k.p., oraz czy w konsekwencji zastosowanej przez dotychczasowego platnika składek instytucji przekazania zorganizowanej części zakładu pracy na inny podmiot na mocy zawartej przez (...) SA oraz (...) sp. z o.o. umowy doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części (pracowników odwołującej się spółki) na nowego pracodawcę i czy to ten nowy pracodawca był beneficjentem pracy ubezpieczonych , co w konsekwencji rodziłoby po jego stronie obowiązek zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne. Stosownie do art. 68 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych , dalej s.u.s. (Dz. U. z 2017 r. poz. 1778 ze zm.), do zakresu działania Zakładu Ubezpieczeń Społecznych należy między innymi realizacja przepisów o ubezpieczeniach społecznych, a w szczególności stwierdzanie i ustalanie obowiązku ubezpieczeń społecznych, wymierzanie i pobieranie składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Natomiast art. 83 ust. 1 pkt 1 i 2 ww. ustawy stanowi, iż zakład wydaje decyzje w zakresie indywidualnych spraw dotyczących w szczególności zgłaszania do ubezpieczeń społecznych, a także ustalania wymiaru składek i ich poboru, a także umarzania należności z tytułu składek. Powyższy przepis stanowił podstawę dla badania przez pozwany organ , który podmiot, to jest czy odwołująca się spółka -były pracodawca ubezpieczonych czy też zainteresowana (...) sp.z o.o. ostatni pracodawca ubezpieczonych będących uczestnikami niniejszego postępowania jest płatnikiem składek za okres po 1 lipca 2014 r. Ugruntowany jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego stanowisko, iż Zakład Ubezpieczeń Społecznych jest uprawniony do badania ważności stosunków prawnych stanowiących tytuł podlegania ubezpieczeniom społecznym w celu stwierdzenia objęcia ubezpieczeniem społecznym (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 lutego 2005 r., III UK 200/04, LEX nr 155677). Według art. 6 ust. 1 pkt 1 powoływanej ustawy obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają, z zastrzeżeniem art. 8 i 9, osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są pracownikami, z wyłączeniem prokuratorów. Bezsporne ,że ubezpieczeni wyżej wymienieni, w spornym okresie od 1 lipca 2014r. pozostawali w stosunku pracy na podstawie umowy o pracę zawartej uprzednio z (...) S.A zaś formalnie w prawa i obowiązki pracodawcy z racji umowy zawartej między obydwiema spółkami wszedł , jako następca prawny (...) sp. z o.o. Stosownie do art. 11 ust. 1 tej ustawy, obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu podlegają osoby wymienione w art. 6 ust. 1 pkt 1, 3 i 12. W myśl art. 12 ust. 1 ww. ustawy obowiązkowo ubezpieczeniu wypadkowemu podlegają osoby podlegające ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Stosownie do art. 13 pkt 1 ww. ustawy, obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu podlegają osoby fizyczne w następujących okresach: pracownicy - od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia ustania tego stosunku. Przepis ten prawidłowo zatem wskazano w zaskarżonej decyzji jako podstawę orzeczenia o podleganiu przez ubezpieczonych obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym. W okolicznościach niniejszej sprawy kluczowym było rozstrzygnięcie, czy zawarta przez odwołującą się spółkę i (...) sp. z o.o. umowa z 26 maja 2014 r., którą strony określiły umową o świadczenie usług dziennikarskich, grafiki komputerowej, montażu materiałów telewizyjnych i charakteryzacji wraz z przejęciem pracowników i współpracowników (...) S.A. w myśl art.
k.p. faktycznie skutkowała dla podmiotu , który formalnie przejął części zakładu pracy wraz z pracownikami obowiązkiem uiszczania składek na ubezpieczenia społeczne przejętych pracowników. Należy wyjaśnić, iż przepis art.
k.p. reguluje sytuację prawną pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, który przechodzi przekształcenia organizacyjno-prawne, polegające na przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Legalną definicję pracodawcy zawiera art. 3 k.p. Z przepisu tego wynika, że pracodawcą jest taki podmiot, który zatrudnia pracowników. Natomiast pojęcie „zakładu pracy” wiąże się z przedmiotem działalności pracodawcy i oznacza pewien zespół środków materialnych i osobowych, składający się na zorganizowaną całość. Według art.
