– 18 3e, art. 67 15, art. 94 1 oraz art. 94 2 . W myśl art. 11 2 k.p., pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Zgodnie z treścią art. 11 3 k.p., jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Stosownie do treści art.
k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. § 2 stanowi, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. W myśl § 3, dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Zaś dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§4). Zgodnie z art. 18 3b § 1 k.p., za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W myśl § 2, zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi; 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art.
; 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność; 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Zgodnie z art. art. 18 3d k.p., osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Mając na względzie treść w/w przepisów należy wskazać, że art.
k.p. określa krąg podmiotów objętych ochroną przed dyskryminacją, wskazując dość jednoznacznie na kategorię pracowników. Z kolei legalną definicję pracownika zawiera art. 2 k.p., stanowiąc, że jest nim osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Chodzi zatem o kategorię już zatrudnionych (czynność dokonana) w oparciu o jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy, która została wymieniona w tym przepisie. Podkreślenia wymaga fakt, że przepis art. 18 3b § 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Omawiany art. 18 3b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 3b § 1 k.p. polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art.
(por. wyrok SN z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, LEX nr 1211149, wyrok SN z dnia 3 września 2010 r., I PK 72/10, LEX nr 653657). Przenosząc rozważania na grunt niniejszej sprawy należy wskazać, że powódka w pozwie wskazała, że nierówne traktowanie w jej przypadku miało swoje podłoże w kryterium płci, a konkretnie w hipotetycznej możliwości korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem. Powódka wskazywała, że wielokrotnie słyszała od swojej przełożonej, że jej niedyspozycyjna, nie można na nią liczyć bowiem nigdy nie wiadomo, kiedy uda się zwolnienie. Podała, że nierówne traktowanie powódki objawiało się na wielu płaszczyznach, przede wszystkim poprzez niekorzystne w stosunku do pozostałych pracowników działu sprzedaży określenie wysokości wynagrodzenia powódki, pomijanie powódki w trakcie podwyżek, nie zapraszanie jej na cykliczne spotkania pracowników D. Sprzedaży przez przełożoną czy też pomijanie powódki przy typowaniu pracowników do udziału w szkoleniach wewnętrznych. Jednakże w niniejszym postępowaniu pozwany wykazał, że pracodawca w stosunku do powódki nie naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W stosunku do powódki jak i do pozostałych pracowników pracodawca kierował się obiektywnymi kryteriami, które wynikały z regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Wszystkie zarzucane przez powódkę działania przełożonej A. B. były wykonywane w ramach przysługujących jej uprawnień kierowniczych względem powódki. Powódka w sposób nieprawidłowy interpretowała czynności i polecenia przełożonej. Żaden z przeprowadzonych dowodów nie potwierdził, aby zachowanie przełożonej wobec powódki było niewłaściwe i celowo nakierowane na to, by współpraca źle się układała. Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że powódka była tak samo traktowana jak pozostali pracownicy, którzy posiadali dzieci i miała możliwość korzystania z dni przewidzianych na opiekę na dziećmi, a także z urlopów. Niniejsze postępowanie dowodowe wykazało, że to powódka wbrew ustalonym regułom bez uprzedniego powiadomienia przełożonej A. B. składała wnioski u urlop co spowodowało, że odmówiono jej udzielenia urlopu z uwagi na niemożność zorganizowania zastępstwa. Pracodawca wykazał także, że wysokość wynagrodzeń poszczególnych pracowników była ustalana przy uwzględnieniu zasad wynikających z regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania tzn. rodzaju wykonywanej pracy, kwalifikacji i doświadczenia zawodowego, zakresu obowiązków na tym samym stanowisku. Porównanie zakresów obowiązków powódki z pozostałymi pracownikami zatrudnionymi na stanowisku specjalisty ds. sprzedaży wypadło niekorzystnie dla powódki albowiem jednoznacznie wskazuje, że powódka miała mniejszy zakres obowiązków niż inni pracownicy zatrudnieni na tożsamym stanowisku w dziale sprzedaży. Sąd Okręgowy w pełni podziela wyrażony przez Sąd Najwyższy pogląd w postanowieniu z dnia 14 marca 2018 r., sygn. akt II PK 125/17, w myśl którego, zgodnie z art. 18 3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Stąd sama nazwa zajmowanego stanowiska pracy „jako np. główny specjalista” nie przesądza ipso iure, że pracownicy świadczą prace o jednakowej wartości. Ponadto nie może zniknąć z pola widzenia, że pracownik, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę wynikającą z art. 18 3c § 1 k.p. w związku z art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., zobowiązany jest nie tylko wskazać pracowników, którzy są wyżej od niego wynagradzani, ale też przyczyny uznane za dyskryminujące (legalis nr 1770322). Nadto na uwagę zasługuje fakt, że pracodawca bardzo szczegółowo wyjaśnił dlaczego powódka od 2015 r., aż do końca zatrudnienia nie otrzymała podwyżki mimo, że inni pracownicy z jej działu takowe otrzymywali. Mianowicie powódka nie wykazała się szczególnym zaangażowaniem w pracy, nie rozwijała się, nie uczestniczyła w nowych projektach, a gdy została wytypowana do stworzenia katalogu produktów to piętrzyła jedynie przeszkody w jego realizacji i ostatecznie projekt nie został zrealizowany. Z tej przyczyny przełożona A. B. nie typowała jej do podwyżki wynagrodzenia. Nie potwierdził się także zarzut stawiany pracodawcy przez powódkę, że jest pomijana przy szkoleniach podnoszących kwalifikacje. Z zestawienia szkoleń oraz z zeznań przełożonej powódki wynika, że powódka w latach 2015- 2017 uczestniczyła w szkoleniach cztery razy, podobną liczbę szkoleń odbyli też pozostali pracownicy działu sprzedaży (wyjątek stanowił Ł. W.). Fakt, że powódka nie była zapraszana na comiesięczne spotkania działu sprzedaży wynikały, nie z faktu pomijania powódki, lecz z tego, że w spotkaniach tych uczestniczyła kadra kierownicza, a szeregowi pracownicy tak jak powódka byli zaproszeni jedynie na pierwsze spotkanie, które dotyczyło zmian organizacyjnych działu bądź uczestniczyli w nich, gdy spotkanie dotyczyło ich bezpośrednio. Powódka uczestniczyła w dwóch spotkaniach. Kwestia uczestnictwa pracowników w imprezie Barbórkowej i zapewnienia im noclegu także została szczegółowo wyjaśniona przez przesłuchanych w sprawie świadków. z zeznań świadków, głównie Ł. L. wynika, że nocleg mieli zapewniony jedynie kierownicy natomiast pozostali pracownicy mieli zapewniony przez pracodawcę transport w obie strony tj. z miejsca zamieszkania na miejsce imprezy i z powrotem. Na uwagę zasługuje fakt, że w trakcie zatrudnienia powódka nie zgłaszała pracodawcy, że jest dyskryminowana przez przełożoną A. B., mimo licznych spotkań i licznej korespondencji emailowej, którą prowadziła z dyrektorem Ł. L.. Nadto należy dodać, że w styczniu 2017 rok w całej grupie E. została zakomunikowana procedura zgodności - complains, która jest związana z zasadami etyki grupy E. nie tylko w Polsce. W opublikowanym dokumencie za pośrednictwem intranetu czyli tzw. wewnętrznego systemu (...), był podany anonimowy numer