oraz 18 3b k.p. Na wstępie nim Sąd przejdzie do oceny samych zapisów należy wskazać, że oprócz umowy o pracę warunki pracy i płacy oraz składników wynagrodzenia mogą być ustalane w drodze układów zbiorowych pracy. W układach mogą być zawarte miedzy innymi regulacje dotyczące nabywania pewnych świadczeń pienieżnych np. nagród jubileuszowych określając ich tryb nabywania oraz wysokość. Nagroda jubileuszowa stanowi świadczenie należące do szeroko rozumianego wynagrodzenia za pracę, którego warunki przyznania, w myśl art. 77 1 kp ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego Kodeksu pracy lub regulaminy wynagradzania, ewentualnie pragmatyki służbowe. Przysługują one tylko tym pracownikom, którzy spełnią warunki wymienione w tych aktach. Strony układu zbiorowego mają całkowitą swobodę w odniesieniu do decyzji, czy wprowadzić do niego postanowienia przyznające prawo do nagrody jubileuszowej (art. 240 § 1 kp). Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej (art.
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające m.in.: na stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek (art. 18 3b §1 i 2 kp). Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, obejmuje ono wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. (art. 18 3c §1 i 2 kp). Istotą wprowadzonych w Kodeksie pracy przepisów ustanawiających zakaz nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu była chęć zagwarantowania pracownikom ochrony w zakresie zapewnienia im przez pracodawcę jednakowych szans, przy uwzględnieniu jednakowego dla wszystkich kryterium doboru. Zróżnicowanie traktowania osób zatrudnionych jest zatem dopuszczalne, bowiem równość podlega analizie na płaszczyźnie jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11 2 k.p.), jednakże wszelkie odstępstwa od zasady równości praw pracowniczych powinny znajdować uzasadnienie w społecznie relewantnym kryterium zróżnicowania prawa. Dyskryminacja przejawia się zatem w niekorzystnym ukształtowaniu warunków zatrudnienia, gdy przepis, kryterium lub praktyka działają na szkodę przedstawicieli jednej grupy, wyodrębnionej ze względu na jakąś cechę, a obiektywny stan rzeczy nie usprawiedliwia odmiennego traktowania członków tej grupy. Oznacza to, że waga interesu, któremu ma służyć różnicowanie sytuacji adresatów normy, musi pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostaną naruszone w wyniku nierównego potraktowania podmiotów podobnych (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 r. w sprawie II PK 27/08; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. w sprawie II PK 14/07). Dyferencjacja pracowników jest dopuszczalna i uzasadniona jedynie wtedy, gdy dokonywana jest z zastosowaniem obiektywnych kryteriów. Obiektywne kryteria zakładają porównanie kwalifikacji zawodowych, umiejętności pracownika, zaangażowania przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników poddanych ocenie pracodawcy. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p., art. 11 3 k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełniania, czy też kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. w sprawie II PK 14/07). Dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 11 3 k.p. oraz art.
Użycie przez ustawodawcę w tych dwóch przepisach zwrotu " w szczególności" znacznie rozszerzyło pojęcie dyskryminacji w prawie polskim. Do tych niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza więc - poza kryteriami wprost wymienionymi w powołanych przepisach - okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. w sprawie II PK 14/07) oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2007 r. w sprawie I PK 24/07). Przenosząc powyższe rozważania na niniejszą sprawę Sąd wskazuje, że nie wszystkie postanowienia układów zbiorowych pracy różnicujące sytuacje pracowników stanowią przejaw dyskryminacji lub nierównego traktowania w ramach zatrudnienia. W judykaturze podkreśla się, że strony układu zbiorowego pracy, korzystając z przysługującej im swobody w kształtowaniu przesłanek prawa do nagrody jubileuszowej, mogą traktować okresy pracy u innych pracodawców w sposób mniej korzystny dla pracowników niż okresy zatrudnienia w