pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 k.p.). Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (18 3d k.p.). Przepis art. 18 3b § 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Omawiany art. 18 3b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Jest on więc obowiązany wykazać, że - na przykład - odmówił zatrudnienia z innych przyczyn niż dyskryminujące pracownika. Aby jednak pozwany pracodawca mógł skutecznie podjąć obronę w procesie, pracownik musi w sposób jasny określić przyczynę dyskryminacji oraz jej przejawy. Stanowisko takie, podzielane wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 stycznia 2007r. ( II PK 180/06) podając, iż dyskryminacja (art. 11 3 k.p.), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 2 k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określaną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa lub kryterium) dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową. Normatywne wyróżnienie dyskryminacji, jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania, służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym i szkodliwym społecznie przejawom nierównego traktowania. Uzasadnia to wdrożenie takich szczególnych rozwiązań prawnych służących zwalczaniu tego rodzaju nierówności, jak konstrukcja dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej (art.
k.p.), zachęcania do nierównego traktowania z wyżej wymienionych powodów (art.
pkt 1 w związku z art.
k.p.), molestowania (art.
pkt 2 i § 6 k.p.), szczególnego rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację (art. 18 3b § 1 k.p.) i inne. Wynika stąd jednocześnie, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Skoro zatem powód zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, to powinien był wskazać przyczynę, ze względu na którą był dyskryminowany. Zgodnie z art. 18 3b § 1 k.p., to właśnie powód powinien wykazać nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej, pozwany zaś broniąc się przed zarzutem dyskryminacji musi wykazać, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie miało miejsce - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powoda. Odnosząc pogląd Sądu Najwyższego na grunt niniejszej sprawy powód nie wskazał przesłanki ujętej w art.
Zachowania powoda nie można bowiem odnieść do „przynależności związkowej”, bowiem powód – niespornie – do żadnej organizacji związkowej nie należał. Ustawodawca zastosował zwrot „przynależność związkowa” co należy rozumieć jako formalną przynależność do określonej organizacji związkowej, działającej na podstawie ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych (Dz.U.2019.263 j.t.), która w art. 1 określa definicję związku zawodowego jako dobrowolnej i samorządnej organizacji ludzi pracy, powołanej do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Ustawa ta, w rozdziale drugim, określa również zasady tworzenia takiego związku. Powód uzurpował sobie prawo do działania jako niejako „jednoosobowa organizacja związkowa” działająca na rzecz ogółu grupy zawodowej magazynierów, nie wskazał jednakże czy i jacy pracownicy popierali jego działania bądź oczekiwali od niego takich działań i czy działania te były w ujęte w jakiekolwiek ramy formalne wynikające z ww. ustawy. Uzurpowanie sobie działań związku zawodowego nie może być objęte ochroną prawną, w szczególności jeśli takie samowolne działania wprowadzają dezorganizację w miejscu pracy. Powód nie tylko przeznaczał znaczną ilość swojego czasu na rozmowy, ale również zorganizował swoiste zebranie odciągając od pracy całą zmianę i przełożonego, co narażało pracodawcę na straty. Mimo, iż pracodawca z wyprzedzeniem informował o postępie prac remontowych, konsekwencjach ich prowadzenia i wprowadzał środki zaradcze, powód nadal podejmował rozmowy ten sam temat, nie przyjmując żadnych argumentów. Czynności te podejmował nie w trakcie wyznaczonych przerw, lecz w czasie pracy. Pozostawał w przekonaniu słuszności swoich działań, uznając że sprawy pracownicze rozwiąże lepiej niż formalnie ustanowiony przedstawiciel pracowników w spółce. Taka działalność, podjęta samowolnie i świadomie, nie może być uznawana za działalność związkową objętą ochroną przed działaniami dyskryminującymi ze strony pracodawcy. Ponadto powód nie wykazał, aby w spółce byli inni pracownicy, którzy przejawiali podobną aktywność, a mimo to pozostały w zatrudnieniu. Świadkowie zaś konsekwentnie wskazywali, iż żadne niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia nie zaważyły na zakończeniu z powodem stosunku pracy. Bez znaczenia pozostawała podstawa zatrudnienia. Świadek M. M. podkreślił, iż gdyby strony łączyła umowę na czas nieokreślony, powód również otrzymałby wypowiedzenie. W ocenie Sądu, pracodawca wykazał, że rozwiązując z powodem umowę o pracę kierował się obiektywnymi przesłankami, w których nie sposób dopatrzeć się dyskryminującego charakteru. Jedynie na marginesie należy wspomnieć, wobec braku takiego zarzutu ze strony powodowej, że ocenie Sądu wypowiedzenie umowy o pracę zostało podpisane przez osobę upoważnioną przez pracodawcę do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy, tj. przez M. M.. Podpisał on w imieniu pracodawcy nie tylko wypowiedzenie, ale i samą umowę o pracę powoda, zatem jego faktyczne upoważnienie do działania za pracodawcę nie budzi wątpliwości Sądu - także wobec udzielenia mu przez pozwaną pełnomocnictwa na piśmie (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2018r. w sprawie II PK 91/17, opubl. LEX nr 2509629). W konsekwencji żądanie odszkodowania w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu oddalono. W myśl art. 98 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. W niniejszej sprawie strona pozwana reprezentowana była przez profesjonalnego pełnomocnika, którego wynagrodzenie, w związku z przedmiotem sprawy, wynosi 180 zł na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2018.265 j.t.). Jako, że powództwo zostało rozszerzone w toku postępowania, koszty obliczono wyłącznie uwzględniając pierwotne żądanie dotyczące odszkodowania w związku z wypowiedzeniem, mając na uwadze iż w razie zmiany w toku postępowania wartości stanowiącej podstawę obliczenia opłat, bierze się pod uwagę wartość zmienioną, poczynając od następnej instancji (§ 19 ww. rozporządzenia). ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) 4. (...) (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.