VI P 84/19

Sygn. akt VI P 84/19 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 7 lutego 2020 roku. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski Protokolant stażysta Beata Ignaczak po rozpoznaniu w dniu 27 stycznia 2020 roku w Warszawie na rozprawie sprawy z powództwa W. K. przeciwko E. M. o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie za pracę w soboty, ekwiwalent pieniężny za urlop, odprawę pieniężną, odszkodowanie z tytułu niewydania świadectwa pracy w terminie 1. oddala powództwo, 2. zasądza od W. K. na rzecz E. M. kwotę 2.700 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Sygn. akt VI P 84/19 UZASADNIENIE Pozwem z dnia 8 lutego 2019 r. (data prezentaty) powódka W. K. wniosła o zasądzenie od pozwanej E. M. łącznej kwoty 46 200 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia płatności oraz zwrot kosztów procesu według norm przepisanych, a także nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności. W uzasadnieniu powódka wskazała, że przez okres lat 2006 – 2016 pracowała w godzinach nadliczbowych (9 godzin dziennie). Ponadto, w tym samym czasie pracowała w każde dwie soboty w miesiącu (3 godziny dziennie). Od 2015 r. do 2016 r. powódka nie miała także możliwości korzystania z przysługujących jej przerw w pracy (15 min dziennie), gdyż była jedynym pracownikiem w firmie i nie mogła opuścić swojego stanowiska pracy. Powódka nie wykorzystała również urlopu za lata 2014-2015 i nie otrzymała żadnego ekwiwalentu z tego tytułu. Powódka dodała także, że po zakończeniu urlopu macierzyńskiego chciała wrócić do pracy, co spotkało się z niezadowoleniem pracodawcy, który już kogoś zatrudnił. W związku z tym pozwana wręczyła powódce rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Powódka ostatecznie zawarła porozumienie co do rozwiązania umowy o pracę. Powódka podnosi, że należy się jej odprawa w wysokości trzech miesięcznych wynagrodzeń w związku z faktycznym rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn dotyczących wyłącznie pracodawcy. Co więcej, powódka otrzymała rozwiązanie umowy o pracę w dniu 24 września 2018 r., natomiast świadectwo pracy otrzymała dopiero 16 stycznia 2019 r. i w związku z tym żąda odszkodowania, gdyż nie mogła w tym czasie podjąć nowego zatrudnienia, zarejestrować się urzędzie pracy oraz pobierać jako osoba bezrobotna świadczenia „rodzina 500+”. Ponadto, w świadectwie pracy zawarta jest błędna informacja, iż w okresie 17 grudnia 2018 r. – 21 grudnia 2018 r. powódka z przyczyn usprawiedliwionych była nieobecna w pracy i okres ten był niepłatny. Ostatecznie powódka domagała się: 3 600 zł tytułem ekwiwalentu pieniężnego za zaległy urlop za okres 2014-2015; 19 200 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od marca 2006 r. do maja 2016 r.; 6 200 zł – tytułem pracy w soboty; 7 200 zł – tytułem pracy bez przysługujących przerw w latach 2015 - 2016; 300 zł – tytułem należnego wynagrodzenia za okres 14-21 grudnia 2018 r., 4 500 zł – tytułem odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania umowy o pracę oraz 5 200 zł – tytułem odszkodowania za niewydanie świadectwa pracy w terminie. (pozew – k. 1-4) W odpowiedzi na pozew pozwana E. M. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przewidzianych. W pierwszej kolejności pozwana podniosła zarzut przedawnienia w zakresie zgłoszonych przez powódkę roszczeń. W uzasadnieniu wskazano, że pracodawca złożył powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Z inicjatywy powódki prowadzono rozmowy na temat zmiany formy rozwiązania umowy o pracę. W efekcie 21 grudnia 2018 r. strony zawarły porozumienie, mocą którego postanowiły o zmianie trybu rozwiązania umowy. Ponadto, wskazano, że powódka nie świadczyła pracy w godzinach nadliczbowych, a urlop wykorzystywała podczas wieloletniego zatrudnienia u pozwanej, natomiast ekwiwalent za urlop wypoczynkowy został powódce wypłacony. Ponadto to powódka kontaktowała się z pracodawcą celem zmiany w świadectwie pracy stanowiska zajmowanego przez powódkę, co w połączeniu z okresem świątecznym spowodowało, że świadectwo pracy zostało wydane w okresie nieco późniejszym. Pozwana dodała także, że wypłata ekwiwalentu wypoczynkowego była dokonywana w miesięcznych odstępstwach na prośbę samej powódki. Odnośnie braku wynagrodzenia za okres 14-21 grudnia 2018 r. pozwana podniosła, że powódka nie świadczyła wówczas pracy. Powódce nie przysługuje również odprawa pieniężna, bowiem pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, a o rozwiązania umowy o pracę doszło ostatecznie na mocy porozumienia