danym zakładzie, a nawet mogą je całkowicie pomijać (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1998 r., I PKN 62/98, OSNP 1999, nr 9, poz. 297; z dnia 24 listopada 1998 r., I PKN 343/98, OSNP 2000, nr 1, poz. 16; z dnia 22 stycznia 2002 r., I PKN 820/00, Pr. Pracy 2002, nr 7 -8, poz. 49; z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP 2004, nr 12, poz. 32; z dnia 10 października 2007 r., II PK 38/07, OSNP 2008, nr 21 - 22, poz. 313 i z dnia 14 kwietnia 2010 r., III PK 61/09, LEX nr 602054). Ponadto należy wskazać, że treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony (art. 241 6 § 1 k.p.). Natomiast zgodnie z a rt. 241 9 § 1 k.p. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. W niniejszej sprawie Sąd uznał, że zapis zawarty § 1 ust. 2 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, że - „do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się okres zatrudnienia w (...) i jednostkach których (...) jest prawnym kontynuatorem. Pracownicy, którzy choć raz nabyli prawo do nagrody jubileuszowej w (...) lub jego poprzedniczkach przez 1 września 2012 roku zachowują jako podstawę nagrody całkowity staż pracy niezależnie od pracodawcy” - nie ma charakteru dyskryminacyjnego ani różnicującego w sposób nieuzasadniony sytuację powodów w stosunku do pracowników, których całkowity staż pracy u rożnych pracodawców wlicza się do uprawnienia do nagrody jubileuszowej. Jak wynika z ustaleń Sądu powyższy zapis był konsekwencją trwających negocjacji związku zawodowego z dyrektorem pozwanego w związku z koniecznością ujednolicenia układów zbiorowych pracy po połączeniu dwóch instytutów. Stronom które dokonywały uzgodnień przyświecał cel aby te układy ujednolić w jeden i wypracować wspólny kompromis. Z ustaleń Sądu wynika, że powyższy zapis jest konsekwencją ustępstwa strony związkowej w kierunku dyrektora pozwanego. Zapis ten nie ma charakteru dyskryminacyjnego z tego powodu, że był obiektywnie uzasadniony również sytuacją finansową pozwanego. Wprowadzenie zaliczenia stażu pracy z wszystkich poprzednich pracodawców bez wprowadzenia kryterium przynajmniej jednorazowego prawa do nagrody jubileuszowej przed 1 września 2012 roku sprowadzało na pozwanego negatywne konsekwencje finansowe. W takiej sytuacji strony czyniły wzajemne ustępstwa. Pozwany w układzie zbiorowym pracy obowiązującym po ustaleniach z 1 sierpnia 2012 roku zwiększył wysokości procentowe nagród jubileuszowych oraz skrócił okres, który był niezbędny do nabycia prawa do nagrody w stosunku tego obowiązującego od 26 kwietnia 2010 roku. W takiej sytuacji strony wypracowały kompromis, który został dwustronnie zaakceptowany przez strony. Nagroda jubileuszowa nie jest świadczeniem powszechnym należnym każdemu pracownikowi. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, iż w odniesieniu do prawa do nagrody jubileuszowej, jej wysokości i zasad zaliczania zatrudnienia u innego pracodawcy do stażu pracy uprawniającego do nabycia prawa do nagrody lub jej wysokości nie mają zastosowania zasady równości wobec prawa i niedyskryminacji wyrażone w art. 32 Konstytucji (por. wyrok z dnia 9 marca 2009r w sprawie I PK 208/08 LEX nr 558225). Gratyfikacja jubileuszowa jest świadczeniem branżowym lub zakładowym, przysługującym na podstawie konkretnego przepisu płacowego, na warunkach w tym przepisie określonych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2002r., I PKN 820/00, Prawo Pracy 2002 nr 7-8, s. 49). W niniejszej sprawie strony w układzie zbiorowym pracy miały prawo zróżnicować kryteria nabycia prawa do nagrody jubileuszowej od tego, czy przed 1 września 2012 roku dana osoba miała uprzednio nabyte prawo do nagrody jubileuszowej. Nie jest to w ocenie Sądu kryterium niedopuszczalne ponieważ nie różnicuje prawa do nabycia nagrody jubileuszowej jako takiej. Powodowie nadal mieli prawo do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i to w wyższej wysokości niż przed uzgodnieniami z sierpnia 2012 roku. Jedynym warunkiem który został prowadzony było zróżnicowanie stażu pracy. Zróżnicowanie wynikało z potrzeby ujednolicenia uprawnień dla wszystkich pracowników i uszanowania praw już nabytych przez pracowników przed zmianą