k.p. wyjaśnił, że dyskryminacja oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość. Jeśli pracownik zarzuca pracodawcy dyskryminację, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (wyroki SN z 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10; z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09 oraz z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06,). Zgodnie z art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Przepis art. 18 3b § 1 k.p. zmienia jednak ten rozkład w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania. Sąd Najwyższy przyjmuje, że pracownik musi wykazać (a co najmniej uprawdopodobnić), że pracodawca dopuścił się wobec niego naruszenia zasady równego traktowania, a następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (postanowienie SN z 24 maja 2005 r., II PK 33/05, wyrok SN z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06 oraz wyrok SN z 3 września 2010 r., I PK 72/10). Pracownik powinien też wskazać przyczynę dyskryminacji (wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06). Sąd stwierdził, że w przedmiotowej sprawie powód wskazał jako kryterium dyskryminujące narodowość. Nie wykazał jednak, aby świadczył jednakową pracę czy też pracę jednakowej wartości w porównaniu do wskazanych przez siebie pracowników narodowości koreańskiej. Z powołanych wyżej dowodów zebranych w sprawie wynika, że stanowisko powoda było stanowiskiem niepowtarzalnym. W pozwanej Spółce nie było drugiej osoby zatrudnionej na tożsamym stanowisku, a zatem brak było możliwości porównania zarobków powoda do zarobków jakiejkolwiek innej osoby zatrudnionej u pozwanej. Niepowtarzalny był też zakres jego obowiązków służbowych, niepowtarzalny był także zakres jego odpowiedzialności w stosunku do pozostałych Team Leaderów i pozostałych pracowników Spółki. Sąd zważył również, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości. Wszystkie cechy charakteryzujące pracę jednakową powinny być rozpatrywane łącznie. Innymi słowy, ten sam rodzaj wykonywanej pracy, czy to samo zajmowane stanowisko nie przesądza o jednakowym wynagrodzeniu, skoro sposób jej wykonania przez pracowników może być różny, na przykład co do staranności, nakładu pracy, terminowości itd. W takiej sytuacji występują podstawy do stwierdzenia, że wykonywana praca nie przedstawia jednakowej wartości. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia. Sąd Okręgowy uznał, że odmienna wartość pracy wynikała choćby z faktu, że zakres czynności wskazanych przez powoda pracowników oraz zakres ich odpowiedzialności były całkowicie inne. Kwalifikacje i kompetencje koreańskich menagerów, do których powód się porównywał były zupełnie inne niż kwalifikacje i kompetencje powoda. Kompetencje te i kwalifikacje były zdecydowanie wyższe na stanowiskach, do których porównywał się powód. Również staż pracy pracowników, na stanowiskach, do których porównywał się powód był dłuższy od stażu pracy powoda w LG, a wykształcenie koreańskich pracowników, tj. fakt, że kończyli filologię rosyjską, angielską czy inny kierunek nie może mieć wpływu na ocenę wartości ich pracy przez pracodawcę. Dalej Sąd ten stwierdził, że inna wartość pracy wynikała też z wagi poszczególnych działów, którymi zajmowali się menagerowie koreańscy w porównaniu do powoda. Niewątpliwie większą pozwana przypisywała działom produkcyjnym, działowi administracyjnemu, czy działowi kierowanemu przez powoda. Wprawdzie powód pośrednio zarządzał 65 pracownikami, jednakże spośród tych osób trzy z nich raportowały bezpośrednio do powoda, przy czym jedna z nich raportowała jedynie w części, a w części do pracownika koreańskiego, który zajmował się sprawami kadrowymi. Pozostałe 62 osoby to pracownicy, którymi powód bezpośrednio nie zrządzał. Z kolei managerowi narodowości koreańskiej zarządzali odpowiednio: W. L. zarządzał 25 pracownikami, E. K. zarządzał 43 pracownikami, C. J. zarządzał 37 pracownikami, Y. K. zarządzał 127 pracownikami, S. K. zarządzał 128 pracownikami, D. J. zarządzał aż 557 pracownikami. Powód nie zarządzał zatem największą grupą pracowników w porównaniu do pracowników narodowości koreańskiej. W kontekście wskazania przez powoda, że koreańscy pracownicy byli usytuowani w strukturze organizacyjnej na tym samym szczeblu co powód i podlegali, tak jak powód, Prezesowi Zarządu, co stanowiło dowód na to, że ich praca i praca powoda były pracami jednakowej wartości Sąd zważył, że umiejscowienie stanowiska w schemacie organizacyjnym nie jest dowodem na równą wartość pracy. Nieuwzględnione byłyby bowiem kryteria z art.