stron, nie zaś z wyłącznej przyczyny leżącej po stronie pracodawcy. Jednocześnie powódka nie wnosiła odwołania od rozwiązania umowy o pracę, jak również nie uchyliła się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli co do zawarcia porozumienia o zakończeniu stosunku pracy. Odnosząc się do twierdzonej szkody spowodowanej niewydaniem świadectwa pracy pozwana wskazała, że to powódka nie chciała legitymować się świadectwem pracy, które przewidywało rozwiązanie stosunku pracy w trybie przepisu art. 52 k.p. Świadectwo pracy zostało ostatecznie wysłane 3 stycznia 2019 r., a więc z kilkudniowym opóźnieniem. Co więcej, powódka nie uwodniła, by poniosła jakąkolwiek szkodę. Wniosek o świadczenia 500+ można było składać od 1 lipca, a więc kiedy powódka była zatrudniona. Odnośnie zaś zasiłku dla bezrobotnych, pozwana wysłała świadectwo pracy tylko z kilkudniowym opóźnieniem. Pozwana dodała także, że powódka miała prawo do 15 minut przerwy w pracy. (odpowiedź na pozew – k. 24-45) Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny: E. M. prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą pod firmą (...) finansowe. W dniu 1 marca 2006 r. E. M. zawarła z W. K. umowę o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kasjer. Miesięczne wynagrodzenie W. K. liczone jako ekwiwalent za niewykorzystany urlop w okresie poprzedzającym ustanie stosunku pracy wynosiło 2 100 zł brutto. Od czerwca 2016 r. W. K. przebywała na urlopie macierzyńskim, a w związku z zajściem w drugą ciążę otrzymała zwolnienie lekarskie. Po urodzeniu drugiego dziecka ponownie przebywała na urlopie macierzyńskim. W okresie od stycznia 2015 r. do czerwca 2016 r. W. K. nie pracowała w godzinach nadliczbowych. Występowały przypadki świadczenia przez W. K. pracy w sobotę, za co otrzymywała inny dzień wolny od pracy we właściwym wymiarze. W okresie 2015 i 2016 r. E. M. nie czyniła przeszkód w korzystaniu przez pracowników z 15-minutowej przerwy w pracy. (dowód: informacja z CEIDG – k. 52, umowa o pracę – akta osobowe, zaświadczenie pracodawcy – k. 50, kopia świadectwa pracy – k. 5, przesłuchanie pozwanej – k. 162, zeznania świadków: M. L. – k. 147, pośrednio B. P. – k. 147v oraz E. S. – k. 161) 19 września 2018 r. pracodawca uiścił na rzecz W. K. kwotę 476,64 zł tytułem „płatności urlop wypoczynkowy”. Podobnie w dniach 10 października, 12 listopada i 11 grudnia 2018 r. E. M. przelała na konto bankowe W. K. kwoty po 1535 zł również tytułem „płatności za urlop wypoczynkowy”. Ponadto kwotę 841,89 zł pozwana przelała dnia 10.01.2019r. (dowód: wydruki potwierdzenia operacji – k. 10-13, k. 63) Po zakończonym urlopie macierzyńskim W. K. wyraziła gotowość powrotu do pracy, jednakże z uwagi na przeprowadzony u pracodawcy audyt i powzięcie przez E. M. wątpliwości co do działań pracownicy i tym samym utraty zaufania, E. M. zdecydowała się na zakończenie stosunku pracy z W. K.. Pismem z dnia 24 września 2018 r. pracodawca sporządził pismo dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W treści wskazano, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci dokonania przelewów na swoją rzecz, narażających pracodawcę na utratę prawa do świadczeń usług finansowych. Jednocześnie poinformowano o możliwości podjęcia rozmowy z pracodawcą celem zmiany podstawy rozwiązania stosunku pracy oraz pouczono pracownika o możliwości złożenia odwołania w terminie 21 dni do właściwego sądu pracy. Pismo to zostało doręczone pracownicy 8 października 2018 r. (dowód: przesłuchanie powódki – k. 161, przesłuchanie pozwanej – k. 162, rozwiązanie umowy o pracę – k. 54, porozumienie – k. 56) Po otrzymaniu przez powódkę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia powódka zwróciła się do pracodawcy z prośbą o rozważenie zmiany sposobu ustania stosunku pracy. W wyniku prowadzonych między stronami negocjacji ostatecznie zostało sporządzone porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. W dniu 21 grudnia 2018 r. strony zawarły porozumienie co do rozwiązania umowy o pracę wskazując, że zmieniają tryb rozwiązania umowy o pracę, która ostatecznie ustaje na mocy porozumienia stron. W myśl § 3 porozumienia pracownik potwierdza, że nie przysługuje mu żadne dodatkowe wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, zwrot należności z tytułu jakichkolwiek wydatków poniesionych przez pracownika oraz inne kwoty. Pracownikowi do dnia 10 stycznia 2019 r. zostanie wypłacony ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Zgodnie z § 6 porozumienia pracodawca zobowiązuje się przesłać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia