kp) jest umową wzajemną, której podstawową cechą jest zobowiązanie się obu stron w ten sposób, że świadczenie jednej z nich ma być odpowiednikiem świadczenia drugiej (art. 487 § 2 kc). Odszkodowanie należne pracownikowi jest zatem świadczeniem wzajemnym pracodawcy, spełnianym pracownikowi, który z uwagi na obowiązujący go zakaz nie może prowadzić wobec tego pracodawcy działalności konkurencyjnej. W sprawie zastosowanie znajdą zarówno przepisy kodeksu pracy jak i kodeksu cywilnego . Wskazać należy, że umowa o zakazie konkurencji jest specyficznym kontraktem pracowniczym przewidzianym w przepisach kodeksu pracy. Zakaz konkurencji wprowadza art. 101 1 § 1 kp statuując, że w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zgodnie z § 2 art.
kp zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywaniu się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Natomiast jak wynika z treści art. 353 1 kc strony mają swobodę w konstruowaniu umów. Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. W kodeksie pracy zasada swobody umów wyrażona jest obecnie przede wszystkim w art. 11 kp , w myśl którego nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku wymagają zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Zakaz konkurencji jest ustanawiany w interesie pracodawcy, który określa, jakie informacje uznaje za ważne dla siebie ze swojego subiektywnego punktu widzenia (wyrok SN z dnia 03.12.2008r. I PK 97/08). To pracodawca uznaje także, czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na szkodę. Należy podkreślić, że pozycja pracodawcy zmierzającego do zawarcia klauzuli konkurencyjnej jest przeważająca, a nawet dominująca, ponieważ pracownik, który przed zawarciem umowy o pracę połączonej z zakazem konkurencji, odmówi zaakceptowania proponowanych mu warunków zatrudnienia, nie może liczyć na nawiązanie stosunku pracy, a w razie takiej odmowy w trakcie trwania stosunku pracy ryzykuje pogorszeniem warunków zatrudnienia, a nawet rozwiązaniem stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca, jako podmiot inicjujący, a nawet decydujący o zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, tj. podmiot w istocie rzeczy wymuszający jej zawarcie na pracowniku, z uwagi na potencjalne zagrożenie nienawiązania albo rozwiązania trwającego stosunku pracy, powinien przezornie dbać o warunki zawieranej umowy, w tym także o ewentualne uzgodnienie postanowień umownych umożliwiających wcześniejsze rozwiązanie klauzuli konkurencyjnej lub uzgodnienie innych środków legalnego uwolnienia się od skutków prawnych zobowiązania do zapłaty uzgodnionego odszkodowania za powstrzymywanie się przez pracownika od podejmowania działalności konkurencyjnej w umówionym okresie po ustaniu stosunku pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że zamierzając osiągnąć skutek w postaci zwolnienia z obowiązku wypłaty odszkodowania pracodawca musi zawrzeć z byłym pracownikiem stosowne porozumienie rozwiązujące umowę o zakazie konkurencji. Strony mogą także w umowie o zakazie konkurencji przewidzieć możliwość jej rozwiązania przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta, na przykład w drodze wypowiedzenia albo w razie ziszczenia się warunku rozwiązującego (art. 89 kc w związku z art. 300 kp), przykładowo przez zawarcie w umowie postanowienia, że zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji, spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz, wywoła skutek w postaci wygaśnięcia umowy lub wreszcie przez zobowiązanie się pracodawcy do wypłaty odszkodowania pod pewnymi warunkami. Do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może również zostać wprowadzone prawo odstąpienia od niej (art. 395 kc), o ile nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy (art. 300 kp). Skutku w postaci wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może natomiast wywrzeć jednostronne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu tej umowy. (Wyrok SN z dnia 13.04.2005r. II PK 271/04). Podobny pogląd został wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10.02.2005r. II PK 204/04 i I PK 96/04 z dnia 11.01.2005r., gdzie wyjaśniono, że bez wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji stosownej klauzuli umożliwiającej wcześniejsze jej rozwiązanie, nie jest dopuszczalne jednostronne zerwanie takiej umowy i to nawet w sytuacji, gdy pracodawca nie obawia się skutków konkurencji ze strony byłego pracownika, który przestrzega wiążącego go zakazu. Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że strony umowy o zakazie konkurencji powinny przewidzieć i uzgodnić także sposób oraz okoliczności (przyczyny) uzasadniające rozwiązanie tej umowy przed upływem terminu, na jaki zostaje zawarta, a w szczególności w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz. Pomiędzy stronami do takiego porozumienia nie doszło. Stosownie do poglądów wyrażanych w doktrynie i w orzecznictwie - dopuszczalność wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji zarówno przed jak i po ustaniu stosunku pracy w terminie przypadającym po rozwiązaniu umowy o pracę powinna być wyraźnie uzgodniona w umowie o zakazie konkurencji. W ocenie Sądu, dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji jest uzależniona jedynie od woli stron. Zasadniczo również wola stron określa jego kształt. W związku z powyższym, strony zawierające umowę o zakazie konkurencji mogą ułożyć stosunek prawny, objęty zakazem konkurencji po ustaniu zatrudnienia, według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353 1 kc w związku z art. 300 kp). Oznacza to, że elementy dotyczące negocjowanego zakazu konkurencji powinny być objęte treścią umowy prawa pracy o zakazie konkurencji, która nie może naruszać imperatywnej wymowy art. 101 1 i
kp, ale także - będąc umową, do której mogą być stosowane odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego - jej postanowienia oraz ich wykładnia nie mogą podważać lub pozostawać w sprzeczności z zasadami prawa pracy (art. 300 kp). Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji nie wymaga wykazania, że ustały przyczyny uzasadniające wprowadzenie zakazu konkurencji, ponieważ zarówno wprowadzenie, jak i ustanie takich przyczyn zależy od ocen, kalkulacji i przekonania pracodawcy, które nie podlegają weryfikacji sądowej, chyba że strony uzgodniły i nazwały konkretne przyczyny lub okoliczności ustania umowy o zakazie konkurencji. W omawianym przypadku umowa łącząca strony została podpisana z inicjatywy pracodawcy, na warunkach przez niego określonych. Dlatego też, należy zgodzić się z tezą, że skoro przesłanki i potrzeba zawarcia umowy o zakazie konkurencji zależały od pracodawcy, to pracodawca powinien był zabezpieczyć swoje interesy poprzez wprowadzenia do zawieranej umowy o zakazie konkurencji sposobów jej wcześniejszego rozwiązania, prowadzących do ustania zakazu konkurencji i zwolnienia się z obowiązku wypłaty odszkodowania na warunkach uzgodnionych z pracownikiem, który po zastrzeżonym ustaniu zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej jest wzajemnie zwolniony z jego dalszego przestrzegania. W omawianym przypadku Sąd ustalił, iż w treści umowy o zakazie konkurencji z dnia 11.05.2015r. strony na podstawie zgodnych oświadczeń woli nie zawarły klauzuli upoważniającej którąkolwiek z nich do rozwiązania tej umowy, a to uniemożliwiło jej wcześniejsze rozwiązanie. Nie został także zawarty żaden aneks do tej umowy przewidujący jej wcześniejsze rozwiązanie. Jeżeli strony w umowie o zakazie konkurencji zgodnie postanowią, iż ze zwolnieniem z zakazu konkurencji związany jest skutek prawny w postaci odstąpienia przez pracodawcę od obowiązku zapłaty odszkodowania, to pracownik nie ma prawa oczekiwać zapłaty odszkodowania. Jednakże podstawą powstania takich skutków prawnych powinny być zgodne oświadczenia woli, zawarte w umowie o zakazie konkurencji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 08.07.2010r. III APa 14/10). W niniejszej sprawie sytuacja taka nie miała miejsca. W konsekwencji wypowiedzenie przez pozwanego pracodawcę umowy o zakazie konkurencji (niezależnie od tego czy nastąpiło z dniem 8 stycznia czy 7 lutego 2019 r.) było nieskuteczne - jako nieuzgodnione z powódką, a zatem było bezpodstawne, co powodowało, że uzgodniony zakaz konkurencji wywołał skutki po ustaniu stosunku pracy i wymaga od pozwanego pracodawcy realizacji umówionego obowiązku odszkodowawczego za powstrzymanie się pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej. W przypadku braku w umowie o zakazie konkurencji jakiejkolwiek klauzuli przewidującej możliwość odstąpienia przez strony od wzajemnych zobowiązań lub też postanowienia o zakończeniu tej umowy w inny sposób pracodawca może skutecznie zwolnić pracownika od zakazu konkurencji, jednakże takie zwolnienie poprzez jednostronne oświadczenie woli nie uchyla obowiązku pracodawcy polegającego na wypłacie pracownikowi odszkodowania. Przyjmuje się jednolicie, że ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji nie powoduje rozwiązania umowy o zakazie konkurencji, a pociąga za sobą jedynie ten skutek, że pracownik zostaje zwolniony z zakazu. Wystąpienie okoliczności uzasadniających wygaśnięcie zakazu konkurencji (art.
