UZASADNIENIE Powód S. S. (1) wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanej (...) Radio- (...) w (...) Spółki Akcyjnej w S. kwotę 50.000 zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbing
§ 3k.p.
Zgodnie z treścią tego przepisu pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jako mobbing ustawodawca traktuje działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art.
§ 2k.p).
Nękanie, o którym mowa w art.
§ 2k.p.
w potocznym rozumieniu oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości). W warunkach stosunku pracy nękanie może się wyrażać np. w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 27 września 2012 r., sygn. (...)). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru). Może to być zachowanie podejmowane bez przyczyny, lub z przyczyn oczywiście błahych. Dla przykładu, zaniżanie wynagrodzenia pracownika i pomijanie przy podwyżkach nie stanowi automatycznie o stosowaniu mobbingu, albowiem mobbing jest kwalifikowanym sposobem naruszenia praw pracowniczych w sposób określony w art.
§ 2
k.p., przy którym istotne znaczenie ma zarówno uporczywość i długotrwałość nękania jak i cel takiego w postaci zaniżenia oceny przydatności zawodowej pracownika, poniżenia lub ośmieszenia go i izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Istotnym jest, iż przepis art.
§ 2
k.p., odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić wyłącznej podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej pozwala wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości ze strony pracownika. Natomiast długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Z zasady o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia, i beznadziejności sytuacji. W szczególnych przypadkach nawet poniżanie pracownika przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu. Nie może to być jednak działanie jednorazowe (por. orzeczenia Sądu Najwyższego z 31 stycznia 2019 r., sygn. III PK 60/18, z 23 stycznia 2018 r., sygn. III PK 13/17, z 5 czerwca 2012 r., sygn. III PK 108/12 r., z 19 marca 2012 r., sygn. II PK 313/11, z 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 176/06, z dnia 11 lutego 2014 r., sygn. I PK 165/13, z 7 maja 2009 r., sygn. III PK 2/09, z 14 listopada 2008 r., sygn. II PK 88/08, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 16 czerwca 2016 r., sygn. III APa 13/16, wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 29 października 2014 r., sygn. III APa 16/14). Powód upatrywał zachowań mobbingowych w tym, iż: 1. Zmniejszono mu ilość obsługiwanych reklamodawców i nie przyznano nowych. 2. W październiku 2012 r. A. R.
(1)postawił mu ultimatum, iż jeżeli sam nie odejdzie z radia, to zostanie mu zmniejszony wymiar etatu oraz wynagrodzenie. Nadto zostanie wysłany na kilka miesięcy do pracy w studiu terenowym w S.. 14 stycznia 2013 r. został oddelegowany do pracy w S., gdzie miał się zajmować przygotowywaniem pisemnej koncepcji programu miejskiego S. F. w zakresie rynku reklamodawców. Powód dojeżdżał do studia w S. pomimo, iż pozwana nie dostosowała warunków w studiu do przebywania w nim oddelegowanych pracowników w zakresie utrzymania ciepła, oświetlenia, zaplecza socjalnego, umeblowania.
- Nie zagwarantowano mu zwrot kosztów podróży między S. i S. według „kilometrówki”, ale do wysokości wartości biletu miesięcznego (...).
- Dwa tygodnie po odwołaniu z pracy w S. powodowi ponownie chciano zmienić warunki pracy i płacy, poprzez powierzenie od 1 kwietnia 2013 r. obowiązków specjalisty w dziale koordynacji – w pełnym wymiarze czasu pracy. Powód tego nie zaakceptował i ostatecznie pracował dalej na warunkach wynikających z wypowiedzenia dokonanego w grudniu 2012 r.
- W dniu 22 maja 2013 pracodawca dokonał ponownego wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy. Zaproponowano mu zatrudnienie na stanowisku specjalisty w dziale koordynacji w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem w kwocie 3.000 zł.
- Zobowiązano go do przestrzegania czasu pracy, gdy okazało się, iż przebywa na terenie zakładu pracy po wyznaczonych godzinach pracy.
- Na początku stycznia 2014 r. A. R.
(1)polecił powodowi przenieść się do pokoju zajmowanego przez jego przełożonego A. B.
(1). Jednakże ostatecznie powód zajął pomieszczenie w innym budynku pozwanej, który wykorzystywany był pod najem dla podmiotów zewnętrznych. Przez to powód czuł się odizolowany od pracowników. Nadto w pomieszczeniu tym znajdowało się jedynie biurko, dwa krzesła oraz kartony. W takich warunkach pracował przez siedem miesięcy.
- W dniach 14 i 30 września 2014 r. powodowi polecono wykonywanie pracy fizycznej polegającej na przenoszeniu materiałów reklamowych, z których każdy ważył nawet 40 kg. Do tego nie zapewniono mu odzieży roboczej ani rękawic ochronnych. Podobna sytuacja miała miejsce 30 września 2014 r.
- W ramach przywracania powodowi warunków pracy zaproponowano mu obsługę reklamodawców, przy czym tylko część z tych, których sobie życzył. Polecono mu pozyskiwanie reklamodawców pośród producentów maszyn rolniczych i sprzedawców węgla.
- Zobowiązano powoda do uczestnictwa w porannych spotkaniach oraz popołudniowych raportach. Gdy pewnego razu powód spóźnił się na raport otrzymał polecenie wyjaśnienia przyczyn. Podobnie potraktowano go, gdy w ogóle nie przyszedł na poranne spotkanie.
- Nie wypłacano powodowi całego wynagrodzenia należnego w związku z przywróceniem warunków pracy i płacy, co zmusiło go do wszczęcia postępowania sądowego.
- Oświadczenie pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przesłano mu dwukrotnie, w tym w jednym przypadku przy wykorzystaniu firmowej koperty (...), a w drugim przypadku korespondencję zaadresowano również do małżonki powoda. Z powyższych zdarzeń kryteria mobbingu spełniały tylko dwa z dwunastu zdarzeń powołanych przez powoda. Ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, iż po objęciu funkcji prezesa zarządu pozwanej A. R.
(1)podjął działania zmierzające m.in. do wprowadzenia zmian organizacyjnych i personalnych. Jako bezpośredni przełożony handlowców rozdzielił reklamodawców generujących największy dochód. Jak zeznał sam powód (k. 413v), miało to służyć wyrównaniu szans między handlowcami. Dalszymi zmianami miał zająć się nowy dyrektor Pionu Marketingu, który został powołany w marcu 2012 r. w osobie P. S.
(1). Ten zastał sytuację, w której handlowcy obsługiwali klientów przez siebie pozyskanych i to bez względu na to czy pozyskanie wynikało z ich aktywności, czy też zwyczajnie klient sam się zgłosił z propozycją współpracy. Należy zgodzić się z P. S.
(1), że taki system pracy mógł prowadzić do nierównego obciążania pracą, jak i mniejszej efektywności pracy. Można się spodziewać, że handlowiec, który zdołał pozyskać kilka bardziej lukratywnych kontraktów na stałe usługi reklamowe, nie musiał później pracować tak intensywnie, jak handlowiec, który zdobył tych kontraktów więcej, ale za to o mniejszej wartości i na krótkie okresy czasu. Jego potencjał nie był zatem w pełni wykorzystywany. Wobec faktu, iż praca w ramach stosunku pracy jest wykonywana na ryzyko pracodawcy, to ma on dowolność w kształtowaniu swojej struktury organizacyjnej (w ramach obowiązujących norm prawnych). Pozwana z tej możliwości skorzystała i co istotne, nie było to działanie wymierzone w powoda. P. S.