podpisania porozumienia, za pośrednictwem operatora pocztowego. Powódka podpisała powyższe porozumienie dnia 21 grudnia 2018 roku. Przed jego podpisaniem analizowała jego treść razem ze swoim mężem i pracownikiem kancelarii adwokackiej obsługującej pozwaną. Powódka podczas analizowania porozumienia zgłaszała uwagi i na jej prośbę treść porozumienia była uzupełniania zgodnie z tymi uwagami. Tak sporządzone porozumienie powódka podpisała, nie była ona do tego w żaden sposób zmuszana przez pracownika kancelarii. W dniach 14-21 grudnia 2018 r. W. K. nie świadczyła pracy na rzecz pracodawcy, jak również nie była w tych dniach w gotowości do świadczenia pracy na rzecz E. M.. (dowód: porozumienie – k. 56-58, przesłuchanie powódki – k. 161, przesłuchanie pozwanej – k. 162) Świadectwo pracy zostało nadane drogą pocztową 3 stycznia 2019 r., zaś odebrane przez W. K. 16 stycznia 2019 r. W świadectwie pracy wskazano, że od 1 marca 2006 r. do 21 grudnia 2018 r. W. K. była zatrudniona na stanowisku: specjalista ds. obsługi klienta, kasjer, w wymiarze pełnego etatu, zaś stosunek pracy ustał na mocy porozumienia stron. W dniu 10 stycznia 2019 r. E. M. przelała na rzecz W. K. kwotę 841,89 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. (dowód: wydruk danych przesyłki – k. 14-15, świadectwo pracy, wydruk przelewu – k. 63) Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie przywołanych dowodów z dokumentów oraz zeznań wskazanych świadków, a także przesłuchania stron. Odnosząc się w pierwszej kolejności do dowodu z dokumentów wskazać należy, że większość z nich miała charakter urzędowy, a ich treść i pochodzenie nie były kwestionowane przez żadną ze stron, a również Sąd nie znalazł ku temu żadnych podstaw. Odnosząc się do dokumentów prywatnych, Sąd nadał im walor nie tylko wynikający z treści art. 245 k.p.c.; biorąc pod uwagę, że pozostawały one w zgodzie z resztą zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, Sąd obdarzył je przymiotem wiarygodności i poczynił na ich podstawie ustalenia faktyczne. Przechodząc do oceny zeznań świadków I. K., M. L., B. P. oraz E. S. Sąd dał im wiarę w całości, albowiem były one logiczne, spójne, konsekwentne, wzajemnie uzupełniały się oraz korespondowały z pozostałą częścią zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Okoliczność, iż powyżsi świadkowie pewnych okoliczności nie pamiętają lub nie są ich do końca pewni jest okolicznością naturalną, wynikającą z upływu czasu. W szczególności świadek B. P. wskazała, że widziała powódkę, jak w czasie pracy robi zakupu oraz że jest wystawiana tabliczka oznaczająca, że w danej chwili w lokalu nie są obsługiwani klienci. W podobnym tonie wypowiadała się również świadek E. S., a także świadek M. L. zeznał, że w trakcie, gdy miał styczność z powódką nie zaobserwował, by pracodawca utrudniał pracownikom korzystanie z przysługujących im przerw w pracy. Jak powyżej wskazano, Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania świadków B. P. i M. L., wzajemnie się one bowiem potwierdzają co do kwestii organizacji pracy u pozwanej, w szczególności co do tego, że po upływie 8 godzin pracy pracownika, na zastępstwo za tego pracownika przychodziła sama pozwana, lub ktoś z jej rodziny. Świadkowie ci zgodnie potwierdzają, że pracownicy pozwanej nie pracowali co do zasady w nadgodzinach, a nawet jeśli zdarzyło się pracownikowi trochę dłużej zostać, to mógł on następnego dnia odebrać w postaci wcześniejszego wyjścia z pracy. Ponadto świadek B. P. potwierdza, że powódka nie pracowała w nadgodzinach oraz, że wykorzystywała przerwy; zeznania tego świadka są istotne, ponieważ pracowała ona na stanowisku sąsiadującym ze stanowiskiem powódki, więc miała wiele okazji, by zaobserwować pracę powódki. Zeznania świadka B. K. Sąd uznał również za wiarygodne poza wskazaniem, że za pracę w soboty nie przysługiwał inny dzień wolny od pracy, albowiem w uznanej za wiarygodne części były one w zasadniczej mierze spójne i logiczne. Okoliczność, że świadek pewnych okoliczności nie pamięta lub też określone fakty mu się mylą jest uzasadniona znacznym upływem czasu od zdarzeń, co do których świadek relacjonował przebieg. W szczególności powyższy świadek zeznał, że od około 2012-2014 r. u pracodawcy nie występowała praca w godzinach nadliczbowych. Świadek wskazał wprawdzie, że zdarzało się, że praca odbywała się niekiedy w soboty, czemu nie zaprzeczyła sama pozwana. Wbrew temu, co jednak twierdzi, istniała możliwość odbioru innego dnia wolnego od pracy, na co wyraźnie zwróciła uwagę