k.p. Zgodnie z art. 55 § 1 1 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 (bez wypowiedzenia) także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W myśl art. 30 k.p. umowę o pracę można rozwiązać między innymi przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), bądź też przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia). W przypadku zaistnienia zdarzeń wskazanych w art.
k.p. ustawodawca przewidział możliwość wyboru trybu rozwiązania umowy o pracę przez pracownika przez rozwiązanie umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub też bez wypowiedzenia. W przypadku złożenia przez pozwanego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, stronie pozwanej nie przysługiwałoby roszczenie o zasadzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Pozwana rozwiązała jednak umowę o pracę poprzez złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, tym samym strona powodowa była uprawniona do dochodzenia stosownego roszczenia odszkodowawczego na podstawie art. 61 1 k.p., zgodnie z którym w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 1 k.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Stosownie do treści art. 55 § 2 k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 k.p. stosuje się odpowiednio. Należy wskazać, że podana przez pracownika w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista. Niniejsza kwestia ma ugruntowany pogląd zarówno w orzecznictwie jak i w doktrynie i do jej naruszenia może dojść wówczas, kiedy pracownik nie wskaże w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 10 maja 2000r., I PKN 641/99 OSNP 2001/20/618, Pr.Pracy 2001/1/33, który ma również odpowiednie zastosowanie do oceny złożonego przez pracownika oświadczenia woli, który rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55 § 1 1 k.p.). W przedmiotowej sprawie podkreślić, iż w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez M. N.
§ l i 2 k.p.). Przez mobbing rozumie się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Należy wskazać, iż zgodnie z ugruntowanymi w orzecznictwie i doktrynie poglądami, mobbing nie ma nic wspólnego z dyskryminacją w oparciu o prawnie zabronione kryteria przykładowo wyliczone w art. 18 3a k.p., co oczywiście nie wyklucza tego, iż jego ofiarami mogą być osoby zaliczane do grup społecznych wyodrębnionych ze względu na prawnie zabronione kryteria, o których mowa w w/w art. 18 3a k.p. Oznacza to, iż określone zachowania pracodawcy o charakterze dyskryminacyjnym, takie jak np. pomijanie w awansowaniu czy też wypłacanie wynagrodzenia niższego niż innym pracownikom zajmującym takie same stanowisko podlegają ocenie z punktu widzenia tych przepisów, a nie przepisów antymobbingowych. Charakterystyczną cechą mobbingu jest uporczywość i długotrwałość działania sprawcy, celem zaś wyrządzenie szkód w psychice osoby nękanej. U jego podstaw leży chęć sprawcy doprowadzenia u ofiary tego działania do zaniżonej oceny jej przydatności zawodowej (vide A.M. Świątkowski [w:]Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 414). Przy czym o mobbingu mówić można dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie przez dłuższy czas. Incydentalne zdarzenia mające miejsce w długim okresie czasu nie wyczerpują znamion tego deliktu. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i powinna odnosić się do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga również rozważenia, czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika opisane wyżej skutki. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58) przyjmując, iż nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Również nawet niezasadna krytyka dotycząca wykonanej pracy, będąca jednorazowym zdarzeniem, nie może być zakwalifikowana jako mobbing (vide M. Nałęcz [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa 2007, s. 355), jak też, co do zasady wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących świadczonej pracy (por. wyrok SN z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321). Wskazać także należy, iż mobbing jest sytuacją o wiele dalej idącą, niż tylko zła atmosfera w miejscu pracy, czy okazjonalne, nawet w subiektywnej ocenie pracownika niesprawiedliwe, jego traktowanie przez pracodawcę. Zjawisko mobbingu przejawia się, w postaci terroru psychicznego i jest procesem długotrwałym, w pewnym sensie systematycznym, w sytuacji pozbawienia ofiary możliwości obrony. Do charakterystycznych elementów, które składają się na ten rodzaj zachowań należy m.in. brak uchwytnych i racjonalnych przyczyn, które zapoczątkowały mobbing. Z kolei pobudki i motywy, jakimi kieruje się prześladowca są dla ofiary często mało czytelne, a nawet niezrozumiałe. Jego celem jest eliminacja danej osoby z grupy pracowniczej, zespołu, w którym pracuje. Cechuje je różnorodność zachowań od lekceważenia, przez ośmieszanie aż po groźby. W postępowaniu sądowym, to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie faktów świadczących o mobbingu, który obowiązany jest wykazać celowość, uporczywość, nasilenie złej woli sprawcy, brak reakcji pracodawcy oraz zmiany w sferze psychicznej ofiary. Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu, względnie, że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Według wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r. (II PK 112/06 niepubl.) ustawowe przesłanki mobbingu określone w art.
muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. Pracownik musi zatem wykazać jedynie rozstrój zdrowia pozostający w przyczynowym związku z zaistniałym mobbingiem. Pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia (vide wyrok SN z dnia 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, (...)). W ocenie Sądu, pozwany nie udowodniał działań pracodawcy, które miałyby faktycznie wywołać u niego skutki w postaci rozstroju zdrowia. Co więcej, dowód w postaci dokumentu zaświadczeń lekarskich z poradni zdrowia wskazuje jedynie na fakt, iż powód odbywał konsultacje, nie wynika z nich natomiast stan zdrowia powoda w poszczególnych okresach zatrudnienia i ewentualne zmiany jakie mogły nastąpić. W swoim oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę pozwany powołuje się na wiele działań pozwanego w tym ośmieszanie i poniżanie, kwestionowanie doświadczenia i wiedzy w oczach uczniów i współpracowników, unikaniu przez przełożonych rozmów z pozwanym, nie przyznawaniu mi żadnych nagród, izolowanie w celu wyeliminowania z grona współpracowników, stawianie bezpodstawnych zarzutów, bezpodstawnego odwołania z funkcji kierowniczej, bez zachowania elementarnych wymagań proceduralnych. Pozwany podniósł, że powyższe działania wywołały u niego rozstrój zdrowia, skutkujący długotrwałym leczeniem farmakologicznym oraz zaniżoną oceną przydatności zawodowej. Zdaniem Sądu, zebrany w toku postępowania materiał dowodowy nie pozwala na przyjęcie, aby jakiekolwiek działania przełożonych miały na celu wywołanie u pozwanej skutków, o których stanowi art.
W ocenie Sądu wskazane przez pozwanego „zachowania” pracodawcy, które pozwany uznał, za działania „mobbingowe” są zbyt ogólne, a ponadto nie zostały przez niego udowodnione. Niewątpliwym jest fakt, że współpraca pozwanego ze sprawującymi funkcję dyrektora J. Ż.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.