(1)w pierwszej kolejności pozyskał od handlowców informacje o podmiotach, które obsługują, a dopiero potem dokonał zmian w tym zakresie. Dotknęły one nie tylko powoda, ale i pozostałych handlowców. Podobnie jak w przypadku powoda, oni również byli niezadowoleni z ich wprowadzenia. Powód tymczasem pominął te okoliczności milczeniem skupiając się na własnej osobie. Nie mniej istotnym w sprawie jest, iż powód nie przedstawił dowodów pozwalających na stwierdzenie, że A. R.
(1)czy P. S.
(1)ukształtowali listę reklamodawców obsługiwanych przez powoda w sposób na tyle niekorzystny, by stanowiło to przejaw mobbingu. Ewentualne dysproporcje w listach poszczególnych handlowców należałoby raczej oceniać przez pryzmat dyskryminacji, a ta nie była podstawą roszczeń zgłoszonych w niniejszym postępowaniu. Tak z relacji powoda, jak i świadków nie sposób wnioskować, by w istocie powodowi odbierano reklamodawców w sposób niezgodny z wewnętrznymi regulacjami pozwanej, a tym bardziej, by nastąpiło to w warunkach mobbingu. Według zeznań A. K.
(3)złożonych w sprawie (...) zmniejszenie ilości reklamodawców obsługiwanych przez powoda miało związek ze zmianą przepisów, które wprowadziły ograniczenia we współpracy z gminami, a powód był na tym polu bardzo aktywny. Wskazała też, że z miesiąca na miesiąc odbierano powodowi pracę, ale nie sprecyzowała, na czym miało to polegać. Informacje takie posiadała od samego powoda, który dzwonił do niej i skarżył się na sytuację w pracy (k. 250). Ta wersja nieco się zmieniła w toku niniejszego postępowania, gdzie świadek wskazała, że powoda pozbawiono reklamodawców „z dnia na dzień” (k. 281). Podobną ogólnikową relację przedstawiła D. Z.
(2)zeznając, iż powód wiele energii poświęcał na współpracę z gminami. W pewnym momencie współpraca ta skończyła się z uwagi na zmianę przepisów. „Poza tym powodowi zabierano klientów, których on wcześniej zdobył, takich jak A., jakieś banki czy kliniki. Tych firm było coraz mniej. Powód miał coraz mniej pracy, aż zmieniono mu etat na ¼.” Świadek odniósł się tu zatem do lat 2011-2012 (k. 251). A. B.
(1)zeznał tylko, iż powodowi od dłuższego czasu odbierana była praca, co polegało na odbieraniu obowiązków związanych z reklamą, odbieraniu klientów (k. 252). D. W.
(1)również nie posiadał żadnych konkretnych informacji i ograniczył się do ogólników, iż „firmy rokujące zyski były przydzielane handlowcom faworyzowanym przez P. S.. Powód natomiast dostawał firmy, które od pewnego czasu nie zlecały reklam lub zapowiedziały, że przestaną to robić” (k. 283). Tyle, że jego relacja dotyczyła sytuacji po przywróceniu warunków zatrudnienia powoda we wrześniu 2014 r. P. S.
(1)przyznał, że na początku współpracy z powodem wszystkich handlowców, w tym prawdopodobnie i jego, poprosił o przedstawienie list obsługiwanych klientów. Z dokonanych przez niego zmian niezadowoleni byli wszyscy handlowcy, a dwóch z nich wyartykułowało je krzykiem (k. 413v). Pozostali świadkowie, tj. Z. P.
(1)oraz świadkowie pozwanej P. S.
(3), K. K.
(2), E. P., D. S.
(2), B. U., K. S.
(2), A. T.
(2), A. R.
(1)nie posiadali żadnej wiedzy co do omawianej kwestii. Sam powód również żadnych konkretów nie podał. Według niego po zmianie zarządu A. R.
(1)„rozbił rozeznanie i porozdzielał pomiędzy handlowców najbardziej dochodowe podmioty.” Miało to służyć wyrównaniu szans handlowców. Sam powód zajmował się wtedy samorządowymi kampaniami wyborczymi. Powód dodał jeszcze, że kiedyś spotkał R. na korytarzu i powiedział mu o nierównym podziale firm między handlowców. A. R.
(1)miał odpowiedzieć wtedy, że jak zostanie zatrudniony nowy dyrektor, to dokona podziału tych firm (k. 414v). Reasumując, powód nie wykazał, by w latach 2011-2012 w sposób bezprawny pozbawiano go obsługi reklamodawców. W szczególności nie wykazał ile, i jakie podmioty obsługiwał oraz jakie zmiany zaszły w tym zakresie w okresie objętym sporem. Zmiany w zakresie obsługiwanych klientów w roku 2012 objęły wszystkich handlowców D. (...) i miały związek z reorganizacją zasad pozyskiwania i współpracy z reklamodawcami. Zarzuty powoda, iż nie przydzielano mu nowych klientów są chybione, albowiem praca powoda polegała na pozyskiwaniu i obsłudze klientów. Nie zaś na biernym oczekiwaniu na ich zaproponowanie przez pracodawcę. Powód wielokrotnie podkreślał swoje zasługi i skuteczność w generowaniu zysku z reklam. Nie było więc przeszkód, by skutecznością tą jeszcze raz się wykazać. Postawa polegająca na biernym wyczekiwaniu na ruch ze strony pracodawcy tą tezę o skuteczność poddaje pod wątpliwość. Sąd uznał za przejaw mobbingu zdarzenia polegające na skłonieniu powoda do rezygnacji z pracy w październiku i grudniu 2012 r. i od 14 stycznia 2013 r. do 8 marca 2012 r. Mianowicie w październiku 2012 r. A. R.
(1)postawił powodowi ultimatum, iż jeżeli sam nie odejdzie z radia, to zostanie mu zmniejszony wymiar etatu oraz wynagrodzenie. Nadto zostanie wysłany na kilka miesięcy do pracy w studiu terenowym w S.. Dodatkowo prezes zarządu pozwanej wprowadził, a następnie przedłużył obowiązywanie programu dobrowolnych odejść (pdo). Powód nie zgodził się na rezygnację z zatrudnienia, więc 13 grudnia 2011 r. wypowiedziano mu warunki pracy i płacy (redukcja etatu do ¼ i wynagrodzenia do 750 zł). Następnie dnia 14 stycznia 2013 r. został oddelegowany do pracy w S., gdzie miał się zajmować przygotowywaniem pisemnej koncepcji programu miejskiego S. F. w zakresie rynku reklamodawców. Z zeznań A. R.