pozwana. Odnosząc się w dalszej kolejności do dowodu z przesłuchania strony powodowej Sąd dał im wiarę jedynie w zakresie, w jakim powódka wskazywała na sam fakt zatrudnienia u pozwanej, odbywania urlopu macierzyńskiego, chęci powrotu do pracy oraz faktu zawarcia porozumienia oraz ubiegania się wcześniej o świadczenie „500+”. Sąd nie dał natomiast wiary w zakresie dotyczącym pracy w godzinach nadliczbowych, braku otrzymania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, braku prawa do przerw w pracy oraz szkody spowodowanej rzekomym „przetrzymywaniem” świadectwa pracy. Żaden z przeprowadzonych dowodów z zeznań świadków nie potwierdził, by powódka w latach 2015-2016 wykonywała pracę w godzinach nadliczbowych oraz by w tym okresie doznawała ze strony pracodawcy przeszkód w wykorzystywaniu 15-minutowej przerwy w pracy. Ciężar dowodu w tym zakresie spoczywał na stronie powodowej, która jednak mu nie sprostała, nie przedstawiła chociażby jakiejkolwiek prowadzonej przez siebie dokumentacji obrazującej, że rzeczywiście w określonych dniach świadczyła pracę ponad obowiązujące ją normy czasu pracy. Co więcej, świadek B. K. wskazała, że od około 2012-2014r. u pozwanej nie występowało świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto, przechodząc do dalszej części roszczeń, z przesłuchania powódki jasno wynika, że nie pracowała w dniach 14-21 grudnia 2018r., lecz żądanie wypłaty za ten okres zatrudnienia wiąże z „przedłużeniem stosunku pracy”. Ponadto wprawdzie pozwana potwierdzała okoliczność pracy powódki w niektóre soboty, to jednak E. M. podniosła, że powódka odbierała sobie za to inny dzień wolny od pracy. Powódka nie udowodniła natomiast, by faktycznie pracowała po pierwsze, jak twierdzi, w każde dwie soboty w miesiącu, a po drugie by nie otrzymywała za to innego dnia wolnego w pracy, na co wskazuje pozwana. Należy także zwrócić na niekonsekwencję powódki co do roszczenia z tytułu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, gdyż początkowo sama w pozwie podała, że niewykorzystany urlop wypoczynkowy w 2014 r. wynosił 19 dni, natomiast podczas przesłuchania podała, że wynosił on już 7 dni w tymże roku. Powyższe w ocenie Sądu dowodzi niewiarygodności twierdzeń powódki. Ponadto nie wykazała powódka, by pracodawca nie rozliczył się z nią za jakikolwiek zaległy urlop wypoczynkowy lub też za dany rok nie udzielił przysługującego urlopu wypoczynkowego. Sama powódka wskazała, że korzystała z urlopu wypoczynkowego. Przechodząc do oceny dowodu z przesłuchania pozwanej Sąd dał im wiarę w całości, były one bowiem logiczne, spójne, szczere, nie nosiły cech konfabulacji oraz pozostawały w zgodzie z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym. Pozwana przyznała sama, że miały miejsce sytuacje, gdy praca odbywała się także w soboty, co dowodzi jej prawdomówności, lecz podała, że pracownica wykorzystywała w zamian inny dzień wolny od pracy. Ponadto, wskazała, że nie widziała przeszkód, by pracownik korzystał z przerw w pracy. Także żadne inne dowody, poza samymi twierdzeniami powódki, nie potwierdziły, by pozwana stawiała jakiekolwiek przeszkody w korzystaniu z 15-minutowych przerw. Sąd oddalił wniosek strony pozwanej o zobowiązanie banku (...) do przedłożenia wykazu logowań i wylogowań (k. 149), bowiem strona pozwana – pomimo zobowiązania Sądu – nie wykazała dostatecznie, że sama nie mogła uzyskać rzeczonego wykazu. W toku postępowania Sąd oddalił również wniosek strony pozwanej o wydanie wyroku częściowego na podstawie art. 317 KPC. Sąd miał na uwadze, że wydanie wyroku częściowego jest fakultatywne, w ocenie Sądu zaś w niniejszej sprawie nie zachodzi potrzeba wydania takiego wyroku, orzeczenie kończące postępowanie w sprawie obejmuje swym zakresem całość roszczeń podniesionych przez powódkę. Sąd przy ustaleniu stanu faktycznego pominął pozostałe zgromadzone w aktach dokumenty, jako niewnoszące niczego nowego do obrazu sprawy i nie przybliżające sprawy do merytorycznego rozstrzygnięcia. Sąd Rejonowy zważył, co następuje: Na rozprawie w dniu 28 października 2019 roku powódka sprecyzowała powództwo, wnosząc ostatecznie o zasądzenie na jej rzecz: - kwoty 3.600,00 zł tytułem zaległego urlopu za lata 2014 – 2015, - kwoty 19.200,00 zł tytułem 9-godzinnego czasu pracy w latach 2006 – 2016, - kwoty 6.200,00 zł za pracujące soboty w latach 2006 – 2016, - kwoty 7.200,00 zł za pracę bez przysługujących przerw w latach 2015 – 2016, - kwoty 300,00 zł za brak wynagrodzenia za okres od 21 grudnia do 30 grudnia 2018 r., - kwoty 4.500,00 zł jako trzykrotność