Sygn. akt III APa 4/14 III APz 15/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 31 maja 2019 r. Sąd Apelacyjny w Warszawie III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący -

§ 3k.p.

dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Katalog przyczyn nierównego traktowania, wymieniony w § 1, jest otwarty na co wskazuje wyrażenie „w szczególności”, a zatem ustawa chroni pracownika przed bezprawną dyskryminacją z jakiejkolwiek przyczyny. W myśl z art. 18 3b § 1 k.p., za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, określonych w art.

§ 1

k.p., którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy; niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą; pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe; chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Sąd Okręgowy zwrócił uwagę na charakterystyczny dla spraw o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu rozkład ciężaru dowodzenia, zauważając, że w tych sprawach ciężar dowodu rozkłada się w ten sposób, że po wskazaniu przez pracownika faktów uprawdopodobniających zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, pracodawca ma obowiązek udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 maja 2012 r., II PK 245/11, Lex nr 1226841). Tak więc zadaniem pracownika nie jest udowodnienie, a jedynie uprawdopodobnienie zarzutu nierównego traktowania, natomiast ciężar dowodu, że do takiego naruszenia nie doszło spoczywa na pracodawcy. Jest to odstępstwo od generalnej zasady obowiązującej w polskiej procedurze cywilnej wyrażonej w art. 6 k.c., wedle której ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Sąd jednakże również zauważył, że w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był nierówno traktowany, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane było niedozwoloną przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, LEX nr 1243029). Kluczową rolę odgrywa więc wskazanie kryterium, wedle którego pracodawca miał dyskryminować powódkę. Dyskryminacja nie może być utożsamiana ze "zwykłym" nierównym traktowaniem pracownika w zatrudnieniu. Dyskryminowaniem w rozumieniu art.

k.p. jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z określonych przyczyn i nie jest wystarczające wskazanie na "podłoże dyskryminacyjne" – tak trafnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 maja 2012 r., I PK 173/11 (Lex nr 1219490). Sąd pierwszej instancji zauważył, że z powołanymi powyżej przepisami dotyczącymi naruszenia przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu koresponduje przepis art. 186 7k.p., którego ratio legis polega na przeciwdziałaniu dyskryminacji pracowników korzystających z urlopu wychowawczego, podkreślając przy tym, że celem obu tych wzajemnie uzupełniających się regulacji jest zapewnienie jak najpełniejszej ochrony pracowników ze względu na macierzyństwo. W ocenie Sądu pierwszej instancji nie ulega najmniejszej wątpliwości, że jedyną przyczyną niekorzystnego dla powódki zróżnicowania wysokości wynagrodzenia było skorzystanie przez nią z urlopu wychowawczego. Zdaniem tego Sądu, gdyby powódka nie udała się na ww. urlop, jej wynagrodzenie systematycznie wzrastałoby do poziomu wynagrodzeń osób zajmujących analogiczne stanowiska. Jedynym logicznym powodem uzasadniającym zróżnicowanie poziomu wynagrodzeń powódki w stosunku do pozostałych pracowników było wyłącznie macierzyństwo i skorzystanie przez powódkę z uprawnień przysługujących matce w związku z narodzinami dziecka. Poza tym, gdyby nawet uznać, że pracodawca chciał ukształtować wynagrodzenie powódki w tenże niekorzystny dla powódki sposób, mógł to uczynić jedynie poprzez odpowiednie zastosowanie art. 42 k.p., czyli poprzez wypowiedzenie powódce warunków pracy i płacy. Skoro bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa pracy (art. 186 4 k.p.) nakazywały