telefonu, gdzie można anonimowo zgłosić kwestie naruszeń, w tym dyskryminacji, nierównego traktowania, zmów cenowych, tam było wymienionych 10 niedozwolonych zachowań. Powódka nigdy nie skorzystała z tej możliwości zgłoszenia problemów z przełożoną. Uwzględniając powyższe należy przyjąć, że postępowanie w niniejszej sprawie nie wykazało, że powódka była w jakikolwiek sposób nierówno traktowana przez przełożoną A. B. i by ta dopuściła się względem powódki działań niezgodnych z prawem. Fakt, że powódka leczy się psychiatrycznie i orzeczeniem lekarza orzecznika ZUS z dnia 27 sierpnia 2018 r. została uznana za niezdolną do pracy i przyznano jest świadczenie rehabilitacyjne na okres 4 miesięcy, licząc od daty wyczerpania zasiłku chorobowego nie ma wpływu na rozstrzygnięcie w niniejszej sprawie albowiem z dokumentacji medycznej wynika, że powódka pierwszą wizytę u psychiatry odbyła w dniu wręczenia jej wypowiedzenia umowy o pracę tj. 26 sierpnia 2017 r. Co prawda w dokumentacji z tej wizyty znajduje się zapis, iż kilka miesięcy wcześniej powódka korzystała z pomocy psychiatry i to w związku z sytuacja w pracy. Jednak, jak przyznała sama powódka, nie istnieje dokumentacja z tego wcześniejszego leczenia bowiem była to tylko przyjacielska pomoc. Z tej przyczyny twierdzenie o wcześniejszym leczeniu uznać należy za niewiarygodne zarówno co do samego jego faktu, jak i ewentualnej przyczyny tegoż. W ocenie sądu stwierdzenie podane przez powódkę a odnotowane przez lekarza psychiatrę, w momencie gdy zaistniał już konflikt między stronami, uznać należy za próbę wytworzenia dowodów na poczet przyszłego postępowania. Postępowanie w sprawie nie tylko nie wykazało by problemy zdrowotne powódki miały jakikolwiek związek z pracą u pozwanego, ale przede wszystkim nie pozwoliło na ustalenie, iż pracodawca swoim zachowaniem zawinił czy choćby spowodował, iż powódka była dyskryminowana a dolegliwości jej wywołane były tą dyskryminacją. Reasumując – o naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie mogą decydować subiektywne odczucia pokrzywdzonego, a jedynie obiektywne kryteria porównawcze, których zastosowanie musi wykazać pracodawca. Podkreślić należy, iż nawet w sytuacji wykazania, iż stan zdrowia pracownika pogorszył się w związku z zatrudnieniem, nie będzie to wystarczające do przyznania z tego tytułu odszkodowania. Może się bowiem zdarzyć, iż warunki zatrudnienia, choć niedyskryminujące, wywołają taki skutek, z uwagi na osobiste cechy pracownika. Taka sytuacja, choć niewątpliwie przykra dla pracownika, nie rodzi odpowiedzialności po stronie pracodawcy. Dlatego też powództwo o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu podlegało oddaleniu. Skoro ustalono, że nie doszło u pozwanego do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu względem powódki niezasadne jest zatem także powództwo o naruszenie jej dóbr osobistych w postaci godności. Zgodnie z art. 23 k.c. dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Na mocy art. 11 1 k.p. pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Dobra osobiste osoby zatrudnionej nie stanowią odrębnej kategorii prawnej, ale są uznawane za dobra osobiste powszechnego prawa cywilnego. Kodeks pracy w art. 11 1 k.p. nie definiuje w sposób szczególny dóbr osobistych pracownika ani też nie stanowi o ich odrębności, jednakże nakazuje ich ochronę. Definicje doktrynalne pojęcia "dobro osobiste" stworzone na użytek prawa cywilnego odnoszą się również do "dóbr osobistych osoby zatrudnionej"/Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2015 r., II PK 207/14, LEX nr 1794313/. Pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych./ tak wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 13 listopada 2014 r. III APa 31/14, LEX nr 1566955/ Zgodnie z