k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie rozwiązania stosunku pracy i warunków zatrudnienia, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (§ 1); równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2). Zgodnie z art. 18 3b § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zgodnie z art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Z przytoczonych przepisów wynika, że w polskim prawie pracy obowiązuje wyrażona w art. 11 2 k.p. zasada równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki i wyrażona w art. 11 3 k.p., a rozwinięta w art.
i n. k.p., zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu). Na gruncie przepisów obowiązujących przed 7 września 2019 r., a więc w czasie dyskryminacji, na którą powołuje się powódka jako uzasadnienie swoich roszczeń, te dwie zasady były od siebie odróżniane. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wywiedziono, że ścisłe odczytanie art.
k.p. w ówczesnym brzmieniu prowadziło do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznaczał zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębniał dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013, z. 17-18, poz. 202). Powyższe oznacza, że dyskryminację stanowiło wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą, przykładowo wymienioną w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie była natomiast dyskryminacją nierówność wynikająca z przyczyn innych niż uznane za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania pracowników, określoną w art. 11 2 k.p. Rodziło to doniosłe konsekwencje praktyczne. Po pierwsze, w sporach, w których pracownik wywodził swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywał na nim obowiązek przytoczenia okoliczności faktycznych uprawdopodobniających nie tylko gorsze traktowanie, ale również fakt, iż to gorsze traktowanie spowodowane było niedozwoloną przyczyną, określoną w art.
(tak trafnie Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013, z. 7-8, poz. 73). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodził ciężar udowodnienia, że nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn dyskryminacyjnych. Po drugie, w przypadku gdy nierówne traktowanie spowodowane było przyczynami innymi niż wskazane w art.
k.p. (albo pracownik nie powołał się na żadną z tych przyczyn), pracownikowi nie przysługiwało roszczenie odszkodowawcze na podstawie art. 18 3d Kodeksu pracy. Przepis ten dotyczył bowiem zakazu dyskryminacji z przyczyn określonych w art.
Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, powódka, dochodząc odszkodowania z tytułu nierównego traktowania przez pozwanego, nie powołała się na żadną niedozwoloną przyczynę z katalogu z art. 11 3 k.p. w zw. z art.
tj. nie twierdziła, że pozwany, nie wypłacając jej należnych roszczeń, kierował jej osobistą cecha lub właściwością niezwiązaną z wykonywaną pracą albo zatrudnieniem na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obowiązana więc była wykazać na ogólnych zasadach, z pominięciem dobrodziejstw z art.
i n. k.p., wszelkich przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej pozwanego (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. w zw. z art. 11 2 k.p.). Przesłankami tymi są: nienależyte wykonanie przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, szkoda (strata lub utracone korzyści – art. 361 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), normalny związek przyczynowy między szkodą a nienależytym wykonaniem przez pracodawcę obowiązku (art. 361 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Na powódce więc spoczywa ciężar dowodu: traktowania jej odmiennie niż innych pracowników z uwagi na nieuzasadnione z punktu widzenia wykonywanej pracy kryterium, wysokości poniesionej szkody oraz normalnego związku przyczynowego między tą szkodą a nierównym traktowaniem. Powódka wykazała, że była traktowana inaczej niż niektórzy inni pracownicy pozwanego, którym pozwany wypłacił należne świadczenia pracownicze. Nie udowodniła jednak szkody będącej normalnym następstwem takiego stanu rzeczy. Same trudności w utrzymaniu się powódki w tym okresie (których powódka zresztą też nie wykazała) nie stanowią szkody w rozumieniu art. 361 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Podobnie nie stanowi takiej szkody obawa, że bank wypowie umowę kredytu. Takie niedogodności stanowią szkodę niemajątkową, niepodlegającą co do zasady naprawieniu. Zadośćuczynienie za krzywdę należy się wyłącznie w razie naruszenia dobra osobistego czynem niedozwolonym (art. 445 k.c., art. 448 k.c., por. również art. 446 § 4 k.c.), a więc naruszającym powszechnie obowiązujące normy o charakterze generalnym i abstrakcyjnym. W przypadku powódki nie można mówić o naruszeniu dobra osobistego. Dobrem osobistym nie jest bowiem „poczucie bezpieczeństwa finansowego”, a twierdzenia powódki o naruszeniu godności są zdecydowanie przesadzone. Ponadto należy odróżnić godność osobistą, zwaną powszechniej czcią, stanowiącą dobro osobiste, które z pewnością nie zostało w przypadku powódki naruszone, od godności w rozumieniu art. 30 Konstytucji, która jest źródłem dóbr osobistych człowieka, sama jednak nie stanowi dobra osobistego. Ponadto zachowanie pozwanego polegające na niewypłacaniu powódce należnych świadczeń stanowi zwyczajne niewykonanie zobowiązania, a więc naruszenie obowiązku umownego, a nie powszechnie obowiązującego, niezależnie od stosunków kontraktowych. Może więc rodzić jedynie odpowiedzialność kontraktową, a nie deliktową, a w przypadku odpowiedzialności kontraktowej szkody niemajątkowe w ogóle nie podlegają naprawieniu (z wyjątkiem wynikającej z przepisów prawa unijnego szkody niemajątkowej polegającej na zmarnowanym urlopie). Mając na uwadze powyższe, Sąd oddalił powództwo. Sąd oddalił też wniosek pozwanego o zasądzenie zwrotu kosztów procesu. Zgodnie z art. 98 § 1 k.p.c. pozwanemu jako stronie wygrywającej zwrot kosztów co do zasady się należy. Niemniej zgodnie z art. 98 § 2 k.p.c. do niezbędnych kosztów procesu prowadzonego przez stronę osobiście zalicza się poniesione przez nią koszty sądowe, koszty przejazdów do sądu strony oraz równowartość zarobku utraconego wskutek stawiennictwa w sądzie. Żadnych z ww. kosztów pozwany nie poniósł, nie było więc podstaw do zasądzania od powódki na jego rzecz żadnej kwoty z tego tytułu. W tym miejscu podkreślić należy, że w rozpatrywanym jako oddzielne powództwo roszczeniu powódki o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu pozwany podjął jedną czynność – wniósł sprzeciw podpisany osobiście przez prezesa zarządu uprawnionego do reprezentacji spółki, a na okoliczność wykazania umocowania do sprzeciwu został dołączony odpis z KRS-u. Nie ustanowił żadnego pełnomocnika procesowego, który podjąłby w sprawie jakąkolwiek czynność procesową. Niezależnie od powyższego w ocenie Sądu zasądzeniu od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu sprzeciwiałby się art. 102 k.p.c. W ocenie Sądu niekwestionowany przez pozwanego fakt niewypłacenia powódce należnych jej świadczeń, a więc naganne zachowanie pracodawcy, wyklucza obciążanie pokrzywdzonego pracownika kosztami procesu w świetle zasad współżycia społecznego, szczególnie biorąc pod uwagę, że jedyną czynnością obronną przed powództwem o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania podjętą przez pozwanego było sporządzenie 2-stronnicowego sprzeciwu, ograniczającego się do prostego zaprzeczenia dyskryminacji.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.