w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (§ 2). Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (§ 3).W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (§ 4). Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio (§ 5). Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy (§ 6). W sytuacjach budzących wątpliwości co do oceny, kto jest pracodawcą w stosunku do przejętych pracowników, decydujące jest faktyczne przejęcie zakładu pracy powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogoś innego niż dotychczas, istotną okolicznością jest także fakt, że w wyniku dokonanych zmian organizacyjnych nie ma zapotrzebowania na pracę danego pracownika w jego dotychczasowym miejscu i rozmiarze. Przejęcie zakładu pracy musi polegać na formalnym nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje przejęcie części zakładu pracy w faktyczne władanie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006 r., sygn. I PK 75/06). W ocenie Sądu, z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż czynności związane z przejęciem pracowników, które zaszły pomiędzy odwołującą a (...) Sp. z o.o. były czynnościami pozornymi, mającymi na celu obejście przepisów prawa bo zmierzającymi jedynie do wywołania za pomocą stworzonej dokumentacji wrażenia, że doszło do przejęcia części zakładu pracy przez innego pracodawcę, podczas gdy faktycznie nie zaistniały przesłanki skutkujące takowym przejęciem. Choć zeznania osób należących do kierownictwa odwołującej spółki wskazują, iż zawierając umowę z (...) sp. z o.o., ich zamiarem było zawarcie umowy o przekazaniu pracowników w myśl art.
k.p., to jednak wola stron nie ma decydującego znaczenia w zakresie oceny czy doszło faktycznie do przejęcia pracowników bowiem do takiego przejęcia dochodzi z mocy prawa w przypadku zaistnienia przesłanek przewidzianych w przepisach. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż w okolicznościach sprawy nie doszło do faktycznego przejścia pracowników odwołującej na nowego pracodawcę, tj. od 1 lipca 2014 r. na (...) sp. z o.o. Pracownicy odwołującej się spółki wykonywali wciąż te same czynności, podporządkowując się poleceniom tego samego pracodawcy – odwołującej się spółki, wykorzystując do wykonywania obowiązków pracowniczych jego środki pracy. Zakres obowiązków ww. ubezpieczonych, jak i sposób ich wykonywania nie uległ zmianie po 1 lipca 2014 r. (...) sp. z o.o. nie wydawali ubezpieczonym poleceń służbowych . Co więcej, ze zgromadzonego materiału dowodowego i poczynionych ustaleń faktycznych wynika, że odwołująca nie wykazała, iż udostępniła mienie zainteresowanej spółce, co jest elementem niezbędnym w świetle przepisu art. 23
k.p. innemu podmiotowi. Powyższe okoliczności zdaniem Sądu upoważniają do wniosku, że faktyczny nadzór nad przekazanymi pracownikami pełniła nadal odwołująca się spółka oraz zajmowała się tworzeniem dokumentacji kadrowo – płacowej, która była powielana w zainteresowanej (...) spółce z o.o. Odwołująca się spółka nie wykazała nadto jakoby w wyniku dokonanych zmian organizacyjnych nie było zapotrzebowania na pracę przekazanych pracowników w ich dotychczasowym miejscu pracy i rozmiarze skoro nawet po rozwiązaniu z nimi stosunku pracy przez (...) , odwołująca się spółka nawiązywała z nimi współpracę czy to na zasadzie firma z firmą lub na zasadzie umowy prawa cywilnego . Dowodzi to tego ,że odwołująca się spółka faktycznie nie zrezygnowała z prowadzenia tej części zadań , które wykonywali ,,przekazani’’ pracownicy bo ponownie nawiązywano z nimi współpracę. Chodziło jedynie o formę współpracy, żeby nie był to stosunek pracy . Skoro nadto wszelkie bieżące czynności związane z zatrudnionymi osobami, np. prowadzenie list obecności, sporządzanie planów urlopów, gromadzenie danych do sporządzania list płac, a nawet sporządzanie list