ustawodawca zawarł legalną definicję mobbingu, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Sprawcą mobbingu może być pracodawca będący osobą fizyczną, osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przełożeni lub inni pracownicy. Podkreślenia wymaga, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia” (zob. wyrok SN z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07 oraz Wyrok SN, z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, Wyrok SN z dnia grudnia 2006 r., II PK 112/06). Cechą charakterystyczną mobbingu jest uporczywość lub długotrwałość działania sprawcy lub sprawców, która wymaga zindywidualizowanej oceny każdego wypadku, przy czym w doktrynie podkreśla się, że cecha mobbingu w postaci uporczywości lub długotrwałości działania sprawcy lub sprawców jest trudna do stwierdzenia, co może prowadzić do dużej dowolności w ocenie zjawiska mobbingu (zob. W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku [art.
k.p.], PiP 2004, z. 12, s. 68; M. Gładoch, Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy, PiZS 2006, nr 4, s. 18). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58, stwierdził, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.
musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art.
i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (tak w komentarzu do art.
k.p. w Kodeks pracy. Komentarz, Ludwik Florek (red.), Ryszard Celeda, Katarzyna Gonera, Grzegorz Goździewicz, Anna Hintz, Andrzej Kijowski, Łukasz Pisarczyk, Jacek Skoczyński, Barbara Wagner, Tadeusz Zieliński, wydanie VI). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010, nr 9-10, poz. 114, wskazał, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Przepis art.
dotyczy uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą mieć miejsce, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście wystąpił mobbing. Badanie i ocena wyłącznie subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić zatem podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Kwestia celowości działania sprawcy jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego sporna. W wyroku z dnia 5 października 2007 r. (sygn. II PK 31/2007) Sąd Najwyższy stwierdził, że w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 94
k.p. w Kodeks pracy. Komentarz, Ludwik Florek (red.), Ryszard Celeda, Katarzyna Gonera, Grzegorz Goździewicz, Anna Hintz, Andrzej Kijowski, Łukasz Pisarczyk, Jacek Skoczyński, Barbara Wagner, Tadeusz Zieliński, wydanie VI). W tym miejscu należy wskazać na treść przepisu art. 3
pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik ma zatem roszczenie do pracodawcy o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę w każdym wypadku, gdy doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, niezależnie od tego, czy zachodzą określone w przepisach kodeksu cywilnego przesłanki odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wówczas, gdy o stosowaniu mobbingu wobec pracownika przez innego pracownika nie wiedziały osoby kierujące zakładem pracy (zob. J. Skoczyński (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, 2004, s. 416-417; D. Dörre-Nowak, Zbieg środków ochronnych przed molestowaniem, molestowaniem seksualnym i mobbingiem, PiZS 2004, nr 11, s. 13). Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy (art.
Zgodnie z dorobkiem orzecznictwa, wykazanie przez pracodawcę, że przeciwdziałał mobbingowi, może stanowić podstawę wyłączenia jego odpowiedzialności odszkodowawczej. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Powódka zarzucała stosowanie praktyk mobbingowych A. F.. Należy podkreślić, że w świetle art. 6 k.c., to na powódce spoczywał ciężar dowodowy,, to powódka winna była zatem udowodnić w procesie stosowanie przez A. F. mobbingu w stosunku do jej osoby. Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie dało jednak żadnych podstaw, aby uznać, że zachowanie A. F. cechowały znamiona mobbingu. Zgromadzony materiał dowodowy nie daje podstaw do przyjęcia, by A. F. kiedykolwiek zwracał się do powódki w sposób niestosowny, powszechnie uważany za obraźliwy lub wulgarny. Żaden z przesłuchanych świadków nigdy nie był świadkiem takich zachowań dyrektora F. wobec powódki. Przeciwnie – świadkowie spójnie i konsekwentnie wskazywali na wysoką kulturę osobistą dyrektora oraz brak jakichkolwiek złośliwości kierowanych przez niego w stosunku do powódki lub jakichkolwiek innych osób. Na poparcie swoich twierdzeń powódka podnosiła szereg licznych okoliczności, które miały miejsce począwszy od wiosny 2014 r. kiedy to dyrektor pozwanej zaczął podejmować działania skierowane przeciwko powódce, mające jej zdaniem cechy nękania, wywołujące u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a także zmierzające do wyeliminowania jej z zespołu współpracowników i stworzenie wokół niej wrogiej atmosfery. Zaznaczyć jednak należy, że zarówno powódka, jak i świadkowie zeznający w sprawie przyznali, że przez początkowy okres współpraca układała się poprawnie, a nawet bardzo dobrze. Opisując okoliczności świadczące o istnieniu znamion mobbingu powódka w pierwszej kolejności wskazała na kwestię udzielenia jej przez dyrektora nagany za to, że według jego oceny dopuściła się „naruszenia obowiązku pracowniczego – polegającego na poświadczeniu nieprawdy w treści dziennika elektronicznego szkoły w ten sposób, że zatwierdzoną Uchwałą Rady Pedagogicznej ocenę semestralną ucznia zmieniła na inną - z „niedostateczny” na „dopuszczający” -, co zostało udokumentowane wydrukami z dziennika i wpisami do rejestru” oraz nie zachowała należytej staranności, sumienności oraz dbałości przy wykonywaniu obowiązków służbowych. Kwestia nagany była rozpatrywana przez Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, który wyrokiem z dnia 23 października 2014 r., sygn. akt X P 973/14, uchylił karę porządkową nagany udzieloną powódce przez dyrektora szkoły z przyczyn formalnych. Nie ulega jednak wątpliwości, że do samej niedopuszczalnej zmiany oceny ucznia przez powódkę rzeczywiście doszło, niezależnie od jej przyczyn. W dalszej kolejności powódka podnosiła, pozostającą w związku z udzieloną naganą, kwestię związaną z zawiadomieniem Prokuratury Rejonowej w Oleśnicy o popełnieniu przestępstwa polegającego na poświadczeniu nieprawdy, o czym dyrektor pozwanej poinformował Rzecznika Dyscyplinarnego dla Nauczycieli przy Województwie (...). W ocenie powódki dyrektor pozwanej kategorycznie stwierdził, że powódka popełniła przestępstwo, co urągało to zasadzie domniemania niewinności, dochodzenie w tej sprawie nie zostało jeszcze zakończone. Ustosunkowując się do tego zarzutu w kontekście wystąpienia znamion mobbingu, należy zwrócić uwagę na regulację art. 304 §1 zd. 1 kodeksu postępowania karnego, mówiącego o tym, że każdy, dowiedziawszy się o popełnieniu przestępstwa ściganego z urzędu, ma społeczny obowiązek zawiadomić o tym prokuratora lub Policję. Zaznaczyć należy przy tym, że czyn, o którego popełnienie dyrektor szkoły podejrzewał powódkę, jest przestępstwem ściganym z urzędu. Zatem, jeżeli dyrektor uznał lub podejrzewał, że przestępstwo zostało popełnione, miał nie tylko prawo, ale również obowiązek zawiadomić o tym właściwe organy. Prowadzenie przez zakład pracy samodzielnego postępowania w celu wyjaśnienia, czy zachowanie pracownika nosi znamiona oczywistości przestępstwa, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 2 KP samo przez się nie przesądza o bezprawności takiego działania w rozumieniu art. 24 § 1 KC także wówczas, gdy przypisywane pracownikowi przestępstwo nie zostało przez niego popełnione (uchwała Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 marca 1994 r., I PZP 9/94). W związku z powyższym nie można zatem postępowania dyrektora zakwalifikować jako przejawu mobbingu. Kolejną okolicznością wskazywaną przez powódkę było powiadomienie Rady Pedagogicznej o fakcie pozwania szkoły