k.p., zgodnie z którym równe traktowanie w zatrudnieniu, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu. Art.
stanowi zaś, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. (W dalszych paragrafach art.
wprowadza definicję dyskryminowania bezpośredniego i pośredniego oraz wymienia dodatkowe sytuacje mieszczące się w pojęciu dyskryminacji). O tym kiedy dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu stanowi art. 18 3b k.p. , który w § 1 przewiduje, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4 (przepisy te wskazują sytuacje, gdy pomimo wystąpienia zróżnicowania z przyczyn uznawanych co do zasady za dyskryminacyjne do dyskryminacji nie dochodzi) uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Jeżeli więc nierówność w traktowaniu pracowników nie jest podyktowana kryteriami, o jakich mowa w art.
W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji (przepisu działu I rozdziału IIa), w tym przewidujący prawo do odszkodowania art. 18 3d k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012r., II PK 227/11, OSNP 2013/9 – 10/107, z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 197/11, LEX nr 1216857, z dnia 18 kwietnia 2012r. II PK 196/11 OSNP 2013/7-8/73, z dnia 10 października 2012r., I PK 82/12, Lex nr 1267069, z dnia 2 października 2012r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202, z dnia 18 sierpnia 2009r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010/3/s. 148 – 151). W dziale I rozdziale IIa znajduje się art. 18 3c § 1 k.p. przewidujący, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości i dotyczy to wszystkich składników wynagrodzenia bez względu na ich nazwę czy charakter, a także innych świadczeń związanych z pracą (art. 18 3c § 2 k.p.). Przepis ten nie odwołuje się wprost do okoliczności wymienionych w art. 11 3 k.p., co może rodzić mylne wrażenie, iż nie pozwala on na różnicowanie wynagrodzenia za jednakową pracę z powodu różnych okoliczności, a nie tylko wskazanych w przepisach wcześniejszych. Nie taki jednak był zamysł ustawodawcy. Art.
i art. 18 3b w kształcie zbliżonym do obecnego funkcjonują od 1 stycznia 2004r. Wcześniej art.
w § 1 stanowił, iż kobiety i mężczyźni powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zgodnie zaś z § 2 tego przepisu równe traktowanie kobiet i mężczyzn oznaczało niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, ze względu na płeć. Z kolei art. 18 3b k.p. w brzmieniu obowiązującym do końca grudnia 2003r. wskazywał w § 1, iż za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracowników ze względu na płeć, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub kontynuowania stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się innymi względami. Sąd przytacza brzmienie wskazanych przepisów, bowiem i art. 18 3c k.p. w obecnym brzmieniu obowiązuje od 1 stycznia 2004r., zaś do tej daty stanowił w § 1, iż pracownicy, bez względu na płeć, mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (kolejne paragrafy nie różniły się istotnie od aktualnego brzmienia). Także rozdział, w którym znalazły się przepisy nosił do końca 2003r. nazwę „Równe traktowanie kobiet i mężczyzn”. Zatem do 31 grudnia 2003r. przepisy działu odnosiły się do równego traktowania niezależnie od płci, potem zaś zostały zmodyfikowane stanowiąc rozwinięcie art. 11 3 k.p. Zmiana dokonana została ustawą z dnia 14 listopada 2003r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. 2003.213.2081), której celem było dostosowanie przepisów krajowych do przepisów Unii Europejskiej w zakresie m.in. zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Jak wynika z uzasadnienia projektu (druk (...) dostępny na stronie internetowej Sejmu RP) w tym zakresie projektodawca w art. 1 pkt 1, 3, 5, 6, 24 i 25 projektu przewidywał rozszerzenie już obowiązujących regulacji dotyczących zakazu dyskryminacji ze względu na płeć – na przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe lub etniczne, orientację seksualną, religię oraz wyznanie, wprowadzenie pojęcia dyskryminacji bezpośredniej i uszczegółowienie pojęcia dyskryminacji pośredniej, rozszerzenie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć, przez objęcie tym pojęciem także molestowania seksualnego, zobowiązanie pracodawcy do tworzenia w zakładzie pracy środowiska wolnego od wszelkiej dyskryminacji. Wskazany w uzasadnieniu art. 1 pkt 6 projektu obejmował zmianę rozdziału IIa działu I k.p., w tym wprowadzenie nowego brzmienia art. 18 3c. Oznacza to, że również ten przepis odnosi się do równego traktowania (jednakowego wynagradzania) pracowników niezależnie od ich wieku, płci, niepełnosprawności i innych warunków wymienionych w art. 11 3 k.p. i poprzedzających przepisach rozdziału, a uściśla tylko co rozumieć należy pod pojęciem równości wynagrodzenia. Tym samym wszystkie przepisy działu odwołują się wyłącznie do różnicowania z tzw. przyczyn dyskryminacyjnych, a równe tratowanie w zatrudnieniu oznacza zakaz różnicowania sytuacji pracownika z powodu takich właśnie przyczyn. Zakładając racjonalność ustawodawcy nie sposób uznać, by tożsamym pojęciem posługiwał się on w inny sposób w różnych aktach prawnych w sytuacji, gdy akty te nie zawierają definicji rozumienia tego pojęcia pozwalających na inne ich traktowanie. Skoro zatem w kodeksie pracy naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu oznacza różnicowanie sytuacji pracowników z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
