zgodnie z którym w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5 jednakże na gruncie niniejszej sprawy zasadnicze znaczenie ma treść art. 241 8 k.p., w którym stwierdza się, że w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Sąd I instancji podkreślił, że pracownicy, którzy zostali „przejęci” przez pozwaną byli objęci postanowieniami Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (...) w (...)S. A. z dnia 17.01.1996 r. i Pakietem Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych z dnia 15.03.1999 r. Bezspornym między stronami była okoliczność, że ww. dokumenty obowiązywały byłych pracowników Kopalni przejętych przez pozwaną, jednakże sporne było to w jakim okresie akty te obowiązują. Pozwana wywodziła, że z przepisów Kodeksu Pracy wynika, iż okres obowiązywania ww. regulacji wewnętrznych wynosi co najmniej rok, natomiast zdaniem powodów okres ten na mocy § 2 Regulaminu Wynagradzania obowiązującego u pozwanej został ustalony bezterminowo. Zdaniem Sądu Rejonowego poza wątpliwościami pozostaje okoliczność, że w art. 241 8 k.p. ustawodawca określił minimalny okres stosowania obowiązujących u poprzedniego pracodawcy aktów prawa pracy, ale dopuszczalne jest ustalenie korzystniejszego dla pracowników okresu. Wprawdzie § 2 Regulaminu Wynagradzania nie zawiera terminu końcowego obowiązywania przepisów regulaminów wynagradzania lub zakładowych układów zbiorowych pracy, obowiązujących „przejętych” pracowników u dotychczasowego pracodawcy jednakże tego rodzaju sformułowanie należy interpretować na korzyść pracowników i tym samym uznać, że okres obowiązywania ww. regulacji nie ogranicza się do przewidzianego w art. 241 8 k.p. rocznego terminu, ale jest bezterminowy. W ocenie Sądu Rejonowego za tego rodzaju interpretacją przemawia przede wszystkim celowość takiego unormowania bowiem ustawodawca w cytowanym art. 241 8 k.p. kierował się z pewnością swego rodzaju funkcją gwarancyjną, jaką przepis ten miał spełniać wobec „przejmowanych” pracowników. Chodziło o wyeliminowanie ujemnych skutków dla pracowników przechodzących, które mogły nastąpić na skutek zmiany warunków zatrudnienia przez nowego pracodawcę. Dlatego też Sąd Rejonowy uznał, że zapis Regulaminu Wynagradzania nie może być traktowany na gruncie niniejszej sprawy jako powtórzenie ustawowego unormowania z art. 241 8 k.p., tym bardziej, że § 2 nie odwołuje się do tejże regulacji w żaden sposób. Sąd I instancji wskazał także , że na mocy art. 9 § 1 k.p. cytowany Regulamin Wynagradzania stanowi źródło prawa pracy, tj. reguluje w pewien sposób prawa i obowiązki stron stosunku pracy w związku z tym zmiana warunków wynagradzania pracowników „przejętych” polegająca na niestosowaniu do nich regulacji, jakie obowiązywały u poprzedniego pracodawcy, wymaga zmiany ww. Regulaminu Wynagradzania i to w drodze konsultacji z zakładową organizacja związkową, skoro przy tworzeniu tegoż aktu, ww. brała udział. Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Rejonowy uwzględnił wniesione powództwa i przywrócił powodów do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach w oparciu o art. 45 § 1 k.p. Ponadto Sąd I instancji orzekł o kosztach postępowania zasądzając od pozwanej na rzecz każdego z powodów koszty zastępstwa procesowego oraz nakazał ściągnąć od pozwanej koszty sądowe tytułem nieziszczonych opłat sądowych. Apelacje od powyższego wyroku złożyła pozwana Ochrona Osób i Mienia (...) sp. z o. o. w K. zaskarżając go w całości i zarzucając we wszystkich apelacjach : 1. błędną wykładnię § Regulaminu Wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 roku z datą wejścia w życie z dniem 30 grudnia 2000 roku w związku z art. 241
k.p. u poprzedniego pracodawcy mimo, iż pozwana nie była i nie jest strona ww. aktów oraz pozwana nie ma prawnego obowiązku ich stosowania poza przypadkami określonymi i w terminie wynikającym z art. 241 8 k.p. i w sytuacji gdy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia warunków pracy,
k.p. nie ogranicza czasowo możliwości dokonywania zmian warunków zatrudnienia przyjętych pracowników, z zastrzeżeniem art. 241 8 k.p., który wskazuje obligatoryjny roczny okres stosowania postanowień układowych. Pozwana odniosła się także do zapisu § 2 Regulaminu Wynagradzania wskazując, że stanowi on d e facto powtórzenie treści przepisu art. 241 8 k.p. o stosowaniu do pracowników postanowień układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę przez obligatoryjny roczny okres od przejścia zakładu pracy lub jego części. Pozwana podkreśliła jednocześnie, że z § 2 nie wynika bezterminowy okres obowiązywania Układu i Pakietu w stosunku do powodów i pozostałych pracowników przejętych w trybie art.