(1)wynika, że po jego powrocie do pracy w pozwanej w roku 2011 proponował powodowi trzykrotnie różne obowiązki, z wyłączeniem bezpośredniej akwizycji usług reklamowych. Powód na nie chciał jednak „być służącym młodych pracowników”, bo tak odbierał zaproponowane prace (k. 311). Z jego wypowiedzi można wnioskować o negatywnej ocenie wobec postawy powoda. Wydaje się zatem bardzo prawdopodobnym to, że nie widział dalszej możliwości pracy z powodem i zechciał usunąć go z grona pracowników pozwanej. Dodatkowym argumentem jest tu zbieżność w czasie wdrożenia pdo, odmowy skorzystania z niego przez powoda, wypowiedzenia oraz oddelegowania. Zdarzenia te układają się w logiczną całość. O tym, że wypowiedzenie zmieniające i oddelegowanie stanowiły wyłącznie środki nacisku na powoda świadczy również okoliczność kolejnej zmiany warunków pracy i płacy powoda już od 1 kwietnia 2013 r. Pozwana wówczas nie przeprowadzała zmian organizacyjnych, więc kłóci się z logiką redukowanie pracownikowi wymiaru czasu pracy, a następnie jego przywracanie w odstępie niecałych czterech miesięcy. Nie jest też dziełem przypadku, iż podobny los spotkał pozostałych trzech pracowników, którym pozwana zamierzała obniżyć wymiar czasu pracy: Z. P.
(1), A. K.
(1)i D. Z.
(2). Wprawdzie pierwszy z nich ostatecznie nie wyjechał do S., ale tylko dlatego, że zdecydował się na skorzystanie z pdo i rozwiązał stosunek pracy z pozwaną. Z. P.
(1)zeznał, że już po decyzji o przystąpieniu do pdo A. R.
(1)na osobności przyznał, iż cieszy się z jej podjęcia, bo było mu niezręcznie stosować „takie metody, jak redukcja etatu” (k. 262). Jego relacji trudno odmówić waloru wiarygodności, gdyż nie starał się przedstawić powoda w jak najkorzystniejszym świetle podkreślając jego dorobek i doświadczenie. Mówił głównie o swojej sytuacji i powiązaną z nią sytuacją powoda. W jego wypowiedziach nie było stwierdzeń emocjonalnych. Zdaniem Sądu również warunki, w jakich powodowi przyszło pracować między 14 stycznia 2013 r. i 8 marca 2013 r. miały dodatkowo skłonić go do rezygnacji z zatrudnienia. Materiał dowodowy nie pozwala na stwierdzenie, że A. R.
(1)był zorientowany w stanie pomieszczenia (...) Centrum (...), w szczególności, by kiedykolwiek tam był. Jednakże tym bardziej powinien był wcześniej zorientować się, iż zostało ono przystosowane do pracy oddelegowanych pracowników. Z drugiej strony godzi się zauważyć, iż skrócenie okresu oddelegowania świadczy o braku szczególnej determinacji po stronie A. R.
(1)w wyeliminowaniu powoda z grona pracowników. Najwidoczniej uznał on, że nie zdoła nakłonić powoda do odejścia z pracy. Potwierdzeniem tego były późniejsze próby znalezienia porozumienia z powodem, o czym będzie mowa w dalszej części uzasadnienia. Ustalenia w omówionych kwestiach poczynione zostały w oparciu m.in o dokumentację sporządzoną na potrzeby kontroli inspekcji pracy i inspekcji sanitarno-epidemiologicznej oraz zeznania świadków A. K.
(1), D. Z.
(2), A. B.
(1)oraz przesłuchanie samego powoda. Były one wyczerpujące i korespondowały ze sobą. Tym samym, ze względów opisanych powyżej, Sąd nie dał wiary zeznaniom A. R.
(1)co do rzeczywistych motywów jego działań. W odniesieniu do odmowy rozliczenia przejazdów powoda według zaniżonej stawki, to w związku z oddelegowaniem powoda do pracy poza stałym miejscem jej wykonywania pozwana miała obowiązek, bądź to zapewnić środek transportu, bądź pokryć koszty przejazdów. Zastosowanie tu ma unormowanie odnoszące się do krajowych podróży służbowych. Zgodnie z treścią § 2 pkt 2 lit. a i b rozporządzenia Ministra Pracy i polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz.U. z 2013 r., poz. 167) - z tytułu podróży krajowej oraz podróży zagranicznej, odbywanej w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwrot kosztów przejazdów oraz dojazdów środkami komunikacji miejscowej. Według § 3 w/w rozporządzenia środek transportu właściwy do odbycia podróży krajowej lub podróży zagranicznej, a także jego rodzaj i klasę, określa pracodawca. Na wniosek pracownika pracodawca może wyrazić zgodę na przejazd w podróży krajowej lub podróży zagranicznej samochodem osobowym, motocyklem lub motorowerem niebędącym własnością pracodawcy. W takim przypadku pracownikowi przysługuje zwrot kosztów przejazdu w wysokości stanowiącej iloczyn przejechanych kilometrów przez stawkę za jeden kilometr przebiegu, ustaloną przez pracodawcę, która nie może być wyższa niż określona w przepisach wydanych na podstawie art. 34a ust. 2 ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (Dz.U. z 2012 r. poz. 1265). W wydanym na podstawie tego przepisu rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 25 marca 2002 r. w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy (Dz.U. Nr 27, poz. 271) przewidziano, że koszty używania pojazdów do celów służbowych pokrywa pracodawca według stawek za 1 kilometr przebiegu dla samochodu osobowego, które nie mogą być wyższe niż: - 0,5214 zł dla pojazdów o pojemności skokowej silnika do 900 cm3, - 0,8358 zł dla pojazdów o pojemności powyżej 900 cm3 (§ 2 pkt 1 rozporządzenia). W świetle przedstawionej regulacji pozwanej nie można czynić zarzutu, iż nie uczyniła zadość życzeniu powoda, by do rozliczeń na potrzeby przejazdów między S. i S. przyjąć stawkę maksymalną, tj. 0,8358 zł. Powodowi nie przysługiwało prawo do żądania takiej stawki. Swojemu obowiązkowi pozwana sprostała deklarując zwrot kosztów zakupu miesięcznego biletu w pociągach (...) i R.. Z tych względów w kwestii tej próżno doszukiwać się mobbingu. Sąd nie dopatrzył się go również w tym, iż w dwa tygodnie po odwołaniu z pracy w S. powodowi ponownie chciano zmienić warunki pracy i płacy, poprzez powierzenie od 1 kwietnia 2013 r. obowiązków specjalisty w dziale koordynacji – w pełnym wymiarze czasu pracy. Powód tego nie zaakceptował i ostatecznie pracował dalej na warunkach wynikających z wypowiedzenia dokonanego w grudniu 2012 r. Jak już wspomniano, A. R.
(1), nie czekając na rozstrzygnięcie sądu pracy w sprawie (...), postanowił znaleźć rozwiązanie sytuacji, którą poniekąd sam wywołał wypowiadając powodowi warunki pracy i płacy w dniu 13 grudnia 2011 r. Zdaniem Sądu tak też jego postępowanie należy odbierać, a nie jako kolejny przejaw mobbingu. Dla przypomnienia, na skutek wypowiedzenia zmieniającego z 13 grudnia 2011 r. powód miał pracować jako specjalista w wymiarze ¼ etatu za wynagrodzeniem zasadniczym 750 zł miesięcznie wraz z wynagrodzeniem prowizyjnym i innymi składnikami wynagrodzenia, zgodnie z Regulaminem Wynagradzania. Natomiast wg propozycji A. R.
(1)powód miałby świadczyć pracę w pełnym wymiarze, za wynagrodzeniem 3.000 zł. Powód pominął w pozwie, że A. R.
