kp pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z ww. przyczyn (§ 2). Przepis § 3 wskazuje, że dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast zgodnie z treścią § 4 dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Z kolei przepis art. 18 3b § 1 kp stanowi, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zasada równości nakazuje identyczne traktowanie wszystkich adresatów norm prawnych znajdujących się w takiej samej lub podobnej sytuacji prawnej bądź faktycznej. Wobec tego nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych prowadzi do naruszenia równego traktowania i dyskryminacji. W świetle utrwalonego orzecznictwa nie stanowi dyskryminacji, w rozumieniu art.
kp, zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników należących nawet do tej samej grupy (wyróżnionej ze względu na posiadanie przez nich wspólnej cechy lub właściwości), jeżeli zostało ono oparte na dozwolonym przez prawo kryterium. O ile każdy przypadek wystąpienia dyskryminacji będzie uznawany za przejaw naruszenia zasady równości, o tyle nie każde nierówne traktowanie jest spowodowane dyskryminacją. Dyskryminacja jest bowiem kwalifikowanym nagannym zachowaniem, u podłoża którego leży nierówne traktowanie pracowników z powodu ich cech osobistych. Dlatego pracownik, który zarzuca pracodawcy dyskryminację, powinien wskazać przyczynę (powód) dyskryminacji (por. komentarz do art.
, 18 3b i 18 3c kp, Monika Tomaszewska, system Lex). Dyskryminacją jest zatem różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 11 3 oraz art.
Katalog przesłanek dyskryminacyjnych jest otwarty. Do tych niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza - poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11 3 oraz art.
- okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania, czy też kwalifikacjami (por. wyrok z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23-24, poz. 347). W wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013, nr 17-18, poz. 202, Sąd Najwyższy określił w sposób pozytywny kryteria (przyczyny) dyskryminacji inne niż wymienione w art.
Stwierdził, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art.
W niniejszej sprawie powód jednoznacznie nie wskazał kryterium dyskryminacyjnego, wskazywał na przekonania religijne, pracę w rolnictwie, czy w spółce zależnej. Z materiału dowodowego wynika, że nie było jakichkolwiek zachowań pracodawcy wobec powoda świadczących o naruszeniu zasady równego traktowania, a wynikających z braku akceptacji poglądów powoda, czy jego pochodzenia. Kwestie te nigdy nie były przedmiotem dyskusji i przełożonym powoda nie były nawet znane jego przekonania religijne. A. P. w kontekście naruszenia zasad równego traktowania podnosił, że w oddziale RS-2 miał przydzielony samochód bez wspomagania, kiedy większość samochodów była wyposażona we wspomaganie. Przypomnieć zatem należy, iż przez okres pierwszych 4 miesięcy powód jeździł w tym oddziale samochodem Tarpan (...), który istotnie nie był wyposażony we wspomaganie. W tym czasie wszystkie pojazdy ze wspomaganiem były przydzielone do dyspozycji poszczególnym pracownikom, którzy rozpoczęli pracę wcześniej. W oddziale RS-2 nowi kierowcy otrzymywali samochody nie będące w stałej dyspozycji innych kierowców. Takim samochodem rotacyjnym był właśnie Tarpan (...). Jeździli nim także inni kierowcy. Kiedy tylko w oddziale zwolnił się pojazd ze wspomaganiem, powód taki samochód otrzymał do dyspozycji. Z powyższych okoliczności wynika, iż przyczyną przydzielenia A. P. pojazdu bez wspomagania był obiektywny brak wolnego samochodu wyposażonego we wspomaganie. Przyczyną takiego stanu nie było dyskryminowanie powoda w oparciu o którekolwiek z kryteriów dyskryminacyjnych wymienionych w art.
Podkreślić także należy, iż powołując się na problemy zdrowotne, powód w żaden sposób nie zakomunikował o nich pracodawcy. Prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, przysługuje, zgodnie z art. 18 3d kp osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Przepis ten należy stosować – zgodnie z jego brzmieniem – do wszystkich przypadków nierównego traktowania w zatrudnieniu. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r., III PK 50/18, LEX nr 2692145). A. P. nie wykazał, aby pozwany pracodawca stosował wobec niego praktyki dyskryminacyjne. Tym samym nie przysługuje mu roszczenie odszkodowawcze. Reasumując, z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, iż zachowanie pozwanego wobec powoda A. P. nie miało charakteru mobbingującego, ani też nie nosiło cech nierównego traktowania. Dlatego też powództwo podlegało oddaleniu w całości. Na zasadzie słuszności wyrażonej w art. 102 kpc Sąd postanowił nie obciążać powoda kosztami postępowania z uwagi na charakter sprawy oraz jego sytuację rodzinną i majątkową. O kosztach nieopłaconej pomocy prawnej na rzecz pełnomocnika powoda, ustanowionego z urzędu, Sąd orzekł na podstawie § 8 pkt 5 w zw. z § 15 ust. 1 pkt 2 i § 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (Dz.U.2019.68 t.j.). Przy ustalaniu opłaty na rzecz pełnomocnika powoda - radcy prawnego Sąd uwzględnił jego wniosek o przyznanie 150% stawki, biorąc pod uwagę okoliczności wskazane w § 4 ww. rozporządzenia.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.