wynagrodzenia tytułem odprawy, - kwoty 5.200,00 zł tytułem odszkodowania za niewydanie świadectwa pracy. Powódka wskazała, że domaga się podanych wyżej kwot wraz z ustawowymi odsetkami od daty wniesienia pozwu. Odnosząc się w pierwszej kolejności do żądania wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za lata 2014 i 2015 w wysokości 3 600 zł wskazać należy, że roszczenie to nie zasługuje na uwzględnienie. Materialnoprawną podstawą roszczenia w tym zakresie jest art. 171 § 1 k.p., zgodnie z którym w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pozwana natomiast podniosła zarzut przedawnienia, który w realiach rozpoznawanej sprawy jest skuteczny w odniesieniu do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop za 2014 rok. W myśl art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy prawo pracownika do urlopu w naturze na podstawie art. 171 k.p. przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Przekształcenie to następuje z dniem rozwiązania stosunku pracy i w tym też dniu rozpoczyna bieg termin przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w naturze, za nieprzedawnione urlopy wypoczynkowe (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 16 marca 2016 r., sygn. akt APa 2/16, System Informacji Prawnej LEX nr 2109281). Z kolei roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 § 1 KP), przy czym rozpoczęcie biegu tego terminu następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje (art. 161 KP), bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (tak Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z dnia 11 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 306/00, OSNAPiUS 2003 nr 2, poz. 38). W realiach rozpoznawanej sprawy roszczenia co do udzielenia urlopu ulegały przedawnieniu odpowiednio z dniem 31 grudnia 2017 r. (za rok 2014) oraz z dniem 31 grudnia 2018 r. (za rok 2015). Rozwiązanie umowy o pracę ostatecznie na podstawie zawartego porozumienia nastąpiło z dniem 21 grudnia 2018 r. W tej dacie uległo już przedawnieniu roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego za okres 2014 r., natomiast co się tyczy 2015 r. uległo przekształceniu w roszczenie o ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Z dowodów zgromadzonych w aktach sprawy wynika jednakże, że ekwiwalent za niewykorzystany urlop został powódce wypłacony, na co wskazują dołączone do akt sprawy wydruki przelewów, a jednocześnie brak dowodów, by za rok 2015 r. lub za rok 2014 powódka nie wykorzystała urlopu wypoczynkowego w naturze, skoro – jak wskazała podczas przesłuchania – korzystała z przysługujących jej urlop przed przejściem na urlop macierzyński. Pozwana wypłaciła powódce tytułem należności za urlop następujący kwoty: - 476,64 zł przelewem z dnia 19.09.2018r., - 1.535,00 zł przelewem z dnia 10.10.2018r., - 1.535,00 zł przelewem z dnia 12.11.2018r., - 1.535,00 zł przelewem z dnia 11.12.2018r., - 841,89 zł przelewem z dnia 10.01.2019r. Łącznie więc powódka otrzymała kwotę 5.923,53 zł. Jednocześnie Sąd miał na uwadze, że powódka nie przedstawiła nigdzie jasnej kalkulacji, z które wynikałoby ile powinna jej zdaniem otrzymać ekwiwalentu, a ile już od pracodawcy otrzymała. Powódka ograniczyła się jedynie do oznaczenia kwotowego swojego roszczenia. W tej sytuacji należy w ocenie Sądu uznać, że powódka nie zdołała udowodnić, aby wypłacony jej przez pracodawcę ekwiwalent za urlop nie wyczerpywał całego jej roszczenia w tym przedmiocie. Wobec tego roszczenie podlega oddaleniu także jako nieudowodnione. Przechodząc w dalszej kolejności do żądania zasądzenia zaległego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w kwocie 19.200,00 zł za 9-godzinny czas pracy w latach 2006 – 2016 oraz kwoty 6.200,00 zł za pracujące soboty w latach 2006 – 2016 wskazać należy w pierwszej kolejności, iż za okres od 2006 r. do 7 lutego 2016 r. roszczenia w tym zakresie są przedawnione. Strona pozwana skutecznie bowiem podniosła w tym zakresie zarzut przedawnienia, który ze względu na wcześniej przywoływaną treść art. 291 § 1 k.p. ma zastosowanie. Jednocześnie tak postawiony zarzut w realiach rozpoznawanej sprawy nie może być uznany za nadużycie prawa podmiotowego. Tym samym Sąd nie dokonywał merytorycznej oceny tychże roszczeń. Ewentualnie zatem powódka może skutecznie domagać się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i w dni ustawowo wolne od pracy za okres od lutego 2016 r. do maja 2016 r. Zgodnie z art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Z kolei w myśl art. 151 1 § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

