(1), J. J.

(1), P. K., E. S.-K., M. M. , A. K., I. S.

(1), T. Ż., M. A., M. K., I. S.

(2), T. G., R. C., Ł. F., M. P., J. J.

(2), A. Ż., Ł. W., W. S., W. G., D. M., A. A. . Świadkowie ci są wieloletnimi pracownikami pozwanego i nie można uznać, aby ich zeznania zostały ukształtowane na korzyść pracodawcy w obawie przed utratą pracy. Zeznania miały, w odniesieniu do wielu świadków, obszerny charakter i korespondowały z materiałem dowodowym w postaci dokumentów. Nie sposób w nich doszukać się negatywnego nastawienia tych osób do powoda i jednoznacznego bezkrytycznego wspierania pracodawcy. Z większym krytycyzmem Sąd podszedł do zeznań świadków B. M. oraz A. Ł.. Jedynie tych dwóch na dwudziestu czterech świadków przedstawiło wersję zdarzeń, z której wynika, iż powód był w związku z awarią poddawany ostrej krytyce ze strony dyrektora (świadek B. M. i A. Ł.), jak również często publicznie przez niego dyskredytowany (A. Ł.). Mając na uwadze, iż zeznania te, na tle pozostałych, są znacznie odosobnione i zostały złożone przez osobę która zakończyła współpracę z pozwaną w atmosferze konfliktu (A. Ł.), zaś co do zeznań B. M. dotyczą jednorazowej sytuacji z udziałem powoda. Odmienny opis zdarzeń wynikał w dużej mierze z subiektywnego spojrzenia tych przesłuchanych. Podobnie oceniono zeznania powoda, który nie kwestionując przebiegu zdarzeń w ujętych w stanie faktycznym, interpretował je w sposób dla siebie korzystny i mający ukazać go w roli ofiary mobbingu. Sąd nie miał natomiast podstaw do odmówienia wiary zeznaniom D. R., jako że były spójne z całokształtem materiału dowodowego. Dowód z zeznań świadka J. W. został pominięty jako zmierzający do wykazania okoliczności już wyjaśnionych w sprawie. Podkreślenia wymaga, iż wystąpienie części zdarzeń, przywołanych przez powoda jako sytuacje mające świadczyć mobbingu, było niesporne. Odnosi się to do zastosowania wobec powoda w dniu 29 sierpnia 2014 r. wypowiedzenia zmieniającego z jednoczesnym przeniesieniem go na niższe stanowisko, braku poprzedzenia wypowiedzenia zmieniającego oceną, nieterminowej wypłaty nagrody jubileuszowej, zmiany zarządzenia dotyczącego procedur kadrowych, odmowy zatrudnienia pracownika w Wydziale Informatyki, odmowy uwzględnienia prośby powoda o rozwiązanie umowy o pracę z T. G. z ustawowym trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, wstrzymania procedury naboru na stanowisko kierownika Sekcji Eksploatacji i Infrastruktury zwolnionego z dniem 1 listopada 2016r. przez T. G., nieprzyznawania premii kwartalnych, wyznaczenia 3-dniowego terminu na zwrot przekazanych powodowi do użytkowania składników majątkowych. Sam fakt, ich wystąpienia nie skutkuje automatycznie zakwalifikowaniem ich jako mobbingu. Ten bowiem stanowi agresywne działania lub zachowania pracodawcy, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę zawodową przydatności, powodujących lub mających na celu poniżenie go lub ośmieszenie oraz izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników trwające przez odpowiednio długi okres. Zaistniałe z udziałem powoda sytuacje, choćby i rozpoznawane całościowo, nie mieszczą się w tej definicji. Działanie o charakterze mobbingu może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Powód zaś upatrywał mobbingu w działaniach pracodawcy, które z istoty stosunku pracy są przez pracodawcę wykonywane. Nie przekraczają one normalnego zwierzchnictwa, które pracodawca pełni nad pracownikami. Zwierzchnictwo to daje pracodawcy prawo do kierowania pracą i jej organizacji, wskazywania terminu i sposobu jej wykonania, przydzielania zadań, nakładania obowiązków, jak