Sygn. akt VIII Pa 201/17 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 17 maja 2018 r. Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSO Grzegorz T

§2

k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Ponadto Sąd zaznaczył, że art.

§1w zw.

z §2 k.p., wprowadza prawną ochronę pracownika przed groźbą doznania od pracodawcy - jako osoby fizycznej czy jako jednostki organizacyjnej działającej przez osoby nią zarządzające - bądź ze strony przełożonych lub szeregowych członków załogi - specyficznie agresywnych działań lub zachowań, polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujących u niego skutki opisane w tym przepisie. Podniósł także, że dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiednio długi okres, co wyklucza czyny o charakterze jednorazowym. Sąd Rejonowy wskazał, że dla rodzaju wrogich zachowań zaliczanych do działań o charakterze mobbingowym może być bardzo różnorodny, przykładowo może obejmować naruszanie szeroko rozumianych warunków pracy, izolację i odmowę komunikacji, naruszanie osobistej godności oraz przemoc werbalną i fizyczną. Ze względu na charakter owych praktyk, znamionujących się nie tylko powtarzalnością i dłuższym czasem trwania, lecz również szczególnym celem, nakierowanym najpierw na naruszenie osobistej godności pracownika, a następnie jego izolowanie wśród załogi i w końcu doprowadzenie do wyeliminowania z jej składu niezależnie od tego, czy nastąpi to formalnie przez wymuszone odejście, czy też przez zwolnienie z pracy - chodzi tu jedynie o zachowania umyślne i podejmowane z zamiarem szkodzenia zainteresowanemu Dalej Sąd Rejonowy podkreślił, że pracownik poddawany działaniu mobbingu jest obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.

§2k.p.

Przy ocenie tej przesłanki Sąd Rejonowy wskazał, że niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Sąd I instancji wskazał także na najczęstsze działania mieszczące się w zakresie mobbingu, tj.: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, różnego rodzaju aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie źle za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika etc. Niezależnie od powyższego, Sąd I instancji zaznaczył, że nie wystarczy ogólne zarzucenie pracodawcy działań polegających na mobbingu, bowiem pracownik jest obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go ciężar ich udowodnienia, zgodnie z art. 6 k.c. Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. Wreszcie Sąd I instancji zaznaczył, że postępowanie dowodowe w sprawie mobbingowej składa się z dwóch etapów. Pierwszy etap polega na ustaleniu, czy pracownik został poddany mobbingowi, tzn. czy zostały spełnione przesłanki ustawowe określone w art.

§ 1k.p.

Natomiast drugi etap postępowania dowodowego zależy od roszczeń, z jakimi występuje powód. Sąd podniósł, że art.

§ 3k.p.