1. a)w nocy,
2. b)w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
3. c)w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. § 2 przywoływanego artykułu głosi, iż dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1. Analiza całokształtu materiału dowodowego wskazuje, że powódka nie podołała ciężarowi dowodu i nie udowodniła, by rzeczywiście wykonywała pracę poza obowiązujące ją normy dobowe i średniotygodniowe, i to we wskazywanym przez siebie zakresie. Sąd dysponował jedynie twierdzeniami powódki na powyższe okoliczności, niepoparte żadnymi dowodami tak osobowymi, jak i rzeczowymi. Powódka nie przedstawiła bowiem żadnego chociażby prostego zestawienia, kiedy świadczyła pracę poza obowiązujące ją normy. Także żaden ze świadków nie wskazał, by powódka świadczyła pracę w sposób przez nią przedstawiany w pozwie. Pozwana wprawdzie przyznała, że występowały przypadki pracy w sobotę, lecz w zamian za to powódka otrzymywała inny dzień wolny od pracy. Sąd w niniejszej sprawie dwukrotnie zobowiązywał powódkę do dokładnego sprecyzowania powództwa, ze wskazaniem wszystkich dochodzonych kwot w wartościach brutto, ze wskazaniem sposobu wyliczenia dochodzonych kwot, w tym w zakresie roszczeń o wynagrodzenie i nadgodziny z rozbiciem na poszczególne dni, miesiące i lata oraz wskazania dat wymagalności poszczególnych roszczeń. Tymczasem powódka nie zdołała przedstawić żadnej ewidencji czasu pracy, która potwierdzałaby jej pracę w nadgodzinach, nie przedstawiła też żadnych własnych zapisów dotyczących dni, w których miała pracować w nadgodzinach, nie wykazała wreszcie w jaki sposób obliczyła dochodzoną należność. Ponadto w toku postępowania Sąd ustalił, że powódka nie pracowała w nadgodzinach, nie pracowała w dni wolne, soboty, czy święta, wreszcie mogła ona również wykorzystywać przerwy w pracy. Mając zatem na uwadze, iż to na powódce spoczywał ciężar dowodu co do wykazania, że świadczyła pracę ponad normę, a nie sprostała temu obowiązkowi, jako że W. K. nie zaoferowała na powyższe żadnego materiału dowodowego, powództwo w części nieprzedawnionej należało oddalić jako niezasadne tak co do zasady, jak i wysokości. Za niezasadne Sąd uznał również roszczenie w zakresie kwoty 7 200 zł tytułem braku możliwości korzystania z 15-minutowych przerw w pracy za okres 2015-2016. Odnośnie roku 2015, Sąd nie przeprowadzał żadnej merytorycznej oceny, mając na uwadze skutecznie podniesiony zarzut przedawnienia, co się zaś odnosi do roku 2016, to powódka nie wykazała zasadności swojego roszczenia. Art. 134 k.p. stanowi, że jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Przesłuchani świadkowie M. L., B. P. oraz E. S. zeznali, że według ich pamięci i oceny, powódka korzystała z przerw w pracy. W szczególności świadek B. P. widziała powódkę, robiącą zakupy spożywcze w czasie pracy. Ponadto świadek M. L. wskazał, że bezproblemowo korzystał z przerw w pracy. Jednocześnie powódka nie zaoferowała żadnych przeciwdowodów o charakterze obiektywnym, które wskazywałaby, że rzeczywiście ze strony pracodawcy powódka doznała przeszkód w wykorzystaniu przysługujących jej na mocy prawa przerw w trakcie wykonywania pracy. Tym samym powyższe powództwo nie zostało wykazane przez powódkę, co skutkować musiało oddaleniem również i tego roszczenia. Także roszczenie powódki o zapłatę kwoty 300 zł tytułem wynagrodzenia za pracę za okres części grudnia 2018 r. nie zasługuje na uwzględnienie. W myśl art. 80 k.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Z zawartego porozumienia między stronami wynika, że strony godziły się na rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia z dniem 21 grudnia 2018 r. Jak wykazało postępowanie dowodowe, powódka w powyższym terminie nie świadczyła faktycznie pracy na rzecz pracodawcy, jak również brak informacji, by pozostawała w gotowości do jej wykonywania, zaś w świadectwie pracy wskazano, że nieobecność jest usprawiedliwiona i niepłatna. Mając na uwadze, że powódka faktycznie nie świadczyła pracy w ww. części grudnia 2018 r., a nie wykazała, by pozostawała w gotowości, zaś pracodawca jej jedynie nie dopuścił do wykonywania obowiązków służbowych, nie sposób uznać, by faktycznie powódce za dochodzony przez nią okres w tym zakresie rzeczywiście przysługiwało wynagrodzenie. Tym samym roszczenie to jest niezasadne tak co do zasady, jak i co do wysokości. Odnosząc się następnie do żądania zapłaty odprawy pieniężnej w wysokości 4 500 zł wskazać należy, że również to roszczenie jest niezasadne tak co do zasady, jak i co do wysokości. Na wstępie wskazać należy, że materialnoprawną podstawą żądania powódki w tym zakresie jest art. 8 ust. 1 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W myśl art. 8 ust. 1 przywoływanej ustawy pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Zgodnie z ust. 2 przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 1 1 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (ust. 3). Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (ust. 4). Natomiast w myśl art. 10 ust. 1 wskazanej ustawy przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. „Przyczyny niedotyczące pracowników”, o jakich mowa w ww. przepisie, to wszystkie okoliczności niezwiązane z ich cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez nich z obowiązków pracowniczych. Ponadto w art. 10 ust. 1 ustawodawca posłużył się zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Konieczność ta musi więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć ona dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, gdyż wówczas ta przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2016 r., sygn. akt II PK 281/15, System Informacji Prawnej LEX). Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że w rozpoznawanej sprawie przywoływana ustawa nie może mieć zastosowania z uwagi na to, że pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, a jednocześnie powódka nie wykazała, by rozwiązanie stosunku pracy - ostatecznie przez zawarte między stronami porozumienie -nastąpiło z przyczyn jej niedotyczących. Powódka nie udowodniła, wbrew swym twierdzeniom, że rzeczywisty powód ustania stosunku pracy leżał wyłącznie po stronie pracodawcy. Powódka nie odwoływała się bowiem od oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz nie uchylała się od skutków prawnych co do zawartego porozumienia. Mając na uwadze powyższe, brak przesłanki formalnej, by przywoływana ustawa miała zastosowanie w przedmiotowej sprawie. W ocenie Sądu nie zasługiwało na uwzględnienie także żądanie dotyczące odszkodowania w kwocie 5.200 zł za niewydanie świadectwa pracy w terminie. Stosownie do dyspozycji art. 99 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. W orzecznictwie podkreśla się, że pracownik może na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody wyrządzonej nie wydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy innej niż utrata zarobków w związku z pozostawaniem bez pracy (tak orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 12 maja 2011, sygn. akt I PK 214/10, System Informacji Prawnej LEX nr 896453). Na pracowniku ciąży zatem obowiązek wykazania szkody oraz związku przyczyno-skutkowego między powstaniem szkody, a w rozważanym przypadku wydaniem świadectwa pracy z opóźnieniem. Z kolei art. 97 § 1 KP wskazuje, że w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Zaś z treści porozumienia zawartego między stronami wynika, że uzgodniły one, że świadectwo pracy będzie przesłane powódce w ciągu 7 dni od podpisania tego porozumienia, co miało miejsce dnia 21 grudnia 2018 roku. Z ustaleń Sądu wynika, że świadectwo pracy zostało przesłane powódce dnia 3 stycznia 2019 roku, a odebrała je ona dopiero dnia 16 stycznia 2019 roku. Wobec tego został przekroczony przez pracodawcę nie tylko termin ustawowy na wydanie świadectwa pracy, ale również termin przyjęty przez strony w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Oznacza to więc, że faktycznie pracodawca nie wydał świadectwa pracy powódce w terminie. Samo jednak stwierdzenie zaistnienia tej przesłanki nie powoduje automatycznie zasadności roszczenia powódki. Powódka powinna bowiem udowodnić, że w wyniku niewydania jej w terminie świadectwa pracy poniosła jakąś szkodę, a także określić wysokość tej szkody. Powódka swoją szkodę upatrywała w braku możliwości pobierania zasiłku dla bezrobotnych oraz świadczenia „500+”, przy czym podczas przesłuchania wskazała dodatkowo na brak możliwości pobierania zasiłku rodzinnego. W tym miejscu wskazać należy, że powódka nie wykazała, by rzeczywiście zachodził adekwatny związek przyczynowy między tymi okolicznościami, a niewydaniem świadectwa pracy w terminie. W pierwszej kolejności zauważyć należy, że wniosek o świadczenie „500+” można było składać od lipca 2019 r. w przypadku rodziców, którzy do tej pory nie pobierali świadczenia i od terminu złożenia wniosku zależy jedynie możliwość uzyskania wyrównania za miesiące wcześniejsze. Powódka podnosiła, że już wcześniej składała wniosek, lecz spotkał się on z odmową z uwagi na brak kryterium osiąganego dochodu. W tym miejscu zauważyć należy, czego