tj. kwalifikacje zawodowe, odpowiedzialność i wysiłek. Fakt umiejscowienia Team Leader’ów na jednej linii w schemacie organizacyjnym, nie oznacza jeszcze, że osoby te wykonują jednakową pracę, a tym bardziej że osoby te wykonują pracę takiej samej wartości. Sąd zważył, że zakresy obowiązków wskazywane w materiale dowodowym były ogólnymi zakresami odnoszącymi się bardziej do kompetencji kierowniczych, niż do pełnego zakresu obowiązków poszczególnych menagerów. Powód porównywał swoje stanowisko do stanowisk managerskich zajmowanych przez pracowników narodowości koreańskiej. Stanowiska managerskie, pomimo podobnych nazw, różniły się od siebie zasadniczo. Nie można uznać, że praca świadczona na tych stanowiskach ma jednakową wartość. Zważyć należy, że np. Dyrektor Pionu ds. Administracji miał zupełnie inny zakres obowiązków i odpowiedzialności od tego zakresu dotyczącego dyrektora Pionu ds. Technologii Produkcyjnych. Inny był także wysiłek czy zagrożenia związane z pracą na tego rodzaju stanowiskach, ze względu na różne środowiska pracy. Inne wymagania dotyczą bowiem stanowisk produkcyjnych, technicznych, inne administracyjnych, czy też prawnych. Już z tych względów twierdzenia powoda o możliwości porównania i zrównania jego stanowiska z innymi stanowiskami rangi kierowniczej nie zasługiwały uwzględnienie. Ponadto, inne były kwalifikacje pracowników narodowości koreańskiej delegowanych do Polski celem świadczenia pracy oraz przyczyny ich zatrudnienia w Polsce. Zatrudnienie pracowników narodowości koreańskiej podyktowane było przede wszystkim koniecznością ścisłej współpracy ze spółką matką w Korei Południowej, (100% udziałowiec pozwanej). Pozwana prowadziła bowiem działalność w zakresie pokrywającym się z działalnością spółki matki w Korei Południowej. Z tych też względów produkcja, technologie, a nawet sposób zarządzania są ukształtowane na wzór rozwiązań przyjętych w Korei Południowej. Działalność pozwanej i pozostałych spółek z (...) miała charakter globalny, co oznacza, że kolejne inwestycje oraz bieżąca działalność każdej spółki z grupy opiera się na tych samych, zestandaryzowanych regułach organizacyjno-zarządczych. Dlatego też część managerów najwyższego szczebla pochodziła właśnie z Korei Południowej i byli oni zatrudniani w Polsce po to, aby wprowadzić w niej te same standardy, które obowiązują w całym koncernie. W konsekwencji, managerowie ci nie byli zatrudniani w Polsce na stałe, ale na czas określony, niezbędny do wdrożenia nowych rozwiązań przyjętych w Korei Południowej. Po przeszkoleniu pracowników przebywających i zatrudnionych w Polsce na stałe, managerowie wracali do Korei, ewentualnie przenoszeni byli do innego państwa, w którym działały podmioty powiązane z koreańską spółką. Managerowie Ci pozostawali w stałym kontakcie ze spółką matką i na bieżąco konsultowali wszystkie decyzje. Z tych też względów w ich przypadku istotna była także znajomość języka koreańskiego, albowiem był to język dominujący w kontaktach ze „spółką matką”. Powód nie otrzymywał i nie realizował bezpośrednich poleceń ze „spółki matki”, nie wdrażał rozwiązań, które obowiązywały na terenie Korei, nie znał także języka koreańskiego. Okoliczność przyznania menagerom koreańskim (...) dodatkowych świadczeń w postaci dodatku na mieszkanie, pokrycia kosztów edukacji ich dzieci oraz dodatkowego ubezpieczenia zdrowotnego zostały przyznane przez pozwaną i były okolicznością bezsporną. Przyznanie tych świadczeń, zdaniem Sądu, nie stanowiło dyskryminacji lecz było uzasadnione zarówno odmiennością pracy powoda w stosunku do pracy koreańskich menagerów (...), jak też obiektywnymi trudnościami wynikającymi z przeprowadzki tych pracowników i ich rodzin do Polski. Sąd podniósł także, że w zakresie opieki medycznej, z uwagi na fakt nie objęcia pracowników koreańskich polskim systemem ubezpieczeń społecznych, pracodawca