układu zbiorowego pracy. Celem wprowadzenia takiego zapisu było to aby w pozwanym zakładzie pracy był jednolity system uzyskiwania uprawnień do nagrody jubileuszowej w taki sposób, że liczony miałby być tylko staż pracy w pozwanym i jego poprzednikach. Wprowadzenie zapisu, który zdaniem powodów był w stosunku do nich dyskryminujący doprowadzało do stałego zmniejszenia się osób o podobnej sytuacji jak powodowie, którzy otrzymywaliby nagrodę jubileuszową na zasadach z przed zawarcia porozumienia. W ocenie Sądu wprowadzanie takiego zapisu było obiektywnie uzasadnione i pozwalało pracodawcy na ujednolicenie systemu nabywania prawa do nagród jubileuszowych w stosunku do wszystkich pracowników. Ponadto Sąd wskazuje, że w związku ze zmianami w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy każdemu z powodów zostały wypowiedziane warunki pracy i płacy w zakresie wysokości i okresów potrzebnych do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej oraz warunków odnośnie zaliczania stażu pracy przy ustalaniu prawa do tego świadczenia. W wypowiedzeniach zmieniających wskazano w przypadku każdego z powodów, że do okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się okres zatrudniania w pozwanym oraz jednostkach którego pozwany jest prawnym kontynuatorem. Od wypowiedzianych w takim zakresie warunków pracy i płacy powodowie nie wnosili odwołania do Sądu Pracy. Pozwala to na stwierdzenie, że skoro powodowie nie odwołali się od powyższego to zgadzali się na taką zmianę swojej sytuacji w zakresie nabywanego prawa do nagrody jubileuszowej. Odnosząc się do zarzutu przedawnienia, który został podniesiony przez stronę pozwaną w stosunku do roszeń o nagrodę jubileuszową powodów S. J. i I. J. Sąd wskazuje, że w przypadku obu powodów na postawie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy obowiązującego po 3 sierpnia 2012 roku do stażu pracy niezbędnego do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej zalicza się tylko staż pracy w pozwanym i jego poprzednikach, których jest prawnym kontynuatorem. S. J. dochodził nagrody za 25 lat pracy, a I. J. za 30 lat pracy. Staż pracy powodów w pozwanym lub poprzednikach był krótszy niż wymagany dla dochodzenia tych nagród. W przypadku S. J. zatrudnionego od 1 lutego 2012 roku na dzień wniesienia pozwu było to 4 lata 8 miesięcy i 16 dni (a na dzień wydania wyroku 7 lat 8 miesięcy i 14 dni). W przypadku I. J. zatrudnionego w pozwanym od 21 października 2011 roku było to na dzień wniesienia pozwu były o 4 lata 11 miesięcy i 27 dni (a na dzień wydania wyroku 7 lat 11 miesięcy i 25 dni). W takiej sytuacji skoro powodowie nie mieli prawa do nagrody jubileuszowej ze względu na zbyt krótki staż pracy to w myśl § 2 załącznika 10 do zakładowego układu zbiorowego pracy nie mieli roszczenia o wypłatę nagród. Przepis art. 291 § 1 k.p. stanowi, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Przepis art. 291 § 1 k.p. statuuje trzyletni termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy, biegnący od dnia ich wymagalności, a więc należy w niniejszej sprawie rozważyć, kiedy roszczenie o wypłatę nagrody jubileuszowej powoda stało się wymagalne. O wymagalności roszczenia decyduje chwila, kiedy uprawniony mógł żądać spełnienia świadczenia. Możliwość żądania zaspokojenia roszczenia (spełnienia świadczenia) oznacza potencjalny stan o charakterze obiektywnym, którego początek następuje w chwili, w której wierzytelność zostaje uaktywniona (por. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2010 roku, I PK 186/09, LEX nr 584198). Moment ten przypada w dniu oznaczonym w umowie lub w innym akcie o przyznaniu świadczenia lub w przepisach prawa pracy. Wymagalność roszczenia może przy tym nastąpić niezwłocznie po jego powstaniu lub łączyć się z ustaniem stosunku zatrudnienia. W tej sprawie wierzytelności powodów zostałyby uaktywnione odpowiednio 1 lutego 2037 roku oraz 21 października 2041 roku. W takiej sytuacji wierzytelności powodów w dacie zgłaszania roszczenia, aż do wydania wyroku nie były wymagalne, więc bieg terminu przedawnienia nie miał swojego początku. Odnosząc się natomiast do powodów M. S.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.