(1)z własnej inicjatywy skontaktował się z jego pełnomocnikiem procesowym w sprawie (...) i zaproponował mu spotkanie dodatkowo w obecności pełnomocnika pozwanej. Na spotkaniu tym zamierzał omówić warunki zatrudnienia powoda. Nie doszło do niego wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pełnomocnika powoda. Zatem wbrew twierdzeniom powoda nie można w tym przypadku mówić o jakimkolwiek przejawie uporczywego nękania lub zastraszania, wywołującego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej pracownika, powodującego lub mającego na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pozwana nie mogła samodzielnie usunąć skutków wypowiedzenia zmieniającego z 13 grudnia 2011 r. Mogło to nastąpić wyłącznie w porozumieniu z powodem, albo w drodze kolejnego wypowiedzenia zmieniającego. To ostatnie rozwiązanie również nie było możliwe, chyba że przywróciłoby warunki zatrudnienia powoda sprzed 1 kwietnia 2013 r. – z uwagi na szczególną ochronę stosunku pracy powoda wynikającą z art. 39 k.p. Powód tymczasem nie przejawił jakiegokolwiek zainteresowania uzyskaniem lepszych warunków zatrudnienia (niż obowiązujące od 1 kwietnia 2013 r.) i woli współpracy z A. R.
(1). Uprzedzając ewentualną argumentację, iż zaproponowane warunki nie były wystarczająco korzystne należy wskazać, że była to oferta zgłoszona już na wstępie negocjacji. Nie jest wykluczonym, że gdyby powód podjął je, uzyskałby finalnie korzystniejsze warunki zatrudnienia. Wszak korzystał z usług zawodowego pełnomocnika, który w sprawie (...) powoływał się na niedopuszczalność pogarszania warunków zatrudnienia powoda z uwagi na „ochronę przedemerytalną”. Podsumowując, Sąd opisywane zachowanie pozwanej uznał za próbę naprawienia błędu, jakim było wypowiedzenie zmieniające z 13 grudnia 2011 r., i która okazała się bezskuteczna z uwagi na brak współpracy ze strony powoda. Na marginesie stanowisko Sądu potwierdza fakt, iż A. K.
(1)również otrzymała propozycję zmiany warunków zatrudnienia i na nią przystała, w efekcie czego swoje późniejsze relacje z pracodawcą oceniła jako normalne (k. 249). Tożsamej oceny Sąd dokonał w odniesieniu do wypowiedzenia zmieniającego z 22 maja 2013 r. Jak już wspomniano, wobec wszczęcia sądowej kontroli wypowiedzenia z 13 grudnia 2011 r. pozwana nie mogła wycofać się z niego bez zgody powoda. Mogła co najwyżej dokonać ponownego wypowiedzenia zmieniającego oferując powodowi warunki zatrudnienia sprzed 1 kwietnia 2012 r. lub korzystniejsze. Faktem jest, iż wypowiedzenie z 22 maja 2013 r. nie przywracało powodowi warunków pracy i płacy sprzed 1 kwietnia 2013 r. Powód bowiem nadal pozbawiony był możliwości pozyskiwania i obsługi reklamodawców, a przez to nie mógł wypracowywać części wynagrodzenia prowizyjnego. A. R.
(1)nie chciał, by powód zajmował się bezpośrednią akwizycją usług reklamowych i mówił o tym otwarcie w trakcie swoich zeznań. Nie powoływał się jednak na obiektywne wyniki pracy powoda, jak i w toku procesu takich wyników nie przedstawiła pozwana. Pozwana przyjęła, iż skoro powód od stycznia 2013 r. nie wypracowuje zysku z usług reklamowych, to dodatkowe wynagrodzenie prowizyjne nie jest mu należne. Skądinąd stanowisko to było uzasadnione postanowieniami regulaminu wynagradzania pozwanej, więc trudno tu mówić o złej woli z jej strony, czy działaniu w celu poniżenia lub ośmieszenia powoda, a tym bardziej, izolowania go lub wyeliminowania z zespołu współpracowników. Nie odnosiło się do jego przydatności zawodowej, więc nie mogło wywołać jej zaniżonej oceny. Był to błąd wynikający z interpretacji sytuacji prawnej powoda, który rozstrzygnął dopiero sąd pracy w sprawie (...). Pozwana ostatecznie wyrównała powodowi różnicę w wynagrodzeniu należnym i wypłaconym wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie. Kolejne zdarzenia powołane na uzasadnienie stosowania mobbingu sprowadzały się do jednorazowego zobowiązania powoda do przestrzegania czasu pracy, gdy okazało się, iż przebywa na terenie zakładu pracy po wyznaczonych godzinach pracy oraz żądania wyjaśnień nieobecności powoda na spotkaniach zespołu handlowców. Wobec odmowy przyjęcia propozycji warunków pracy i płacy powód od 1 kwietnia 2013 r. miał świadczyć pracę w godzinach od 10.00 do 12.00. W dniu 5 kwietnia 2013 r. powód przebywał na terenie zakładu pracy o godzinie 13.30. Dlatego A. R.
(1)wystosował do niego pismo, w którym poinformował go, że nie powierzył mu pracy w godzinach nadliczbowych, ani obowiązków, które wymagałyby pracy ponadnormatywnej. Z racji tego, że powód nie podpisał informacji o warunkach zatrudnienia, poprosił go o uczynienie tego niezwłocznie. Sąd ustalił też, że w dniu 20 listopada 2013 r. powód spóźnił się do pracy o około 12 minut. Zgłosił to przełożonemu proponując odpracowanie spóźnienia tego samego dnia. Następnego dnia otrzymał pismo A. R.
(1)z prośbą o wyjaśnienie przyczyn spóźnienia. W odpowiedzi wyjaśnił, że wynikało ono z opóźnień w kursowaniu komunikacji miejskiej, z której korzysta dojeżdżając do pracy. Ponadto w dniach 19 września 2014 r. powód nie pojawił się na spotkaniu zespołu pracowników Biura (...). Skutkiem tego K. N. napisała do powoda wiadomość elektroniczną o treści: „Panie S., jest godzina 16.00 zgodnie z planem ustalonym przez Dyrektora Marketingu informuję, że nie otrzymałam od Pana raportu z dnia pracy w dniu 19.09.2014 ani też wytłumaczenia z jakiego powodu nie był Pan na popołudniowym spotkaniu handlowców.” Podobną w treści wiadomość powód otrzymał wobec niestawienia się na spotkaniu handlowców w dniu 29 września 2014 r. Zdaniem Sądu reakcja pozwanej, czy wprost A. R.
(1)na nieprzestrzeganie czasu pracy i nieobecność na spotkaniach handlowców w żadnej mierze nie może stanowić przejawu nękania, czy zastraszania. Pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. W orzecznictwie przyjmuje się, że relacja między mobbingiem a korzystaniem przez pracodawcę w pełni z jego uprawnień kierowniczych i nadzorczych wszystko powinna zależeć od zakresu podporządkowania pracownika, rodzaju wykonywanej przez niego pracy i zakresu autonomii. Nie można mówić o mobbingu w przypadku podejmowanych przez pracodawcę działań, które nie mają na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji prawidłowej organizacji pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2019 r., sygn. III PK 6/18, z 22 kwietnia 2015 r., sygn. II PK 166/14) Do podstawowych obowiązków pracownika należy m.in. przestrzeganie czasu pracy oraz stosowania się do poleceń pracodawcy dotyczących pracy (art. 100 § 1 i § 2 pkt 1 k.p.). Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy nie ma swobody w wyborze godzin pracy. Swoje obowiązki musi wykonywać w czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Skoro zwyczajem obowiązującym wśród handlowców pozwanej było uczestniczenie w spotkaniach porannych i raportowanie pracy na zakończenie dnia, to powód powinien był się do tego zastosować. W opisanych okolicznościach A. R.
