-18 3e k.p., czyli w rozdziale IIa działu I Kodeksu pracy zatytułowanym "Równe traktowanie w zatrudnieniu". Na potrzeby stosowania przepisów tego rozdziału równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w art.
(tak stanowi art.
Zasada niedyskryminacji (art. 113 k.p., art.
-18 3e k.p.) nie jest tożsama z określoną w art. 11 2 k.p. zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady pozostają wprawdzie w ścisłym związku ze sobą, lecz niewątpliwie stanowią zasady odrębne, których naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje, np. tylko naruszenie zakazu dyskryminacji (art. 11 3 k.p.) rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z art. 18 3d k.p. Naruszenie zasady równych praw równego traktowania pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki (art. 11 2 k.p.) jest również sankcjonowane, jednak na innej podstawie prawnej (w szczególności odszkodowanie może być dochodzone przez pracownika na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki (art. 11 2 k.p.), wynika ze stosunku pracy i może uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13, LEX nr 1554335). Następstwem niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania jest najczęściej powstanie szkody. Artykuł 471 k.c. określa w sposób ogólny i ramowy, kiedy dłużnik powinien tę szkodę naprawić. Tym niemniej, zgodnie z art. 6 k.c., na powodzie spoczywał ciężar wykazania szkody pozostającej w adekwatnym związku przyczynowym z nienależytym wykonaniem przez pozwana zobowiązania.. Szkodą w rozumieniu art. 471 k.c. w zw. z art. 361 § 2 k.c. jest uszczerbek majątkowy czyli zmniejszenie się majątku poszkodowanego obejmujące rzeczywistą stratę (damnum emergens) i utracone korzyści (lucrum cessans). Strata wyraża się więc w rzeczywistej zmianie stanu majątkowego poszkodowanego i polega albo na zmniejszeniu się jego aktywów, albo na zwiększeniu pasywów. W toku postępowania powód dochodził od pozwanego kwoty 10.000 zł tytułem pogorszenia stanu zdrowia powoda. Jednak powód nie zdołał wykazać w jaki sposób została wyliczona ta kwota powołując się tylko, ze na to miały wpływ utrata zajmowanego stanowiska, którego pozbawiony został powód, w tym wysokość otrzymywanego wynagrodzenia na stanowisku, na którym był poprzednio zatrudniony. Ponadto wskazał, że zastosowane kryterium dyskryminacyjne oraz stopień dokonanego przez pracodawcę naruszenia zakazu dyskryminacji. Jednak powód nie podał w jakiej części ta kwota jest składową poszczególnych składników które miały wpływ na powstałą szkodę. Ponadto powód nie wykazał, że szkoda w ogóle zaistniała z tego powodu, że miałby być nierówno traktowany w zatrudnieniu w stosunku do innych pracowników lub pracownika. Samo powołanie się na fakt pogorszenia zdrowia przez powoda i przywoływanie kwoty 10.000 zł jako dochodzonego odszkodowania nie wystarcza do uznania, że została wykazana wysokość szkody. Ponadto Sąd wskazuje, że powód powołując się na dokumentację medyczną złożoną do akt sprawy powinien wskazać w jaki sposób poniósł szkodę w wyniku leczenia oraz które wizyty lekarskie miały mieć związek z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu i pogorszeniem stanu zdrowia. Również tego powód nie wykazał. Nawet przyjmując hipotetycznie, że którakolwiek z wizyt lekarskich i ewentualnych zwolnień lekarskich miało związek z sytuacją w pracy związaną z jakimkolwiek nierównym traktowanie w zatrudnieniu to powód w okresie kiedy pozostawał niezdolny do pracy posiadał prawo do wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy lub pobierał zasiłek chorobowy. W takiej sytuacji nie wykazał, że jego sytuacja uległa pogorszeniu w skutek sytuacji w pracy i jaką ewentualnie szkodę jako utraconą korzyść (różnicę) powód utracił. Z powyższych względów powództwo o zasądzenie kwoty 10.000 zł z tytułu odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu podlegało oddaleniu. Natomiast podkreślenia wymaga, że inne są roszczenia wynikające z dyskryminacji, a inne z nierównego traktowania (art. 18 3d KP w zw. z art. 11 3 KP, art.