ukształtować wynagrodzenie powódki w określony sposób, wszelkie odstępstwo od tych zasad mogło być dokonane jedynie w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Uwzględniwszy powołane powyżej przepisy statuujące odwrócony ciężar dowodu, Sąd Okręgowy podkreślił, że powódka w sposób więcej niż dostateczny uprawdopodobniła nierówne traktowanie w zatrudnieniu polegające na dyskryminacji płacowej, jak również precyzyjnie wskazała kryterium dyskryminacyjne, którym było macierzyństwo. Natomiast pracodawca w żaden sposób nie wykazał, że istniały jakiekolwiek obiektywne powody różnicowania sytuacji pracowników, to jest takie powody, które wynikały z charakteru i właściwości pracy wykonywanej przez powódkę. Wobec powyższego, roszczenie powódki, zdaniem Sądu Okręgowego, zasługiwało na uwzględnienie co do zasady. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (art. 18 3d k.p.). (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06). Ponieważ dyskryminacja polegała na wypłacaniu wynagrodzenia w zaniżonej wysokości, szkodę stanowiła suma różnic pomiędzy wynagrodzeniami faktycznie otrzymywanymi, a tymi należnymi powódce. Zgłoszenie przez pozwanego zarzutu przedawnienia odnośnie roszczenia o zapłatę zaległego wynagrodzenia spowodowało, że nie doszło do całkowitego wyrównania szkody powódki na podstawie art. 186 4 k.p. Niemniej powódka żądała kwoty 10.000 zł z tytułu dyskryminacji z opisanych wyżej przyczyn. Sąd Okręgowy zauważył, że kwota ta wyczerpuje jedynie część sumy różnic w wynagrodzeniach powódki za okres od 31 lipca 2004 r. do lutego 2008 r., które uległy już przedawnieniu. Równocześnie wskazał, że zgodnie z art. 321 §1 k.p.c. sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie; podkreślił, że sąd nie może zasądzić roszczenia w większej wysokości niż żądał powód, również wtedy, gdy z okoliczności sprawy wynika bez wątpienia, że powodowi przysługuje świadczenie w większym rozmiarze (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 6 grudnia 2012 r., I ACa 717/12, LEX nr 1299000). Sąd pierwszej instancji wskazał, że będąc związany wysokością dochodzonego odszkodowania, nie mógł zasądzić ponad zgłoszone pozwem żądanie. Odnosząc się do wysokości zasądzonego odszkodowania, Sąd Okręgowy brał pod uwagę podnoszone przez powódkę zarzuty, iż dyskryminacja spowodowała u niej rozstrój zdrowia w postaci nadczynności tarczycy i autoimmunologicznej choroby G.-B.. Zdaniem tego Sądu, powódka nie wskazała wysokości szkody, którą poniosła z tego tytułu, jak również nie wykazała związku przyczynowego między dyskryminacją a powstaniem choroby, poprzestając jedynie na twierdzeniu, iż stres może przyczynić się do powstania choroby. Niemniej brak udowodnienia wpływu dyskryminacji na stan zdrowia powódki nie miał żadnego wpływu na wysokość zasądzonego odszkodowania, bowiem wykazanie zaistnienia przesłanki rozstroju zdrowia, w przeciwieństwie do roszczeń związanych ze stosowaniem mobbingu, nie jest obligatoryjne w przypadku zasądzania odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 94 3 §3 pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Brak jest odpowiednika niniejszego przepisu w regulacjach dotyczących przyznawania odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu, zatem brak jest podstaw do obciążania powódki negatywnymi konsekwencjami nieudowodnienia faktu, do którego udowodnienia nie była zobligowana. Odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu należy się powódce niezależnie od wykazania, iż dyskryminacja negatywnie odbiła się na jej zdrowiu. Biorąc pod uwagę powyższe, Sąd pierwszej instancji uznał żądanie powódki zapłaty kwoty 10.000 zł z tytułu odszkodowania za w pełni uzasadnione, czemu dał wyraz w punkcie trzecim wyroku. Odnosząc się do roszczenia o odszkodowanie z tytułu pozbawienia możliwości awansowania, Sąd Okręgowy zauważył, że znajdą tu