(1)realizując uprawnienia pracodawcy mógł pociągnąć powoda do odpowiedzialności porządkowej. Tymczasem skończyło się na piśmie przypominającym o obowiązku przestrzegania czasu pracy oraz emailach zawierających prośby o wyjaśnienie przyczyn nieobecności, bez żadnych dalszych konsekwencji, nawet bez tzw. rozmowy dyscyplinującej. Co więcej, inni pracownicy nieprzestrzegający czasu pracy również byli w ten sam sposób traktowani. Postrzeganie powyższych zdarzeń jako mobbingu świadczy o tym, iż ich ocena przez powoda była nieobiektywna i oderwana od jego obowiązków pracowniczych. Poza tym miały one miejsce między kwietniem 2013 r. i wrześniem 2014 r., czyli zdecydowanie nie były nasilone. Sąd zgodził się z powodem, iż między styczniem i sierpniem 2014 r. był izolowany z zespołu współpracowników. Nastąpiło to w wyniku decyzji A. R.
(1), by miejsce pracy powoda przenieść do wieżowca, w którym nie pracował żaden inny pracownik pozwanej. W tym przypadku, podobnie jak przy oddelegowaniu do S., nie zadbano, by z odpowiednim wyprzedzeniem urządzić stanowisko pracy powoda. W efekcie nie dysponował on nawet telefonem, za pomocą którego mógłby kontaktować się z najemcami lokali pozwanej. W nowym pomieszczeniu znajdowało się tylko biurko i krzesło. Istotniejszym jest jednak to, że został odseparowany od współpracowników i to na okres blisko ośmiu miesięcy. Wprawdzie nikt nie wydał przy tym zakazu kontaktowania się z powodem, jak i samemu powodowi nie zakazano kontaktów ze współpracownikami. Jednakże praca w różnych budynkach kontakty te istotnie ograniczyła. Nie było przy tym racjonalnego wytłumaczenia decyzji A. R.
(1). Wprawdzie zeznał on, że powód sam wybrał nowe pomieszczenie do pracy, a podyktowane to było zmianami organizacyjnymi (k. 312). Sąd nie dał temu wiary. Jego relacji zaprzeczył A. B.
(1)– bezpośredni przełożony powoda w tamtym okresie. Zeznał on, iż to A. R.
(1)polecił przeniesienie miejsca pracy powoda do wieżowca. Prezes zarządu pozwanej miał przy tym argumentować, iż z nowego miejsca powód będzie miał bliżej do najemców zajmujących wieżowiec. Z zeznań A. B.
(1)wynika, iż nie było przeszkód, by powód swoje obowiązki wobec najemców realizował bez przenoszenia się do wieżowca. (k. 282v). D. Z.
(2)zeznała z kolei, że miejsce dotychczas zajmowane przez powoda pozostało niezajęte (k. 282). Kolejnym przejawem mobbingu miało być polecanie powodowi wykonywania ciężkich prac fizycznych. Sąd w tym zakresie ustalił, że w dniu 30 września 2014 r. D. W.
(1)poprzez wiadomość elektroniczną poprosił powoda o to, by razem z nim pojechał do Areny S., a następnie do hali Międzynarodowych Targów (...) w celu rozwiezienia materiałów promocyjnych w postaci lekkich flag reklamowych (roll up) i balonu. Pozdrowił powoda i poprosił o potwierdzenie spełnienia prośby. Powód prośbę tą zaakceptował. Podobna sytuacja miała miejsce jeszcze tylko raz. Prace takie wykonywali również inni pracownicy pozwanej. Sąd ustalenia te poczynił na podstawie zeznań P. S.
(1)oraz wydruku wiadomości z k. 147. Częściowo uwzględnił również przesłuchanie powoda i D. W.
(1). Wiadomość elektroniczna wysłana powodowi w dniu 30 września 2014 r. nie zawiera w sobie polecenia, a jedynie prośbę o pomoc. D. W.
(1)nie był przełożonym powoda, ale jego młodszym współpracownikiem, więc nie mógł wydawać mu poleceń. Dodatkowo poprosił powoda o potwierdzenie spełnienia prośby do godziny 14.00, co w przypadku polecenia nie miałoby miejsca. Powód mógł więc odmówić jej spełnienia, ale nie uczynił tego. Jeżeli nastąpiło to z obawy przed konsekwencjami, to miały one wyłącznie charakter subiektywny. Sąd za powodem przyjął, iż prace takie wykonywał łącznie dwukrotnie, choć D. W.
(1)zeznał, że przypadków takich było co najmniej pięć (k. 283). Powodowi z pewnością skuteczniej utkwiło to w pamięci, skoro uznał to za mobbing. Z wiadomości D. W.
(1)(k. 147) wynika, że powód miał pomóc przy rozwiezieniu (przenoszeniu) lekkich materiałów promocyjnych (lekkich flag reklamowych i balonu). W uzasadnieniu pozwu podano, że balon ważył około 40 kg (k. 10). Według powoda materiały reklamowe ważyły co najmniej 30 kg (k. 433). Z kolei D. W.
(1)zeznał, że sam nosił cięższe rzeczy, a balon ważył około 15 kg (k. 283). Ostatecznie jednak podał, że obaj dźwigali ciężary o masie do 30 kg (k. 283v). Przy takich rozbieżnościach i braku jakichkolwiek innych dowodów Sąd nie był w stanie ustalić, jakie ciężary powód w istocie przenosił. Wśród dowodów znajduje się wiadomość elektroniczna D. W.
(1)do powoda datowana na 5 czerwca 2016 r. D. W.
(1)podał w niej, że jako pracownik Biura (...) otrzymał polecenie od P. S.
(1), by „zniechęcił” powoda do pracy w tym biurze. Miało to nastąpić poprzez zlecanie noszenia ciężkich materiałów promocyjnych (balonów, kartonów z gadżetami, flag reklamowych). P. S.
(1)powiedział mu, że dobrze byłoby, gdyby powód sam zrezygnował z pracy zniechęcony nowymi, ciężkimi obowiązkami. Brak pomocy ze strony powoda miał być ewidencjonowany. D. W.
(1)w dacie składania zeznań miał status pokrzywdzonego w sprawie karnej przeciwko P. S.
(1)o znęcanie się. Powód był świadkiem oskarżenia. Dodatkowo omawiana wiadomość została sporządzona po blisko dwóch latach od zdarzeń, do których się odnosiła. Okoliczności te w powiązaniu z w/w rozbieżnościami nie pozwalały na uznanie dowodu z zeznań D. W.
(1)i jego wiadomości z 30 czerwca 2016 r. za dowody wiarygodne. Nie mniej jednak ponownego podkreślenia wymaga to, iż materiał dowodowy w sprawie nie pozwala na stwierdzenie, iż D. W.