, art. 18 3b oraz art. 18 § 3 KP [art. 9 § 4 KP] w związku z art. 11 2 KP i art. 18 3c KP). Różnica ta wynika z odrębnych podstaw faktycznych i odpowiadających im podstaw prawnych (zob. wyrok SN z 18.9.2014 r., III PK 136/13, niepubl. oraz wyrok SA w Poznaniu z 18.4.2013 r., III APa 21/12, niepubl.). Powód w toku procesu dochodząc odszkodowania w kwocie 10.000 zł wskazał również, że pracodawca miał dopuszczać się wobec niego praktyk określanych jako dyskryminacyjne, czyli dopuszczał się formy kwalifikowanej nierównego traktowania w zatrudnieniu. Istota rozróżnienia między tymi dwoma formami sprowadza się natomiast do przyczyny różnicowania sytuacji pracowników. Jeżeli przyczyna ta mieści się w katalogu zawartym w art. 11 3 k.p. (np. przyczyną jest płeć, wiek, rasa, czy też religia), różnicowanie sytuacji pracowników kwalifikowane jest jako dyskryminacja. Jeżeli natomiast przyczyna różnicowania sytuacji pracowników nie mieści się w katalogu objętym art. 11 3 k.p., wtedy mamy do czynienia ze „zwykłym” nierównym traktowaniem (tj. nierównym traktowanie, które nie jest dyskryminacją). Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (zob. wyrok SN z 21.1.2011 r., II PK 169/10, niepubl.; wyrok SN z 18.8.2009 r., I PK 28/09, niepubl. oraz wyrok SN z 9.1.2007 r., II PK 180/06, OSNP Nr 3–4/2008, poz. 36). To na powodzie wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innej osoby lub innych osób, ale i że to zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia tych okoliczności, pracodawca musiałby wykazać, że różnicując sytuację zarobkową powoda i innych pracowników kierował się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami owej dyferencjacji. W orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne (przypuszczalne) niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika. To na powodzie spoczywał ciężar wskazania niedozwolonego kryterium różnicowania jego i innego pracownika. Powód podnosił, że otrzymywał niższe wynagrodzenie niż jego współpracownik B. B.. Jednakże nie wskazał z jakiego powodu powód miałby być nierówno traktowany w stosunku do tego pracownika. Zadaniem Sądu nie jest rozpatrywanie przypadku ewentualnej dyskryminacji ze względu na wszystkie przyczyny (kryteria) wymienione w art.
KP. To powód powinien wskazać jakim jego zdaniem kryterium pracodawca kierował się różnicując jego wynagrodzenie i wynagrodzenie innego pracownika. Wobec powyższego w tym zakresie powód nie sprostał ciężarowi dowodu. Samo podawanie przez powoda okoliczności, że otrzymywał niższe wynagrodzenie niż B. B. przy braku wskazania choćby okoliczności dlaczego pracodawca miałby tak różnicować sytuację (wskazanie kryterium) nie może skutkować abstrakcyjnym rozpoznawaniem roszczenia w oderwaniu od braku kryterium. Niezależnie od powyższego Sąd wskazuje, że nie każde różnice w wynagrodzeniu są nierównym traktowaniem (wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10, niepubl.; wyrok SN z 29.3.2011 r., I PK 231/10, niepubl.; wyrok SN z 18.9.2009 r., I PK 28/09, niepubl. oraz wyrok SN z 5.10.2007 r., II PK 14/07, niepubl.). Dyskryminacja płacowa stanowi formę dyskryminacji w zatrudnieniu i jest naruszeniem art. 18 3c k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, przy czym należy przyjąć szeroką definicję wynagrodzenia, w myśl której obejmuje ono wszystkie jego składniki – bez względu na ich nazwę oraz charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom zarówno w formie pieniężnej, jak i niepieniężnej. Kodeks pracy w art. 18 3c definiuje także kryteria pracy o jednakowej wartości, którymi są: ⚫ porównywalne kwalifikacje zawodowe (potwierdzone stosownymi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym), ⚫ porównywalna odpowiedzialność, ⚫ porównywalny wysiłek. Powód w toku procesu nie podnosił, że B. B. miała takie same kwalifikacje jak on oraz takie samo doświadczenie zawodowe. Nie zaprzeczał wręcz temu, że posiadała ona dłuższy staż pracy niż on – 35-37 lat w stosunku do 20 lat stażu pracy powoda. Powód nie powoływał się na okoliczności, że to z powodu płci, rasy, religii, poglądów politycznych czy innych czynników z art.