analogiczne zastosowanie wskazane powyżej reguły dotyczące rozkładu ciężaru dowodzenia, toteż to na powódce ciążył obowiązek uprawdopodobnienia okoliczności, że pracodawca zablokował jej możliwość awansu poprzez przydzielenie jej stanowiska pracy nierokującego możliwością otrzymania w przyszłości wyższego stanowiska służbowego. Nadto powódka była zobowiązana do wskazania przyczyny, ze względu na którą pracodawca przydzielił jej stanowisko pracy uniemożliwiające jej rozwój kariery zawodowej. Sąd pierwszej instancji podniósł, że z zasadą ciężaru dowodu łączy się negatywna konsekwencja dla strony niepotrafiącej udowodnić swoich twierdzeń. Sąd powinien przyjąć za prawdziwe fakty udowodnione przez stronę obciążoną dowodem i pominąć te, których nie wykazała w sposób przekonujący. Ponadto z powyższego wynika jeszcze jedna konsekwencja – sąd ma obowiązek rozstrzygnięcia merytorycznego w danej sprawie, nawet wtedy, gdy postępowanie dowodowe nie przyniosło efektu. Zgodnie z podzielanym powszechnie poglądem doktryny, w takim wypadku sąd powinien rozstrzygnąć na niekorzyść osoby, która opierała swe twierdzenia na faktach nieudowodnionych (P. Machnikowski (w:) Kodeks cywilny..., red. E. Gniewek, t. I, s. 34; podobnie K. Piasecki (w:) Kodeks postępowania cywilnego..., red. K. Piasecki, s. 770). W opinii Sądu pierwszej instancji, powódka nie wywiązała się tych obowiązków, gdyż nie uprawdopodobniła w żaden sposób faktu dyskryminacji polegającej na pominięciu przy awansowaniu. W toku postępowania powódka wskazywała ogólnie na brak możliwości awansu w trakcie kariery zawodowej od momentu powrotu z urlopu wychowawczego do chwili rozwiązania stosunku pracy, nie sygnalizując jednakże żadnych weryfikowalnych przejawów tej dyskryminacji. Jedynym zdarzeniem uwypuklonym przez powódkę był przypadek powierzenia W. D. stanowiska kierownika referatu. Jednakże z zebranego w sprawie materiału dowodowego, a zwłaszcza z zeznań P. W. (k. 664-666) wynika zdaniem Sądu pierwszej instancji, że każdy mógł zostać kierownikiem referatu, powódka potencjalnie też. Świadek ten podkreślił, że stanowisko, które zajmowała powódka niekoniecznie uniemożliwiało jej awans zawodowy. Nadto świadek dodał, iż nie brał kandydatury powódki pod uwagę, ponieważ uważał, iż najlepszą osobą na to stanowisko była W. D., która zajmowała równorzędne stanowisko co powódka. Sąd Okręgowy podkreślił, że dyskryminacją polegającą na pominięciu w awansowaniu byłoby całkowite pominięcie kandydatury powódki z określonych przyczyn w procedurze obsadzania stanowiska kierowniczego, nie zaś sam fakt powierzenia takiego stanowiska innej osobie. Subiektywne odczucia powódki niepoparte żadnymi merytorycznymi argumentami nie mogą prowadzić do prostego uznania, że pracodawca dopuścił się wobec niej dyskryminacji. Sąd Okręgowy podkreślił, że takie postrzeganie dyskryminacji spowodowałoby, że z analogicznymi żądaniami mogłaby wystąpić każda inna współpracownica powódki, która nie otrzymała awansu na stanowisko kierownika referatu, co w rezultacie doprowadziłoby to do absurdu, gdyż każdy pracownik ZUS mógłby występować z roszczeniem o odszkodowanie w sytuacji niepowołania go na kierownicze stanowisko. Sad pierwszej instancji zauważył, że niemożliwym jest powierzenie funkcji kierowniczej każdemu pracownikowi, toteż pracodawca, powierzając określonemu pracownikowi stanowisko kierownicze, musi dokonać stosownego wyboru pomiędzy osobami na nie pretendującymi. Równość w zatrudnieniu polega w takiej sytuacji nie na zagwarantowaniu każdemu awansu zawodowego, lecz na zagwarantowaniu identycznych szans do otrzymania tegoż awansu. Zatem niedozwolone jest wszelkie dyskryminacyjne traktowanie pracowników polegające na odrzucaniu lub negatywnym ocenianiu ich kandydatur wyłącznie ze względu na kryteria wskazane w art. 183a §1 k.p. Dlatego w punkcie czwartym wyroku Sąd pierwszej