stanowiącego, iż pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W myśl art.
przez mobbing należy rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jak wskazuje się w literaturze i orzecznictwie wszystkie ww. przesłanki muszą być spełnione łącznie (wyr. SN z 11.2.2014 r., I PK 165/13, Legalis; wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21–22, poz. 321), a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, przy czym nękanie w rozumieniu art.
oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi, wyrządzanie mu przykrości (por. wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 69/12, OSNP 2013, Nr 17–18, poz. 204). Z brzmienia przepisu art.
wprost wynika, że o mobbingu można mówić wtedy, gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze – zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, po drugie – poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go, bądź po trzecie – wyeliminowania z zespołu pracowników (tak: Komentarz do Kodeksu pracy, pod red. W. Muszalskiego, art.
k.p.). Warunkiem zasądzenia zadośćuczynienia za mobbing są przy tym ww. działania lub zachowania i skutki przewidziane w art.
Zgodnie z zasadą ciężaru dowodu (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) wszystkie ww. przesłanki winna wykazać strona, która domaga się zadośćuczynienia za mobbing. Jak wynika z zeznań powódki upatrywała ona mobbingu w postawieniu jej w stanie niepewności co do dalszego zatrudnia oraz w telefonach z działu kadr ponaglających o złożenie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie nie dawał żadnych podstaw do przyjęcia, że stan oczekiwania na decyzję pracodawcy, którą, zgodnie z przepisami, winien podjąć do 31 maja 2017 r., wiązał się w jakimkolwiek stopniu z nękaniem czy zastraszaniem powódki rozumianym jako ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi, bądź wyrządzanie mu przykrości. Czym innym pozostaje natomiast kwestia oceny decyzji pracodawcy, która, jak wykazano powyżej, nosiła znamiona nierównego traktowania i skutkowała zasądzeniem na rzecz powódki odszkodowania za dyskryminację. W ocenie Sądu mobbingu nie sposób upatrywać również w jednej rozmowie telefonicznej z pracownikiem kadr, tj. z J. C.. Świadek ta zeznała, że dział kadr przygotowywał wówczas dokumenty dotyczące wygaśnięcia lub rozwiązania stosunków pracy. Informacja o sposobie ustania stosunku pracy była potrzebna kadrom, by przygotować odpowiednie dokumenty do działu płac. Co więcej, jak wynika z zeznań J. C. była ona jedyną osobą, która obsługiwała, w ramach kadr, (...) w S., a zatem nikt inny nie mógł dzwonić do powódki w tej sprawie. Poza ww. rozmową powódka otrzymała jedynie e-mail, również od J. C., z dnia 20 lipca 2017 r., w którym poproszono ją o informację, czy składała już do dyrektora pismo o rozwiązanie umowy o pracę w związku z przejściem na emeryturę. Wbrew twierdzeniom powódki materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie nie dawał podstaw do przyjęcia, by otrzymywała jeszcze inne telefony, bądź, by naciskano na nią – w jakiejkolwiek innej formie - w kwestii dotyczącej sposobu ustania stosunku pracy. Podkreślenia wymaga nadto, iż żaden z przesłuchanych w sprawie świadków nie potwierdził, by w stosunku do powódki miały miejsce działania mobbingujące. Mając na względzie powyższe Sąd doszedł do przekonania, iż wobec powódki nie był stosowany mobbing, co musiało skutkować oddaleniem powództwa o zadośćuczynienie. W punkcie III wyroku Sąd odstąpił od obciążania powódki kosztami procesu. Podstawę tego rozstrzygnięcia stanowił art. 102 k.p.c., w myśl którego w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasadzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Porównując kwotę zasądzoną na rzecz powódki tytułem odszkodowania za dyskryminację (10.000 zł) z kwotą dochodzoną pozwem tytułem odszkodowania za dyskryminację i zadośćuczynienia za mobbing (60.648,62 zł) należałoby przyjąć, że powódka wygrała niniejszy proces jedynie w 19%, a przegrała w 81%. Mając jednak na uwadze, że powódka wygrała co do zasady powództwo o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a zatem, że stosowano wobec jej osoby zasługujące na szczególną dezaprobatę praktyki dyskryminacyjne, Sąd uznał, że w niniejszej sprawie zachodzi szczególnie uzasadniony wypadek, o którym mowa w ww. art. 102 k.p.c. Podstawę rozstrzygnięcia zawartego w punkcie IV wyroku stanowił art. 477 2 §1 k.p.c., w myśl którego zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydawaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) 4. (...) (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.