← Polska

X P 842/19

Sygn. akt XP 842/19 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 2 października 2020 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Pr

Kodeksu pracy; dla uniknięcia wątpliwości Strony potwierdzają, iż zatrudnienie obejmuje także okres zatrudnienia u pracodawców wcześniejszych, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art.

Kodeksu pracy (ust. 9 pkt 9.4.1). Pracownik nie nabywa prawa do dodatkowego odszkodowania, o którym mowa w ust. 9 pkt 9.3, gdy umowa ulegnie rozwiązaniu w skutek odmowy przyjęcia nowych warunków pracy co do zmiany miejsca pracy, jeżeli zmiana miejsca pracy następuje w ramach tej samej miejscowości (ust. 10 pkt. 10.2). Dowód: - Okoliczności bezsporne. Z dniem 30 czerwca 2019 r. nastąpiło przejście części strony pozwanej ad.2 związanej z działalnością faktoringową na stronę pozwaną ad. 1 (...) sp. z o.o. z siedzibą w W.. W związku z przejęciem z dniem 1 lipca 2019 r. powód stał się jej pracownikiem strony pozwanej ad.

  1. Przed przejęciem strona pozwana ad. 1 zawiadomiła pracowników, w tym również powoda, o planowanym przejściu części zakładu pracy informując, iż przejęcie nie będzie miało skutków prawnych oraz socjalnych dla pracowników spółki. Jednocześnie, w związku z przejęciem części zakładu pracy, strona pozwana ad. 1 zamierzała podjąć działania polegające na ujednoliceniu zasad zatrudnienia w zakresie warunków pracy i płacy pracowników spółki. Ponadto poinformowano pracowników, iż za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy przejmowanych pracowników banku, które powstały przed dniem przejścia, bank i spółka będą odpowiadać solidarnie. Natomiast za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy przejmowanych pracowników banku, które powstały po dniu przejścia odpowiadać będzie wyłącznie spółka (pkt. 4). Dowód: - Okoliczności bezsporne. Pismem z 3 lica 2019 r. strona pozwana ad. 1 wypowiedziała powodowi z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał z dniem 31 października 2019 r., dotychczasowe warunki zatrudnienia w zakresie stanowiska, oraz wynagrodzenia, proponując nowe warunki umowy o pracę. W piśmie wskazano następujące warunki pracy: - stanowisko: starszy specjalista ds. Sprzedaży, bankowość MSP, - wynagrodzenie zasadnicze: 8.000,00 zł brutto miesięcznie, - skreśla się § 1 ust. 3 umowy w części obejmującej dodatek funkcyjny i jednocześnie obejmuje się pracownika obowiązującym u pracodawcy systemem premiowania, - okres wypowiedzenia umowy ustala się zgodnie z art. 36 k.p., - wymiar czasu pracy: pełen etat. Jako przyczynę wypowiedzenia zmieniającego wskazano zmiany organizacyjne zachodzące u pracodawcy, w tym w szczególności konieczność ujednolicenia stosowanych nazw stanowisk oraz zasad wynagradzania zasadniczego oraz zmiennych składników wynagradzania – obowiązujące u pracodawcy przepisy wewnątrzzakładowe prawa pracy nie przewidują bowiem przyznawania pracownikom dodatku funkcyjnego. Powód nie przyjął zaproponowanych mu nowych warunków zatrudnienia, w związku z czym umowa o pracę uległa rozwiązaniu. Dowód: - Okoliczności bezsporne. Strona pozwana ad. 1 przejęła od strony pozwanej ad. 2 około 86 pracowników zatrudnionych w departamencie faktoringu. Wszystkim przejmowanym osobom zaproponowano zmianę warunków zatrudnienia. Zaproponowane zmiany miały na celu wyrównanie obowiązujących w spółce standardów. Dowód: - Wyjaśnienia przesłuchanego w char. strony pozwanej M. Ł. – karta 160 (płyta CD). W związku z rozwiązaniem z powodem stosunku pracy, strona pozwana ad. 1 przyznała i wypłaciła powodowi odprawę pieniężną wynikającą z ustawy z dnia 13 marca 2003r.o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w wysokości 28.281,43 zł brutto. Dowód: - Okoliczności bezsporne. Powód nie otrzymał dodatkowego odszkodowania wynikającego z ust. 9 pkt 9.3 porozumienia. Dowód: - Okoliczności bezsporne. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 9.343,71 zł brutto. Dowód: I. Zaświadczenie – karta
  2. Sąd Rejonowy zważył, co następuje: W zakresie roszczenia wysuniętego wobec strony pozwanej ad. 1, powództwo zasługiwało na uwzględnienie. Podstawę swojego roszczenia powód wywodził z porozumienia z grudnia 2018 r. w sprawie zasad przeprowadzania zwolnień grupowych, zawartego pomiędzy stroną pozwaną ad. 2, a związkami zawodowymi. Niewątpliwie przedmiotowe porozumienie w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. stanowiło źródło prawa pracy. Z uwagi na to, iż w momencie jego wejścia w życie powód był pracownikiem strony pozwanej ad. 2, nabył w związku z tym wynikające z porozumienia uprawnienia i ekspektatywy uprawnień, a więc między innymi prawo do spornego dodatkowego odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę, wynikającego z ust. 9 pkt 9.3.
  3. Wysokość dodatkowego odszkodowania (swoistej odprawy) była bezsporna. Warunkiem uzyskania prawa do dodatkowego odszkodowania było rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych. Prawo do dodatkowego odszkodowania nie przysługiwało jedynie tym pracownikom, którzy nie przyjęli nowych warunków pracy w sytuacji, gdy zmiana warunków pracy dotyczyła jedynie zmiany miejsca świadczenia pracy, a pozostawało ono w tej samej miejscowości. Powyższe okoliczności były między stronami bezsporne. Spór sprowadzał się jedynie do okoliczności, czy w związku z przejściem części zakładu pracy powoda na pozwanego ad.1, uprawnienia wynikające z porozumienia nadal obejmują powoda i czy strony pozwane są z ich tytułu odpowiedzialne solidarnie. Skutki przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę zostały uregulowane w Kodeksie pracy. Na podstawie art.