kp), o ile może prowadzić do zwolnienia powoda z obowiązku przestrzegania zakazu konkurencji, o tyle nie może zatem stanowić podstawy prawnej do zwolnienia się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Innymi słowy, pracodawca nie może zwolnić się od wypłaty odszkodowania twierdząc, że ustały przyczyny uzasadniające kontynuowanie zakazu konkurencji. Wobec braku w umowie o zakazie konkurencji klauzuli upoważniającej do wcześniejszego rozwiązania umowy, oświadczenia pozwanego w przedmiocie rozwiązania zawartej z powódką umowy zawarte w wystosowanych do niej pismach z dnia: 17.01.2019 r. i 05.02.2019 r. - mają w opinii Sądu jedynie ten skutek, że zwalniają pracownicę z dalszego przestrzegania zakazu konkurencji i tajemnicy służbowej po rozwiązaniu stosunku pracy. Nie oznacza to jednak możliwości uchylenia się przez pracodawcę od konieczności uiszczenia na rzecz pracownika zwolnionego od zakazu konkurencji i z zachowania tajemnicy służbowej należnego jemu odszkodowania. Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji nie jest objęte dyspozycją art. 42 kp (tzw. wypowiedzenie zmieniające)- wbrew twierdzeniom pozwu. Umowa o zakazie konkurencji nie dotyczy warunków pracy i płacy, a tylko takich postanowień umowy o pracę może dotyczyć ta instytucja. Oświadczenie pracodawcy nie zawieraa również koniecznego elementu wypowiedzenia zmieniającego, jakim jest przedstawienie propozycji nowych warunków pracy i płacy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 591/02 wprost wskazując, że „Do zmiany warunków umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101[2] KP) nie ma zastosowania art. 42 KP.” Zawarta przez strony umowa o zakazie konkurencji nie przewidywała także prawa odstąpienia na warunkach określonych w art. 395 §1 i 2 kc. Wskazać należy, że uprawnienie to musi wynikać wprost z postanowień umowy, która w sposób szczegółowy określi termin, w czasie którego będzie możliwe skorzystanie z tego prawa oraz określenie, czy prawo to przysługuje obu stronom umowy, czy tylko jednej, a jeśli tak, to której. Nie jest natomiast wymagane żadne uzasadnienie odstąpienia, uprawniony ma pełną swobodę w wykonaniu tego prawa chyba, że strony dodatkowo zastrzegły określony warunek zawieszający. Bezspornie, w okolicznościach faktycznych sprawy nie doszło do zawarcia pomiędzy stronami tego typu umowy odnośnie prawa odstąpienia. W ocenie Sądu w niniejszej sprawie nie doszło również do wygaśnięcia umowy z mocy prawa wskutek spełnienia przesłanek z art.
ustania przyczyn uzasadniających zakaz. W piśmiennictwie wskazuje się, że ustanie przyczyny ustanowienia zakazu konkurencji następuje w szczególności, gdy pracodawca sam przestał traktować informacje jako szczególnie ważne dla jego interesów, gdyż np. upowszechnił te informacje lub udostępnił je odpłatnie lub nieodpłatnie zbyt dużej liczbie podmiotów, na skutek postępu naukowego, technicznego i organizacyjnego informacje strzeżone przez jedno lub kilka przedsiębiorstw stały się ogólnie dostępne dla potencjalnych konkurentów lub uległy dezaktualizacji lub pracodawca zaprzestał działalności, tzn. powstała sytuacja, w której działalność byłego pracownika nie może narazić pracodawcy na szkodę. W przekonaniu Sądu żadna z powyższych sytuacji nie miała miejsca. Zdaniem Sądu pozwany stosownie do dyspozycji art. 6 kc nie wykazał, aby w stanie faktycznym sprawy doszło do ustania przyczyn wskazanych w przytoczonym powyżej z § 2 art.
