwca 2015 roku M. K. odmówiła przyjęcia zaproponowanych warunków. ( wypowiedzenie k.23, odmowa k.24) Pismem z dnia 28 sierpnia 2015 roku Szpital rozwiązał z M. K. umowę o pracę bez wypowiedzenia, zawartą w dniu 30 czerwca 1998 roku, z winy pracownika, w trybie art. 52 § 1 Kodeksu pracy. ( pismo k. 25v). Wyrokiem z dnia 24 stycznia 2017 r. w sprawie o sygn. akt VIII P 493/15 Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie zasądził od Szpitala (...) (...) w W. na rzecz M. K. kwotę 37.515 zł tytułem odszkodowania w związku z niezasadnym wypowiedzeniem warunków płacy i pracy. W uzasadnieniu wyroku Sąd Rejonowy wskazał, iż wskazane pracownicy przyczyny wypowiedzenia zmieniającego były częściowo nieprawdziwe, a częściowo nie uzasadniały decyzji pracodawcy. (wyrok wraz z uzasadnieniem k. 26- 35) Wyrokiem z dnia 16 grudnia 2016 r. w sprawie o sygn. VIII P 728/15 Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie zasądził od Szpitala na rzecz M. K. kwotę 6.000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W uzasadnieniu wyroku Sąd wskazał, że zarzucany pracownicy w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bezpodstawne – zdaniem pracodawcy – sposób naliczania i wypłacenia sobie wynagrodzenia za sierpień 2012 – maja 2015 r. nie było działaniem nieprawidłowym, bowiem opierała się ona na treści opinii prawnej. (wyrok wraz z uzasadnieniem k. 36-42) Średnie wynagrodzenie M. K. na stanowisku głównej księgowej w okresie ostatnich 3 miesięcy wynosiło 12.505 złotych brutto. Wynagrodzenie średnie M. K. na stanowisku referenta ekonomicznego KZP w wymiarze ½ etatu w okresie ostatnich 3 miesięcy wynosiło 1507 zł. ( zaświadczenie o zarobkach k.76, zaświadczenie k. 75) Szpital zatrudniał powyżej 20 pracowników. (fakt bezsporny, nadto: zeznania świadka M. N. k. 150-151, nagranie k. 151) Powyższy stan faktyczny ustalony został w oparciu o powołane dowody z dokumentów zawartych w aktach niniejszej sprawy, jak również w aktach osobowych powódki i aktach sprawy o sygn. VIII P 493/15 i VIII P 728/15, których autentyczność nie była przez strony kwestionowana, a również Sąd nie znalazł podstaw, by odmówić im wiarygodności. Sąd opierał się również na zeznaniach świadków i strony powodowej. Sąd dał wiarę zeznaniom przesłuchanych w sprawie świadków. Co do zasady świadkowie relacjonowali okoliczności faktyczne spójnie i rzeczowo. Zeznania znajdują również potwierdzenie w dokumentach dołączonych do akt sprawy. Świadkowie zeznawali zgodnie z posiadaną przez siebie wiedzą. W konsekwencji ewentualne niewielkie rozbieżności w zeznaniach świadków nie podważają ich wiarygodności, ale są wynikiem różnego zakresu wiedzy dotyczącej okoliczności faktycznych przedmiotowej sprawy i różnej ich interpretacji. Sąd uznał zeznania strony powodowej za wiarygodne w odniesieniu do relacji na temat przebiegu wydarzeń w niniejszej sprawie, gdyż znajdują one potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Sąd Rejonowy zważył, co następuje: Powództwo M. K. w przeważającej części zasługiwało na uwzględnienie. Żądanie powódki oparte było o założenie, że dokonane przez pozwanego rozwiązanie stosunków pracy (stanowisko głównego księgowego i referenta ekonomicznego (...)) wynikało z przyczyn jej niedotyczących, to przysługuje jej roszczenie o odprawy pieniężne, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Stosownie do dyspozycji art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość uzależniona została od stażu zakładowego pracownika, przy czym wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Zwolnieniem grupowym w rozumieniu tej ustawy jest sytuacja, gdy zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy). Zgodnie zaś z dyspozycją art. 10 ust. 1 tej ustawy przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. W orzecznictwie, w odniesieniu do tzw. zwolnień indywidualnych, jeszcze na tle przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.) ukształtował się podgląd, który pozostaje aktualny również w obecnym stanie prawnym, że przyczyny przewidziane w art. 1 ust. 1 ustawy są "wyłączne" w tym znaczeniu, że bez ich zaistnienia nie podjęto by decyzji o zwolnieniu konkretnego pracownika z innych, występujących w stanie faktycznym przyczyn, zaś w przypadku zwolnień indywidualnych różnica jest wyłącznie ilościowa a nie jakościowa. Taki pogląd wyrażony został w wyroku z dnia 10 października 1990 r., I PR 319/90 (OSNCP 1992 nr 11, poz. 204) i z dnia 25 stycznia 2005 r. (I PK 139/2004). Jeżeli zatem okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu z konkretnym pracownikiem stosunku pracy, wówczas uzasadniony jest pogląd, że taka "współprzyczyna" nie wyłącza stosowania przepisów ustawy. Przepisy ustawy nie wyłączają bowiem możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z przyczyn leżących po jego stronie nawet w sytuacji objęcia go początkowo zamiarem zwolnienia z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy. Celem ustawy jest bowiem stworzenie osłony ekonomicznej pracownikom zwalnianym z przyczyn dotyczących zakładów pracy, a nie z innych przyczyn. Z zacytowanych wyżej przepisów wynika, że odprawa przysługuje pracownikowi nie w każdym wypadku, gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, ale jedynie wtedy, gdy następuje to z przyczyn niedotyczących pracownika.(...) Sformułowanie "z przyczyn niedotyczących pracowników", którym posługuje się zarówno art. 1, jak i art. 10 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, oznacza, że pracownik dochodzący świadczeń przewidzianych ustawą z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących, a nie musi wykazywać, że były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, a zatem przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika. Jak wielokrotnie zwracał uwagę w swoich orzeczeniach Sąd Najwyższym, a co podkreślał również pozwany, korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. czy art. 56 k.p. nie oznacza automatycznie uznania zasadności równolegle dochodzonych roszczeń o odprawę pieniężną, gdyż przesłanką zasądzenia roszczenia o odprawę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika nie jest niezgodność z przepisami bądź bezzasadność rozwiązania umowy o pracę, ale rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych spowodowanych przyczynami niedotyczącymi pracownika. Przyczyny te muszą zaś faktycznie zaistnieć, a ciężar udowodnienia ich występowania z mocy art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. obciąża pracownika (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2017 r. I PK 242/16). Jednocześnie jeżeli rozwiązanie stosunku pracy było sprzeczne z prawem, a zwolniony pracownik spełnia przesłanki do uzyskania tej odprawy, to zachodzi kumulacja roszczenia o odprawę z roszczeniem o odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy. Jest to pogląd powszechnie przyjęty (por. między innymi uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 1990 r., III PZP 22/90, OSNCP 1991 nr 5-6, poz. 64 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2000 r., I PKN 499/99, OSNAPiUS 2001 nr 12, poz. 407, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 2015 r. II PK 211/14). W okolicznościach niniejszej sprawy oznacza to zatem, że sam fakt, iż powódka wygrała już proces o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz nieuzasadnione wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie jest równoznaczny z przyznaniem jej prawa do odprawy pieniężnej. Natomiast warunkiem przyznania jej odprawy pieniężnej jest wykazanie, że do rozwiązania stosunku pracy z nią doszło na skutek okoliczności leżących nie po jej stronie. Należy jeszcze raz wyraźnie podkreślić, że w celu wykazania, iż do rozwiązana stosunku pracy doszło z przyczyn niedotyczących pracownika pracownik nie ma obowiązku udowodnienia przyczyny dotyczącej pracodawcy, ma jedynie powinność wykazania, że przyczyna nie dotyczy jego samego. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2011 r., I PK 185/10, LEX nr 1119478). Z zebranego w sprawie materiału dowodowego w sposób nie budzący żadnych wątpliwości wynika, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy na stanowisku głównego księgowego (a wcześniej wypowiedzenia warunków pracy i płacy) nie uzasadniały takich decyzji pracodawcy, co wprost potwierdzają prawomocne orzeczenia Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie. Podkreślenia w tym miejscu wymaga, że w niniejszym postępowaniu Sąd rozpoznający niniejszą sprawę związany był wyrokami Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie z dnia 24 stycznia 2017 r. w sprawie o sygn. VIII P 493/15 i 16 grudnia 2016 r. w sprawie VIII P 728/15. W myśl art. 365 § 1 k.p.c., orzeczenie prawomocne wiąże nie tylko strony i sąd, który je wydał, lecz również inne sądy oraz inne organy państwowe i organy administracji publicznej, a w wypadkach w ustawie przewidzianych także inne osoby. Z prawomocnością orzeczenia sądowego (zarówno w ujęciu materialnym, jak i formalnym) związana jest powaga rzeczy osądzonej (art. 366 k.p.c.). Przy czym jest to konstrukcja prawna odmienna - choć ściśle powiązana - z regulacją art. 365 § 1 k.p.c.. Wyrok prawomocny ma powagę rzeczy osądzonej tylko co do tego, co w związku z podstawą sporu stanowiło przedmiot rozstrzygnięcia, a ponadto tylko między tymi samymi stronami. Moc wiążąca orzeczenia (art. 365 § 1 k.p.c.) może być rozważana tylko wtedy, gdy rozpoznawana jest inna sprawa niż ta, w której wydano poprzednie orzeczenie, oraz gdy kwestia rozstrzygnięta innym wyrokiem stanowi zagadnienie wstępne. Moc wiążąca prawomocnego orzeczenia sądu charakteryzuje się dwoma aspektami. Pierwszy z nich odnosi się tylko do faktu istnienia prawomocnego orzeczenia. Ten aspekt występuje, gdy w poprzednim postępowaniu, w którym zapadło prawomocne orzeczenie, nie brała udziału choćby jedna ze stron nowego postępowania, a nie jest ona objęta prawomocnością rozszerzoną. Nie można bowiem takiej strony obciążać dalszymi skutkami wynikającymi z prawomocnego orzeczenia. Drugi aspekt mocy wiążącej prawomocnego orzeczenia jest określony jako walor prawny rozstrzygnięcia (osądzenia) zawartego w treści orzeczenia. Jest on ściśle związany z powagą rzeczy osądzonej (art. 366 § 1 k.p.c,) i występuje w nowej sprawie pomiędzy tymi samymi stronami, choć przedmiot obu spraw jest inny. W nowej sprawie nie może być wówczas zastosowany negatywny (procesowy) skutek powagi rzeczy osądzonej polegający na niedopuszczalności ponownego rozstrzygania tej samej sprawy. Występuje natomiast skutek pozytywny (materialny) rzeczy osądzonej przejawiający się w tym, że rozstrzygnięcie zawarte w prawomocnym orzeczeniu (rzecz osądzona) stwarza stan prawny taki, jaki z niego wynika. Sądy rozpoznające między tymi samymi stronami nowy spór muszą przyjmować, że dana kwestia prawna kształtuje się tak, jak przyjęto to w prawomocnym, wcześniejszym wyroku, a więc w ostatecznym rezultacie procesu uwzględniającym stan rzeczy na datę zamknięcia rozprawy (wyrok SN z 18.6.2009 r., II CSK 12/09, niepubl.). Taka jest treść prawomocnego orzeczenia, o którym stanowi art. 365 § 1 k.p.c., a więc treść wyrażonej w nim indywidualnej i konkretnej normy prawnej (por. wyrok SN z 23.6.2009 r., II PK 302/08, niepubl.). A zatem w kolejnym postępowaniu, w którym pojawia się ta sama kwestia, nie może być ona już ponownie badana. Związanie orzeczeniem oznacza zatem zakaz dokonywania ustaleń sprzecznych z uprzednio osądzoną kwestią, a nawet niedopuszczalność prowadzenia w tym zakresie postępowania dowodowego (por. wyrok SN z 15.2.2007 r., II CSK 452/06, OSNC-ZD Nr 1/2008, poz. 20 oraz uzasadnienie uchwały