§ 1

k.p., nowy pracodawca staje się z mocy prawa automatycznie stroną dotychczasowego stosunku pracy i nie musi, a nawet nie powinien zawierać z przejmowanymi pracownikami np. nowych umów o pracę, gdyż dotychczasowa część stosunku pracy pozostaje niezmienna (por. np.: wyrok SN z dnia 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSNCP 1992, z. 5, poz. 78; uchwała SN z dnia 15 maja 1992 r., I PZP 28/92, OSNCP 1993, z. 1-2, poz. 7; wyrok SN z dnia 15 czerwca 1993 r., I PRN 63/93, OSP 1994, z. 5, poz. 95; uchwała SN z dnia 7 czerwca 1994 r., I PZP 20/94, OSNAPiUS 1994, nr 9, poz. 141; wyrok SN z dnia 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNAPiUS 1994, nr 12, poz. 189; wyrok SN z dnia 21 lipca 1994 r., I PRN 48/94, OSNAPiUS 1994, nr 7, poz. 112; wyrok SN z dnia 21 września 1995 r., I PRN 60/95, OSNAPiUS 1996, nr 7, poz. 100). Oznacza to, iż wszystkie prawa pracownika wynikające z dotychczasowego stosunku pracy stają się integralną częścią stosunku pracy kontynuowanego u nowego pracodawcy. Tym samym uprawnienia powoda wynikające z porozumienia zwartego przez stronę pozwaną ad. 2 ze związkami zawodowymi, w chwili przejęcia powoda jako pracownika przez stronę pozwaną ad. 1 w trybie art.

k.p., stały się integralną częścią stosunku pracy łączącego powoda i pozwaną ad 1. Należy wskazać, iż w zawiadomieniu o planowanym przejściu części zakładu pracy na nowego pracodawcę kierowanym do przejmowanych pracowników, prawidłowo wskazano, iż skutki przejęcia nie będą miały skutków prawnych oraz socjalnych dla pracowników spółki. Stosunki pracy pracowników zatrudnionych w przejętym zakładzie pracy lub jego przejmowanej części po dacie przejęcia mają taką samą treść, jak u pracodawcy dotychczasowego. Obowiązują ich np. takie same zasady premiowania wynikające z zakładowego systemu wynagradzania obowiązującego w przejmowanej firmie, takie same zasady przyznawania nagrody jubileuszowej czy zakładowy staż pracy uwzględniający staż u poprzedniego pracodawcy. Postanowienia umów o pracę przejętych pracowników można zmienić na ogólnych zasadach, tj. za porozumieniem stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Jedynie postanowienia układu zbiorowego pracy dotychczasowego pracodawcy obowiązują pracowników przez rok od przejęcia zakładu pracy i nie mogą być w tym czasie zmieniane (art. 241