k.p., z uwagi na brak odwołania do art. 241 8 k.p. Pozwana podkreśliła, że gwarantowany roczny okres stosowania przez pozwaną tych regulacji wynikał i wynika wprost z obowiązującego przepisu art. 241 8 k.p. i nie było potrzeby przywoływania go w Regulaminie Wynagradzania. W dalszej części uzasadnienia apelacji pozwana podniosła, że intencją zapisu § 2 Regulaminu Wynagradzania – ustalonego samodzielnie przez pozwaną – było wskazanie, że regulamin, jak i tabela płac stanowiąca załącznik do regulaminu adresowany był dla pracowników zatrudnionych w spółce, z wyłączeniem pracowników, których spółka przejmowała w trybie art.
k.p. Jednakże zgodnie z obowiązującymi wówczas i obecnie przepisami pozwana zobowiązała się, do stosowania warunków zatrudnienia obowiązujących u dotychczasowego pracodawcy w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pozwana podniosła jednocześnie, że wbrew ustaleniom Sąd I instancji Regulamin Wynagradzania nie był konsultowany z organizacjami związkowymi podkreślając, że postanowienia tego regulaminu były ustalane przez pracodawcę, jeszcze przed przejściem pierwszej grupy pracowników do pozwanej spółki. Pozwana w treści uzasadnienia apelacji odniosła się także do kwestii ochrony pracodawcy w zakresie obowiązku ograniczonego czasowego stosowania warunków pracy wynikających z układu zbiorowego pracy, wskazując dodatkowo, że powodowie poinformowani byli przez poprzedniego pracodawcę w zawiadomieniu o przejściu w trybie art.
k.p. na nowego pracodawcę o stosowaniu postanowień Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy oraz postanowień Pakietu Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych w okresie jednego roku od przejęcia, stosownie do postanowień art. 241 8 k.p. Pozwana wskazała także – powołując się w tym względzie na judykaty Sądu Najwyższego – że nie stała się stroną Układu i Pakietu, gdyż nie zawierała w tym zakresie żadnych porozumień, wobec czego nie ma prawnego obowiązku stosowania ww. regulacji, poza przypadkami wynikającymi z art. 241 8 k.p. W końcowej części wywodów apelacyjnych pozwana podkreśliła, że Regulamin Wynagradzania był samodzielnie ustalany przez pozwaną zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawnymi, gdyż w dacie ustalania w pozwanej regulaminu nie funkcjonowały zakładowe organizacje związkowe. Powodowie oraz działające w ich imieniu i na ich rzecz organizacje związkowe wnieśli o oddalenie apelacji oraz obciążenie powoda na rzecz pozwanej kosztami zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym wg norm przepisanych w każdej z połączonych spraw. W uzasadnieniu powodowie podnieśli, że istota sporu sprowadza się do rozstrzygnięcia skutków wprowadzenie w wewnętrznych przepisach prawa pracy § 2 Regulaminu Wynagrodzeń gwarantującego stosowanie dla pracowników, którzy przeszli do spółki w trybie art.