k.p., to przez sprawy o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i o roszczenia z tym związane, dla których art. 47 § 2 pkt 1 lit. b k.p.c. zastrzega skład ławniczy należy rozumieć wyłącznie sprawy, które dotyczą różnicowania z przyczyn dyskryminacyjnych (przynajmniej wedle twierdzeń powoda) i w których roszczenia wywodzone są z art. 18 3d k.p. W tych warunkach sąd mając na względzie zarówno treść wskazanego przepisu procedury cywilnej, jak i cel, który przyświecał wprowadzeniu regulacji, uznał za zasadne rozpoznanie sprawy w składzie jednoosobowym. Należy zauważyć, iż ustawodawca nie przewidział w kodeksie pracy w ogóle roszczeń związanych z naruszeniem zasady równych praw określonej w art. 11 2 k.p., a objął sankcją jedynie nierówność podyktowaną przyczynami dyskryminacyjnymi. To orzecznictwo Sądu Najwyższego ukształtowało (dopuściło) możliwość skutecznego dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia wskazanej zasady na podstawie przepisów kodeksu cywilnego na mocy odesłania zawartego w art. 300 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2018r. II PK 37/17, Legalis nr 1799152, z dnia 14 grudnia 2017r. I PK 342/16, Legalis nr 1714861) Trudno zatem uznać, by ustawodawca zamierzał objąć art. 47 § 2 pkt 1 lit b k.p.c. takie sytuacje. Wskazać natomiast należy, iż w wymienionych wyżej wyrokach i Sąd Najwyższy posługuje się w odniesieniu do art. 11 2 k.p. pojęciem zasady równego traktowania pracowników / zasady równych praw, nie zaś zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wreszcie motywy, jakim kierował się ustawodawca pozostawiając w części spraw skład ławniczy przemawiają przeciwko rozpoznaniu tej sprawy w takim składzie. O ile w sprawie o nierówne traktowanie warunkowane przesłankami dyskryminacyjnymi doświadczenie życiowe ławnika może okazać się przydatne przy ocenie, czy to właśnie przesłanka dyskryminacyjna czy inna legła u podstaw zróżnicowania sytuacji pracownika, o tyle w sprawach o odszkodowanie za naruszenie zasady z art. 11 2 k.p.c. nie ma ono istotnego znaczenia, skoro badaniu podlega wyłącznie fakt zróżnicowania oraz przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej wynikające z przepisów kodeksu cywilnego. Jak już nadmieniono, kodeks pracy nie formułuje roszczeń pracownika z tytułu naruszenia zasady równych praw określonej w art. 11 2 k.p. Pracownik może dochodzić takich roszczeń na podstawie przepisów kodeksu cywilnego na mocy odesłania do odpowiedniego stosowania tych przepisów zawartego w art. 300 k.p. Orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie (przykłady orzeczeń powyżej) jest już ugruntowane, choć może budzić pewne wątpliwości. Szersze rozważania co do nich są jednak zbyteczne, zakładając bowiem podzielenie wskazanego poglądu Sądu Najwyższego i tak nie można byłoby uwzględnić żądania odszkodowawczego powódki. W przypadku naruszenia zasady wyrażonej w art. 11 2 k.p. pracownik może dochodzić odszkodowania na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. W myśl art. 471 k.p.c. stosowanego na mocy odesłania z art. 300 k.p. dłużnik jest obowiązany do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które odpowiedzialności nie ponosi. Pracownik dochodzący odszkodowania na podstawie wskazanego przepisu ma obowiązek wykazania szkody i jej związku z niewykonaniem postanowień umowy o pracę przez pracodawcę. Tymczasem powódka takiej szkody nie wykazała. Nie sposób bowiem za szkodę uznać nieodprowadzenia składek w sytuacji, gdy kwestia ta pozostaje jeszcze do rozstrzygnięcia przez właściwy organ (ZUS), a przede wszystkim, gdy składki finansowane są w całości przez płatnika składek (art. 36 ust. 4 ustawy o emeryturach pomostowych). Wobec powyższego orzeczono jak w pkt III wyroku. Rozstrzygnięcie o kosztach wydane zostało na podstawie art. 100 k.p.c.. Zważywszy na uwzględnienie jednego z żądań, oddalenie drugiego i przekazanie sprawy innemu organowi w pozostałej części sąd uznał, że powódka wygrała sprawę połowicznie, co przemawia za zniesieniem kosztów. ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) 4. (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.