przepis art. 101 1 §1 k.p. stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji. W umowie (która wymaga pod rygorem nieważności formy pisemnej - art. 101 3 k.p.) określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, przy czym odszkodowanie to – zgodnie z treścią § 3 w/w przepisu – nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. W treści § 2 art.
k.p. wskazano, że zakaz konkurencji, o którym mowa w §1 przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Z zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia uwypukla realizację pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, iż wskazane w art.
warunki określające podmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu. Umowa o zakazie konkurencji może być więc zawarta nawet wówczas, gdy pracodawca jedynie przewiduje, że pracownik uzyska szczególnie ważne informacje. To pracodawca uznaje, czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na szkodę. Podmiotem umowy o zakazie konkurencji może być więc każdy pracownik, co do którego pracodawca samodzielnie i w sposób swobodny zdecyduje, czy posiadane przez niego informacje są takimi, o jakich mowa w art.
Dążąc do zawarcia umowy o zakazie konkurencji pracodawca zamierza zabezpieczyć swój interes przed możliwymi jego naruszeniami ze strony zatrudnionych u niego pracowników lub byłych pracowników. Pracodawca kieruje się własnym przekonaniem, iż dany pracownik ma dostęp do informacji, które uważa za szczególne ważne, ponieważ ich ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, nawet jeśli ocena taka nie ma obiektywnego uzasadnienia, gdy okazuje się, że pracownik nie miał lub nie ma dostępu do tego rodzaju istotnych informacji, bądź wykorzystanie nabytej przez niego wiedzy nie narażało pracodawcy na szkodę (por. orzeczenia Sądu Najwyższego z: 13 kwietnia 2005 r., sygn. II PK 258/04, 14 maja 1998 r., sygn. I PKN 121/98, 17 listopada 1999 r., sygn. I PKN 358/99, 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00, OSNP 2003 nr 24, poz. 588). Umowa o zakazie konkurencji z samej istoty jest niekorzystna dla pracownika, gdyż ogranicza możliwość podjęcia nowego zatrudnienia. W konsekwencji tego przyjmuje się obostrzenia w swobodzie jej rozwiązania przez pracodawcę, czy ukształtowania wysokości kary za naruszenie zakazu (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 29 września 2016 r., sygn. III APa 2/16, wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 25 lutego 2016 r., sygn. III APa 58/15) Wspomniana autonomia pracodawcy w decydowaniu o tym, z którym pracownikiem należy zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, z zasady pozbawia sąd pracy możliwości weryfikowania tych decyzji. W szczególności sąd pracy nie może odmówić udzielenia ochrony prawnej roszczeniom pracownika wywodzonym z umowy o zakazie konkurencji tylko dlatego, iż uzna, że nie posiada i nigdy nie posiadał informacji szczególnie ważnych i chronionych, których ujawnienie wobec konkurencji mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Nie jest natomiast wykluczone ustalenie, iż dochodzenie roszczeń z umowy o zakazie konkurencji w danych okolicznościach pozostaje w sprzeczności z klauzulami generalnymi wyrażonymi w art. 8 k.p. Dopuszczalnym jest również stwierdzenie, że sama umowa jest nieważna jako sprzeczna z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Wymaga to jednak wykazania, iż strona umowy działała niezgodnie z prawem lub zasadami współżycia społecznego. W orzecznictwie sądowym wskazuje się, iż stosowanie klauzuli generalnych z art. 8 k.p. i 58 § 2 k.c. uzasadnia ciężkie przewinienie wobec pracodawcy, wyjątkowo negatywnie oceniane. Ich uzasadnieniem jest też zmowa pomiędzy pracownikiem i osobą, która zawarła z nim umowę w imieniu pracodawcy, w wyniku której jedna, bądź obie te osoby uzyskały jakiekolwiek korzyści majątkowe, a rzeczywistym celem jej zawarcia nie była ochrona interesów pracodawcy po ustaniu stosunku pracy, lecz jedynie przysporzenie nieuzasadnionych korzyści. Inną okolicznością pozwalającą na zastosowanie klauzul jest sformułowanie postanowień umownych naruszających poczucie sprawiedliwości np. przez wprowadzenie wygórowanych świadczeń, czy zapisów naruszających zasadę równego traktowania pracowników (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 25 października 2017 r., sygn. III APa 92/15, wyrok Sądu Najwyższego z 10 lutego 2005 r., sygn. II PK 204/04, wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 2005 r., sygn. III PK 27/05). Nie bez znaczenia pozostaje również to, czy dany pracodawca