musiał im zapewnić zaplecze medyczne w sytuacji konieczności podjęcia specjalistycznego leczenia. W związku z podjęciem pracy przez pracowników koreańskich w Polsce oczywistym było, zdaniem Sądu pierwszej instancji, zapewnienie tym pracownikom i ich rodzinom godziwych warunków mieszkaniowych, jak też umożliwienie ich dzieciom nauki w szkołach z językiem angielskim. Zakres pozostałych dodatków, tj. korzystanie z telefonu komórkowego, korzystanie z samochodu służbowego, czy też dostępność do stołówek koreańskich nie różnił się w zasadzie od tych przyznanych menagerom koreańskim (...). Sąd uznał, że zarzut powoda finansowania karnetów na golfa koreańskim menagerom (...) nie może odnieść skutku, gdyż nie został w toku niniejszego postępowania wykazany. Co do wskazywanych przez powoda kompetencji, w tym w zakresie możliwości wstrzymania produkcji Sąd zwrócił uwagę, że zasadnie podniósł pozwany, że wykazany przypadek wstrzymania produkcji miał miejsce jednorazowo, a takie uprawnienia stosownie do art. 210 § 1 k.p. posiada pośrednio każdy pracownik. Reasumując Sąd Okręgowy podał, że to inna wartość pracy menagerów koreańskich decydowała o innym wynagrodzeniu i jego warunkach. Wszelkie kwestionowane przez powoda świadczenia przyznawane koreańskim pracownikom, których nie otrzymywał powód, spowodowane były oceną przez pozwaną wartości ich pracy, którą pozwana oceniała jako zdecydowanie bardziej istotną. Podsumowując Sąd ten wskazał, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych zawsze stanowi naruszenie równego traktowania i dyskryminację. Dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika może być bowiem usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną. Zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników należących do tej samej grupy, wyróżnionej ze względu na posiadanie przez nich wspólnej cechy lub właściwości, nie stanowi dyskryminacji w rozumieniu art. 18 3a § 3 k.p., jeżeli nie zostało spowodowane zastosowaniem niedozwolonego przez ustawę kryterium (wyrok SN z dnia 29 marca 2011 r., I PK 231/10). O dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Musi jednak wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację. Taką potrzebą jest niewątpliwie realizacja konkretnej polityki zatrudnienia, co w rozpoznawanej sprawie miało miejsce. Oceniając zasadność roszczeń powoda Sąd zauważył, że zgodnie z art. 18 3b § 1 in fine k.p. nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania sytuacja, w której pracodawca wykaże, że kierował się obiektywnymi powodami. Powód dochodząc zasądzenia na jego rzecz od pozwanej odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę powinien był wykazać, że był w gorszej sytuacji od pracowników koreańskich, a pozwana powinna wykazać, że różnicując sytuację zarobkową powoda w porównaniu z pracownikami koreańskimi kierowała się racjonalnymi kryteriami owej dyferencjacji. Tak też się stało w niniejszym sporze. Powód wskazał, że mniej zarabiał w zakresie wynagrodzenia zasadniczego od menagerów koreańskich, pozwana zaś podała racjonalne przyczyny owej dyferencjacji. Abstrahując zatem od oceny, czy ad casum mamy do czynienia z pracą jednakowego charakteru, czy jednakowej wartości w sensie prawnym, a także nie rozważając czy wynagrodzenie porównywalne może obejmować dodatki w postaci m.in. dodatkowej opieki medycznej, opłacania szkół dzieciom koreańskich pracowników, trzeba przyjąć, że pracodawca uzasadnił w sposób logiczny i jasny, powołując się na politykę zatrudnienia prowadzoną przez Spółkę wobec menagerów koreańskich, odmiennie wynagradzanie tych pracowników. Sąd stwierdził dodatkowo, że zaprzeczenie istnienia dyskryminacji w rozumieniu art. 18 3b § 1 in fine k.p. uwalnia od konieczności analizowania sprawy z punktu widzenia szczególnych przejawów dyskryminacji, np. dyskryminacji w zakresie wynagradzania (art.