przez powódkę. W ocenie Sądu postępowanie dyrektora F. w tej kwestii było obiektywnie uzasadnione obowiązkami związanymi z piastowanym przez niego stanowiskiem. Dyrektor szkoły jest organem wykonawczym rady pedagogicznej, która ma prawo do informacji o wszelkich sprawach, które dotyczą szkoły. Pozwanie szkoły przez powódkę niewątpliwie należało do spraw istotnych, chociażby z uwagi na wskazaną przez dyrektora możliwość powoływania nauczycieli na świadków, co mogłoby wpływać na organizację zajęć. Nie można zatem stwierdzić, by działanie dyrektora również w tym zakresie nosiło jakiekolwiek znamiona mobbingu. W ocenie Sądu Rejonowego zgromadzony materiał dowodowy nie daje podstaw do przyjęcia, by dyrektor pozwanej podejmował działania skierowane przeciwko powódce, mające cechy nękania, wywołujące u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a także zmierzające do wyeliminowania jej z zespołu współpracowników lub stworzenie wokół niej wrogiej atmosfery. Jak wynika z zeznań wszystkich świadków, to powódka była osobą trudną we współpracy i wprowadzała w miejscu pracy napięcia i atmosferę niepokoju, dyskomfortu. Z powodu licznych powództw wytaczanych przeciwko współpracownikom, inni nauczyciele dystansowali się wobec powódki, a nawet zdarzało się, że unikali powódki i wychodzili z pokoju nauczycielskiego wówczas, gdy przebywała w nim powódka, w obawie przed tym, że to, co powiedzą, skończy się wytoczoną przez powódkę sprawą sądową. Zarzuty dotyczące niestosownego zwracania się do powódki, które nie znalazły w żadnym zakresie odzwierciedlenia w materiale dowodowym, uznać należało za niewykazane. Przeciwnie, zeznania świadków dowiodły, iż dyrektor A. F. był przez pracowników szanowany i lubiany, stanowił dla nauczycieli autorytet, wspierał ich w pracy oraz motywował. Podkreślenia wymaga również, że nie tylko nauczyciele, ale również uczniowie i ich rodzice byli niezadowoleni ze współpracy z powódką. W stosunku do powódki były kierowane liczne zastrzeżenia, wystąpiono nawet o zmianę nauczyciela. Z dokumentów przedstawionych w sprawie wynika, że powódka skupiała się wyłącznie na uczniach zdolnych, materiał lekcyjny tłumaczyła w sposób niezrozumiały, uczniowie jej klas zmuszeni byli podjąć korepetycje lub zwracać się o pomoc do innych nauczycieli. Ponadto, co podkreślał były dyrektor strony pozwanej, wyniki zdawalności matury z matematyki były bardzo złe, co wpływało na niezadowolenie uczniów i nauczycieli i niskie miejsce szkoły w rankingach, a powódka była głównym matematykiem klas maturalnych. Działania dyrektora, który na spotkaniu z rodzicami podkreślał wsparcie dla powódki, nie mogły obiektywnie wywołać u powódki zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Kolejną okolicznością wskazywaną przez powódkę było zmniejszenie przez dyrektora pozwanej etatu powódki, co zostało uzasadnione mniejszym naborem do klas pierwszych w szkole. Jednocześnie, we wrześniu 2014 r. dyrektor szkoły przydzielił godziny z zajęć z matematyki nauczycielowi fizyki, który przebywał na emeryturze. Zdaniem powódki zmiana ta odbyła się jej kosztem, której na rzecz wspomnianego nauczyciela zmniejszono powódce ilość godzin lekcyjnych. W tym samym miesiącu poinformowano powódkę o zmianie jej planu zajęć. Powódka miała w związku z tym prowadzić zajęcia w niedziele, mimo iż wówczas samotnie wychowywała dzieci w wieku przedszkolnym i została postawiona w problematycznej sytuacji zapewnienia nieletnim dzieciom opieki. Jej prośby o rozważenie tego stanu rzeczy pozostały bez zrozumienia. Z przeprowadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego wynika, że powódka wyraziła zgodę na zmniejszenie swojego etatu. Następnie otrzymała ona dodatkowe godziny, kiedy utworzono dodatkowy oddział liceum ogólnokształcącego dla dorosłych. Zajęcia matematyki w trakcie tygodnia, z uwagi na liczne skargi rodziców uczniów, zostały przydzielone nauczycielowi, który miał dobry kontakt z klasą. W ocenie