(1)na stanowisku (...) w Oddziałach i na stanowisku (...) wykonywał podobne obowiązki, to mogło dojść do pozornej likwidacji stanowiska pracy, a przez to do niezasadnego wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Wskazać przy tym należy, że to uchybienie, czy też naruszenie prawa przez pracodawcę zostało zniwelowane/naprawione poprzez cofnięcie wręczonego powódce wypowiedzenia i przywrócenie jej do pracy od kwietnia 2009 r. Pracodawca naprawił swój błąd i wobec tego okoliczność wypowiedzenia powódce umowy o pracę nie powinna być brana pod uwagę przy rozpatrywaniu roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji ze względu na macierzyństwo. Tutaj przejść trzeba do oceny kolejnego zdarzenia, które powódka poczytuje jako działania dyskryminujące. Takim działaniem miało być podpisanie porozumienia 29 kwietnia 2009 r. W tym dniu strony postępowania podpisały pismo, w którym pracodawca anulował wypowiedzenie umowy o pracę z 2 lutego 2009 r., powierzył powódce stanowisko doradcy klienta wskazując, że pozostałe warunki umowy o pracę z 2006 r. pozostały bez zmian, anulował świadectwo pracy, zaś wypłaconą powódce odprawę pieniężną zobowiązał się potrącać w ratach z wynagrodzenia. Powódka podpisała to pismo czyniąc jedynie adnotacje dotyczącą wynagrodzenia za kwiecień 2009 r., co oznacza, że wówczas nie miała wątpliwości co do powierzonego jej stanowiska pracy, przyjęła do wiadomości i zaakceptowała tę zmianę. Jak wspominano wyżej (przy ocenie dowodów) lektura tego porozumienia nie pozostawia wątpliwości, że wraz z podpisaniem tego pisma powódka świadomie wyraziła zgodę na zmianę stanowiska pracy oraz że nie było to czasowe powierzenie obowiązków na podstawie art. 42 § 4 k.p. Zaznaczyć trzeba, że porozumienie z 29 kwietnia 2009 r. było dla powódki korzystne, gdyż pozostając w zatrudnieniu mogła skorzystać ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego i to czyniła aż do powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim 8 sierpnia 2010 r. Póki zatem to porozumienie było dla powódki korzystne nie kontestowała jego treści, zaczęła to robić dopiero w sierpniu 2010 r. pisząc maile do prezesa zarządu pozwanej spółki, do dyrektora departamentu kadr oraz rozmawiając ze swoimi przełożonymi. Pracodawca zaś konsekwentnie przyjmując, że doszło do zmiany stanowiska pracy w drodze podpisanego porozumienia 29 kwietnia 2009 r., chcąc dopasować wynagrodzenie powódki (która miała wynagrodzenie na poziomie dyrektora) do wynagrodzeń otrzymywanych przez innych doradców klienta w rejonie, postanowił wręczyć powódce wypowiedzenie zmieniające. W tym zachowaniu powódka upatruje dalszych działań dyskryminujących ją ze względu na macierzyństwo. Tymczasem w ocenie Sądu Okręgowego takie zachowanie pracodawcy było jak najbardziej zasadne, nie mógł on dopuścić do tego, by jeden z doradców klienta (były dyrektor) zarabiał trzy razy więcej niż pozostali doradcy wykonujący taką samą pracę. W przeciwnym razie pracodawca mógłby narazić się na zarzut naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Kolejnym zarzutem ze strony powódki był brak zaoferowania jej przez pracodawcę pracy w innym charakterze niż doradca klienta w sytuacji ciągłych rotacji i zwalniania się miejsc, które powódka mogłaby objąć z uwagi na jej szerokie kompetencje. Po pierwsze zauważyć należy, że faktu wolnych stanowisk eksperckich czy też dyrektorskich w omawianym okresie tj. po 8 sierpnia 2010 r. powódka nie udowodniła. Są to jej gołosłowne twierdzenia nie poparte żadnymi dowodami. Po drugie pracodawca nie miał obowiązku szukać dla powódki innego stanowiska pracy, skoro w dniu 29 kwietnia 2009 r. zgodziła się ona na przyjęcie stanowiska doradcy klienta. Po trzecie zaś gdy pracodawca 12 listopada 2010 r. zaproponował powódce takie stanowisko – eksperta ds. jakości obsługi z wynagrodzeniem (...) zł (za 7/8 etatu) powódka nie wyraziła na nie zgody tłumacząc, że nie miała zaufania do szczerych intencji pozwanego. Wobec faktu zaproponowania powódce innego stanowiska pracy mimo braku takiego obowiązku, w ocenie Sądu Okręgowego nie można mówić o gorszym traktowaniu powódki przez pracodawcę. Ostatnim przejawem gorszego traktowania powódki miało być podpisanie przez nią pod przymusem porozumienia 30 grudnia 2010 r., które miało zakończyć spory sądowe między stronami. Z akt sprawy, a dokładnie z zeznań świadka M. S. wynika, że to powódka wyszła z propozycją rozwiązania z nią stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, co zaskutkować miało otrzymaniem przez nią obok odprawy pieniężnej wypłatą dodatkowych pieniędzy z ubezpieczenia prywatnego. Reakcją na tę propozycję ze strony pracodawcy było zorganizowanie spotkania 30 grudnia 2010 r. i podpisania porozumienia opisującego przebieg zatrudnienia powódki od 2 lutego 2009 r. Wskazano w nim m.in., że 29 kwietnia 2009 r. na zasadzie porozumienia stron dokonano zmiany stanowiska powódki ze stanowiska (...) w Oddziałach w Regionie na stanowisko Doradcy Klienta (co było spowodowane likwidacją dotychczasowego stanowiska powódki). Ponadto powódka oświadczyła i potwierdziła, że nie była dyskryminowana u pracodawcy ze względu na rodzicielstwo. W zamian za podpisanie tego porozumienia pracodawca przygotował powódce pismo, w którym wskazał, że zmiana jej stanowiska pracy na doradcę klienta była związana z reorganizacją. Na spotkaniu strony uzgodniły, że powódka otrzyma wypowiedzenie z uwagi na reorganizację i w okresie wypowiedzenia zostanie zwolniona ze świadczenia pracy. Z materiału dowodowego nie wynika, żeby ktokolwiek wywierał presję na powódce by podpisała to porozumienie, by działała pod wpływem błędu, czy też w stanie wyłączającym swobodne powzięcie decyzji. Powódka w pełni świadomie podpisała to porozumienie licząc, że pismo pracodawcy, które otrzymała w zamian, a opisujące przebieg jej zatrudnienia i przyczyny zmiany stanowiska na doradcę klienta pomoże jej w znalezieniu nowego zatrudnienia. Tak jak poprzednie, tak i to porozumienie co do sposobu ustania stosunku pracy było dla powódki korzystne, gdyż wraz z zakończeniem pracy otrzymywała świadczenia gwarantujące jej taki sam poziom utrzymania przez kolejne 11 miesięcy. Zdaniem Sądu Okręgowego również i to opisane powyżej zachowanie pracodawcy, wychodzące naprzeciw propozycji powódki nie nosi znamion dyskryminacji. Zachowania pracodawcy nie noszą także znamion molestowania, o którym mowa w art.