płac niezmiennie były podejmowane przez dotychczasowego pracodawcę – tj. odwołującą się spółkę ,to ta okoliczność świadczy o tym ,że pracownicy przekazani nadal pomimo formalnego przekazania pozostawali pod faktycznym kierownictwem i nadzorem w wykonywaniu czynności pracowniczych u dotychczasowego pracodawcy a co także przeczy To mając na uwadze powyższe, w ocenie Sądu , zasadnie uznał organ ubezpieczeniowy, że z dniem 1 lipca 2014 r. nie doszło do przejścia części zakładu pracy na rzecz (...) sp. z o.o. Tym samym powyżej wymienieni ubezpieczeni od 1 lipca 2014 r. pozostawali pracownikami odwołującej się spółki i w konsekwencji podlegali oni obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym u płatnika składek Telewizja (...) SA. Okoliczność, że zaskarżone decyzje nie wskazują daty końcowej okresu, w którym poszczególni ubezpieczeni podlegają ubezpieczeniom społecznym w (...) S.A. nie dowodzi nieprawidłowości czy niekompletności rozstrzygnięcia zaskarżonych decyzji. Należy bowiem mieć na uwadze, iż decyzje te przesadzają jedynie zasadę, który podmiot winien być płatnikiem składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu pracowniczego zatrudnienia ubezpieczonych po 1 lipca 2014 roku. Na moment wydania zaskarżonych decyzji organ nie byłby w stanie ustalić jaki jest ostatecznie status każdego z ubezpieczonych i jak długo ten status będzie trwał tj. jak długo będą pozostawać np. w zatrudnieniu w (...) i przewidzieć czy stosunek pracy danego ubezpieczonego nie ustanie w wyniku jego śmierci, czy dalszego przekazania do innego pracodawcy przez (...), tym bardziej, że umowa o współpracy między obydwiema spółkami trwała do 2016 r. a zaskarżone decyzje zapadły w 2015 r. w grudniu. Z uwagi na fakt, iż nie doszło do przejścia zakładu pracy wyrejestrowanie z ubezpieczeń społecznych nie jest okolicznością wskazującą na rozwiązanie stosunku pracy z (...) S.A. Dopiero w kolejnym postępowaniu i decyzjach o wymiarze składek organ oceni w jakim konkretnie okresie każdy z ubezpieczonych podlegał ubezpieczeniom u płatnika (...) S.A. Sąd w tym zakresie podziela stanowisko organu rentowego zawarte w piśmie z dnia 12.11.2019r. ( k-839i n.) Choć zainteresowana spółka (...) tworzyła dokumentację w postaci grafików pracy, ewidencji obecności, listy płac, która miała uwiarygodnić twierdzenia o przekazaniu jej pracowników przez (...) S.A. w trybie art. 23
k.p.) i podlegania ubezpieczeniu społecznemu nie może korygować (modyfikować) obowiązujących w tym zakresie przepisów prawa. Decydującego znaczenia w sprawie nabiera wykładnia art.
k.p. Zagadnienie to wymaga szerszego omówienia, zwłaszcza że regulacja dotycząca transferu czerpie swoje źródła z prawodawstwa UE (dyrektywa konsolidująca Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów). Zgodnie z art. 1 ust. 1 lit. b tej dyrektywy z transferem mamy do czynienia wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza. Obecnie nie ulega wątpliwości konieczność wykładni prawa krajowego w sposób możliwie zgodny z treścią i celem dyrektywy. Wynikające z dyrektywy zobowiązanie państw członkowskich do osiągnięcia określonego w niej rezultatu, to powinność wszystkich organów państw członkowskich, w tym także, w ramach ich właściwości, sądów (wyrok TS z dnia 10 kwietnia 1984 r. w sprawie von C. i K. 14/83). Tak sformułowane stanowisko jest aprobowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego (uchwała SN z dnia 13 sierpnia 2008 r. w sprawie I PZP 11/07). Ponadto w orzecznictwie Sądu Najwyższego można zauważyć liczne odniesienia do prawa UE na tle problematyki transferu (wyrok SN z dnia 29 marca 2012 r. I PK 150/11, wyrok SN z dnia 25 stycznia 2013 r. w sprawie I PK 172/12; wyrok SN z dnia 14 maja 2012 r. w sprawie II PK 228/11). Z wypowiedzi literatury przedmiotu wynika, że przy wykładni art.