Sądu decyzja ta była uzasadniona, ponieważ wykazano już wcześniej, że konflikt nauczycielki z uczniami istniał, a znalezienie płaszczyzny porozumienia nie udało się. Nauka, szczególnie przedmiotu matematyki, który wielu uczniom sprawia problemy, powinna odbywać się w przyjaznych do tego warunkach, pozbawionych konfliktów, gdzie nauczyciel w zrozumiały sposób przekazuje uczniom wiedzę. W związku z tym to działanie dyrektora szkoły również, zdaniem Sądu Rejonowego, nie nosiło znamion nękania czy mobbingu, ale stanowiło przejaw troski o dobro uczniów, stanowiące priorytet działania każdej szkoły. Wskazać należy, że dyrektor przyznał powódce w miarę możliwości dodatkowe godziny pracy. Nie potwierdziły się również zarzuty powódki, jakoby dyrektor pozwanej podważał autorytet powódki w obecności uczniów w czasie prowadzonych przez nią zajęć. Okoliczności te nie zostały w żaden sposób przez powódkę udowodnione. Przyznanie zadośćuczynienia, jakiego domagała się powódka przedmiotowym pozwem, uwarunkowane było przyjęciem, że doszło do zachowań mających znamiona mobbingu. Powódka twierdziła, że to na skutek zachowań dyrektora F. doznała rozstroju zdrowia. Sąd Rejonowy po zgromadzeniu materiału dowodowego dokumentów i z zeznań świadków pominął wniosek o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłych psychiatry i psychologa na okoliczność zaistnienia rozstroju zdrowia powódki jako nieistotny dla rozstrzygnięcia sporu o zasadność przyznania zadośćuczynienia, albowiem przeprowadzone postępowanie dowodowego nie potwierdziło, by powódka była poddawana mobbingowi. Jednocześnie wskazać należy, że Sąd nie kwestionuje, że powódka miała w spornym okresie problemy ze zdrowiem psychicznym, a także we wcześniejszym okresie. Powódka leczyła się psychiatrycznie w okresie od dnia 4 lutego 2015 r. do listopada 2016 r. Jak powódka sama wskazała w piśmie procesowym z dnia 6 lipca 2018 r. (data wpływu), powódka przeżyła załamanie nerwowe oraz leczyła się ze stanów depresyjnych jeszcze w 2008 r. Ponownie w 2010 r. korzystała z pomocy psychologa i leczyła się ze stanów nerwicowo – lękowych. Nie można jednak przyjąć, by problemy zdrowotne powódki w 2015 i 2016 r. były skutkiem stosowania wobec powódki mobbingu przez A. F., skoro żadnych zachowań, którym możnaby przypisać znamiona mobbingu wobec powódki nie wykazano. Stan faktyczny w niniejszej sprawie Sądu ustalił przede wszystkim w oparciu o osobowe źródła dowodowe, pomocniczo posiłkując się dowodowymi z dokumentów, nie kwestionowanych przez strony i nie budzących żadnych wątpliwości co do ich prawdziwości. Dokumenty te zostały sporządzone w przewidzianej formie, a ich autentyczność, nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania. W przypadku dowodów z dokumentów, Sąd ograniczył się tylko do tych, które miały znaczenie dla sprawy, pozostałe pomijając jako nieistotne. Oceny zeznań świadków oraz powódki Sąd dokonał w kontekście całego zebranego w sprawie materiału dowodowego. Zeznania zawnioskowanych świadków A. F., E. Ś., B. Z., W. Z. Sąd uznał za w pełni wiarygodne. Świadkowie ci mieli realną możliwość zaobserwowania ewentualnych niewłaściwych zachowań dyrektora w stosunku do powódki i z tego względu mogli mieć bezpośrednią wiedzę na temat relacji pomiędzy powódką a stroną pozwaną. Świadkowie nie potwierdzili, aby dyrektor A. F. zwracał się do powódki w sposób niewłaściwy, obraźliwy, wulgarny, by nękał powódkę, ośmieszał, poniżał lub stosował wobec niej jakiekolwiek praktyki mobbingowe. Podkreślenia wymaga, że w okresie trwania procesu A. F. nie był już dyrektorem strony pozwanej, a tym samym reprezentantem pracodawcy świadków – pozostałych nauczycieli, przez co nie musieli oni obawiać się ewentualnych negatywnych konsekwencji zeznawania przeciwko pracodawcy. Z samej postawy świadków podczas przesłuchań wynikało ponadto, że obawiają się oni powódki i ewentualnych kolejnych postępowań sądowych, nie zaś A. F.. Podkreślenia