instancji oddalił powództwo w zakresie odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu, polegającą na pozbawieniu powódki możliwości awansowania. W tym samym punkcie wyroku Sąd Okręgowy oddalił również powództwo o podwyższenie łącznej kwoty dochodzonych roszczeń o wartość podatku wynikającego z przekroczenia pierwszego progu podatkowego w 2011 r. Zdaniem Sądu pierwszej instancji, roszczenie to jest całkowicie niezasadne, a ponad to w razie uprawomocnienia się wyroku wartość zasądzonych należności zostanie doliczona do dochodu osiągniętego przez powódkę w bieżącym roku podatkowym, nie zaś w roku 2011 r., istotny jest bowiem moment uzyskania dochodu, a nie złożenia pozwu. Poza tym żądanie to jest, zdaniem Sądu pierwszej instancji przedwczesne, gdyż rzeczona szkoda w majątku powódki jeszcze nie powstała, ponieważ powódka nie była zobowiązana do zapłaty podatku w chwili wyrokowania. Sąd pierwszej instancji zauważył również, że wymienione na wstępie orzeczenie nie jest prawomocne, toteż nie ma pewności, w którym roku podatkowym powódka osiągnie dochód w postaci zasądzonych przez Sąd należności, gdyż strona pozwana może się jeszcze odwołać od niniejszego wyroku. Ponadto zdaniem Sądu pierwszej instancji brak jest związku przyczynowego pomiędzy działaniem pracodawcy, a zobowiązaniem podatkowym powódki wobec Skarbu Państwa. W punkcie drugim wyroku Sąd pierwszej instancji orzekł na podstawie art. 355 § 1 k.p.c. w zw. z art. 203 § 1 k.p.c. uznając, że cofnięcie pozwu w tym zakresie nie jest sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego, ani nie zmierza do obejścia prawa (art. 203 § 4 k.p.c.). Powyższe cofnięcie pozwu obejmuje również żądanie wyrównania za okres od 3 listopada 2009 r. do 2 września 2010 r., w którym to okresie powódce był wypłacany zasiłek chorobowy, a następnie świadczenie rehabilitacyjne przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, w miejsce wynagrodzenia za pracę. Cofnięcie pozwu wynikało z niemożności sprecyzowania przez powódkę dokładnej kwoty roszczenia. Ponieważ cofnięcie pozwu nastąpiło bez zrzeczenia się roszczenia, nie pozbawia to powódki możliwości dochodzenia roszczeń z tego tytułu w przyszłości. W punkcie piątym Sąd pierwszej instancji orzekł na podstawie art. 102 k.p.c., który stanowi, że w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Do kręgu "wypadków szczególnie uzasadnionych" należą okoliczności zarówno związane z samym przebiegiem procesu, jak i leżące na zewnątrz. Do pierwszych zalicza się np. charakter żądania poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenie dla strony, subiektywne przekonanie strony o zasadności roszczeń, przedawnienie, do drugich - sytuację majątkową i życiową strony, z zastrzeżeniem, że nie jest wystarczające powołanie się jedynie na trudną sytuację majątkową, nawet jeżeli była podstawą zwolnienia od kosztów sądowych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 8 stycznia 2013 r., I ACa 697/12, LEX nr 1281107). W ocenie Sądu Okręgowego, w niniejszym przypadku należało zastosować art. 102 k.p.c. ze względu na subiektywne przekonanie strony o zasadności roszczeń, jak i znaczenie żądania dla strony. Nie bez znaczenia była także sytuacja majątkowa powódki, która pozostaje bez pracy i ma do spłaty zobowiązania z tytułu kredytu. Dlatego Sąd Okręgowy postanowił nie obciążać jej kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej. W punkcie szóstym wyroku Sąd pierwszej instancji orzekł na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c., w myśl którego, zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Zasądzana kwota stanowi miesięczne wynagrodzenie powódki za pracę. Od powyższego wyroku obie strony złożyły apelacje. Pozwany Zakład Ubezpieczeń Społecznych I Oddział w W. zaskarżył wyrok w punktach 1 i 3 zarzucając obrazę prawa materialnego w szczególności art.