k.p.).O dyskryminacji w wynagrodzeniu (które to pojęcie musi być rozumiane zgodnie z § 2 powołanego przepisu) możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie to dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. Przyjęcie odmiennego założenia, tj. uznanie, że niewielkie, drobne różnice w wynagrodzeniu mogą być uznane za dyskryminację, jeśli tylko praca ma cechy, o których mowa w art.
k.p., prowadziłoby do sytuacji, w której de facto sądy kształtowałyby siatkę płac u pracodawców, co jest niedopuszczalne. Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego, działania strony pozwanej w stosunku do powoda nie miały charakteru dyskryminacyjnego w rozumieniu obowiązujących przepisów prawa. O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt. 2 i § 15 ust. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w/s opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2015.1804). Sąd ten nie znalazł podstaw do zastosowania przepisu § 15 ust. 3 ww. rozporządzenia, gdyż zdaniem Sądu nakład pracy pełnomocnika strony pozwanej oraz fakt przystąpienia tego pełnomocnika do sprawy w trakcie trwającego już procesu uzasadnia zastosowanie przepisu § 15 ust. 1 rozporządzenia. W związku z tym, że powód został częściowo zwolniony od obowiązku uiszczenia opłaty ponad kwotę 5.000,00 zł, a opłata stosunkowa od wartości przedmiotu sporu (1.000.000,00 zł) wynosiła 50.000,00 zł Sąd Okręgowy obciążył powoda brakującą opłatą w kwocie 45.000,00 zł jak w pkt. III wyroku. W pkt IV wyroku Sąd orzekł na podstawie art. 97 ustawy z 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Apelację od powyższego orzeczenia wywiódł J. W.
przez jego błędną wykładnię, polegającą na przyjęciu, że wykonywanie pracy na stanowisku niepowtarzalnym i jednostkowym uniemożliwia porównanie obowiązków wykonywanych przez innych pracowników na tym samym szczeblu w hierarchii pracodawcy, podczas gdy oczywistym jest, że każde utworzone stanowisko pracy jest inne i nie zostaje zdublowane w hierarchii pracowniczej. Wskazując na te zarzuty skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości oraz w części rozstrzygającej o kosztach procesu w punkcie II i III oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych. Na wypadek uznania przez Sąd, że Sąd pierwszej instancji nie rozpoznał istoty sprawy lub że zachodzi konieczność przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości, wnoszę o uchylenie zaskarżonego wyroku w zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego według norm przepisanych. W odpowiedzi na apelację strona pozwana, odnosząc się w sposób szczegółowy do każdego z zarzutów apelacji powoda wniosła o jej oddalenie w całości z uwagi na bezpodstawność postawionych zarzutów i nieudolną polemikę z ustaleniami Sądu pierwszej instancji oraz poprawnym zastosowaniem prawa. Pozwana wniosła również o zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów procesu w postępowaniu odwoławczym, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Sąd Apelacyjny zważył, co następuje: Apelacja powoda jest uzasadniona jedynie w części dotyczącej rozstrzygnięcia o kosztach sądowych zawartych w III punkcie zaskarżonego wyroku, natomiast w pozostałej części apelacja jest bezzasadna. Lektura niezwykle obszernej apelacji powoda prowadzi do stwierdzenia, że opiera się ona głównie na zarzutach naruszenia przez Sąd pierwszej instancji prawa procesowego i to w zasadzie wyłącznie naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. przez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów oraz naruszenia art. 217 § 2 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. przez pominięcie części zebranego w sprawie i niekwestionowanego materiału dowodowego. Wbrew twierdzeniom powoda zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. okazał się nietrafny. Sąd Okręgowy przeprowadził bowiem dokładne i wyczerpujące postępowanie dowodowe, a zgromadzony w sprawie materiał dowodowy poddał kompleksowej analizie, wyprowadzając trafne, logiczne i przekonywujące wnioski. Ocena dokonana