zdaje się nie dostrzegać powódka, iż stosunek pracy trwał do 21 grudnia 2018 r. i dopiero po ustaniu stosunku pracy na pracodawcy spoczywa obowiązek wydania świadectwa pracy. Sytuacja powódki między wrześniem 2018 r. a grudniem 2018 r. nie uległa zmianie pod kątem świadczeń pracowniczych. Powódka ostatecznie zawarła z pracodawcą porozumienie co do rozwiązania umowy o pracę, w którym określono, że umowa ulega rozwiązaniu z dniem 21 grudnia 2018 r. i na podstawie porozumienia stron. Jednocześnie strony umówiły się, że świadectwo pracy zostanie przesłane pracownikowi w ciągu 7 dni drogą pocztową. W związku z tym brak związku między wydaniem świadectwa pracy w okresie późniejszym a brakiem możliwości pobierania przez powódkę świadczenia z „500+”, skoro wniosek mogła złożyć już przed otrzymaniem świadectwa pracy, a jednocześnie do dnia 21 grudnia 2018 r. była zatrudniona. Również nie sposób doszukać się związku między brakiem możliwości pobierania zasiłku dla bezrobotnych a późniejszym wystawieniem świadectwa pracy. Powódka powołuje się na to, że świadectwo winno być jej wydane już we wrześniu 2018 r., jednakże z uwagi na to, że pierwotnie pracodawca rozwiązał stosunek pracy z winy pracownika, to tego typu okoliczność wpisana w świadectwie pracy i tak uniemożliwiałaby powódce uzyskanie prawa do zasiłku dla bezrobotnych od momentu zarejestrowania w urzędzie pracy, lecz dopiero po upływie 180 dni od zarejestrowania. Stanowi o tym art. 71 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pomocy zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Jednocześnie wskazać należy, że ostatecznie umowa o pracę uległa rozwiązaniu na podstawie porozumienia stron i skutek w postaci ustania stosunku pracy nastąpił z dniem 21 grudnia 2018 r., a świadectw pracy miało zostać wysłane w ciągu 7 dni. Ostatecznie pozwana wysłała świadectwo pracy w dniu 3 stycznia 2019 r. W ocenie Sądu tak krótki okres opóźnienia w wydaniu świadectwa pracy nie uzasadnia przyjęcia, że wyrządziło to powódce szkodę w postaci braku pobierania zasiłku, tym bardziej że w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zasiłek dla bezrobotnych jest wypłacany dopiero po 90 dniach od zarejestrowania. Tym samym w ocenie Sądu powódka nie wykazała tak szkody, jak i adekwatnego związku przyczynowego między późniejszym wydaniem świadectwa pracy a twierdzoną przez siebie szkodą. Powódka nie podała na poparcie swoich twierdzeń jakichkolwiek wniosków dowodowych, w szczególności nie udowodniła, aby faktycznie zgłaszała się do jakiegokolwiek potencjalnego pracodawcy, który odmówił zatrudnienia jej z tego względu, że nie mogła mu przedstawić świadectwa pracy, nie wykazała również, że próbowała przez ten czas pomiędzy rozwiązaniem umowy o pracę, a odebraniem świadectwa pracy, zarejestrować się w Urzędzie Pracy. Wobec powyższego Sąd uznał, że powódka nie wykazała, aby w wyniku niewydania jej w terminie świadectwa pracy poniosła jakąkolwiek szkodę. Tym samym również i to roszczenie odszkodowawcze powódki podlega oddaleniu. Kończąc rozważania należy odnieść się także do przedstawianego przez stronę pozwaną zarzutu związania stron zawartym porozumieniem, w tym zrzeczeniem się przez powódkę dochodzenia wszelkich roszczeń ze stosunku pracy. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest wynagrodzeniem za świadczoną pracę w ścisłym tego słowa znaczeniu. Co oznacza, że nieważne jest postanowienie dotyczące zrzeczenia się przez pracownika prawa do powyższego świadczenia, chociażby w chwili zawarcia porozumienia było ono nieskonkretyzowane i niepewne (tak Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 16 października 2009 r., sygn. akt I PK 89/09, OSNAPiUS 2011, nr 11-12, poz. 147). Reasumując, powództwo W. K. przeciwko E. M. o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie za pracę w soboty, ekwiwalent pieniężny za urlop, odprawę pieniężną i odszkodowanie z tytułu niewydania świadectwa pracy w terminie nie zostało uwzględnione w punkcie 1 wyroku, gdyż Sąd na podstawie ww. przepisów i okoliczności oddalił je w całości. W punkcie 2 wyroku w kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 KPC i § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Z uwagi na to, że powództwo zostało oddalone w całości, Sąd na mocy ww. przepisów zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, nie znajdując podstaw do uwzględnienia wniosku pełnomocnika pozwanej o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego w wysokości dwukrotności kwoty w związku z bardzo aktywnym działaniem pełnomocnika (k. 164).