przyznaje pracownikowi, który wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia, prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę od pracodawcy. Warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Sąd podkreślił, że roszczenie o zadośćuczynienie nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, lecz skutkami w postaci rozstroju zdrowia. W ocenie Sądu Rejonowego przeprowadzone postępowanie dowodowe nie wykazało, że powódka była długotrwale poddana mobbingowi ze strony pozwanego. Działania pracodawcy polegające na sporządzaniu notatek służbowych, odbyciu rozmowy służbowej, czy zabranie ksera z pomieszczenia kasowego i utrudnienia z tym związane nie są dla Sądu I instancji sytuacjami, które można zakwalifikować jako mobbing. Sąd uznał, że powódka nie była notorycznie wzywana do pracodawcy, a do spotkań na gruncie pracodawca pracownik doszło dwukrotnie i to w uzasadnionych sytuacjach celem wyjaśnienia zastrzeżeń przełożonych do pracy powódki. Nie wiadomo także, w jakich sytuacjach miało dojść do naruszenia godności powódki. Uwzględniając strukturę organizacyjną pozwanego Sąd I instancji uznał, że kontakt powódki z dyrektorem pozwanego był marginalny, a do ewentualnych spotkań dochodziło przede wszystkim na gruncie związek zawodowy -pracodawca. Ponadto Sąd Rejonowy wskazał, że z zebranego w sprawie materiału dowodowego nie wynika, aby powódka kilka razy dziennie była wzywana do dyrektora placówki, a sama powódka nie potrafiła wskazać chociażby jednej sytuacji, gdy A. B. rzekomo miała ją ośmieszać w obecności innych pracowników, czy krzyczeć na powódkę w obecności klientów i współpracowników. Z nagrań ze spotkań dołączonych do akt sprawy nie wynika, aby A. B. w sposób niewłaściwy odnosiła się do powódki, czy pozostałych przedstawicieli związku, a stroną, która utrudniała prowadzenie tych spotkań była organizacja związkową. W ocenie Sądu to konflikt pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcą wpłynął na stan emocjonalny powódki i nie ma on żadnego związku z jej stosunkiem pracy. Jednocześnie wskazać należy, że zgodnie z definicją mobbingu zjawisko to ma mieć charakter uporczywy i długotrwały. W ocenie Sądu Rejonowego, nawet jeżeli jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu takich działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności. Jednocześnie dla przyjęcia zaistnienia zjawiska mobbingu konieczna jest obiektywizacja oceny zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalenia odpowiedzialności mobbingowej. Powołując się na art. 100 § 1 kp Sąd Rejonowy wskazał, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik musi wykonywać polecenia służbowe, które dotyczą pracy, nie są sprzeczne z prawem ani z treścią jego umowy o pracę. Egzekwowanie wykonywania poleceń służbowych nie jest więc mobbingiem, o ile jest działaniem w granicach prawa i nie narusza godności pracowników. Aby uznać wydawane polecenia służbowe jako przejaw mobbingu, musiałyby one cechować się uporczywością i długotrwałością oraz zmierzać ku nękaniu i zastraszaniu pracownika. Zasadą jest, że samo wydawanie poleceń dotyczących pracy nie stanowi mobbingu. Podkreślić należy, że powódce nie wydawano poleceń wykonywania obowiązków, które nie mieściły się w zakresie obowiązków kasjera. Nadto fakt przesunięcia powódki na nowy obiekt wiązał się z tym, że nie chciała ona otwierać groty solnej, a taki obowiązek zostałby na nią nałożony na obiekcie położonym przy Placu (...), gdzie znajdowała się grota. Wreszcie Sąd Rejonowy wskazał, że samo poczucie pracownika, iż podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że zjawisko to rzeczywiście występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Nadto Sąd podkreślił, że powódka za mobbing uważa to, że wykonywała czynności, które należały do jej obowiązków pracowniczych (otwieranie groty solnej), a takie same czynności wykonywały inne osoby na stanowisku kasjera. Nadto to, że pracownik neguje wykonanie niektórych poleceń i się z nimi nie zgadza to nie oznacza, że pracodawcy można zarzucić stosowanie mobbingu za to, że je wydał. Sąd I instancji zaznaczył, że nawet świadkowie zawnioskowani przez powódkę nie potrafili wskazać ciągu sytuacji, które wyczerpywałyby znamiona mobbingu, a niewłaściwe w ich ocenie zachowanie dyrektor A. B. na spotkaniach dotyczących wszczętego sporu zbiorowego nie znalazły potwierdzenia w dołączonych do akt nagraniach. Sąd I instancji wskazał, że na nagraniach tych nigdy A. B. nie krzyczała i nie poniżała strony związkowej. Także sporządzenie dwóch notatek służbowych opisujących zdarzenia, które faktycznie miały miejsce nie może być postrzegane jako przejaw mobbingu. Sąd Rejonowy ustalił również, że powódka nie była izolowana przez pozostałych pracowników na polecenie dyrektora placówki, a unikanie z nią kontaktów przez współpracowników było wynikiem zachowania przedstawicieli związku zawodowego skutkującego tym, że pracownicy obawiali się kontaktu ze związkowcami. Co warte podkreślenia, dopóki na terenie zakładu nie powstały związki zawodowe atmosfera w pracy była dobra, a relacje pomiędzy współpracownikami koleżeńskie. Nikt także poza przedstawicielami związku zawodowego nie negował zmian organizacyjnych u pozwanego, które musiały nastąpić w związku z otworzeniem nowego obiektu. Zdaniem Sądu Rejonowego, w tym zakresie powódka także widziała przejawy mobbingu, co jest całkowicie bezzasadne, zwłaszcza, że nie była traktowana inaczej (gorzej) od innych pracowników kasy. Sąd I instancji ponownie podkreślił, że ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż wobec pracownika stosowany był mobbing spoczywa na pracowniku. Zdaniem Sądu powódka nie wykazała w żaden wiarygodny sposób, aby wskazane zachowania miały miejsce. W tym stanie rzeczy Sąd I instancji oddalił powództwo o zadośćuczynienie. O kosztach procesu Sąd I instancji orzekł na podstawie art.98 kpc, §2pkt.5 i §9 ust.1 pkt. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. Nr 2015.1080). Na podstawie art.102 kpc. Sąd I instancji obstąpił od obciążania powódki kosztami procesu w pełnym zakresie uwzględniając jej dochody i sytuację rodzinną. Z powyższym wyrokiem nie zgodziła się powódka. Wniosła apelację, w której zarzuciła wyrokowi Sądu I instancji : a) naruszenie przepisów prawa procesowego, poprzez obrazę art. 328 § 2 k.p.c. i sporządzenie pisemnych motywów zaskarżonego rozstrzygnięcia dotkniętych wewnętrzną sprzecznością – zdaniem powódki z jednej strony Sąd meritii wskazuje na zeznania Powódki jako kluczowe dla rozstrzygnięcia sporu, (istnienia zjawiska mobbingu), z drugiej strony, zupełnie pomija ich treść, wybierając w uzasadnianiu jedynie te fragmenty, które przystają do przyjętej koncepcji, nie dokonując jednocześnie oceny złożonych zeznań zgodnie z dyrektywami art. 328 § 2 in fine k.p.c. , co skarżącej utrudnia polemikę z przyjętym rozstrzygnięciem, zaś Sądowi Odwoławczemu właściwą korektę zaskarżonego rozstrzygnięcia; b) naruszenie przepisów procedury cywilnej, to jest art. 278 k.p.c. w związku z art.

