KP wynika, że w razie przejęcia zakładu pracy w całości lub w części przez inny zakład, staje się on stroną w stosunkach pracy z pracownikami przejętego zakładu. Powyższa treść przepisu oznacza, że z chwilą przejęcia zakładu pracy nowy pracodawca wstępuje w miejsce dotychczasowego pracodawcy i staje się stroną tego samego, pod względem treści, stosunku pracy z pracownikami zatrudnionymi w przejmowanym zakładzie pracy lub w jego części. Tym samym wiążą go warunki pracy i płacy wynikające z dotychczasowych umów, niezależnie od tego, czy źródłem uprawnień pracowników były przepisy prawa, czy postanowienia stron. Zgodnie z art.
k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem § 5. Wykładnia art.
opiera się, między innymi, na dwóch istotnych założeniach: pierwszym, że nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną wynikającą z tego przepisu, jeżeli przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy stosunek pracy został skutecznie rozwiązany; drugim, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego pracownika. Nie wyklucza to, oczywiście, możliwości zmiany dotychczasowych warunków indywidualnych umów o pracę na niekorzyść pracowników, lecz w trybie i na zasadach przewidzianych w przepisach prawa pracy. Obydwa te założenia muszą być przestrzegane w świetle istoty i podstawowego celu prawnej regulacji zmiany pracodawcy wskutek przejścia zakładu pracy, którym jest stabilizacja zatrudnienia pracownika, i dotychczasowych warunków tego zatrudnienia, pomimo zmiany pracodawcy. Podmiotowe zmiany stosunku pracy wskutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę są, bowiem nieodłączną cechą stosunków pracy i zmiana pracodawcy, gdy zachowana zostaje tożsamość zakładu pracy, a w szczególności nabywca zakładu kontynuuje jego dotychczasową działalność, nie uzasadnia pogorszenia ich warunków pracy. Pierwsze z wymienionych założeń wynika z faktu, że nowy pracodawca może wstąpić w stosunek pracy tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu pracy, będącej jednocześnie chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem tego zakładu. W szczególności w wyroku z 26 listopada 2003 r., I PK 620/02, Sąd Najwyższy stwierdził, iż z art.
k.p. wynika wprost, że stosunek pracy u nowego pracodawcy - przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego pracodawcy. Sąd Najwyższy udzielił już w swoim orzecznictwie odpowiedzi na pytania dotyczące kwestii, czy taka zmiana treści umowy o pracę na niekorzyść pracownika może być dokonana przez nowego pracodawcę i pracownika w drodze porozumienia, stwierdzając, że za taką możliwością przemawia w szczególności zasada autonomii woli stron. W tej kwestii w doktrynie prawa pracy i orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono pogląd, że pracownik i nowy pracodawca mogą wprowadzić w drodze porozumienia warunki pracy mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, pod warunkiem, że oświadczenie woli pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie nie zmierza do obejścia art.
(por. wyroki Sądu Najwyższego z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNP 1994, nr 12, poz. 189; z 29 marca 2001 r., I PKN 324/00, OSNP 2003, nr 1, poz. 7; oraz wypowiedzi doktryny, np.: A. Tomanek: Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Wrocław 2002, s. 153 i tam powołana literatura; Ł. Pisarczyk: Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2002, s. 162-163). Istotny sens art.
Sąd Najwyższy wyraził, między innymi, w wyroku z 6 maja 2003, I PK 237/02, OSNP 2004 nr 15, poz. 265, w którym stwierdził, że bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikających z art.
k.p. wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba, że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art.
k.p. Bezsporne w sprawie jest, że nowy pracodawca firma (...)Sp. z o.o. z siedzibą w T. nie wypowiedziała ani też nie zawarła z powodem porozumienia w sprawie warunków zatrudnienia wynikających z regulaminu Wynagrodzenia dla pracowników (...) S.A. Bezsporne jest, iż powód został przejęty w trybie art. 23
kodeksu pracy. Po dniu wydzierżawienia części zakładu pracy, stosunek pracy przejętych pracowników regulować miały przepisy regulaminu Wynagrodzenia, regulaminu Pracy oraz innych przepisów obowiązujących u nowego pracodawcy – po ich wprowadzeniu do stosunków pracy przejętych pracowników zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa (tj; poprzez zawarcie przez przejętych pracowników porozumień zmieniających z nowym pracodawcą bądź po upływie okresów wypowiedzeń zmieniających). W uchwale z dnia 24 października 1997 r. (III ZP 35/97) Sąd Najwyższy stwierdził, że do czasu wypowiedzenia pracownikom warunków pracy lub płacy przez pracodawcę, który przejął zakład pracy na podstawie art.
