kp pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z ww. przyczyn (§ 2). Przepis § 3 wskazuje, że dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast zgodnie z treścią § 4 dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Z kolei przepis art. 18 3b § 1 kp stanowi, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Artykuł
kp określa krąg podmiotów objętych ochroną przed dyskryminacją, wskazując dość jednoznacznie na kategorię pracowników. Z kolei legalną definicję pracownika zawiera art. 2 k.p., stanowiąc, że jest nim osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Chodzi zatem o kategorię już zatrudnionych (czynność dokonana) w oparciu o jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy, która została wymieniona w tym przepisie. Natomiast przepis art. 18 3c kp stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1), a wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). Zasada równości nakazuje identyczne traktowanie wszystkich adresatów norm prawnych znajdujących się w takiej samej lub podobnej sytuacji prawnej bądź faktycznej. Wobec tego nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych prowadzi do naruszenia równego traktowania i dyskryminacji. W świetle utrwalonego orzecznictwa nie stanowi dyskryminacji, w rozumieniu art.
kp, zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników należących nawet do tej samej grupy (wyróżnionej ze względu na posiadanie przez nich wspólnej cechy lub właściwości), jeżeli zostało ono oparte na dozwolonym przez prawo kryterium. O ile każdy przypadek wystąpienia dyskryminacji będzie uznawany za przejaw naruszenia zasady równości, o tyle nie każde nierówne traktowanie jest spowodowane dyskryminacją. Dyskryminacja jest bowiem kwalifikowanym nagannym zachowaniem, u podłoża którego leży nierówne traktowanie pracowników z powodu ich cech osobistych. Dlatego pracownik, który zarzuca pracodawcy dyskryminację, powinien wskazać przyczynę (powód) dyskryminacji (por. komentarz do art.
, 18 3b i 18 3c kp, Monika Tomaszewska, system Lex). Dyskryminacją jest zatem różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 11 3 oraz art.
Katalog przesłanek dyskryminacyjnych jest otwarty. Do tych niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza - poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 113 oraz art.
- okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania, czy też kwalifikacjami (por. wyrok z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23-24, poz. 347). W wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013, nr 17-18, poz. 202, Sąd Najwyższy określił w sposób pozytywny kryteria (przyczyny) dyskryminacji inne niż wymienione w art.
Stwierdził, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art.
W niniejszej sprawie powód jednoznacznie nie wskazał kryterium dyskryminacyjnego, podał, że przyczyną nie otrzymania podwyżki wynagrodzenia było zawarcie porozumienia z pracodawcą o przejściu na emeryturę. Jest oczywistym, że uzyskanie prawa do emerytury jest związane z wiekiem uprawnionego. Zatem należy przyjąć, iż tym kryterium jest właśnie wiek powoda. Jest to kryterium wyszczególnione w art.
W pozwanym zakładzie pracy obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy. W załączniku nr 4 do (...) uregulowano zasadę, zgodnie z którą pracownikowi na rok przed przejściem na emeryturę przysługuje dodatek przedemerytalny. Od grudnia 2013 roku dodatek ten jest wypacany w wysokości 28% wynagrodzenia obliczonego, jak za urlop wypoczynkowy. W okresie wcześniejszym dodatek ten przysługiwał w wysokości 20%. W dniu 13 czerwca 2018 roku Z. S. zawarł z pracodawcą porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę z dniem 15 września 2019 roku w związku z przejściem na emeryturę. Pracodawca przyznał powodowi w okresie od 1.10.2018 roku do 15.09.2019 roku dodatek przedemerytalny w wysokości zgodnej z zapisami załącznika nr 4 pkt 9 do (...), tj. w wysokości 28% wynagrodzenia obliczonego jak za urlop wypoczynkowy z wyrównaniem do pełnego miesiąca w dniu rozwiązania umowy o pracę. Jednocześnie pozwany pracodawca wraz ze stroną związkową ustalał sposób realizacji wskaźnika wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, wskazując między innymi wysokość podwyżek stawek zasadniczych wynagrodzenia oraz kategorie pracowników wyłączonych z podwyżek. W 2015 roku wynagrodzenia pracowników pozwanej Elektrowni uległy podwyższeniu od 1 czerwca, przy czym podwyżka nie miała charakteru obligatoryjnego, tzn. nie powinna obejmować pracowników, w stosunku do których istnieją uzasadnione zastrzeżenia dotyczące wykonywania obowiązków służbowych i przestrzegania dyscypliny pracy. W 2016 roku w pozwanym zakładzie pracy nie było podwyżek wynagrodzeń dla ogółu pracowników. Z kolei w 2017 roku podwyżki wynagrodzenia miały miejsce od 1 sierpnia 2017 roku i z podwyżek tych wyłączono: pracowników przebywających na urlopach bezpłatnych, wychowawczych i świadczeniach rehabilitacyjnych oraz pracowników będących