§ 1, 2 i 3 k.p.

art. 18 3b § 1 k.p., art. 186 4 k.p. oraz naruszenie przepisów prawa procesowego tj. art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie granicy swobodnej oceny dowodów i wnosząc o zmianę zaskarżonego w punktach 1 i 3 poprzez oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów procesu według norm prawem przepisanych ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania. Apelujący nie zgodził się z ustaleniem przez Sąd Okręgowy dyskryminowania Powódki z powodu macierzyństwa i orzeczeniem o wyrównaniu wynagrodzenia (12.942,01 zł) i odszkodowaniu (10.000 zł). Apelujący wskazał, że w świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1.10.1984 r. (I PRN 129/84) nie wymaga „wypowiedzenia przez pracodawcę dotychczasowych warunków pracy, zatrudnienie pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego na innym stanowisku niż zajmowane przed urlopem, jednakże równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym od pobieranego przed tym urlopem". Apelujący wskazał, że za równorzędne stanowisko uważa się stanowisko, „które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowania nie mniejsze od tych posiadanych poprzednio". W tym kontekście apelujący wskazał, że przed urlopem wychowawczym powódka zatrudniona była na stanowisku inspektora i takie stanowisko otrzymała w tym samym Inspektoracie w Wydziale Rozliczeń Kont Płatników Składek. Powódka nie mogła zostać zatrudniona w Wydziale, w którym pracowała przed urlopem z powodu braku w tym czasie miejsca pracy. Powódka nie miała żadnych szczególnych kwalifikacji, posiadała tylko wykształcenie ogólne. Zaproponowane jej stanowisko nie wymagało więc, zdaniem pozwanego, wypowiedzenia warunków pracy. Apelujący wskazał też, że biorąc pod uwagę ambicje zawodowe powódki praca w Wydziale Rozliczeń Kont Płatników Składek dawała jej o wiele większe możliwości rozwoju zawodowego i awansów niż praca na Sali Obsługi Klienta. Natomiast na stanowisko zajmowane przed urlopem wychowawczym powódka wróciła w lipcu 2005 r. po znacznych zmianach organizacyjnych pozwanego (utworzono II Oddział ZUS), Zdaniem pozwanego, błędnie przyjął Sąd Okręgowy, że powódka przed urlopem wychowawczym posiadała szczególne kwalifikacje związane z obsługą interesantów. Jak wynika z dokumentów załączonych przez powódkę pierwszy kurs przeszła w grudniu 2005 r. jeden kurs odbyła w 2006 i 2007 r. pozostałe szkolenia i kursy noszą datę 2008/2009 r. Pozwany nie zgodził się również z twierdzeniem, że powódka „na stanowisku związanym z obsługą klienta wyróżniała się pod względem kwalifikacji i umiejętności" wskazując, że taką opinię wyraziła o sobie powódka w swoich zeznaniach w trakcie przesłuchania w charakterze strony, które to zeznania Sąd przyjął w całości w sposób bezkrytyczny, jednak brak jest potwierdzenia tych „wyjątkowych umiejętności i kwalifikacji" powódki w zeznaniach świadków zgłoszonych przez pozwanego. Powódka nie wyróżniała się w pracy na tle innych pracowników zatrudnionych na (...) nie napisała żadnej instrukcji, która weszła do obiegu jako dokument wewnętrzny obowiązujący u pozwanego. Wszelkie bowiem instrukcje, regulaminy czyli przepisy wewnętrzne obowiązujące w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych opracowywane są w Departamencie Legislacji Centrali ZUS i wchodzą w życie w formie zarządzenie wydanego przez Prezesa ZUS. Powódka mogła więc tworzyć instrukcje, ale tylko dla siebie. Po powrocie z urlopu wychowawczego w lipcu 2004 r. powódka