k.p. regulaminów wynagradzania lub zakładowych układów zbiorowych „obowiązujących tych pracowników u dotychczasowego pracodawcy. Powodowie – przytaczają treść przepisu art. 241 8 k.p. – wskazali, że w regulaminie wynagrodzeń wprowadzono postanowienia bardziej korzystne dla pracowników, nie zawarto tam zapisu o ograniczeniu czasu stosowania regulaminów wynagradzania lub zakładowych układów zbiorowych obowiązujących tych pracowników u dotychczasowego pracodawcy do jednego roku. Powodowie podnieśli także, że w ich ocenie regulamin wymagał zmiany, bowiem w innym przypadku wypowiedzenia zmieniające sprzeczne są w tym regulaminem. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja pozwanej okazała się uzasadniona, co w konsekwencji skutkuje wydaniem orzeczenia o charakterze reformatoryjnym i oddaleniem powództw. Szczegółowa lektura zebranego w sprawie materiału dowodowego wskazuje – jak trafnie podnosi apelująca – że Sąd I instancji naruszył przepisy prawa materialnego, tj. przede wszystkim przepis art. 241 8 k.p. w zw. z § 2 Regulaminu Wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 roku obowiązującego u pozwanej. Z okoliczności sprawy wynika, że powodowie w trzech terminach – od 1 stycznia 2001 roku w zakresie Straży Przemysłowej, od 1 stycznia 2007 roku w zakresie utrzymania czystości pomieszczeń użytkowych oraz obsługi łaźni (...) S.A. i od dnia 1 stycznia 2009 roku w zakresie bezpieczeństwa ppoż i prowadzenia spraw ppoż w (...) S.A. – przejęci zostali na zasadach określonych w art. 23
k.p, wielokrotnie nowelizowany, stanowi implementację przepisów unijnych do prawa krajowego, albowiem regulowana nim problematyka była przedmiotem unormowań dyrektywy Rady nr 77/187/EWG z dnia 14 lutego 1977 roku w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich dotyczących ochrony praw pracowniczych w razie przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.Urz. L 61 z 5 marca 1977 r., s. 26), zmienionej dyrektywą Rady nr 98/50/WE z dnia 29 czerwca 1998 roku (Dz.Urz. WE L 201 z 17 lipca 1998 r., s. 88), zastąpionej obecnie obowiązującą dyrektywą Rady nr 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 roku w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich dotyczących ochrony praw pracowniczych w razie przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.Urz. WE L 82 z 22 marca 2001 r., s. 16). Unormowana w art.
k.p. instytucja przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę oznacza sytuację, gdy w wyniku różnego rodzaju zdarzeń prawnych, a nawet faktycznych (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 sierpnia 1995 r., I PRN 38/95, OSNAPiUS 1996 nr 6, poz. 83) zakład pracy (rozumiany jako zorganizowany zespół środków materialnych i niematerialnych, służący realizacji przez pracodawcę konkretnej działalności i stanowiący dla związanych z nim pracowników placówkę zatrudnienia) bądź jego część przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który wskutek tego staje się pracodawcą dla przejętych pracowników. Konsekwencją transferu jest zatem zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków pracy. Z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego charakteru unormowań art.
k.p. nie jest możliwe ich wyłączenie w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą lub stron transferu, ani przez akty prawa miejscowego. Przepis art.
gwarantuje pracownikom zakładu objętego transferem nie tylko ciągłość stosunków pracy, ale także ich niezmienialność co do terminowego lub bezterminowego charakteru oraz treści. Dotychczasowe warunki pracy i płacy przejętego pracownika wiążą nowego pracodawcę do czasu ich wypowiedzenia, przy czym w świetle art.
sam fakt przejścia zakładu lub jego części na nabywcę nie uzasadnia owej zmiany ani tym bardziej rozwiązania stosunku pracy. Automatyzm skutków transferu dla ciągłości stosunków pracy pracowników zatrudnionych w przejętym zakładzie doznaje w § 5 komentowanego przepisu ograniczenia wobec osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę. Pracownikom niezainteresowanym kontynuacją zatrudnienia u nowego pracodawcy przepis § 4 tegoż artykułu stwarza zaś możliwość rozwiązania stosunku pracy za uprzedzeniem. Dokonanie transferu wymaga zachowania przewidzianego w art. 26 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) trybu współdziałania dotychczasowego i nowego pracodawcy z działającymi u nich zakładowymi organizacjami związkowymi, a w razie braku takich organizacji - dopełnienia przewidzianego w art.