Zaś w wyroku z dnia 21 września 1995 r. Sąd Najwyższy (I PRN 60/95) stwierdził, że w razie przejęcia zakładu pracy (art.
k.p.) dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę. Sąd Najwyższy uznał, że pracodawcę przejmującego na zasadzie art.
inny zakład pracy wiążą warunki indywidualnych umów o pracę wynikające z zakładowego systemu wynagradzania obowiązującego w przejmowanym zakładzie. Treść umownego stosunku pracy kształtowana jest, bowiem nie tylko samą umową o pracę, ale wynika także z regulacji układów zbiorowych pracy, zakładowych systemów wynagradzania oraz z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Przekształcenie podmiotowe po stronie pracodawcy w wyniku przejęcia zakładu pracy nie może wprawdzie oznaczać, że nowy pracodawca jest w dalszym ciągu związany treścią zakładowego systemu wynagradzania obowiązującego w przejmowanym zakładzie pracy. Oznacza jednak, że elementy treści stosunku pracy pracowników przejmowanego zakładu wynikające z obowiązujących w nim postanowień zakładowego systemu wynagradzania, wiążą nowego pracodawcę aż do czasu ich ewentualnej zmiany w trybie prawem przewidzianym (np. porozumienie z pracownikiem czy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy). Elementem treści stosunku pracy są także np. zasady nabywania prawa do nagrody jubileuszowej i ekspektatywa jej otrzymania w określonym czasie. Związanie to wynika z samej instytucji wstąpienia nowego pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy z pracownikami przejmowanego zakładu, a nie z odpowiedzialności za zobowiązania powstałe przed tym przejęciem. Zasada taka była wielokrotnie wyrażona w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W szczególności w uchwale Składu Siedmiu Sędziów z dnia 29 października 1992 r., I PZP 52/92 (OSNCP 1993, z. 4, poz. 48) Sąd Najwyższy przyjął, że "zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej w okresie roku po wygaśnięciu mandatu członka zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych Dz. U. Nr 55, poz. 234) obowiązuje w zakładzie pracy powstałym w wyniku połączenia, przejęcia i podziału zakładu pracy (art.
k.p.)". Pogląd ten został wyprowadzony z uznania, że nowy pracodawca związany jest dotychczasową treścią stosunku pracy, do której należą m.in. elementy szczególnej ochrony stosunku pracy działacza związkowego. Zgodnie z art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano je na piśmie. Bezsporne jest, że pracodawca (...) S.A. nie dokonała pisemnego wypowiedzenia warunków pracy i płacy powoda obowiązujących u dotychczasowego pracodawcy. Sąd nie podziela stanowiska reprezentowanego przez stronę pozwaną, że porozumienie między pracodawcą a pracownikiem zostało zawarte skutecznie poprzez czynności konkludentne. Fakt, iż powód po długotrwałej nieobecności powrócił do pracy, a zakład pracy dopuścił go do pracy i co miesiąc płacił mu wynagrodzenie samo przez się nie świadczy o dorozumianej zmianie warunków zatrudnienia, bowiem powód zwracał się o wypłatę nagrody jubileuszowej, a przewodniczący związków zawodowych zapewniał go, że nagroda mu się należy. Powód nie akceptując stanowiska zakładu pracy o braku prawa do przedmiotowego świadczenia wystąpił z żądaniem jego zapłaty na drogę sądową w dniu18 stycznia 2013 r. a więc w krótkim czasie, po zmianie pracodawcy. Bezsporne jest, że powód po zapoznaniu się z (...) z dnia 28 czerwca 2012 r. nie wyraził zgody na zaproponowane warunki i porozumienia nie podpisał, co oznacza, że nie doszło do zmiany warunków pracy i płacy. Mając powyższe na uwadze sąd uznał roszenie powoda za zasadne. Łączny staż pracy powoda uprawniał go do nagrody jubileuszowej po 35 latach pracy w wysokości 500 % podstawy wymiaru tj. do kwoty 7.350,00 zł, co też Sąd zasądził w 1 pkt. wyroku. Rozstrzygnięcie o kosztach znalazło oparcie w dyspozycji art. 98 § 1 k.p.c., który stanowi, że strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu) w związku z § 6 pkt 4 w związku z § 11 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. 2002 r., Nr 163, poz. 1349 ze zmianami). W przedmiotowej sprawie pracodawca nie ubiegał się o zwolnienie od kosztów sądowych, a jednocześnie nie jest objęty ustawowym zwolnieniem od kosztów sądowych. W konsekwencji Sąd Rejonowy zasądził od pozwanego pracodawcy na rzecz Skarbu Państwa koszty opłaty od pozwu, której strona powodowa nie miała obowiązku uiścić. Wysokość opłaty od pozwu Sąd określił, stosownie do treści art. 13 ustawy, na kwotę 367,50 złotych, stanowiącej 5% wartości przedmiotu sporu (punkt 3 wyroku). Mając na uwadze całość powyższych rozważań Sąd Rejonowy orzekł jak w sentencji wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.