(1)lub inna osoba, wydawała powodowi wiążące polecenia wykonywania pracy fizycznej. Jako przejaw mobbingu powód zgłosił również odmowę przydzielenia obsługi wszystkich reklamodawców, których zgłosił po przywróceniu warunków pracy na podstawie wyroku w sprawie (...). Okoliczności tej nie zaprzeczył sam P. S.
(1)(k. 414). Sąd w tym względzie ustalił, że od 1 września 2014 r. powód powrócił do pracy w D. (...) w pełnym wymiarze czasu pracy z zakresem obowiązków i warunkami pracy obowiązującymi przed 1 kwietnia 2013 r. Znamiennym jest, iż to nie powód wystąpił do swojego przełożonego P. S.
(1)o przydzielenie reklamodawców, ale sam P. S.
(1)wyszedł z inicjatywą ich przydzielenia powodowi (k. 149). W żaden sposób nie przystaje to do metod mobbingu. Wprawdzie propozycje powoda nie zostały uwzględnione w całości. Powód twierdził, że przydzielono mu osiem z dwudziestu firm (k. 433). Nie mniej jednak, o czym była mowa we wcześniejszej części uzasadnienia, powód jako handlowiec miał zajmować się pozyskiwaniem klientów, a nie tylko biernym oczekiwaniem na ich przydzielenie przez pozwaną. Uważał się za fachowca w branży reklamowej, więc pozyskanie nowych kontraktów nie powinno stanowić dla niego problemu. Z relacji świadków E. P., D. S.
(2)i P. S.
(1)wynika jednak, że do przywróceniu powód wymagał wprowadzenia w sprzedaż usług reklamowych. Otrzymał wsparcie ze strony zespołu, w tym P. S.
(1), który chciał, by powód w jego obecności skontaktował się z potencjalnymi klientami i nawiązał z nimi współpracę. Powód uznał to jednak za uwłaczające (k. 433v) i od dnia, w którym miał pracować w obecności P. S.
(1), nie pojawił się w pracy. Rozpoczęła się jego długotrwała niezdolność do pracy zakończona rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., czyli do 23 lipca 2015 r. W powyższych okolicznościach Sąd nie mógł uznać, że opisane wydarzenia odpowiadały definicji mobbingu – żadnemu z jej elementów. Tylko marginalnie należy wskazać, iż nawet gdyby uznać propozycję P. S.
(1)za próbę kontroli pracy powoda, to mieściło się to w zakresie jego uprawnień nadzorczych (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 5 lipca 2013 r., sygn. III APa 10/13). W uzasadnieniu pozwu powód powołał się na okoliczności przesłania mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Oświadczenie pozwanej przesłano mu dwukrotnie, w tym w jednym przypadku przy wykorzystaniu firmowej koperty (...), a w drugim przypadku korespondencję zaadresowano również do małżonki powoda. Zgodnie z ogólną regulacją zawartą w art. 61 § 1 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Samo oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 k.p.). Jak ustalił Sąd, od 14 października 2014 r. powód nie kontaktował się z pozwaną, jak również nie odbierał połączeń telefonicznych z zakładu pracy, nie odbierał korespondencji oraz nie odpowiadał na emaile dotyczące spraw kadrowo-płacowych. W grudniu 2014 r. pozwana próbowała weryfikować sposób wykorzystania zwolnienia lekarskiego przez powoda. Wobec tego, że komisja kontrolująca nie zastała powoda w domu, A. R.
(1)wystosował do powoda pismo z prośbą o wyjaśnienie przyczyn nieobecności oraz rozliczenie się z powierzonego mienia, tj. notebooka z akcesoriami. Powód nie wykonał tego w wyznaczonym terminie, jak i nie umożliwił pozwanej odbioru tych rzeczy. Podstawę tych ustaleń stanowiły dowody w postaci dokumentów na k. 222-228 oraz zeznań K. K.
(2)i A. T.
(2). Można zatem zrozumieć pozwaną, iż chcąc wyeliminować ryzyko odmowy podjęcia przez powoda korespondencji zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy, skierowała ją również do małżonki powoda. Tyle, że gdyby małżonka powoda odebrała oświadczenie i nie powiadomiła o nim powoda, nie można byłoby uznać, że doszło do skutecznego jego skutecznego złożenia. Sąd nie zgodził się z powodem, iż opisywane okoliczności uzasadniały przyjęcie kontynuowania mobbingu wobec niego. Podczas przesłuchania powód powoływał się także na presję, jaką wywierała na niego świadomość inicjowania i prowadzenia procesów sądowych przeciw pozwanej. Choć wszczynającym postępowania sądowe był powód, to jednak należy pamiętać, iż motywowany był zachowaniem pozwanej (wypowiedzeniami, zmieniającym, rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia, zaniechaniem wypłaty pełnego wynagrodzenia). Natomiast nie można zarzucić pozwanej, iż miała wpływ na długotrwałość postępowań sądowych. Te musiały się toczyć w ramach określonych procedur. Co więcej, zdarzyło się nawet w niniejszej sprawie, iż rozprawa nie odbyła się na wyraźny wniosek powoda. Sąd stanął ostatecznie na stanowisku, iż nie można przypisać pozwanej zamiaru wikłania powoda w kolejne procesy, jak i tego, że chciała tym samym nękać czy zadręczać powoda. Każdorazowo decyzja o wszczęciu nowego sporu należała do powoda. Każdy spór wiąże się dla jego stron z dyskomfortem już choćby wynikającym z dodatkowych kosztów na obsługę prawną, czasem oczekiwania na rozstrzygnięcie, jak i samej niepewności treści rozstrzygnięcia. Dotyczy to wszelkich spraw, nie tylko spraw z zakresu prawa pracy. Potrzeba dużej dozy wyobraźni, by łączyć to ze zjawiskiem mobbingu. Kwestią sporną w sprawie było wystąpienie u powoda rozstroju zdrowia na skutek zdarzeń powoływanych w uzasadnieniu pozwu. Dlatego też Sąd dopuścił dowód z opinii biegłego psychiatry. Je wykonanie zlecono R. O.. Biegły w opinii wskazał, że u powoda wystąpił rozstrój zdrowia w postaci schorzeń psychicznych – zaburzeń adaptacyjnych, a następnie organicznych zaburzeń nastroju. Zaburzenia te to stan subiektywnego distresu i zaburzeń emocjonalnych, zwykle przeszkadzających w wielowymiarowym funkcjonowaniu i działaniu pojawiający się w okresie adaptacji do istotnych zmian życiowych lub do następstw stresującego wydarzenia życiowego. Przyjmuje się, że zaburzenia te nie wystąpiłyby bez czynnika stresującego. Według biegłego nic nie wskazywało, by przed 2012 r. czyli przed pogorszeniem warunków pracy, powód był leczony psychiatrycznie. Stan psychiczny powoda pogorszył się w czasie zmian w pracy i miał ścisły związek ze stosunkiem z przełożonymi i zamiarem zwolnienia krótko przed osiągnięciem wieku emerytalnego w świetle wieloletniej pracy powoda i jego wkładu w rozwój pozwanej. Powód pozostawał pod regularną opieką psychiatryczną od października 2014 r. do stycznia 2016 r. Jedynym czynnikiem stresogennym u powoda były problemy w pracy. Dopiero w późniejszym okresie (wrzesień 2015 r., styczeń 2016 r.) epizodycznie zwracano uwagę na inne czynniki w postaci choroby i śmierci kuzyna, problemów osobistych powoda). Te dodatkowe stresory nie były poruszane częściej, niż podczas jednej wizyty u psychiatry. Nie miały zatem większego znaczenia dla powoda i dobrze się do nich zaadoptował. Biegły zwrócił uwagę na rolę toczących się spraw sądowych jako stresora. Główne objawy zaburzeń powoda w dużej mierze pokrywały się z objawami opisywanymi w klasyfikacji (...) 10 i były to: przygnębienie, poczucie wykluczenia, brak radości życia, bezsenność, poczucie skrzywdzenia, złego traktowania w pracy, lęk, niepokój, rozpamiętywanie stresujących sytuacji. W stopniu bliskim pewności zaburzenia adaptacyjne powoda pojawiły się w roku 2013. Ich stopień nasilenia miał zdecydowany wpływ na przydatność zawodową powoda, czego wyrazem było przedłużanie zwolnienia lekarskiego. Jednocześnie nie miały one wpływu na funkcjonowanie rodzinne i społeczne powoda. Jego relacje rodzinne pozostały niepogorszone, w tym nie doprowadziły do kryzysu małżeńskiego. Powód chętnie dzielił się swoimi troskami z innymi ludźmi. Objawy zaburzeń adaptacyjnych u powoda ustały w styczniu 2016 r. Obecnie powód dobrze funkcjonuje rodzinnie i społecznie na określonym przez siebie poziomie. Strona pozwana zgłosiła zastrzeżenia do opinii biegłego wnosząc o przeprowadzenie dowodu z uzupełniającej opinii, która miałaby zostać sporządzona po złożeniu zeznań przez P. S.