Odnośnie podnoszonego przez powoda faktu, że pozwany miał odmawiać mu szkoleń, Sąd ustalił, że miała miejsce jedna taka sytuacja – w październiku 2016 roku, kiedy to pracodawca nie zgodził się na skierowanie i sfinansowanie szkolenia powoda w G.. Jednakże w tym zakresie powód nie powoływał się na to, że był w tym zakresie gorzej traktowany w stosunku do innych pracowników, nie wskazał osoby w stosunku, do której pracodawca miał mu odmawiać udziału w szkoleniach podczas, gdy tamta osoba korzystała ze szkoleń. Sąd nie miał podstaw żeby zanegować to co zostało ustalone na podstawie wiadomości e-mail tj., że przyczyną odmowy tego szkolenia była planowana reorganizacja u pracodawcy. Jest to o tyle usprawiedliwiona przyczyna, że na przełomie 2016 i 2017 roku doszło do podjęcia decyzji o zmniejszeniu etatyzacji (ilości zatrudnionych osób) na stanowiskach równorzędnych z powoda – osób zajmujących się kosztorysami. W ocenie Sądu takie działanie pracodawcy było usprawiedliwione, ponieważ pracodawca, który planuje rozwiązać z danym pracownikiem stosunek pracy, nie ma obowiązku kierować go na finansowane przez siebie szkolenia. Odmowa powodowi szkolenia niezależnie od niewskazania kryteriów dyskryminacyjnych była spowodowana względami obiektywnymi przez pracodawcę. Mając na względzie powyższe Sąd oddalił również powództwo w zakresie żądanego odszkodowania w kwocie 10.000 zł z tytułu odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu, w tym dopuszczanie się praktyk dyskryminacyjnych. Sąd umorzył postępowanie w pozostałym zakresie (powyżej ostatecznie dochodzonych kwot) tj. powyżej kwoty 16.200 zł w zakresie dochodzonego odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę oraz powyżej kwoty 10.000 zł w zakresie odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu, w tym dopuszczanie się przez pozwanego pracodawcę praktyk dyskryminacyjnych. Powód na rozprawie w dniu 28 lutego 2020 roku sprecyzował dochodzone roszczenia ograniczając ich wysokość w związku z pouczeniem o przepisach kodeksu pracy i możliwości dochodzenia roszczeń. Wobec powyższego zasadne stało się umorzenie postepowania w pozostałym zakresie o czym na podstawie art. 203 § 1 k.p.c. w zw. z art. 355 k.p.c. orzeczono jak w punkcie 3 sentencji wyroku. W przedmiocie kosztów procesu Sąd uznał, że powód przegrał w całości w zakresie obu roszczeń. Wobec powyższego Sąd zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 1.530 zł na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 3 w zw. z § 2 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2016.1667). O powyższym orzeczono jak w punkcie 4 sentencji wyroku. W zakresie kosztów zastępstwa procesowego odnośnie cofniętego i umorzonego powództwa Sąd uznał, że powód w tym przypadku jest stroną przegrywającą, ponieważ cofnięcie powództwa odnośnie roszczeń majątkowych poprzez ich sprecyzowanie nie nastąpiło w związku z zaspokojeniem przez pozwaną w toku procesu. Jednakże Sąd miał na uwadze, że powód jest osobą nieposiadającą wiedzy prawniczej, nie występował w toku procesu będąc reprezentowanym przez profesjonalnego pełnomocnika. Należy mieć na uwadze, że roszczenia z którymi występował przeciwko pracodawcy miały skomplikowany charakter. Ograniczenie kwotowe roszczeń nastąpiło ze względu na pouczenie powoda o przepisach prawa pracy, ciężarze dowodu oraz zasadach rozliczania kosztów procesu. W zakresie cofniętego powództwa ponad kwoty 16.200 zł i 10.000 zł Sąd uznał, że nadmiernym obciążaniem dla powoda i jego gospodarstwa domowego byłoby obciążenie go kosztami procesu od pierwotnie dochodzonej kwoty 200.000 zł ze względu na sytuację majątkową powoda oraz utrzymywanie osób pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym. Z powyższych względów Sąd uznał, że zasadne jest odstąpienie od obciążania powoda kosztami procesu na podstawie art. 102 k.p.c.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.