pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 k.p.). Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (18 3d k.p.). Przepis art. 18 3b § 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Omawiany art. 18 3b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Jest on więc obowiązany wykazać, że - na przykład - odmówił zatrudnienia z innych przyczyn niż dyskryminujące pracownika. Aby jednak pozwany pracodawca mógł skutecznie podjąć obronę w procesie, pracownik musi w sposób jasny określić przyczynę dyskryminacji oraz jej przejawy. Stanowisko takie, podzielane wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 stycznia 2007 r. ( II PK 180/06) podając, iż dyskryminacja (art. 11 3 k.p.), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 2 k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określaną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa lub kryterium) dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową. Normatywne wyróżnienie dyskryminacji, jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania, służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym i szkodliwym społecznie przejawom nierównego traktowania. Uzasadnia to wdrożenie takich szczególnych rozwiązań prawnych służących zwalczaniu tego rodzaju nierówności, jak konstrukcja dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej (art.
k.p.), zachęcania do nierównego traktowania z wyżej wymienionych powodów (art.
pkt 1 w związku z art.
k.p.), molestowania (art.
pkt 2 i § 6 k.p.), szczególnego rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację (art. 18 3b § 1 k.p.) i inne. Wynika stąd jednocześnie, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Skoro zatem powódka zarzucała naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, to powinna była wskazać przyczynę, ze względu na którą była dyskryminowana, ale też w porównaniu z kim została poddana dyskryminacji. Zgodnie z art. 18 3b § 1 k.p., to właśnie powódka powinna wykazać nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej, pozwana zaś broniąc się przed zarzutem dyskryminacji musi wykazać, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie miało miejsce - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie jej działania dyskryminującego powódkę. Powódka tego nie uczyniła, a w związku z tym ciężar dowodu nie przeszedł na pracodawcę. Fakt wręczenia wypowiedzenia o pracę przy, zdaniem powódki, zbyt dużej ilości znajdujących się w pomieszczeniu nie może stanowić zarzutu do nieprawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę. Częstą praktyką spotykaną u pracodawców jest wręczanie wypowiedzenia w obecności innych pracowników pełniących na moment wręczania wypowiedzenia rolę świadków dokonania czynności wręczenia wypowiedzenia, beż dalszego znaczenia. Sam fakt obecności osób trzecich w postaci R. C. i A. F. przy czynności wręczania wypowiedzenia powódce przez jej przełożoną menadżer M. K. nie stanowi o naruszeniu przepisów w zakresie wypowiadania umów o pracę zawieranych na czas określony. Powódka wskazywała też w pozwie, dokonując przy okazji odwołania od wypowiedzenia całościowego rozliczenia stosunków z pracodawcą, na niestabilność zatrudnienia u pracodawcy przejawiającą się dużą rotacją pracowników w trakcie trwania jej zatrudnienia. Zakres badania stanu faktycznego przez Sąd w przypadku wypowiadania umów o pracę na czas określony ogranicza się jedynie do zgodności z przepisami prawa dokonanej czynności. Niemożliwym jest w tym przypadku badanie niejako przy okazji atmosfery pracy panującej u byłego pracodawcy w kontekście dużej rotacji pracowników. Zarzut ten nie ma znaczenia dla wypowiedzenia umowy o pracę. Zmiany kadry pracowniczej przez pracodawcę zależą jedynie od autonomicznej woli pracodawcy i jako takie nie są pro przesłuchanie świadków zawnioskowanych przez nią na te właśnie okoliczności. Sąd oddalił też wnioski dowodowe pozwanej spółki złożone na okoliczność przyczyny wypowiedzenia umowy powódki i i zasadności wypowiedzenia, gdyż w przypadku umów na czas określony Sąd nie bada tych okoliczności, chyba że twierdzenia powoda pracownika świadczą o naruszeniu (poprzez wypowiedzenie) zasad współżycia społecznego, nadużyciu społeczno – gospodarczego prawa lub o dyskryminacji. Tym samym wszystkie okoliczności niezbędne dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy zostały wyjaśnione bez przeprowadzania wniosków dowodowych pozwanej. Mając na uwadze powyższe, Sąd oddalił powództwo w pkt I wyroku, stojąc na stanowisku, że pracodawca skorzystał ze swojego uprawnienia do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w każdym czasie, ponieważ jest to rodzaj umowy o pracę chroniony przez ustawodawcę w mniejszym stopniu przed rozwiązaniem jej aniżeli umowa o pracę na czas nieokreślony. Takie działanie pracodawcy nie naruszało zasady współżycia społecznego, równego traktowania pracowników, nie było sprzeczne ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa jak również nie dyskryminowało powódki na tle pozostałych pracowników pozwanej. W myśl art. 98 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. W niniejszej sprawie strona pozwana reprezentowana była przez profesjonalnego pełnomocnika, którego wynagrodzenie, w związku z przedmiotem sprawy, wynosi 180 zł na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2018.265 j.t.). Taką też kwotę zasądzono od powódki na rzecz pozwanej spółki w pkt II wyroku. ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) 4. (...) (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.