k.p. nie można pominąć dorobku wspólnotowego, w tym orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Za dominującą obecnie należy traktować linię, która uzależnia uznanie transferu za skuteczny od charakteru działalności prowadzonej przez pracodawcę. Chodzi o to, czy jest to jednostka, której decydującym elementem są pracownicy i ich kwalifikacje, czy jest to jednostka o której de facto decydują składniki materialne. Jeśli jednostka opiera się na pracownikach, to przejście może nastąpić bez przenoszenia majątku. Inaczej natomiast jest w sytuacji, gdy funkcjonowanie podmiotu opiera się na składnikach materialnych. Wówczas przejęcie wyłącznie zadań nie jest wystarczające dla transferu. Obowiązek przejęcia składników majątkowych, które pozwalają normalnie prowadzić (kontynuować) działalność gospodarczą jest w takim wypadku konieczny i znajduje akceptację również w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości na tle poprzednio obowiązującej dyrektywy 77/187/EWG dotyczącej przejścia zakładu pracy (wyrok z 25 stycznia 2001 r. C-172/99, (...) v. P. L. i P. J.; wyrok TS z 20 listopada 2003 r. C-340/01, C. A. i inni v. (...)). Zaprezentowane wyżej orzeczenia dotyczyły sytuacji, gdy przejęcie obsługi przewozów autobusowych wiązało się z przejęciem składników majątkowych, czy też gdy szpital zlecał przygotowywanie posiłków nowemu wykonawcy o ile ten używa składników majątkowych swego poprzednika. W takich wypadkach możne mówić o skutkach wynikających z dyrektywy (odpowiednio art.
k.p.). W stanie faktycznym niniejszej sprawy nie budzi wątpliwości, że wykonywanie usług dziennikarskich, grafiki komputerowej, montażu materiałów telewizyjnych i charakteryzacji dla potrzeb produkcji telewizyjnej nie jest możliwe z pominięciem infrastruktury mającej charakter majątkowy. W takiej sytuacji, jak wskazano wyżej, nawet sam transfer zadań nie jest wystarczający do stwierdzenia zachowania tożsamości przedsiębiorstwa, będącego warunkiem przejścia zakładu pracy. Konieczne jest także przejęcie składników majątkowych służących ich wykonywaniu. Skoro brak dowodów , aby (...) sp. z o.o. faktycznie przejęła jakiekolwiek składniki mienia związane z wykonywaniem usług na rzecz (...) S.A., to nie można skutecznie wywodzić wniosku o uzyskaniu statusu nowego pracodawcy, przez ten podmiot względem pracowników przejętych od (...) S.A. Cel regulacji z art.
k.p. nie budzi wątpliwości. Jej funkcja została ukierunkowana na pracownika i stanowi element ochronny i stabilizacyjny zatrudnienia. W konsekwencji należy podkreślić, że punktem odniesienia jest osoba pracownika, a w szczególności jego prawo do dotychczasowych warunków pracy i płacy (w tym również w zakresie uiszczania przez płatnika należnych składek na ubezpieczenie społeczne). Wskazany wymiar regulacji określonej w przepisie art.