przez sąd pierwszej instancji jest zgodna z dyspozycją art. 233 § 1 k.p.c., zgodnie z którym sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Z pisemnego uzasadnienia zaskarżonego wyroku wynika natomiast, na jakich dowodach oparł się Sąd Okręgowy dokonując ustaleń i z jakich przyczyn uznał je za wiarygodne. Rozważania sądu pierwszej instancji w tym zakresie zaprezentowane w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku są wszechstronne, a przedstawiony tok rozumowania w pełni prawidłowy, dlatego też Sąd Apelacyjny, podzielając argumentację Sądu Okręgowego w zakresie przeprowadzonej oceny dowodów, przyjął za własne ustalenia faktyczne tego sądu. W tym miejscu wskazania również wymaga, że w literaturze i orzecznictwie ugruntowane jest już stanowisko, że dla skuteczności postawienia zarzutu obrazy ww. przepisu konieczne jest wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu. W szczególności strona skarżąca powinna wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając. Skarżący może tylko podnosić, posługując się argumentami prawnymi, że sąd rażąco naruszył zasady logicznego rozumowania oraz doświadczenia życiowego, a uchybienie to mogło mieć wpływ na wynik sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2004 r., II CK 369/03, LEX nr 174131). Zarzut przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów nie może wszak odnieść zamierzonego skutku na tej tylko podstawie, że dokonując oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego sąd miał na względzie powszechne i obiektywne zasady doświadczenia życiowego, a indywidualne i subiektywne doświadczenia strony są od nich odmienne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 1999 r., II UKN 76/99, OSNP 2000/19/732). W wywiedzionej apelacji powód powinien był zatem wykazać, że Sąd Okręgowy uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego, ponieważ tylko takie uchybienie może być przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów. Samo zaś przekonanie strony o innej, niż przyjął sąd wadze poszczególnych dowodów i odmiennej ich ocenie niż ocena sądu nie jest w tym zakresie wystarczające. Wiarygodność i moc dowodów jest oceniana przez sąd według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego. Wymaga nadto podkreślenia, że jeżeli wnioski wyprowadzone przez sąd orzekający z zebranego materiału dowodowego są logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena tego sądu nie narusza przepisu art. 233 § 1 k.p.c. i musi się ostać, choćby dawały się z niego wysnuć także wnioski odmienne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2005 r., w sprawie IV CK 122/05, LEX nr 187124). Nie ulega wątpliwości, że ocena dowodów prowadzi do zbudowania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia. Jednocześnie prawidłowo ustalone fakty muszą być w sposób odpowiedni ocenione pod kątem prawa materialnego. Zdaniem Sądu Apelacyjnego, Sąd Okręgowy nie popełnił błędu w niniejszej sprawie. Prawidłowość zaskarżonego wyroku wynika z poprawnego ustalenia faktów i na dokonaniu przez Sąd pierwszej instancji właściwej oceny stanu faktycznego pod kątem zastosowania przepisów prawa materialnego. Nie są również trafne zarzuty naruszenia art. 217 § 2 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. Zarzut naruszenia art. 227 k.p.c. w zw. z art. 217 § 2 k.p.c. byłby skuteczny, gdyby powód wykazał, że Sąd Okręgowy przeprowadził dowód na okoliczności niemające istotnego znaczenia w sprawie i ta wadliwość postępowania dowodowego mogłaby mieć wpływ na wynik sprawy albo też wówczas, gdyby Sąd Okręgowy odmówił przeprowadzenia dowodu na fakty mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia wadliwie oceniając, że nie mają one takiego charakteru. Żadna z opisanych wyżej sytuacji nie miała miejsca w sprawie. Apelujący uzasadniając te zarzuty wiąże je w istocie z odmienną oceną poszczególnych dowodów, które Sąd pierwszej instancji dopuścił w poczet materiału dowodowego na wniosek stron postępowania i na których oparł swoje