(1)(k. 396-398). Z kolei powód wniósł o oddalenie tego wniosku (k. 409-410). Sąd ostatecznie uznał opinię biegłego za miarodajną dla ustaleń faktycznych nie znajdując podstaw do uwzględnienia wniosku pozwanej. Biegły miał dokonać wyłącznie oceny stanu zdrowia powoda i ustalić, czy wiąże się on ze zdarzeniami wynikającymi z materiału dowodowego. Poza rolą biegłego sądowego była ocena, czy dane zdarzenie można uznać za mobbing. Kwalifikacja tych zdarzeń należała już tylko do Sądu. W przypadku stwierdzenia, że nie wszystkie mieszczą się w definicji mobbingu, w gestii Sądu pozostawało określenie wysokości żądanego zadośćuczynienia. Dodatkowo wskazać należy, że dowód z opinii biegłego podlega szczególnej ocenie, bowiem sąd, nie mając wiadomości specjalnych, może oceniać jedynie logiczność wypowiedzi biegłego. Ocena dowodu z opinii biegłego nie jest dokonywana według kryterium wiarygodności w tym znaczeniu, że nie można „nie dać wiary biegłemu”. Opinia biegłego podlega tak jak inne dowody, ocenie według art. 233 § 1 k.p.c. należy jednak wyróżnić szczególnie dla tego dowodu kryteria oceny, które stanowią: poziom wiedzy biegłego, podstawy teoretyczne opinii, sposób motywowania sformułowanego w niej stanowiska oraz stopień stanowczości wyrażonych w niej ocen, a także zgodność z zasadami logiki i wiedzy powszechnej, jakkolwiek opinia biegłych jest oparta na wiadomościach specjalnych, to podlega ona ocenie sądu w oparciu o cały zebrany w sprawie materiał. Wskazać należy że sąd nie jest zobowiązany dążyć do sytuacji, aby opinia biegłego przekonała strony sporu. Wystarczy zatem, że jest przekonująca dla sądu, który wiążąco ocenia czy biegły odpowiedział na pytania zawarte w tezie dowodowej (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 16 czerwca 2016 r., sygn. akt V ACa 723/15). Zdaniem Sądu opinia biegłego R. O. jest jasna, pełna i spójna. Zawiera w sposób logiczny i przekonujący umotywowane wnioski. Wydana została przez wysokiej klasy fachowca o wieloletnim doświadczeniu zawodowym i specjalności odpowiedniej do schorzeń powoda, po badaniu przedmiotowym oraz analizie dokumentacji medycznej. Biegły szczegółowo opisał stan zdrowia powoda i odniósł się do jego schorzeń i stopnia ich nasilenia. Logika wywodów biegłego i korespondowanie opinii z dokumentacją medyczną musiały skutkować uznaniem opinii za rzetelną i wiarygodną, a w konsekwencji podzieleniem zawartych w niej wniosków. Z tej właśnie przyczyny Sąd nie podzielił stanowiska pozwanej zawartego w zastrzeżeniach do opinii. Z reguł wypracowanych w kwestii wysokości odszkodowania za szkodę na osobie wynika, że o usprawiedliwionej „odpowiedniej” jego wysokości decyduje przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania lub nieodwracalności następstw doznanej krzywdy, ale także inne podobne okoliczności towarzyszące ujawnionej krzywdzie, objęte pojęciem tzw. całokształtu sprawy. Zadośćuczynienie prawa pracy za doznaną krzywdę w skutek mobbingu przysługuje tylko wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia, którego kompensata obejmuje zarówno wymierne (majątkowe), jak i niemajątkowe następstwa takiej krzywdy. Zasądzane świadczenie powinno być w konkretnych okolicznościach sprawy odpowiednie, a przeto utrzymane w rozsądnych granicach, ukierunkowanych na utrzymanie dotychczasowych warunków i stopy życiowej osoby poszkodowanej, której rozstrój zdrowia powinien być skompensowany przez przyznanie odpowiedniej sumy, która jednak nie polega na wzbogaceniu osoby poszkodowanej, ale na wyrównaniu krzywdy spowodowanej rozstrojem zdrowia w skutek mobbingu zważyć należy, że „zadośćuczynienie nie jest karą, lecz sposobem naprawienia krzywdy. Chodzi tu o krzywdę ujawnioną jako cierpienie fizyczne, a więc ból i inne dolegliwości oraz cierpienia psychiczne, czyli negatywne uczucia przeżywane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała, czy rozstroju zdrowia w postaci np. zeszpecenia, wyłączenia z normalnego życia itp. Celem zadośćuczynienia jest przede wszystkim złagodzenie tych cierpień. Winno ono mieć charakter całościowy i obejmować wszystkie cierpienia fizyczne i psychiczne, zarówno już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości (a więc prognozy na przyszłość). Przy ocenie więc „odpowiedniej sumy” należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności danego wypadku, mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy”. W niniejszym postępowaniu powód domagał się kwoty 50.000 zł. Zdaniem Sądu żądanie to było wygórowane, albowiem tylko część zdarzeń powołanych w pozwie została wykazana, a nadto mieściła się w definicji mobbingu. W szczególności chodzi tu o działania A. R.
(1)polegające na wymuszeniu rozwiązania stosunku pracy w październiku i grudniu 2012 r. oraz od 14 stycznia do 8 marca 2013 r. Nadto podjęcie decyzji o odseparowaniu powoda od współpracowników od stycznia do końca sierpnia 2014 r. Tylko te zdarzenia spełniały kryterium długotrwałego i uporczywego nękania, o którym mowa w art.
§ 2k.p.