pozostaje w opozycji do innych wartości, którym ustawodawca nadaje wartość. Zasada wolności gospodarki rynkowej przejawia się między innymi swobodą w doborze przez przedsiębiorców podstaw prawnych zatrudnienia i podmiotów świadczących pracę. W tym zakresie transfer pracowników, będący ochronną instytucją prawa pracy, ogranicza swobodę prowadzenia działalności przez pracodawców i zmusza do postawienia pytania o dopuszczalne granice oddziaływania ochronnej funkcji prawa pracy na inne normy prawne. U źródeł prawa pracy leży ingerencja państwa w stosunek zobowiązaniowy między pracodawcą i pracownikiem, podyktowana potrzebą ochrony pracownika jako słabszej strony tego stosunku, w celu zachowania pokoju społecznego i zapobieżenia psychofizycznej degradacji pracowników. Powyższe uwarunkowania doprowadziły do przypisywania prawu pracy funkcji ochronnej. Można wyróżnić jej sferę wewnętrzną i zewnętrzną. Wewnętrzna strona funkcji ochronnej wyraża się w oddziaływaniu norm tej gałęzi prawa na stosunki społeczne bezpośrednio przez nią regulowane. Strona zewnętrzna polega na oddziaływaniu norm na zewnątrz, to jest na ogół stosunków społecznych (Podział na stronę zewnętrzną i wewnętrzną funkcji ochronnej, z podkreśleniem tej pierwszej, został zaakcentowany przez Z. Salwę, Nowy ład pracy w Polsce a ochronna funkcja prawa pracy, w: Nowy ład pracy w Polsce i Europie, red. M. Matey - Tyrowicz, Warszawa 1997, s.51.). Należy przyjąć, że z tego punktu widzenia prawo pracy służy stabilizacji istniejących stosunków społecznych, to jest zagwarantowaniu ładu, porządku i efektywności istniejącego układu tych stosunków oraz, z drugiej strony, wprowadzeniu nowych, pożądanych z ogólnospołecznej perspektywy, zmian w tych stosunkach. W ocenie Sądu Okręgowego, nie należy bagatelizować oddziaływania funkcji ochronnej prawa pracy na inne normy systemu prawnego. Zasada swobody działalności gospodarczej nie ma charakteru bezwzględnego. Transfer pracowników w istotny sposób ogranicza jej oddziaływanie. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na coraz częstsze zjawisko eksternalizacji polegające na przekazywaniu przez przedsiębiorców określonych zadań podmiotom zewnętrznym i wykorzystywaniem w realizacji zadań podwykonawców. W ujęciu prawa pracy osłabia ono pozycję prawną pracownika. Skutkuje zmniejszeniem stabilności zatrudnienia. Oceniając obiektywnie, jasne jest, że przekazanie pracowników przez (...) S.A. do (...) miało charakter instrumentalny i miało w efekcie doprowadzić do przejścia tych pracowników na tzw. samozatrudnienie i obniżyć koszty przedsiębiorstwa, bo taki zabieg uwalniał (...) S.A. od obowiązku uiszczania składek na ubezpieczenie społeczne, wypłaty nagród jubileuszowych, dodatków stażowych i innych należności pracowniczych gwarantowanych przez wewnętrzne przepisy płacowe pracodawcy i przepisy kodeksu pracy. Przepis art.
koncentruje uwagę na relacji zachodzącej między trzema podmiotami (dotychczasowym pracodawcą, pracodawcą przejmującym oraz pracowniku). Przepis wskazuje na konkretne zdarzenie określane jako ,,przejście zakładu pracy”. Zakład pracy stanowi zorganizowaną całość osobową i rzeczowo - majątkową, która jest dla pracowników placówką, miejscem świadczenia pracy. Podkreśla się, że zakład pracy stanowi zorganizowany zespół środków, na który w typowym układzie składają się elementy materialne i niematerialne, system organizacyjny i załoga (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.11.2005 II PK 391/04 OSNAP 2006 nr 19-20, poz. 297). W konsekwencji rozważając zakres desygnatów pojęcia zakład pracy należy zwrócić uwagę, że określenie to mieści w sobie aspekty: majątkowy, niemajątkowy, osobowy, organizacyjny i zadaniowy, które w całości wypełniają jego treść. Odniesienie pojęcia zakład pracy do instytucji transferu zmusza do podkreślenia aspektu majątkowego, zadaniowego i organizacyjnego. Ustawodawca nie przesądził, który z nich ma charakter dominujący. Nie można pominąć, że zakładem pracy jest również załoga, czyli zespół pracowników powiązanych funkcjonalnie z zadaniami i majątkiem. Rozumienie pojęcia zakład pracy posiada złożony charakter. Poszczególne składowe ściśle współzależą od siebie. Godzi się przyjąć, że niekiedy zadania i majątek nie muszą iść w parze. Mogą zaistnieć sytuacje, w których nowy pracodawca przejmie zadania, z pominięciem majątku. Eskalacja w układzie korelatów zakładu pracy uzależniona jest od uwarunkowań występujących w określonym zespole podmiotowym i przedmiotowym. Deprecjacja jednego z czynników nie przekreśla co do zasady zastosowania automatyzmu art.