wymaga, że żaden ze świadków nie potwierdził, nawet w najmniejszym stopniu, zarzutów powódki wobec A. F.. Zarówno powódka, jak i pozostali świadkowie potwierdzają zaistnienie w okresie spornym określonych zdarzeń. Przyczyna Cel i tych zdarzeń były jednak odmiennie postrzegane przez powódkę i świadków, w szczególności A. F. mającego najpełniejszą wiedzę w przedmiocie tych zdarzeń, i to właśnie twierdzenia świadków, jako logiczne i konsekwentne, Sąd uznał za wiarygodne. Powódka wiązała wszystkie zdarzenia z nieuzasadnioną jej zdaniem niechęcią do jej osoby i domniemaną chęcią poniżenia jej. Świadkowie, w tym A. F., logicznie uzasadniali przyczyny i cel tych zdarzeń, wskazując na istniejące problemy w relacjach powódki z innymi nauczycielami, uczniami i rodzicami i niesatysfakcjonujące wyniki pracy powódki. Odczucia powódki, która w obiektywnie koniecznych i uzasadnionych czynnościach dyrektora, jak wizytacja, zmiana nauczyciela po skargach klasy, zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa, zawiadomienie Rady Pedagogicznej o wytoczonym przez powódkę procesie, dopatrywała się znamion mobbingu, podlegały jednak weryfikacji przez czynnik obiektywizmu, subiektywne odczucia nie mogą być bowiem jedynym miernikiem określonych zachowań. W świetle zgromadzonych dowodów uznać należało, że odczucia powódki, iż była ona ofiarą mobbingu, należało uznać za wyłącznie subiektywne i nieuzasadnione obiektywnymi okolicznościami. Odczucia te mogły być w ocenie Sądu dodatkowo potęgowane przez problemy natury zdrowia psychicznego, z którymi powódka, jak sama podkreślała, od dawna się boryka. Z okoliczności sprawy wynika niezbicie, że powódka nie była ofiarą mobbingu, w szczególności mobbingu przez ówczesnego dyrektora A. F., a zdarzenia, na które się powoływała, choć bezspornie miały miejsce, nie miały na celu jej nękania, zastraszania ani poniżenia, ale wynikały z obiektywnych okoliczności konkretnego przypadku i obowiązków spoczywających na osobie piastującej funkcje dyrektora zespołu szkół. Zeznania powódki Sąd uznał za wiarygodne jedynie w zakresie, w jakim znalazły one potwierdzenie w innych, uznanych za wiarygodne dowodach. W szczególności Sąd nie podzielił zaś przedstawionej przez powódkę interpretacji bezspornych zdarzeń. Zeznania strony pozwanej Sąd pominął zgodnie z wnioskiem pozwanej. Z uwagi na powyższe, Sąd Rejonowy w punkcie I wyroku oddalił powództwo jako bezzasadne. W punkcie II wyroku Sąd na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z par 2 i 9 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych zasądził od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 1350 zł tytułem zwrotu koszów zastępstwa procesowego poniesionych przez stronę pozwaną. Zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, strona przegrywająca postępowanie, nawet jeśli jest ustawowo zwolniona od kosztów na rzecz Sądu, musi liczyć się z koniecznością zwrotu kosztów zastępstwa procesowego swojego przeciwnika procesowego w przypadku jego wygranej. W ocenie Sądu nie zaszły w sprawie okoliczności uzasadniające odstąpienie od obciążenia powódki tymi kosztami. W orzecznictwie przyjmuje się, że „szczególnie uzasadniony wypadek” w rozumieniu art. 102 k.p.c. może zajść w szczególności, gdy z uzasadnionych względów powód mógł być subiektywnie przekonany o zasadności swego roszczenia (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 20.12.1979 r., III PR 78/79, OSP 1980/11/196, wyroku z 25.02.1975 r., II PR 302/74, Lex nr 7664 lub postanowienia z 7.01.1982 r., II CZ 191/81, Lex nr 8389). W niniejszej okoliczności niniejszej sprawy nie dawały do takiego przekonania żadnych podstaw. Powódka zainicjowała postępowanie, a jej zarzuty wobec pozwanej okazały się niezasadne. Powódka wykonuje również pracę zarobkową. W punkcie III sentencji wyroku nieuiszczone koszty sądowe Sąd zaliczył na rachunek Skarbu Państwa Z uwagi na powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.