nie posiadała żadnych szczególnych kwalifikacji, poza tymi, które nabyła w trakcie zatrudnienia na stanowisku inspektora (...), a wynagrodzenie jakie otrzymała nie było niższe od wynagrodzenia przysługującego jej w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem wychowawczym. Ponadto praca w Wydziale (...) dawał jej o wiele większe możliwość awansu niż praca w (...) Zarzucono ponadto, że Sąd Okręgowy stanął na stanowisku, że w sprawach o naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu pracownik ma jedynie uprawdopodobnić zarzut nierównego traktowania, natomiast pracodawca ma udowodnić, że nie doszło do takiego naruszenia. Natomiast w orzecznictwie Sądu Najwyższego, zdaniem Pozwanego przeważa pogląd, że pracownik, który wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobniają nie tylko to, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b§ 1 w związku z art. 18 3c§1 pkt. 2, ale i to, że zróżnicowanie spowodowane było niedozwolona przyczyną. Zdaniem pozwanego stanowisko Sądu Okręgowego, że przyczyną dyskryminacyjnego traktowania powódki - w porównaniu do innych pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach - było macierzyństwo nie znajduje odzwierciedlenia w materiale dowodowym sprawy. Pozwany zarzucił, że Sąd Okręgowy pominął dowody przedłożone przez pozwanego, świadczące o braku dyskryminacji powódki, z których wynika, że powódka otrzymywała wszystkie podwyżki płac i podwyżki te były zawsze wyższe niż podwyżki pozostałych pracowników, a których wynagrodzenie Sąd Okręgowy przyjął przy ustalaniu wysokości różnicy wynagrodzeń. Fakt ten nie może więc świadczyć o dyskryminacji powódki. Jak wskazał pozwany, nie może również świadczyć o dyskryminacji powódki fakt, że w sytuacjach, gdy Wydział zmuszony był do pracy w soboty, powódka ze względu na małe dziecko w soboty te nie pracowała. Nigdy nie była pomijana przy przydzielanych pracownikom nagrodach, ani nie była pomijana w dostępie do szkoleń organizowanych przez pozwanego. Ponowne zatrudnienie powódki w (...) z chwilą uzyskania wolnego miejsca prawy (po reorganizacji u pozwanego) również nie może świadczyć o jej dyskryminacji. Pozwany wskazał również, że Sąd Okręgowy zarzucając pozwanemu dyskryminację Powódki zupełnie pominął fakt, iż powódka obecnie chce się uchylić od skutków prawnych swojego oświadczenia woli, w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy z powodu wieloletniej dyskryminacji, bowiem jak twierdzi działała pod wpływem błędu, (sprawa toczyła się łącznie z niniejszą sprawą, ale postanowieniem Sądu z dnia 22.02.2013 r. została przekazana do rozpoznania Sądowi Rejonowemu). Według apelującego, skoro powódka rozwiązując umowę o pracę z winy pracodawcy z powodu dyskryminacji działała pod wpływem błędu to zarzuty dyskryminacji są zupełnie bezpodstawne, a zatem brak jest podstaw do zasądzenia na jej rzecz odszkodowanie z tego tytułu. Wyrok Sądu Okręgowego z dnia 9 sierpnia 2013 r. zaskarżyła również apelacją Powódka wnosząc o jego zmianę poprzez uwzględnienie powództwa w całości oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki poniesionych przez nią kosztów procesu za obydwie instancje według norm przepisanych Powódka w apelacji podniosła zarzut niezgodności ustaleń faktycznych Sądu z materiałem dowodowym zebranym w sprawie w szczególności poprzez ustalenie, że nie udowodniła ona w całości podstawy faktycznej swego roszczenia oraz zarzut naruszenia prawa materialnego polegający na jego błędnej wykładni i