obowiązku informacyjnego wobec przejmowanych pracowników. W § 2 komentowanego artykułu uregulowano kwestię odpowiedzialności podmiotów uczestniczących w transferze za zobowiązania wynikające z indywidualnych stosunków pracy powstałe przed przejściem zakładu. Zasada związania nowego pracodawcy treścią stosunku pracy istniejącego w dacie przejścia ulega dodatkowemu wzmocnieniu w przypadku warunków zatrudnienia kształtowanych postanowieniami układów zbiorowych pracy, którymi przed datą transferu byli objęci przejmowani pracownicy. Konsekwencje transferu w tym zakresie reguluje art. 241 8 k.p., stanowiący realizację normy art. 3 ust. 3 dyrektywy Rady nr 2001/23/WE. W myśl powołanego przepisu prawa wspólnotowego, z chwilą dokonania przejęcia warunki pracy uzgodnione w układach (porozumieniach) zbiorowych wiążą przejmującego w takim samym stopniu, w jakim wiązałyby zbywającego, do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia układów zbiorowych lub do czasu wejścia w życie lub zastosowania innych układów zbiorowych. Państwa członkowskie mogą ograniczyć okres przestrzegania postanowień układowych, pod warunkiem że nie będzie on trwał krócej niż rok. Zgodnie zaś z art. 241 8 § 1 i 2 k.p. w okresie jednego roku od przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed transferem, przy czym stosuje się je w brzmieniu obowiązującym w dacie przejścia zakładu, zaś po upływie tego okresu wynikające z układu warunki pracy i płacy przejętych pracowników mogą być zmienione jedynie w drodze ich wypowiedzenia. Uznać zatem trzeba, że w zamyśle ustawodawcy wspólnotowego i krajowego jest to, aby instytucja transferu została uregulowania w sposób całościowy (kompleksowy) i spełniała cel, jakim jest zapewnienie od strony pracowniczej funkcjonowania zakładu lub jego części na warunkach dotychczasowych. Nowy pracodawca ma zatem obowiązek realizować prawa pracowników wynikające nie tylko z umowy o pracę, ale także z układów zbiorowych pracy (por. Ł. Pisarczyk: Przejście zakładu pracy na innego pracodawcy, Warszawa 2002, s. 181). Podnieść trzeba, że związanie postanowieniami układowymi w rozumieniu art. 241 8 k.p. jest szczególną konstrukcją prawną, stosowaną wówczas, gdy nowy pracodawca ani nie staje się stroną układu zakładowego obowiązującego u dotychczasowego pracodawcy, ani nie zostaje objęty postanowieniami układu ponadzakładowego, skoro w świetle § 4 tego artykułu, jeżeli obydwaj pracodawcy uczestniczący w transferze byli objęci tym samym układem ponadzakładowym, to wynikające z § 1-3 skutki przejścia zakładu w zakresie związania postanowieniami układowymi nie występują. Związanie, nieobowiązującym wszak u nabywcy, układem zbiorowym pracy dotyczy tylko przejmowanych pracowników. Stosowaniu nie podlegają postanowienia układu o charakterze obligacyjnym, a stosowane są jedynie postanowienia o charakterze normatywnym i to w części regulującej treść indywidualnych stosunków pracy. Postanowienia te wiążą w ich brzmieniu z daty przejścia zakładu, niezależnie od dalszych losów samego układu po transferze (jego zmiany, rozwiązania, zawieszenia), nadto owo związanie jest ograniczone czasowo do jednego roku, po upływie którego można dokonać zmiany ukształtowanych układem warunków pracy i płacy. W powołanej regulacji (art. 241 8 k.p.) wyrażono więc wzgląd na ochronę pracownika, jako strony słabszej w stosunkach pracy, skoro przewidziano dalsze stosowanie przez okres roku postanowień układu zbiorowego pracy, którym byli objęci pracownicy przejmowanego zakładu (jego części). Obowiązek ograniczonego stosowania przez pracodawcę przejmującego pracowników dotychczasowego układu wyraża jednak nie tylko ideę ochrony pracownika, ale ma także na względzie ochronę nowego pracodawcy, który nie jest przecież stroną ani uczestnikiem dotychczasowego układu. Potwierdzeniem takiej funkcji przytoczonej regulacji jest odesłanie przez ustawodawcę w zdaniu drugim przepisu art. 241 8 § 2 k.p. do przepisu art. 241 13 § 2 k.p., zgodnie z którym przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania takiej umowy lub aktu. Wymieniona regulacja stanowi zatem wyraz