również oceny i kontroli, formułowania aktów wewnętrznie obowiązujących, ogólnego kierowania zakładem pracy, w tym już wypowiadania stosunku pracy. Działanie pracodawcy, które zaś naruszało przepisy prawa (jak dokonane wypowiedzenie zmieniające) nie mieści się w ustawowej definicji mobbingu i w przypadku naruszenia prawa prowadzi do zastosowania osobnego rodzaju sankcji. Zauważyć należy, że część uchybień zarzucanych przez R. Z. pracodawcy została szybko skorygowana (rozliczenie czasu szkolenia), część, także skorygowana, wynikała ze zwykłego błędu pracownika (opóźnienie w wypłacie nagrody jubileuszowej), część zaś nie znalazła potwierdzenia jako zachowania o charakterze mobbingu wobec powoda (dotyczy to chociażby wprowadzenie procedury oceny, wykonania wyroku przywracającego do pracy, zatrudnienia pracownika w Wydziale Informatyki, odmowy uwzględnienia prośby powoda o rozwiązanie umowy o pracę z T. G. z ustawowym trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, wstrzymania procedury naboru na stanowisko kierownika Sekcji Eksploatacji i Infrastruktury zwolnionego z dniem 1 listopada 2016 r. przez T. G., nieprzyznawania premii kwartalnych, wyznaczenia 3-dniowego terminu na zwrot przekazanych mu do użytkowania składników majątkowych, rozpoczęcia procedury wypowiedzenia umowy) albo w ogóle ich wystąpienia nikt nie potwierdził (udzielanie informacji o wpływie przywrócenia powoda do pracy na premię czy „rozwalaniu” oddziału udostępnienie osobom nieupoważnionym informacji z jego akt osobowych, publicznego, ustnego wypowiadania przez dyrektora D. R. ocen, poglądów, opinii na temat jego pracy, zachowań oraz stosunków z innymi pracownikami, przekroczenia uprawnień w zakresie dostępu do danych szczególnie chronionych dotyczących jego przynależności do związków zawodowych, wysyłania pism na adres domowy, nierzetelnej oceny jego postępowania w trakcie usuwania awarii w dniach 31 lipca – 1 sierpnia 2016 r.). W sprawie zgromadzony został znaczny materiał dowodowy, w tym w szczególności w postaci zeznań świadków, jednak nie doprowadził on do ustaleń, które mogłyby wskazywać na uchybienia ze strony pracodawcy w zakresie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Powód nie sprostał ciężarowi dowodowemu i nie wykazał, aby działania pracodawcy szczegółowo wymienione w pozwie były celowo wymierzone w jego osobę i zmierzały do jego nękania czy tez poniżenia. Dobór tych zdarzeń, w tym niektórych zupełnie nieodnoszących się personalnie do powoda, wskazuje iż R. Z. odnosi się do byłego już pracodawcy w sposób niezwykle krytyczny i każde jego działanie ocenia jako wrogie swojej osobie. Obiektywna ocena tych zdarzeń prowadzi zaś do przyjęcia, iż ze strony pracodawcy nie można dopatrzeć się zachowań posiadających znamiona mobbingu, co skutkowało oddaleniem powództwa. W uwagi na brak wykazania sytuacji mobbingowych nie było podstaw do badania czy wystąpiła druga przesłanka w postaci rozstroju zdrowia u powoda. Skoro bowiem powód nie był mobbowany, to ewentualny zły stan jego zdrowia nie był związany z sytuacją w miejscu pracy. Orzeczenie o kosztach procesu wydane zostało w oparciu o art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę jest obowiązana zwrócić przeciwnikowi koszty celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Zasądzona na rzecz pozwanego kwota odpowiada stawce minimalnej wynagrodzenia profesjonalnego pełnomocnika wynikającej z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych w brzmieniu obowiązujących w dacie wystąpienia z powództwem (Dz.U. 2018.265 z późn.zm.). ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) (...)