niewłaściwy zastosowaniu do stanu faktycznego. Powódka wnosiła o: - uchylenie wyroku w zakresie ustalenia przez Sąd Okręgowy zasadności zarzutu przedawnienia podnoszonego przez pozwanego i uznanie, że zarzut przedawnienia narusza zasady współżycia społecznego (art. 8 k.p. tożsamy z art. 5 k.c.) i nieuwzględnienie tego zarzutu w związku z nadużyciem prawa przez pozwanego oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki wyrównania wynagrodzenia za okres od sierpnia 2004 r. do lutego 200£ r. włącznie, w tym wyrównania nagrody jubileuszowej wypłaconej w marcu 2008 r. oraz cześć różnicy w wynagrodzeniu za wrzesień 2010 r. w kwocie 440 zł, których Sąd nie uwzględnił w treści wyroku, wraz z odsetkami do dnia zapłaty. - uchylenie wyroku w zakresie ustalenia, że zawezwanie pozwanego przez powódkę do próby ugodowej nie przerwało biegu przedawnienia i uznanie, że zawezwanie do próby ugodowej z dnia 3 grudnia 2010 r. przerwało bieg przedawnienia; - zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki odszkodowania, o którym mowa w punkcie 2 pozwu oraz w pismach procesowych dnia 8 marca 2013 r. (k-493-496) oraz 29 lipca 2013 r., w łącznej wysokości 56 000 zł; - uchylenie wyroku w części dotyczącej podwyższenia łącznej kwoty dochodzonych roszczeń o kwotę podatku dochodowego i pozostawienie tej części pozwu, zgodnie z wnioskiem powódki, bez rozpatrzenia; - utrzymanie w mocy wyroku, w części przyznającej roszczenia powódki (pkt 1 i 3 wyroku) z uwzględnieniem błędów rachunkowych wskazanych w uzasadnieniu apelacji; - utrzymanie wyroku w mocy, w części dotyczącej ustalenia kosztów na podstawie art. 102 k.p.c. Bardzo obszerna argumentacja powódki, odwołująca się do przepisów, prawa oraz orzecznictwa znajduje się w apelacji oraz pismach procesowych złożonych w toku postepowania apelacyjnego. W uzasadnieniu apelacji Powódka zarzuciła, że Sąd Okręgowy nieprawidłowo ustalił, że Powódka przed urlopem wychowawczym „zajmowała stanowisko wydawania zaświadczeń i przyjmowania wniosków” oraz nie jest prawdą, że powódka przyjmowała wnioski (...) Faktycznie, powódka pracowała na stanowisku opisanym w ten sposób przez Sąd, jednakże dopiero od 1 lipca 2005 r.. Przed urlopem wychowawczym powódka pracowała na stanowisku inspektora w (...), gdzie przyjmowała przede wszystkim wnioski (...). Ponadto, Sąd Okręgowy, zdaniem Powódki, błędnie ustalił, że osoby pracujące z nią na równorzędnych stanowiskach, przed urlopem wychowawczym powódki tj. L. C. oraz J. L. zajmowały stanowisko starszego inspektora. Tymczasem z kart zakresu obowiązków i odpowiedzialności oraz uprawnień pracownika L. C. oraz J. L. wynika, że obie pracowały na stanowisku inspektora (k-442, k-457). W uzasadnieniu wyroku Sąd Okręgowy błędnie też, zdaniem Powódki, uznał, że została ona zakwalifikowana do kadry wykładowców w dziedzinie komunikacji społecznej, podczas gdy istotnie, Powódka zgłosiła się jako kandydatka do kadry wykładowców, jednakże do tej pory nie została przez pracodawcę poinformowana o dołączeniu jej osoby do tego grona. Nieprawidłowe również było według powódki ustalenie, że po pewnym okresie wróciła ona na stanowisko związane z obsługą interesantów, co sugeruje, że było to stanowisko zajmowane przed urlopem wychowawczym. Tymczasem faktycznie Powódka w 2005 r. zajęła stanowisko związane z obsługą interesantów, jednak nie było to stanowisko zajmowane przed urlopem wychowawczym, tj. w (...), na które powódka nie wróciła do dnia zakończenia świadczenia pracy. Powódka podkreślała, że pozwany dyskryminował ją, nie tylko ze względu na macierzyństwo ale również ze względu na płeć oraz zarzuciła, że Sąd Okręgowy nie odniósł się do jej argumentów. Powódka nie zgodziła się też z ustaleniami Sądu Okręgowego, że nie wykazała związku przyczynowego między dyskryminacją a powstaniem choroby. Wskazywała przy tym, że dyskryminacja w miejscu pracy jest czynnikiem stresogennym, zaś stres wywołuje wiele rożnych chorób, w przypadku powódki była to choroba G.