§ 3k.p.

w związku z art. 232 k.p.c. w związku z art. 13 § 2 k.p.c. poprzez oddalenie wniosku dowodowego z opinii biegłych psychologa i psychiatry, podczas gdy to opinia biegłych posiadających wiedzę specjalistyczną w zakresie schorzeń depresyjnych, ma fundamentalne znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu, albowiem to jedynie biegli, a nie Sąd, są w stanie ocenić, czy przyczyna uszczerbku na zdrowiu o którym mowa w art.

§ 3k.p.

wystąpiła u Powódki i co było jej przyczyną

1. c)naruszenie przepisów postępowania to jest art. 207 § 7 k.p.c. w związku z art. 233 § 1 i § 2 k.p.c. w związku z art. 13 § 2 k.p.c. i oddalenie wniosków dowodowych o przesłuchanie świadków z powołaniem się na możliwość wystąpienia przewlekłości postępowania, podczas gdy Sąd, oddalając wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii biegłych (zgłoszonego w pozwie, a więc w terminie) z uwagi na niestwierdzenie przesłanek mobbbingu, z jednej strony już bardzo skrócił postępowanie, z drugiej zaś strony, pozbawił się możliwości ustalenia czy rzeczywiście u pracodawcy występuje mobbing, a co istotne, ustalenie tego faktu, mogło łączyć się z ustaleniem popełniania przestępstwa z art. 218 § 1 k.k., a w tym wypadku, mając na uwadze treść art. 304 § 1 k.p.k., zasada kontradyktoryjności, obowiązująca w sprawach z zakresu prawa pracy i tak w ograniczonym zakresie, doznaje jeszcze większego obostrzenia na rzecz zasady prawdy materialnej;
2. d)obrazę przepisów prawa materialnego to jest naruszenie art. 94/4/ § polegające na błędnej subsumcji ustalonego w sprawie stanu faktycznego pod wskazaną normę prawa materialnego i przyjęcie, iż zjawisko występujące w (...) Kompleksie (...) w Z. / znane Sądowi z urzędu z innych spraw/, jest urojeniem przewrażliwionej Powódki, która sama swoim rażąco sprzecznym z zasadami współżycia społecznego postępowaniem zakłóca sprawne działania tej modelowej jednostki organizacyjnej Gminy Z.; W oparciu o powyższe zarzuty powódka wniosła na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. w 241 k.p.c. w związku z art. 240 § 1 k.p.c. art. 391 § 1 k.p.c. o: a)uzupełnienie postępowania dowodowego o dowód z opinii biegłych zgodnie z tezą dowodową wskazaną w pozwie i dalszych pismach procesowych, oraz przeprowadzenie dowodu z przesłuchania dwóch świadków: R. Z. i G. W.