w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, pracowników nowozatrudnionych, zatrudnionych w 2017 roku, pracowników, na których nałożona została kara kodeksowa, a aktualna na dzień 1 sierpnia 2017 roku oraz rażąco naruszających dyscyplinę pracy, pracowników, których płaca zasadnicza w istotny sposób odbiega od poziomu wynagrodzeń w porównywalnej grupie stanowisk. W 2018 roku podwyżki wynagrodzenia nastąpiły od 1 września na podstawie porozumienia z dnia 25 lipca 2018 roku zawartego ze związkami zawodowymi. Do uprawnionych pracowników zaliczono osoby zatrudnione na dzień 31 grudnia 2017 roku, świadczące pracę na dzień 1 września 2018 roku z wyłączeniem: pracowników przebywających na urlopach bezpłatnych, wychowawczych oraz pracowników będących w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, pracowników, na których nałożona została kara kodeksowa, a aktualna na dzień 1 września 2018 roku oraz rażąco naruszających dyscyplinę pracy, pracowników, którzy zarabiają ponad dwukrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za rok 2017 obowiązującego w Oddziale Elektrownia (...) (8810,53 x 2), pracowników, którzy zawarli z Pracodawcą porozumienia w związku z przejściem na emeryturę. W kolejnym roku 2019 podwyżki wynagrodzenia miały miejsce od 1 sierpnia. Z podwyżek tych nie wyłączono pracowników, którzy zawarli z pracodawcą porozumienia w związku z przejściem na emeryturę. Jak wynika z dokonanych w sprawie ustaleń wyłączenie w 2018 roku z kategorii pracowników uprawnionych do podwyżki wynagrodzeń dotyczyło tych, którzy zwarli porozumienia z pracodawcą o rozwiązaniu stosunku pracy. Pracodawca zrównał ich sytuację z pracownikami przebywającymi na urlopach bezpłatnych, wychowawczych oraz pracownikami będącymi w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, a także z pracownikami, na których nałożona została kara kodeksowa, aktualna na dzień 1 września 2018 roku oraz rażąco naruszającymi dyscyplinę pracy oraz pracownikami, którzy zarabiają ponad dwukrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za rok 2017 obowiązującego w pozwanym zakładzie. W ocenie Sądu działanie pracodawcy, polegające na pominięciu pracowników, którzy zawarli z nim tzw. porozumienie emerytalne (tak, jak powód), narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie niekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia za pracę. Określenie kategorii pracowników wyłączonych z podwyżki nastąpiło u pozwanego w zasadzie w oparciu o zaistnienie takich przesłanek jak: nieświadczenie pracy lub negatywna ocena tej pracy, czyli przesłanek o charakterze negatywnym. Z. S. zaś świadczył pracę, był pracownikiem, co do pracy którego nie było uwag, nie stosowano wobec niego kar porządkowych. Zatem jedyną przyczyną pozbawienia powoda prawa do podwyżki wynagrodzenia od 1 września 2018 roku było zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z nabyciem prawa do emerytury (w związku z osiągnięciem wymaganego wieku), które miało nastąpić po ponad roku od jego zawarcia. Jednocześnie inni pracownicy pozwanej Elektrowni, którzy zawarli porozumienie emerytalne z pracodawcą, ale po wprowadzeniu podwyżki wynagrodzenia, po 1 września 2018 roku znaleźli się w lepszej sytuacji, niż powód, bowiem nie byli jej pozbawieni i podobnie, jak powód pobierali dodatek przedemerytalny. Podkreślić należy, iż pozwany pracodawca nie wykazał, aby zróżnicowanie sytuacji pracowników, którzy zawarli porozumienia emerytalne, było uzasadnione jakimikolwiek okolicznościami obiektywnymi. Na ocenę, że pracodawca naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie ma wpływu fakt pobierania przez powoda dodatku przedemerytalnego. Jak wynika z materiału dowodowego w sprawie dodatek ten był wypłacany od wielu lat i nie był przeszkodą do przyznania podwyżek wynagrodzenia dla pracowników, którzy go pobierali. Pozwany pracodawca, naruszył zasadę równego traktowania wobec powoda, a to ze względu na jego wiek. Naruszył przepis art. 18 3c kp nakładający na pracodawcę wymóg jednakowego wynagrodzenia pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę tej samej wartości. Do sposobu wynagradzania pracowników odwołuje się m. in. art. 78 § 1 kp, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Tymczasem pracodawca innym pracownikom zatrudnionym na takim samym stanowisku, jak powód, przyznał podwyżkę wynagrodzenia, natomiast powoda pominął i ustalił jego wynagrodzenie, biorąc pod uwagę jedynie fakt zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z nabyciem prawa do emerytury (z związku z osiągnięciem wymaganego wieku) i to dopiero po upływie kolejnego roku. Z. S. trudno było pogodzić się z tym, że nie otrzymał podwyżki. Dwukrotnie zwracał się do Dyrektora pozwanej Elektrowni w tej sprawie. W związku z nie przyznaniem podwyżki Z. S. czuł się pokrzywdzony, gorszy od innych pracowników, nieprzydatny, stracił chęć do pracy. Zgodnie z art. 18 3d kp osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Przepis 18 3d kp należy stosować – zgodnie z jego brzmieniem – do wszystkich przypadków nierównego traktowania w zatrudnieniu. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r., III PK 50/18, LEX nr 2692145). Odszkodowanie z art. 18 3d kp obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (por. teza 1 wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7.01.2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010/13–14, poz. 160 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10.07.2014 r., II PK 256/13, LEX nr 1515454). O istnieniu tego drugiego elementu można wnosić z tego, iż ww. przepis przyznaje prawo do odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia niezależnie od powstania jakiejkolwiek szkody. Jednocześnie z tego przepisu nie wynika, aby w razie szkody majątkowej przysługiwało pracownikowi odrębne świadczenie odszkodowawcze (zadośćuczynienie) za doznaną krzywdę. Zasadniczą funkcją tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22.02.2007 roku (I PK 242/06, OSNP 2008/7–8, poz. 98), gdy stwierdził, że pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego wynagrodzenia, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym. Także o wyrównaniu szkody majątkowej mowa jest w powołanym wyżej wyroku z dnia 7.01.2009 roku. Stanowisko, że odszkodowanie z art. 18 3d kp obejmuje nie tylko szkodę majątkową pracownika, ale jednocześnie stanowi zadośćuczynienie za doznaną przez niego krzywdę, podzielił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9.05.2019 r. (III PK 50/18, LEX nr 2692145). Odwołując się do regulacji zawartych w prawie unijnym oraz orzeczeń TS, Sąd Najwyższy stwierdził, że skoro to odszkodowanie powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, to przy ustalaniu jego wysokości należy brać pod uwagę nie tylko okoliczności leżące po stronie pracownika, ale także po stronie pracodawcy, w szczególności dla dania pracownikowi pełnego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Między innymi należy tu uwzględniać „częstotliwość i okres praktyk dyskryminacyjnych, ich ewentualną kumulację i stopień nasilenia, czy mają one charakter dyskryminacji bezpośredniej czy dyskryminacji pośredniej, stopień zawinienia pracodawcy czy ogólnie jego stosunek do osoby dyskryminowanej lub grupy pracowników, w szczególności, czy nie jest rezultatem uprzedzeń i stereotypów, pozycję pracodawcy na rynku pracy, jego oficjalne deklaracje odnośnie do prowadzonej przezeń polityki antydyskryminacyjnej w stosunku do zatrudnionych czy wielkość i status majątkowy pracodawcy”. Biorąc pod uwagę ten wyrok należy przyjąć, że odszkodowanie zasądzone poszkodowanemu pracownikowi z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu musi odpowiadać wysokości poniesionej przez niego szkody i doznanej krzywdy. W powołanym wyroku III PK 50/18 Sąd Najwyższy podkreślił, że jedyną i zarazem wystarczającą przesłanką odpowiedzialności pracodawcy jest bezprawność jego zachowania polegająca na naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co obejmuje wszystkie przypadki niedozwolonego nierównego traktowania w zatrudnieniu. Mając powyższe na uwadze Sąd uznał roszczenie o odszkodowanie za zasadne w zakresie kwoty 10.000 zł, biorąc pod uwagę pogląd, iż odszkodowanie za dyskryminację powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające (ww. wyrok SN w sprawie III PK 50/18). Sąd uwzględnił przy tym również okres praktyk dyskryminacyjnych (okres 1 roku), pozycję pracodawcy na rynku pracy oraz wielkość i status majątkowy pracodawcy. Na ww. kwotę składa się odszkodowanie za szkodę majątkową w kwocie 6.980,29 zł, która odpowiada wysokości utraconych przez powoda świadczeń do czasu rozwiązania stosunku pracy w związku z nie przyznaniem mu podwyżki wynagrodzenia od 1 września 2018 roku, przy założeniu, że powód otrzymałby podwyżkę w wysokości 170 zł. Ponieważ w wydziale, w którym pracował powód podwyżkę wynagrodzenia otrzymało 59 pracowników, w tym 54 w kwocie 170 zł, przyjęcie tej kwoty podwyżki jest uzasadnione. Pozostała kwota 3.019,71 zł w ramach zasądzonych 10.000,00 zł stanowi wyrównanie uszczerbku w dobrach niemajątkowych Z. S., który w związku z wykluczeniem go z podwyżki wynagrodzenia czuł się pokrzywdzony, gorszy od innych pracowników, nieprzydatny, stracił chęć do pracy. Ustalając wysokość odszkodowania Sąd nie uwzględnił szkód przyszłych, bowiem przepis art. 18 3d kp nie jest podstawą do zasądzenia odszkodowania za szkodę mogącą nastąpić w przyszłości. W pozostałym zakresie powództwo podlegało oddaleniu. O odsetkach Sąd orzekł na podstawie art. 481 §1 i 2 k.c. Na podstawie art. 100 kpc Sąd zniósł wzajemnie koszty postępowania pomiędzy stronami. Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych z dnia 28 lipca 2005 roku (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 300 ze zm.) w zw. z art. 100 kpc Sąd nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 500,00 złotych tytułem opłaty od uwzględnionej części powództwa.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.