kp uzasadniających taki zakaz . Zgodnie z ww. przepisem ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Ponieważ umowa o zakazie konkurencji jest zawierana wyłącznie w celu ochrony interesów pracodawcy, pracodawca samodzielnie decyduje o tym, czy przyczyny, dla których taką umowę zawarto, nadal istnieją, czy ustąpiły. Z tych względów pracownik, który nie podjął działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, nie może wiedzieć, że ustały przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji. Działa w przeświadczeniu, że przyczyny takie trwają nadal. Ma więc prawo domagać się od pracodawcy wypłaty uzgodnionego odszkodowania, jeżeli wcześniej niezostanie przez pracodawcę powiadomiony, że ustały przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji. Wskazać należy, iż przepis art. 495 § 1 kc nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji uregulowanej w art. 101 [2] kp i nie może stanowić podstawy prawnej dla zwolnienia się pracodawcy z obowiązku wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania także wtedy, gdy ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz. Również w wyroku z dnia 5 lutego 2002 r., I PKN 873/00, OSNP 2004, nr 4, poz. 59, stwierdzono, że wystąpienie okoliczności uzasadniających wygaśnięcie zakazu konkurencji nie wyłącza obowiązku zapłaty pracownikowi odszkodowania. Na tej podstawie uznał, że w omawianym przypadku nie doszło do skutecznego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. Dlatego też Sąd nie zaaprobował zajętego przez pozwanego stanowiska, że na skutek złożenia ww. oświadczeń woli doszło do rozwiązania umowy konkurencji i zwolnienia go z obowiązku zapłaty na rzecz powódki kwoty odszkodowania dochodzonej pozwem. Nie sposób też podzielić stanowiska pozwanego, że skoro w umowie o pracę została zastrzeżona możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, a umowa o zakazie konkurencji stanowi integralną część umowy o pracę, to możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy dotyczy również umowy o zakazie konkurencji. Stanowisko to jest całkowicie nieuzasadnione- są to dwie odrębne umowy, przy czym umowa op zakazie konkurencji nie odsyła w żadnym zakresie do umowy o pracę. W ocenie Sądu żadna z podnoszonych okoliczności nie daje podstaw do przyjęcia, że zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestała obowiązywać, w związku z czym pozwani zostali zwolnieni z obowiązku zapłaty odszkodowania. Powódka powstrzymując się w okresie jednego roku od rozwiązania umowy o pracę z pozwanym od działalności konkurencyjnej względem niego i zachowując powierzoną jej tajemnicę handlową zachowała roszczenie o odszkodowanie. Pozwani nie wykazali, że powódka złamała zakaz konkurencji. Reasumując, skoro powódka wywiązała się z nałożonego na nią obowiązku - w okresie określonym w omawianej umowie powstrzymała się od podejmowania czynności konkurencyjnych wobec pozwanej jako byłego pracodawcy - to pozwana spółka jest zobowiązana do zapłaty z tego tytułu wynagrodzenia w określonej wysokości. W ocenie Sądu przedstawiony przez stronę powodową schemat wyliczenia wysokości należnego wynagrodzenia jest prawidłowy i znajduje potwierdzenie w załączonych do akt sprawy dokumentach księgowych. W związku z powyższym pozwani J. A.
kp. Pozwani przegrali sprawę w całości. W związku z powyższym, o kosztach postępowania orzeczono stosowanie do treści art. 98 kpc. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Dlatego też Sąd nakazał ściągnąć solidarnie od pozwanych na rzecz Skarbu Państwa (kasa tut. Sądu) opłatę od pozwu w kwocie 1.275 zł (od uiszczenia której powódka z mocy ustawy była zwolniona) (pkt. II wyroku). Zasądził także solidarnie od pozwanych kwotę 2.700 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 zw. z § 2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie(Dz.U. z 2015 r. poz. 1800). W punkcie czwartym części dyspozytywnej wyroku, Sąd na podstawie art. 477 2 § 1 kpc., w myśl którego zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 4.250,00 zł (zgodnie z treścią zaświadczenia pracodawcy z dnia 01.07.2016r. o wysokości wynagrodzenia powódki k. 9).
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.