rozstrzygnięcie. Podobnie, zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą, sąd nie może dopuścić się obrazy art. 232 k.p.c., ponieważ odnosi się on do obowiązków stron, a nie do czynności sądu. Wskazuje jedynie na ciężar dowodu w znaczeniu procesowym, czyli obowiązek przedstawienia faktów i dowodów przez strony, nie stanowi natomiast podstawy wyrokowania sądu i nie może mieć wpływu na poprawność wydanego przez sąd rozstrzygnięcia. Oznacza to, że na podstawie art. 232 k.p.c. nie można postawić sądowi skutecznie zarzutu, że nie dopuścił dowodu zgłaszanego przez stronę postępowania (por. wyroki Sądu Najwyższego z 28 stycznia 2009 r., I UK 186/08, LEX nr 736710 i z 17 października 2011 r., I PK 53/11, LEX nr 1125078). Z kolei zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. w powiązaniu z art. 233 § 1 i 2 k.p.c. także jest chybiony, bowiem Sąd Okręgowy wskazał przyczyny, z powodu których uznał, że wobec powoda nie stosowano dyskryminacji w zakresie jego uprawnień pracowniczych, wskazując, że równość nie jest tożsama z równym traktowaniem. Zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. tylko wtedy może być skuteczny, jeżeli uchybienie to mogło mieć wpływ na wynik sprawy, a wykazanie tej okoliczności obciąża powoda oraz mógłby być uzasadniony tylko wówczas gdyby treść uzasadnienia orzeczenia Sądu Okręgowego uniemożliwiała całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia lub w przypadku zastosowania prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego, w takiej sytuacji zaskarżone rozstrzygniecie byłoby niemożliwe do oceny. Takich wad uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie zawiera. Przechodząc od oceny roszczenia powoda należy wskazać, że jest oparte na naruszeniu przez pracodawcę zakazu dyskryminacji i nakazu równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Konieczne jest w związku z tym podkreślenie, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że należy odróżnić zasadę równych praw lub równego traktowania pracowników określoną w art. 11 2 k.p. od zakazu dyskryminacji wynikającego z art. 11 3 k.p. Zgodnie z treścią art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, natomiast w myśl art. 11 3 k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Wyrażony w tym ostatnim przepisie zakaz dyskryminacji został rozwinięty w art. 18 3a-18 3e k.p., czyli w rozdziale IIa działu I Kodeksu pracy zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu". Na potrzeby stosowania przepisów tego rozdziału równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. (tak stanowi art. 18 3a § 2 k.p.). Zasada niedyskryminacji (art. 11 3 k.p., art. 18 3a-18 3e k.p.) nie jest tożsama z określoną w art. 11 2 k.p. zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady pozostają wprawdzie w ścisłym związku ze sobą, lecz niewątpliwie stanowią zasady odrębne, których naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje, np. tylko naruszenie zakazu dyskryminacji (art. 11 3 k.p.) rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z art. 18 3d k.p. Naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki (art. 11 2 k.p.) jest również sankcjonowane, jednak na innej podstawie prawnej (w szczególności odszkodowanie może być dochodzone przez pracownika na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Sąd Okręgowy oceniał żądanie powoda w kontekście naruszenia zakazu dyskryminacji, dlatego powołał się na to, że powód nie wskazał zakazanej przyczyny nierównego traktowania (przyczyny dyskryminacji w rozumieniu art. 18 3a § 1 k.p.), a skoro tak, to brak było podstaw do uwzględnienia jego żądania zasądzenia odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p. Taka ocena (kwalifikacja prawna, subsumcja) roszczeń powoda determinowała sposób zastosowania prawa materialnego. W apelacji pełnomocnik powoda także stawia problem przede wszystkim w kontekście dyskryminacji, a nie „zwykłego" naruszenia zasady równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, o czym świadczy oparcie apelacji na zarzutach naruszenia art.