uwzględnienia również interesów nowego pracodawcy – przejmującego pracowników – związanego przez okres roku warunkami pracy wynikającymi z układu zbiorowego pracy poprzedniego pracodawcy, który nie jest stroną (uczestnikiem), ani też nie zobowiązał się do jego dobrowolnego stosowania, jak miałoby to miejsce w sytuacji określonej w art. 241 2 § 2 k.p. (vide: uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 8 lutego 2005 roku, I PZP 9/04, publ. LEX nr 143201; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1996 roku, I PRN 44/96, publ. LEX nr 26111; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 1995 roku, I PRN 60/95, publ. LEX nr 23569; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 roku, I PKN 246/00, publ. LEX nr 49260; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 roku, I PKN 246/00, publ. LEX nr 52975; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 października 2010 roku, II PK 91/10, publ. LEX nr 1112867). Transponując przedstawione powyżej rozważania na grunt przedmiotowej sprawy stwierdzić trzeba – jak wskazano na wstępnie – że brak było podstaw do uwzględnienia roszczeń wywiedzionych przez powodów. Zdaniem Sądu Okręgowego apelująca mogła dokonać wypowiedzeń powodom warunków umów o pracę w częściach dotyczących uprawnień i świadczeń wynikających z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (...) w K.S.A. z dnia 17 stycznia 1996 roku oraz Pakietu Gwarancji Pracowniczy i Socjalnych z dnia 15 marca 1999 roku, albowiem w każdym z trzech przypadków przejęcia powodów przez pozwaną upłynął ustawowy roczny termin, a zatem interesy powodów w zakresie świadczeń i uprawnień przewidzianych w Układzie oraz Pakiecie podlegały wówczas ochronie. Dodatkowo z akt sprawy wynika, że apelująca nie jest stroną wskazanego Układu oraz Pakietu, albowiem – pomimo upływu 13 lat od daty pierwszego przejęcia zakładu pracy (...) S.A. w K. w zakresie Straży Przemysłowej – nie wstąpiła w prawa przewidziane w Układzie i Pakiecie, nadto nie zobowiązała się ona do dobrowolnego stosowania postanowień tych aktów. Jednocześnie z zebranych w aktach sprawy dokumentów wynika, że wszystkie wypowiedzenia objęte przedmiotem niniejszego postępowania były skuteczne. Apelująca zawiadomiła bowiem organizacje związkowe oraz Radę Pracowników uzasadniając dokonane wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz wskazując nowe warunki pracy i płacy, tj. m.in. odprawę emerytalno – rentową zgodnie z Regulaminem Wynagradzania z dnia 28 grudnia 2000 roku obowiązującym u pozwanej od dnia 30 grudnia 2000 roku. Za przedstawionym powyżej stwierdzeniem w zakresie skuteczności dokonanych wypowiedzeń zmieniających przemawia także konieczność wzglądu na interesy apelującej jako pracodawcy. Powodowie kontestując skuteczność owych wypowiedzeń powołują się w zasadzie jedynie na treść § 2 Regulaminu Wynagradzania z dnia 28 lutego 2000 roku, który to regulamin – wbrew ustaleniom Sądu I instancji, jak trafnie zarazem wskazała apelująca – został utworzony samodzielnie przez pozwaną, nie zaś w drodze konsultacji z zakładową organizacją związkową, która w chwili tworzenia owego regulaminu nie działała przecież u pozwanej (a zatem jego ewentualna zmiana wymaga konsultacji z zakładową organizacją związkową) i który stanowi, iż postanowienia regulaminu znajdują zastosowanie do pracowników Spółki Ochrona Osób i Mienia (...) sp. z o. o. z siedzibą w K., z wyłączeniem pracowników, którzy przeszli do spółki w trybie art. 23
k.p. otrzymywali od dotychczasowego pracodawcy, tj. kopalni informację, że układ zbiorowy i sposób wynagradzania obowiązuje tylko przez rok (vide: zeznania świadka M. S., k. 71 v – 72 akt). Przede wszystkim jednak Z. S.
k.p. określa okres minimalny obowiązywania dotychczasowych zasad wynagrodzenia u pracowników przejętych od poprzedniego pracodawcy podnosząc, iż nie interpretował nigdy zapisu § 2 regulaminu jako przeszkody do wypowiedzeń zmieniających pracowników przejętych w trybie art.
k.p. (vide: zeznania Z. S., k. 73 v – 74 akt). Zeznający w sprawie powodowie: A. K., T. J.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.