-B.. Powódka w apelacji przedstawiła też argumentację odwołującą się do zasad współżycia społecznego, podkreślała, że pozwanym pracodawcą jest Zakład Ubezpieczeń Społecznych - instytucja nie tylko wypłacająca świadczenia emerytalno-rentowe, ale także podmiot odpowiedzialny za edukację społeczną Polaków, zwłaszcza w dziedzinie ochrony zdrowia i promowania bezpiecznego środowiska pracy. Zdaniem Powódki, działania pozwanego należy uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i stanowiące przejaw nadużycia prawa. Powódka wskazywała, że pozwany całkowicie zlekceważył gwarancje Kodeksu pracy dotyczące powrotu do pracy pracownika po urlopie wychowawczym, tymczasem przesłankę braku możliwości dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku należy interpretować ściśle i rygorystycznie. Powódka powoływała się na cel gwarancji zawartych w kodeksie pracy, którym jest ochrona pracownika przed niekorzystnym traktowaniem go przez pracodawcę, w związku z powrotem do aktywności zawodowej po urlopie wychowawczym. Przeciwdziałaniu różnicy w wynagrodzeniu pomiędzy osobami powracającymi z urlopu wychowawczego a osobami aktywnymi zawodowo służy zapis art. 186 4 k.p., w którym ustawodawca, wskazując na powinności pracodawcy względem pracownika powracającego z urlopu wychowawczego, zagwarantował temu pracownikowi stabilną pozycję zawodową bez szkody dla jego kariery zawodowej. Powódka podniosła przy tym, że nieprawidłowości których dopuścił się pozwany są ściśle związane z wartościami wyższymi, chronionymi konstytucyjnie, co w przypadku rodzicielstwa wpisuje również się w aktualny kontekst społeczno-gospodarczy. Powódka podkreśliła też brak poczucia odpowiedzialności pozwanego, który jest pracodawcą publicznym i wobec którego oczekiwania postępowania zgodnego z prawem wynikają z jego szczególnej roli. Powódka wskazywała, że negatywne aspekty działania pracodawcy powódki godziły w ochronę tak: wartości jak naruszanie godności ( według pozwanego, pożądana cechą pracownicy jest uległość, zdrowie (choroba w wyniku stresu z powodu dyskryminacji), macierzyństwo, a są to wartości, które należy skonfrontować z okolicznościami objętymi hipotezą art. 5 k.c. (tożsamy z art. 8 k.p.) tj. nadużycia prawa, który ma na celu zapobieżenie nadużyciom uprawnień ustawowych poprzez korzystacie z nich wbrew społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu, czyli wbrew celowi, jakiemu uprawnienia te mają służyć. Powódka kwestionowała także ustalenie Sądu Okręgowego, że zawezwanie do próby ugodowej z dnia 3 grudnia 2013 r dotyczyło jedynie odszkodowania z tytułu dyskryminacji, a nie również wyrównania wynagrodzenia, zatem nie mogło przerwać biegu przedawnienia. We wniosku powódka wskazała ogólna kwotę dochodzonych roszczeń jakich domagała się od pozwanego. W treści uzasadnienia wniosku o zawezwanie do próby ugodowej powódka podkreślała, że domagała się pozwanego wyrównania wynagrodzenia wskazując na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W apelacji A. Ł.