Nawet gdyby przyjąć, że powód jako pracownik strony pozwanej był nierówno traktowany w zakresie wynagradzania (naruszono wobec niego zasadę równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków), to zarzut naruszenia art.
jest bezzasadny także dlatego, że nie ma on zastosowania do oceny roszczeń wywodzonych z naruszenia przez pracodawcę art. 11 2 k.p. Zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11 2 k.p.) uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę na podstawie art. 78 k.p., który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. W apelacji nie zarzucono jednak naruszenia art. 11 2 k.p. w zw. z art. 78 k.p., a zarzut naruszenia samego art.
jest niewystarczający do rozważań na temat ewentualnych sankcji, jakie powinny być nałożone na pracodawcę z powodu nierespektowania zasady równych praw w zakresie wysokości wynagrodzenia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego co do zasady przyjmuje się, że sąd pracy nie może kształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy oraz w umowie o pracę, ale nie dotyczy to przypadków naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (niedyskryminacji) z przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. W takim przypadku znajduje zastosowanie art. 18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - niekorzystne postanowienia są zastępowane przez odpowiednie postanowienia niemające charakteru dyskryminacyjnego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811). Dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierówne traktowanie pracowników m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Pojęcie nierównego traktowania jest szersze od pojęcia dyskryminacji (por. wyrok SN z 18 września 2014 r., III PK 136/13, OSNP 2016/2/17, wyrok z 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, LEX nr 2019532). A zatem z dyskryminacją mamy do czynienia w przypadku nierównego traktowania spowodowanego przyczynami dyskryminującymi i wtedy stosuje się art. 18 3a i nast. k.p. Jeżeli zaś nierówne traktowanie wynika z innych przyczyn (niedyskryminacyjnych), to podstawą odpowiedzialności pracodawcy jest art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Pracownik musi wtedy wykazać wszystkie przesłanki kontraktowej odszkodowawczej odpowiedzialności pracodawcy (za naruszenie obowiązku równego traktowania w zatrudnieniu). Dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania. Ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z innymi pracownikami różnicuje jego sytuację z przyczyny określonej w art. 18 3a § 1 k.p. Przykładowe wyliczenie dyskryminujących zachowań pracodawcy zawiera art. 18 3b § 1 k.p. Zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium (z obiektywnie usprawiedliwio-nych przyczyn) nie jest dyskryminacją (por. wyroki z 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009/19-20/256, oraz z 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09, LEX nr 1108511). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się także, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania powinien przedstawić fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami w sytuacji zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (wyroki Sądu Najwyższego: z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160; z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008/3-4/36). Jednak ciężar udowodnienia, że wykonywana praca była jednakowa lub miała jednakową wartość, spoczywa na pracowniku dochodzącym roszczeń z tytułu nierównego traktowania. W sprawie powód wskazywał jako kryterium dyskryminujące narodowość jednak, jak słusznie uznał Sąd pierwszej instancji, nie wykazał, by świadczył pracę jednakową bądź o jednakowej wartości, co wskazani przez niego pracownicy narodowości koreańskiej. W tym miejscu podkreślenia wymaga, że zawarte w art.
pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia (wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41). Należy podkreślić, że „jednakowa praca" w rozumieniu tego przepisu odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków i związanego z nimi zakresu odpowiedzialności (wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 2010 r., I PK 138/09, LEX nr 1324251). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (wyrok SN z 3 czerwca 2014 r., III PK 126/13, LEX nr 1487089). W sprawie zostało ustalone, że J. W.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.