Warto odnotować, że podmiotowo czynnik majątkowy ukierunkowany został na pracodawcę, który w stosunku pracy kojarzony jest z kapitałem. Z kolei zadania powodują skierowanie uwagi na pracownika, jako wykonawcy. Trudno jednak z tego zestawienia komponować tezę o zdeklasowaniu czynnika majątkowego przy wykładni art.
Ważny jest związek występujący między rodzajem wykonywanej pracy a zespołem majątkowym służącym do jej realizacji. W większości wypadków zadania postawione przed pracownikiem wymagają środków majątkowych, które są dostarczane przez pracodawcę. W ujęciu ekonomicznym można wartościować wysokość kosztów osobowych i nakładów majątkowych. Relacja ta nie jest jednak przydatna na gruncie prawa pracy. Konstrukcja zawarta w przepisie art.
k.p. nie nawiązuje do niej. W orzecznictwie przyjmuje się, że wygaśnięcie umowy dzierżawy (umowy o świadczenie usług) tylko wówczas jest przejęciem zakładu przez wydzierżawiającego, gdy uzyskuje on władztwo faktyczne nad zakładem. Taki punkt widzenia zaprezentował Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 26 lutego 2003 r., I PK 67/02, OSNP 2004, Nr 14, poz. 240. Uzasadniając swoje rozstrzygnięcie, Sąd Najwyższy podkreślił, iż wygaśnięcie dzierżawy (umowy o świadczenie usług) może oznaczać ponowne przejście zakładu pracy w trybie art.
k.p. z dotychczasowego pracodawcy (dzierżawcy) na podmiot wydzierżawiający (por. uchwałę z 7 czerwca 1994 r., I PZP 20/94, OSNAPiUS 1994, Nr 9, poz. 141), ale warunkiem tego jest objęcie przez wydzierżawiającego władztwa (posiadania) nad zakładem pracy (wyrok SN z 14 października 1997 r., I PKN 299/97, OSNAPiUS 1998, Nr 18, poz. 536). Jest to faktyczny aspekt przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, który można określić stwierdzeniem, że zakład (bądź jego część), stanowiący zorganizowaną całość nastawioną na osiągnięcie określonego celu technicznego , oddawany jest do dyspozycji innego pracodawcy, który uzyskuje realną możliwość zarządzania tym zakładem, to jest korzystania z jego majątku i kierowania zespołem pracowniczym. Ważne jest jedynie, aby nowy pracodawca miał rzeczywistą możliwość zarządzania majątkiem i wykonywania własnych celów, w tym kierowania pracownikami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.04.2006 I PK 184/05 MPP 2006, nr 5, str. 230, A. Tomanek, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Wrocław 2002, s. 50). W rozpoznawanej sprawie nie doszło do przekazania (...) Spółce z o.o. substancji majątkowej służącej realizacji zadań. Pracownicy wykonywali je za pomocą majątku nadal będącego w dyspozycji skarżącej spółki. Co więcej zachowano dotychczasowe struktury i organizację pracy, a nowy pracodawca nie sprawował faktycznego władztwa nad użyczonym mu majątkiem (...) S.A. ani kierownictwa nad zatrudnionymi. W takich okolicznościach powoływanie się przez skarżącą na transfer pracowników jest nieuprawnione pomimo wystąpienia formalnych działań wizualizujących to przejście. O tym czy dochodzi do spełnienia przesłanek zawartych w art.
nie decydują umowy i porozumienia zawarte między odwołującą się spółką a zainteresowanymi spółkami a nawet wola stron ale okoliczności faktyczne identyfikujące normatywne pojęcie przejścia zakładu pracy. O pozorności umowy w zakresie przejęcia pracowników na podstawie przepisu art. 23
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.