Przy określaniu wysokości zadośćuczynienia Sąd miał na względzie charakter rozstroju zdrowia powoda. Zaburzenia adaptacyjne, które wystąpiły u niego wprawdzie ograniczały jego funkcjonowanie, ale wyłączały go z wykonywania ról społecznych. Powód czuł się skrzywdzony, ale był w stanie toczyć spory z pracodawcą. Nie ucierpiała przy tym sfera relacji powoda z najbliższymi członkami rodziny. Ostatecznie też ustąpiły, bynajmniej te, które wywołała sytuacja w pracy, a nie schorzenia samoistne powoda, jak incydent wieńcowy w 2017 r. Sąd miał na względzie także długotrwałość objawów, ale z drugiej strony również to, że powód nie wykorzystał stworzonej mu w marcu 2013 r. możliwości porozumienia się z pracodawcą. Być może skorzystanie z niej nie doprowadziłoby do niniejszego procesu. Ostatecznie Sąd zdecydował się udzielić ochrony prawnej roszczeniu powoda do wysokości pięciokrotności jego miesięcznego wynagrodzenia za pracę (4.240,20 zł) ustalonego według zasad przyjętych w sprawie o sygn. (...). W ocenie Sądu kwota to dostatecznie rekompensuje krzywdy powoda i jest realnie odczuwalna dla pozwanej. W pkt I wyroku Sąd uwzględnił również roszczenie odsetkowe od zasądzonej należności głównej. Rozstrzygnięcie to zapadło w oparciu o przepis art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p. Termin zaspokojenia roszczenia o zadośćuczynienie określone w art.
§ 3k.p.
nie wynika z ustawy, ani z właściwości zobowiązania, zatem obowiązany do zapłaty winien spełnić je niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania (art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Dlatego żądane odsetki zasądzono dopiero od dnia 21 lutego 2017 r., tj. od dnia następnego po wyznaczonym przez powoda do spełnienia świadczenia (k. 177). W pozostałym zakresie powództwo o zadośćuczynienie i należne od niego odsetki podlegało oddaleniu jako bezzasadne. Z powyższych rozstrzygnięć Sądu wynika, iż nie uwzględnił on podniesionego przez pozwaną zarzutu przedawnienia roszczenia. Zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Ponieważ roszczenie pracownika z tytułu mobbingu o zadośćuczynienie jest roszczeniem ze stosunku pracy, należy uznać, że przedawni się ono z upływem trzech lat. Sąd stoi na stanowisku, że przy zadośćuczynieniu z tytułu mobbingu bieg przedawnienia powinno liczyć się od dnia, kiedy pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem na podstawie opinii lekarskiej. Sąd Najwyższy w wyroku z 16 kwietnia 1999 r., w sprawie o sygn. I UKN 579/98 wyraził pogląd, iż datę, od której rozpoczyna się bieg przedawnienia, stanowi ta, kiedy poszkodowany dzięki miarodajnemu i autorytatywnemu orzeczeniu kompetentnej placówki medycznej dowiedział się o swojej chorobie, jej zaawansowaniu, powiązaniu z warunkami pracy, a w konsekwencji o osobie zobowiązanej do naprawienia szkody . Powód generalnie rozpoczął leczenie psychiatryczne w (...) Wyższych w S. w październiku 2014 r. Zgłosił lekarzowi problemy zawodowe trwające od 2012 r. jako przyczynę bezsenności, rezygnacji, lęku, wyczerpania. Zaburzenia adaptacyjne rozpoznano u niego podczas hospitalizacji w Klinice (...) PUM w S. w okresie od 16 lutego 2015 r. do 27 marca 2015 r. Pozew w niniejszej sprawie złożony został w kwietniu 2017 r., zatem przed upływem trzech lat od rozpoczęcia leczenia psychiatrycznego, a tym bardziej hospitalizacji. W pkt III wyroku Sąd zawarł rozstrzygnięcie o kosztach procesu. Zostało ono oparte na przepisie art. 100 k.p.c. Powództwo zostało uwzględnione w 43 procentach. Powód domagał się rozliczenia kosztów według złożonego spisu (k. 459v), natomiast pozwana według norm przepisanych. W stanie prawnym wynikającym z regulacji zawartej w art. 98 § 3 k.p.c. i rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 r., poz. 1800), Sąd nie jest związany spisem kosztów złożonych przez stronę, w zakresie jakim obejmują one wynagrodzenia pełnomocnika. Wedle treści § 15 w/w rozporządzenia opłatę w sprawach wymagających przeprowadzenia rozprawy ustala się w wysokości przewyższającej stawkę minimalną, która nie może przekroczyć sześciokrotności tej stawki, ani wartości przedmiotu sprawy, jeśli uzasadnia to: - niezbędny nakład pracy adwokata, w szczególności poświęcony czas na przygotowanie się do prowadzenia sprawy, liczba stawiennictw w sądzie, w tym na rozprawach i posiedzeniach, czynności podjęte w sprawie, w tym czynności podjęte w celu polubownego rozwiązania sporu, również przed wniesieniem pozwu - wartość przedmiotu sprawy, - wkład pracy adwokata w przyczynienie się do wyjaśnienia okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy, jak również do wyjaśnienia i rozstrzygnięcia istotnych zagadnień prawnych budzących wątpliwości w orzecznictwie i doktrynie, - rodzaj i zawiłość sprawy, w szczególności tryb i czas prowadzenia sprawy, obszerność zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego lub biegłych sądowych, dowodu z zeznań świadków, dowodu z dokumentów, o znacznym stopniu skomplikowania i obszerności. Sprawy o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu z zasady nie należą do spraw prostych, jak np. roszczenia o zapłatę zaległego wynagrodzenia. Nie można jednak tracić z pola widzenia tego, że strona inicjująca postępowanie sądowe ma prawo zgłosić dowolne okoliczności, w tym takie, które w żadnej mierze nie uzasadniają jej żądania oraz dowody na ich potwierdzenie, które wpływają na obszerność postępowania dowodowego. Nie powinno to skutkować zwiększonym obciążeniem kosztami procesu strony przeciwnej. A taka właśnie sytuacja miała miejsce w niniejszym postępowaniu. Ponadto w toku postępowania nie wystąpiły okoliczności wpływające na zwiększenie ilości podjętych czynności, wymagających ponad przeciętnych starań. Ostatecznie Sąd zdecydował się na rozliczenie kosztów procesu między stronami – w zakresie opłaty za czynności pełnomocników według regulacji zawartej w § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2018 r., poz. 265). Na koszty powoda składało się wynagrodzenie pełnomocnika w wysokości 2.700 zł. Pozwana poniosła podobne koszty oraz opłatę od pełnomocnictwa. Po stosunkowym rozdzieleniu kosztów do zasądzenia pozostawała kwota 378 zł od powoda na rzecz pozwanej. Rozstrzygnięcie w pkt IV wyroku zapadło w oparciu o przepis art. 477 2 § 1 k.p.c. W toku postępowania Skarb Państwa – Sąd Rejonowy S. w S. tymczasowo poniósł koszty opłaty od pozwu oraz wynagrodzenia biegłego. Stosownie do wyniku sprawy i unormowania zawartego w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych i art. 100 k.p.c. – Sąd w pkt V wyroku obciążył pozwaną w/w kosztami sądowymi, tj. kwotą 1.061 zł (20.201 zł x 5%) oraz kwotą 367,71 zł stanowiącą 43 procent wynagrodzenia biegłego (855,14 zł). ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...)