pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2, który stanowi, iż kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 1 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. O ile przepisy prawa pracy zawierają definicję pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.), o tyle brak jest takiej definicji w przypadku kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Należy jednak w tym zakresie uwzględnić cel wprowadzonej w treści art. 1514 § 1 k.p. regulacji, która wprowadza odmienne zasady ustalania uprawnień do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dla tych osób, które kierując wyodrębnioną jednostką organizacyjną w strukturze pracodawcy mają pełną dowolność w zakresie ustalania zakresu realizowanych zadań i – w związku z powyższym – swojego czasu pracy. W konsekwencji powyższego przyjąć należy, iż status kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej wyznaczają dwa czynniki, tj. odpowiednio wyodrębniona komórka organizacyjna oraz znaczenie czynności kierowniczych w zakresie obowiązków wykonywanych przez danego pracownika. Nie budzi przy tym wątpliwości, że wyodrębnienie komórki organizacyjnej zakładu pracy przede wszystkim winno wynikać ze statutu, regulaminu organizacyjnego obowiązującego u pracodawcy lub innego aktu określającego jego strukturę. Pojęcie to nie musi być jednak odnoszone bezpośrednio do stałego schematu organizacyjnego zakładu pracy. Mogą bowiem być tworzone komórki organizacyjne ad hoc, powstałe dla osiągnięcia jakiegoś konkretnego celu czy też wykonania pewnych skonkretyzowanych (jednorazowych, ograniczonych czasowo) zadań. Przy ocenie, czy wydzielona część zakładu jest wyodrębnioną komórką organizacyjną, należy uwzględnić nie tylko jego strukturę wewnętrzną, ale także rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę oraz sposób i miejsce wykonywania zadań związanych z tą działalnością. Dotyczy to przede wszystkim pracodawców, których działalność polega na świadczeniu rozmaitego rodzaju usług i prowadzona jest, co do zasady, poza ich stałą siedzibą. W tym miejscu należy podnieść, że powód niewątpliwie zajmował w strukturze organizacyjnej stanowisko kierownicze, co nie było w sprawie sporne. Powód został zatrudniony na stanowisku kierownika, jego bezpośrednimi przełożonymi byli wspólnicy spółki. Również zakres obowiązków powoda wskazuje na to, że w istocie pełnił on funkcje kierownicze. Do jego obowiązków należało mianowicie organizowanie pracy stolarni i podległych pracowników. Dodatkowo powód miał wpływ na dobór kadry w ramach podległej mu jednostki, jego obowiązkiem było również wskazywanie stronie pozwanej właściwej wielkości produkcji możliwej do zrealizowania w danym tygodniu. Niewątpliwie stanowisku pracy powoda można przypisać miano stanowiska kierowniczego. Przesądza o tym nie tylko nazwa zajmowanego przez niego stanowiska, ale przede wszystkim znaczenie czynności kierowniczych w zakresie obowiązków należących do powoda. Podstawowym zadaniem powoda na przedmiotowym stanowisku była powinność planowania i organizowania pracy stolarni w sposób zapewniający prawidłową i terminową realizację zadań, co powód mógł osiągnąć m.in. poprzez realizację polityki kadrowej, czy opracowywanie planów produkcyjnych. Do wyłącznej kompetencji powoda należały też m.in. sprawy dotyczące zagadnień płacowych, a także nadzór nad jakością pracy. Obowiązkiem powoda był także udział w spotkaniach zarządu, wspólników i kadry kierowniczej spółki oraz przedstawianie w ramach przedmiotowych spotkań propozycji zmian w zakresie organizacji pracy, a także omawianie bieżących kwestii związanych z działalnością spółki. Niewątpliwie powód miał zatem szeroki zakres czynności decyzyjnych i wpływ na najważniejsze sprawy zakładu pracy. Z uwagi na powyższe należy uznać, że powód był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy, a tym samym ma do powoda zastosowanie art.
k.p. Jak już była mowa wyżej, w myśl art.
pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2, zgodnie z którym kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 1 § 1 k.p., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. W niniejszej sprawie bezspornym było, że powód nie wykonywał pracy w święta ani w niedzielę, lecz jedynie podnosił, że w soboty. Odnosząc się do cytowanego przepisu w pierwszej kolejności podkreślić należy, że przepis ten nie wprowadza zasady nienormowanego czasu pracy, a jedynie stwierdza, że ponadnormatywna praca pracowników tam wymienionych nie jest dodatkowo wynagradzana. Sama praca jest, co do zasady, normowana na zasadach dotyczących innych pracowników. Przenosząc powyższe na grunt stanu faktycznego niniejszej sprawy należy więc stwierdzić, że powoda obowiązywały normy czasy pracy, które w przypadku powoda określone zostały przez pracodawcę w informacji o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych z dnia 3 stycznia 2017 r. w wymiarze 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Ponadto orzecznictwo prawa pracy niejednokrotnie podkreśla, że komentowany przepis nie wyklucza możliwości wystąpienia godzin nadliczbowych i nie pozbawia osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych „w razie konieczności". W judykaturze ustabilizowany jest pogląd, że komentowany przepis nie upoważnia pracodawców do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu powodują konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Pod rządami Kodeksu pracy praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko wyjątkowo, „w razie konieczności" (wyr. SN z 5.2.1976 r., I PRN 58/75, OSNCP 1976, Nr 10, poz. 223 z glosą A. Mirończuka, OSPiKA 1976, Nr 12, poz. 229). Nie budzi wątpliwości Sądu, że pracownik, nawet na kierowniczym stanowisku, nie może być zobowiązany przez pracodawcę do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy, i to bez wynagrodzenia, tylko dlatego, że jest to potrzebne dla zachowania ciągłości pracy zakładu. Jeżeli z przyczyn organizacyjnych nie jest możliwe takie zorganizowanie pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania pracowników poza ustawowym czasem pracy, pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepis Kodeksu pracy o nienabywaniu przez pracownika zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz pracownika zatrudnionego na stanowisku kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie ma zastosowania do przypadku stałego zatrudnienia ponad ustawowy czas pracy pracowników zajmujących kierownicze stanowiska pracy (wyr. SN z 12.3.1976 r., I PR 13/76, OSNCP 1976, Nr 10, poz. 230). Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być bowiem tak ukształtowany, by w prawidłowym założeniu mógł on je wykonać w ustawowym czasie pracy. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym. Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy (wyr. SN z 8.6.2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, Nr 5, poz. 65). W judykaturze wskazuje się nadto, że wyłączenia prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w razie „konieczności”, o której mowa w art.
k.p., tłumaczy się istnieniem wpływu pracowników na stanowiskach kierowniczych na planowanie czasu pracy. Mogą oni dysponować w większym - aniżeli szeregowi pracownicy - zakresie swoim czasem pracy, decydując o pozostaniu w pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy. Jeśli mają taką swobodę, rzeczywiście nie istnieje podstawa do przyznania im wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową (por. na ten temat np. Ł. Pisarczyk w: Kodeks pracy. Komentarz pod red. L. Florka, Warszawa 2009, str. 825-827). Jeśli natomiast konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, to nie ma podstaw do stosowania wyłączenia z art.
akt II PK 221/10, Legalis). Ze zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego wynika, że powód w istocie nie świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, w szczególności w soboty, o potwierdzili przesłuchani w sprawie świadkowie. Jak wskazywali świadkowie, sporadycznie konieczne było świadczenie przez pracowników pracy bądź na drugiej zmianie, bądź też w soboty, co uzależnione było od stanu produkcji. Fakt świadczenia przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych (pomijając wymiar godzinowy takiej ponadnormatywnej pracy powoda) nie został potwierdzony w zeznaniach świadków. Żaden ze świadków nie potwierdził, że powód wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych od poniedziałku do piątku na drugiej zmianie (w godzinach od 14:00 do 22:00), jak również w soboty. Niezależnie od powyższego, jak wynika z zebranego materiału dowodowego, w szczególności z zeznań świadków oraz samego powoda, powód w trakcie pracy nie zgłaszał przełożonemu tego, że nie jest w stanie wykonać pracy w określonych godzinach pracy i nie zgłaszał konieczności pracy w godzinach nadliczbowych. Nadmienić należy, że powód taką możliwość miał choćby podczas cotygodniowych spotkań kadry zarządzającej. W orzecznictwie podkreśla się, że praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana jedynie za wiedzą i co najmniej dorozumianą zgodą pracodawcy, czego warunkiem jest świadomość, że pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 244/00, Legalis; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99, Legalis; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 151/04, Legalis). Ugruntowany jest nadto pogląd, że sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła procesu mówiąca o tym, że to pracownik powinien udowodnić słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, tj. wykazać wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 2013 r., sygn. akt II PK 70/13, Legalis). Na potrzebę udowodnienia przez pracownika (powoda) wykonywania takiej pracy celem wykazania zasadności żądania zapłaty wynagrodzenia za tę pracę wielokrotnie wskazywał Sąd Najwyższy (por. uzasadnienie wyroku z dnia 5 maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 535 oraz wyroku z dnia 4 października 2000 r., I PKN 71/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 231). W tym celu pracownik (powód) może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych – art. 231 k.p.c.) może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Wciąż aktualna pozostaje jednak zasada, w myśl której samo twierdzenie strony o faktach nie stanowi dowodu. Należy zatem przyznać rację stronie pozwanej, która podnosiła, iż w niniejszym postępowaniu powód winien wykazać, że otrzymał polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych oraz że świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, a nadto winien udowodnić faktyczną ilość nadgodzin oraz wysokość wynagrodzenia wraz z dodatkiem należne za pracę w godzinach nadliczbowych. W ocenie Sądu powód nie wykazał okoliczności otrzymania przez przełożonego dorozumianego lub wyrażonego wprost polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. W pierwszej kolejności wskazać należy, że organizacja pracy pracowników wydziału stolarni spoczywała na powodzie. Pracodawca miał prawo uznać, że powód nie pracuje w godzinach nadliczbowych zarówno dlatego, że był osobą zarządzającą wyodrębnioną jednostką, sam organizował pracę podległych mu pracowników oraz swoją pracę. Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe nie potwierdziło, by w spornym okresie powód otrzymał polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, jak również by pracodawca posiadał wiedzę o wykonywaniu takiej pracy przez powoda i by objął ją dorozumianą zgodą. Dlatego też Sąd pominął dowód z opinii biegłego z zakresu księgowości na okoliczność ustalenia wysokości przysługującego powodowi wynagrodzenia za świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych. Ewentualnie, gdyby hipotetycznie przyjąć, że dokonano jakiejkolwiek ewidencji czasu pracy powoda, można by było uznać, że są to grafiki czasu pracy sporządzone przez powoda. Zgodnie z nimi, należałoby przyjąć, że powód permanentnie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, co nie potwierdziły żadne dowodowy w sprawie. Jednak nawet hipotetycznie przyjmując, że powód przebywał w zakładzie pracy w czasie dłuższym, niż wynikało to z normy, to jednak powództwo i tak zasługiwałoby na oddalenie, gdyż wykonywanie przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych wynikało z okoliczności, na które powód miał wpływ i które nie były okolicznościami od powoda niezależnymi. Podkreślić należy, że powód nie inicjował prób zmiany organizacji pracy, w szczególności nie kierował do pracodawcy wniosków o zatrudnienie większej liczby pracowników, czy też nie zmierzał do wskazywania mniejszych wielkości produkcji. Powód miał także bezpośredni wpływ na dobór pracowników, którymi zarządzał, a także sam kształtował plany produkcji, a więc miał możliwość kreowania organizacji czasu pracy w podległej mu jednostce. Co więcej, powód w ogóle nie zgłaszał przełożonym faktu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych oraz nie zgłaszał uwag, że założone plany realizacji zadań są wygórowane i niemożliwe do wykonania w ośmiogodzinnym dniu pracy. Powód nie zgłaszał do przełożonych także chęci odbioru przepracowanych godzin nadliczbowych w postaci dnia wolnego, nie informował nawet o podjęciu decyzji w przedmiocie odbioru takich godzin. Powód w toku postępowania nie złożył żadnego wiarygodnego dowodu na to, że otrzymywał wyraźne polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Powód w ogóle nie wykazał świadczenia pracy ponad obowiązujące go normy czasu pracy, nawet bez polecenia pracodawcy. Zwrócić należy nadto uwagę, iż powód w czasie zatrudnienia nigdy nie zwrócił się do swojego pracodawcy o wypłatę rzekomo należnego mu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Sprawa godzin nadliczbowych pojawiła się dopiero gdy pozwany pracodawca wypowiedział powodowi umowę o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 września 1973 r. (II PR 246/73) wskazał, iż pracownik, któremu przełożony nie zlecił pełnienia pracy w godzinach nadliczbowych i który nie może swych