należy do sektora prywatnego, czy też funkcjonuje w sferze publicznej. Funkcjonowanie pracodawców publicznych, czyli podmiotów z kapitałem państwowym lub samorządowym, podlega znacznie szerszej kontroli sądowej, także z perspektywy klauzul generalnych. Przyczyną tego są szczegółowe regulacje prawne odnoszące się do tych pracodawców, ale również ich znaczenie dla państwa i społeczeństwa, jak również ewentualne konsekwencje nieprawidłowości w ich funkcjonowaniu dla podatników. W odniesieniu do pracodawców prywatnych istnieje większa tolerancja w tym zakresie. Nie jest rolą sądu pracy ocena, czy niepubliczna spółka prawa handlowego płaci pracownikom zbyt wysokie wynagrodzenia lub inne świadczenia. Jeżeli stanowią one nadmierne obciążenie dla spółki, to tylko ona ponosi tego konsekwencje (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2004 r., sygn. I PK 203/03, wyrok Sądu Najwyższego z 10 lutego 2005 r., sygn. II PK 204/04, wyrok Sądu Najwyższego z 7 sierpnia 2001 r., sygn. I PKN 563/00, wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 2005 r., sygn. III PK 27/05). Okoliczności ustalone w niniejszej sprawie doprowadziły Sąd do wniosku, iż umowa o zakazie konkurencji, z której powód wywodził dochodzone roszczenie jest nieważna, gdyż pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego z uwagi na treść jej postanowień, jak i same okoliczności jej zawarcia. Umowę tą cechuje ewidentny brak ekwiwalentności świadczeń stron. Gwarantuje ona powodowi wysokie świadczenie odszkodowawcze, którego łączna wartość wynosi 262.404,72 zł (21.867,06 zł x 12 m-cy). Tymczasem za naruszenie zakazu konkurencji przez powoda przewiduje karę umowną w wysokości „zaledwie” 50.000 zł. Kara ustalona na tym poziomie - w odniesieniu do zarobków powoda - nie stanowi zabezpieczenia przed „podkupieniem” pracownika przez konkurencję. Próżno szukać w umowie zapisów pozwalających na jej wypowiedzenie czy odstąpienie od niej przez pracodawcę w określonym czasie. Co prawda swoboda pracodawcy co do rezygnacji z obowiązywania ustanowionego umownie zakazu ulega ograniczeniom, niemniej jednak dopuszczalne jest zawarcie w umowie stosownego zapisu pozwalającego na odstąpienie od niej czy jej wypowiedzenia w określonym czasie lub w przypadku zaistnienia określonej przesłanki. Tymczasem umowa powoda nie tylko nie przewiduje takiej możliwości, ale dodatkowo ustanawia zakaz konkurencji także w przypadku powierzenia mu innego stanowiska pracy – bez względu na to, jakie stanowisko to będzie. W praktyce zapis zawarty w § 1 ust. 1 lit b umowy o zakazie konkurencji uwidacznia brak więzi między tą umową i stanowiskiem pracy powoda. Wszak zakaz konkurencji obowiązywałby go także w przypadku, gdyby powierzono mu nowe stanowisko, na którym nie miałby dostępu do informacji ważnych dla pozwanej, a do tego zajmowałby je na tyle długo, że zdezaktualizowałby się zasób wiedzy nabytej przez niego na stanowisku dyrektora departamentu. Naruszeniem zasady ekwiwalentności jest również to, że w przypadku zmiany stanowiska pracy powodowi z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej przysługiwałoby mu odszkodowanie, którego podstawę stanowiło wynagrodzenie dyrektora departamentu, a nie wynagrodzenie uzyskiwane na ostatnio zajmowanym stanowisku. Stanowisko dyrektora departamentu należało do najwyższych w strukturze pozwanej. Na wyższym szczeblu znajdowali się wyłącznie członkowie zarządu. W związku ze spodziewanymi w kwietniu 2016 r. zmianami kadrowymi w pozwanej wątpliwym jest, by ewentualna zmiana stanowiska miała polegać na awansie powoda i podwyższeniu jego wynagrodzenia. Z zasady umowa o zakazie konkurencji nie zmierza do tego, by pracownik całkowicie porzucił zarobkowanie, ale wyłącznie nie pracował dla podmiotów konkurencyjnych względem pracodawcy. Dolegliwość tą ma zrekompensować odszkodowanie, którego minimalną wysokość ustawodawca określił na poziomie 25% wynagrodzenia pracownika. Tymczasem powstrzymywanie się przez powoda od działalności konkurencyjnej nie stanowiłoby dla niego jakiejkolwiek dolegliwości, gdyż w okresie zakazu otrzymywałby 100% wynagrodzenia, tj. 21.867,06 zł miesięcznie. Zakaz konkurencji nie wiązałby się zatem dla powoda z jakimikolwiek ograniczeniami. Jego sytuacja nie uległaby bowiem pogorszeniu w okresie obowiązywania zakazu. Mógłby on pozwolić sobie na całkowite zaniechanie świadczenia pracy zachowując ponadprzeciętny poziom życia. Analiza postanowień umowy o zakazie konkurencji zawartej przez strony, wbrew zapewnieniom K. J.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.