treścią art. 24 § 1 k.c. ten, czyje dobro zostaje zagrożone cudzym działaniem może żądać zaniechania tego działania chyba, że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków. W szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych. (§ 2). O tym, czy w konkretnym wypadku można mówić o naruszeniu (zagrożeniu naruszenia) dobra osobistego, nie mogą decydować subiektywne odczucia osoby uważającej się za pokrzywdzoną, lecz decydujące znaczenie ma to, jaką reakcję naruszenie to wywołało (lub przy zagrożeniu mogłoby wywołać) w społeczeństwie. Ocena, czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego, jakim jest stan uczuć, godność osobista i nietykalność cielesna (art. 24 § 1 k.c.), nie może być dokonana według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego (ocena subiektywna)/tak SN w wyroku z 11 marca 1997 r., III CKN 33/97, LexisNexis nr (...) (OSNC 1997, nr 6-7, poz. 93). O naruszeniu tzw. czci zewnętrznej (reputacji), która jest oceną jednostki w oczach innych, można mówić dopiero wówczas, gdy dyskredytująca jednostkę wypowiedź dotrze do osób trzecich, zostanie upubliczniona /tak wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 27 listopada 2017 r. ,VI ACa 624/16, LEX nr 2452282/. Przepis art. 24 k.c. nie definiuje pojęcia bezprawności. Przyjmuje się, że bezprawne jest każde działanie sprzeczne z normami prawnymi, a nawet z porządkiem prawnym oraz zasadami współżycia społecznego. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 19 października 1989 roku (II CR 419/89, OSP 11-12/90 poz. 377) wyjaśnił, że „za bezprawne uważa się każde działanie naruszające dobro osobiste, jeżeli nie zachodzi żadna ze szczególnych okoliczności usprawiedliwiających je oraz że do okoliczności wyłączających bezprawność naruszenia dóbr osobistych na ogół zalicza się działanie w ramach porządku prawnego, tj. działanie dozwolone przez obowiązujące przepisy prawa, wykonywanie prawa podmiotowego, zgodę pokrzywdzonego, działanie w obronie uzasadnionego interesu.”. Dla uchylenia się od odpowiedzialności konieczne jest stwierdzenie przesłanek wyłączających bezprawność. Ponadto, aby można było skutecznie powoływać się na istnienie przesłanek wyłączających bezprawność, trzeba niezależnie od innych okoliczności wykazać prawdziwość twierdzeń dotyczących osoby, w której sferę dóbr osobistych wkroczono. Rozpoznając sprawę o ochronę dóbr osobistych sąd powinien zatem w pierwszej kolejności ustalić, czy doszło do naruszenia dobra osobistego i dopiero w przypadku pozytywnej odpowiedzi ustalić, czy działanie pozwanego było bezprawne. Dowód, że dobro osobiste zostało naruszone lub zagrożone, ciąży na osobie poszukującej ochrony prawnej, czyli na powodzie. Art. 24 § 1 k.c. wprowadza zasadę domniemania bezprawności i to pozwany w procesie o ochronę dóbr osobistych ma obowiązek wykazania istnienia okoliczności usprawiedliwiających to działanie, a więc wyłączających bezprawność. Brak bezprawności działania nie oznacza wprawdzie braku zagrożenia lub naruszenia dobra osobistego, niemniej jednak wyłącza odpowiedzialność tego, kto wykazał, że nie działał bezprawnie./np. SN w uchwale z 30 marca 1994 r., I PZP 9/94, LexisNexis nr (...) (OSNAPiUS 1994, nr 2, poz. 26), wyjaśnił, że prowadzenie przez zakład pracy samodzielnego postępowania w celu wyjaśnienia, czy zachowanie się pracownika nosi znamiona oczywistości przestępstwa, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 2 k.p., samo przez się nie przesądza o bezprawności takiego działania w rozumieniu art. 24 § 1 k.c. także wówczas, gdy przypisywane pracownikowi przestępstwo nie zostało przez niego popełnione; w wyroku z 26 marca 1998 r., I PKN 573/97, LexisNexis nr (...) (OSNAPiUS 1999, nr 6, poz. 197), SN podniósł, że: „Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności odszkodowawczej (art. 24 § 1 k.c.) za skutki postępowania karnego, które zostało przeprowadzone w związku z zawiadomieniem o przestępstwie popełnionym przez pracownika, wywołanego dokonanym przez pracodawcę zawiadomieniem”); Brak bezprawności w zachowaniu pracodawcy, który nie ujawnia swych podejrzeń o popełnienie przestępstwa w czynnościach z zakresu stosunków pracy (wobec osób trzecich) natomiast korzysta z uprawnienia do zgłoszenia podejrzenia o popełnienie przestępstwa do właściwego organu./tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lutego 2010 r. II PK 206/09, LEX nr 577692/. Sporządzenie i złożenie do akt osobowych pracownika notatki o jego zachowaniu, będące wynikiem ustalenia przyczyn powstania konfliktu pomiędzy pracownikami, nie może być uznane za bezprawne naruszenie dobra osobistego pracownika./Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2002 r. I PKN 249/01, OSNP 2004/7/118/ Do okoliczności wyłączających bezprawność naruszenia dóbr osobistych na ogół zalicza się: 1) działanie w ramach porządku prawnego, tj. działanie dozwolone przez obowiązujące przepisy prawa, 2) wykonywanie prawa podmiotowego, 3) zgodę pokrzywdzonego (ale z zastrzeżeniem uchylenia jej skuteczności w niektórych przypadkach) oraz 4) działanie w obronie uzasadnionego interesu. /por. w tym zakresie wyrok SN z dnia 19 października 1989 r., II CR 419/89, LexisNexis nr (...) (OSP 1990, nr 11-12, poz. 377). Do zasądzenia zarówno zadośćuczynienia, jak i świadczenia na cel społeczny nie wystarczy ustalenie bezprawności naruszenia (zagrożenia) dobra osobistego, ale konieczne jest ustalenie działania zawinionego (chociażby winy nieumyślnej w najlżejszej postaci) /por. uchwałę SN z 19 czerwca 2007 r., III CZP 54/2007, LexisNexis nr (...) (OSNC-ZD 2008, nr B oraz uchwałę składu 7 sędziów z 9 września 2008 r., III CZP 31/2008, LexisNexis nr (...) (OSNC 2009, nr 3, poz. 36). Jeżeli chodzi o przesłanki odpowiedzialności na podstawie art. 448 k.c., to bezsporne jest, że należy do nich zaliczyć naruszenie dobra osobistego powodujące szkodę niemajątkową oraz związek przyczynowy między tym czynem a szkodą niemajątkową spowodowaną naruszeniem dobra osobistego. Powódka podnosiła, iż poprzez nierównie traktowanie w zatrudnieniu zostały naruszone jej dobra w postaci godności i wnosiła o zobowiązanie pozwanego do złożenia oświadczenia o treści przez nią wskazanej. Jednakże przeprowadzone postępowanie dowodowe nie potwierdziło zarzutów, które pod adresem przełożonej kierowała powódka, stanowią one jedynie subiektywną ocenę powódki zaistniałych zdarzeń, jako naruszających jej dobra osobiste. W ocenie Sądu nie doszło do naruszenia dóbr osobistych w postaci godności powódki na skutek działań pracodawcy (nierównego traktowania w zatrudnieniu), nadto podjęte działania nie miały bezprawnego charakteru. Powódka od 26 października 2017 r. korzystała ze zwolnienia lekarskiego, w żaden jednak sposób nie wykazała, by powyższe zwolnienie miało jakikolwiek związek z pracą. Reasumując pracodawca działał w granicach prawa, w interesie społecznym, o naruszeniu (zagrożeniu naruszenia) dobra osobistego nie mogą decydować subiektywne odczucia powódki, brak dowodu, by działania pozwanego wpłynęły na naruszenie godności powódki. Mając powyższe na uwadze powództwo o naruszenie dóbr osobistych podlegało oddaleniu. O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z rozporządzeniem MS z dnia 22 października 2015 r w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2018 poz. 265 ze zm.) - § 2 pkt 5 w zw. z §9 ust. 1 pkt 2 i §9 ust. 1 pkt 3. ZARZĄDZENIE Odpis wyroku wraz z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikom stron. 29 I 2020 roku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.