obowiązków pracowniczych wykonać w normalnym czasie pracy, powinien zawiadomić o tym kierownictwo zakładu pracy i w miarę możności uprzedzić je o wykonywaniu - koniecznej zdaniem pracownika - pracy w godzinach nadliczbowych. Zaniedbanie tych czynności lub opóźnienia w tym zakresie niweczą organizacyjno-prewencyjną funkcję omawianych przepisów, gdyż utrudniają, a nawet nieraz uniemożliwiają należyte zorganizowanie zatrudnienia oraz bieżącą ewidencję "przepracowanych godzin nadliczbowych". Uchybienia w omawianym zakresie nie mogą być źródłem korzyści dla opieszałych pracowników i ich pretensje o wynagrodzenie za pracę rzekomo wykonaną w godzinach nadliczbowych w tak odległym czasie, że nie można już ustalić jej zakresu, w zależności od całokształtu okoliczności danej sprawy mogą być uznane nie tylko za sprzeczne z wyżej wskazaną powinnością współdziałania z kierownictwem zakładu pracy, lecz także za nieudowodnione w świetle art. 6 k.c. Z mocy tego przepisu bowiem ciężar udowodnienia zatrudnienia w godzinach nadliczbowych spoczywa na pracowniku, żądającym wynagrodzenia za taką pracę. Stan rzeczy, w którym powód w sposób ciągły wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, stanowił więc de facto wynik osobistej decyzji powoda, na mocy której powód przyjął na siebie ciężar zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zarządzanej placówki, nie informując pracodawcy o nieprawidłowościach w organizacji pracy i nie sygnalizując w żaden sposób, że nie jest w stanie wykonać przypisanych mu zadań w normatywnym wymiarze czasu pracy, pozbawiając tym samym pracodawcę możliwości jakiejkolwiek reakcji. Przypomnieć należy zaś, że przesłanką przysługiwania pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych prawa do wynagrodzenia i dodatku za świadczoną systematycznie pracę w godzinach nadliczbowych, poza sytuacjami określonymi w art.
k.p., jest okoliczność, w której systematyczne przekraczanie obowiązujących norm czasu pracy wynika z wadliwej organizacji pracy, przy czym konieczne jest, by ta wadliwość była od pracowników kierowniczych niezależna. Odnosząc się do woli pracodawcy w zakresie angażowania pracowników w ponadnormatywnym czasie pracy należy się zgodzić z argumentacją powoda, iż w świetle orzecznictwa prawa pracy nie jest bezwarunkowo wymagane, by pracodawca wydał pracownikowi jednoznaczne polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Dopuszczalne jest bowiem, by takie polecenie przybrało formę dorozumianej zgody na świadczenie przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. Trzeba jednak podkreślić, że warunkiem takiej dorozumianej zgody jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje pracę w nadgodzinach (por. wyr. SN: z 26.5.2000 r., I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001, Nr 22, poz. 662; z 18.1.2005 r., II PK 151/04, OSNP 2005, Nr 17, poz. 262). Wprawdzie przepisy prawa pracy nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego jej zlecenia przez pracodawcę, to jednak nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien o niej przynajmniej wiedzieć. W niniejszej sprawie zaś pracodawca takiej wiedzy ani świadomości nie posiadał, i nie było to bynajmniej wynikiem jego zaniechania. Ponadto wadliwość organizacji pracy była okolicznością zależną od powoda, który nie podjął żadnych kroków, by tej wadliwości przeciwdziałać. Powyższe nakazuje uznać, że w stanie faktycznym niniejszej sprawy nie zaszły okoliczności, na podstawie których ogólna reguła wynikająca z art.
k.p. mogła zostać wyłączona, i które tym samym pozwoliłyby na przyznanie powodowi jako osobie zatrudnionej w charakterze kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej pracodawcy prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd skorzystał z dowodów z dokumentów, wskazanych w treści uzasadnienia, albowiem ich wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości stron ani Sądu. Sąd pominął dowód z list obecności przedstawionych przez powoda, na których widniało, że pracował w soboty, gdyż dokumenty te nie zostały potwierdzone przez żaden z pozostałych dowodów w sprawie, a ich prawdziwość została skutecznie podważona przez stronę pozwaną. Przede wszystkim jak wynika z zeznań świadka E. M., której zeznania były jasne, logiczne, wiarygodne, w szczególności po złożeniu przez nią przyrzeczenia, listy obecności były przez nią sporządzane jedynie za dni od poniedziałku do piątku, nigdy nie tworzyła ona szczególnych list dla osób pracujących w soboty. Dodatkowo jak wynika z jej logicznych i jasnych zeznań, listy pracowników przedstawione przez powoda jako listy osób pracujących rzekomo w soboty były to listy wszystkich pracowników. Sąd w pełni dał wiarę zeznaniom tego świadka, gdyż z samej grafiki tych list wynika, że były to listy wszystkich pracowników, ręcznie dopisane osoby, były to osoby , które zostały zatrudnione w danym miesiącu, a nie osoby które dodatkowo pracowały w soboty. Sąd w pełni też dał wiarę zeznaniom świadków K. M.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.