(8)§ 1 k.p.). Podkreślenia wymaga, że art. 23
(1)k.p. wyraźnie stanowi, iż nowy pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (nie umowach o pracę), i że nowy i dotychczasowy pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy (…). Stosunek pracy – oprócz powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy - reguluje zaś nie tylko umowa o pracę i układy zbiorowe, ale również pozostałe źródła prawa pracy, w tym regulaminy, statuty i porozumienia. Pomimo zatem, że nowy pracodawca powoda – pozwany ad. 1 – nie stał się z chwilą przejęcia części zakładu pracy pozwanego ad. 2 (działalności faktoringowej) stroną zawartego przez pozwanego ad. 2 porozumienia z grudnia 2018 r., to jednak był związany wynikającymi z tego porozumienia uprawnieniami i ekspektatywami uprawnień przysługującymi przejmowanym przez niego pracownikom. Uprawnienia te stanowiły bowiem integralną część stosunków pracy przejętych pracowników. Mogły być one uchylone jedynie w drodze wypowiedzeń zmieniających warunki pracy, jako że – skoro nie wynikały z układu zbiorowego, a innego opartego na ustawie porozumienia - nie podlegały rocznej ochronie przed wypowiedzeniem wynikającej z art. 241
(8)§ 1 k.p. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21.09.1995 r. I PRN 60/95, w razie przejęcia zakładu pracy (art. 23 91 ) k.p.) dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejściu stają się treścią umowy o pracę. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał, ze treść stosunku pracy pozostaje po przejściu zakładu pracy nie zmieniona, a warunki pracy lub płacy wynikające poprzednio z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia stają się indywidualnymi warunkami umowy o pracę, których zmiana może nastąpić tylko w formie przewidzianej przez prawo pracy. Skoro zatem z dniem 31 października 2019 r., a więc w okresie przeprowadzania zwolnień (1 styczeń 2019 r. - 31 grudzień 2020 r.), doszło do rozwiązania z powodem stosunku pracy z uwagi na nieprzyjęcie przez niego nowych warunków zatrudnienia zaproponowanych mu przez stronę pozwaną ad. 1, które - co było bezsporne - były dla powoda mniej korzystne, to w świetle zapisów porozumienia z grudnia 2018 r., ziściły się wszelkie przesłanki do wypłaty na rzecz powoda spornego dodatkowego odszkodowania. Odmowa przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, poza przypadkiem odmowy ich przyjęcia co do zmiany miejsca pracy, jeżeli zmiana miejsca następowała w ramach tej samej miejscowości, nie pozbawiała bowiem pracownika prawa do spornego świadczenia. Z powyższych względów w pkt. I sentencji wyroku Sąd zasądził na rzecz powoda tytułem dodatkowego odszkodowania wynikającego z ust. 9 pkt. 9.3.4 porozumienia w sprawie zasad przeprowadzania zwolnień grupowych zawartego pomiędzy stroną pozwaną ad. 2, a związkami zawodowymi w kwocie 42.000,00 zł brutto, której wysokość nie była kwestionowana przez strony pozwane. O odsetkach orzeczono na podstawie art. 481 k.c. w zw. z art. 300 kp. zgodnie z żądaniem pozwu. W świetle porozumienia wynikające z niego odprawy i odszkodowania miał być płatne nie później niż w terminie 3 dni roboczych od dnia rozwiązania stosunku pracy. Stosunek pracy został rozwiązany z powodem z dniem 31 października 2019 r. Termin wypłaty spornego świadczenia przypadał więc na dzień 3 listopada 2019 r. Zatem strona pozwana pozostawała w zwłoce z jego wypłatą od 4 listopada 2019 r. W zakresie roszczenia przeciwko stronie pozwanej ad. 2, powództwo podlegało oddaleniu. W sprawie bezsporne było, że powód został przejęty w trybie art.

k.p. przez stronę pozwaną ad. 1 oraz, że strona pozwana ad. 1 przejęła część zakładu pracy strony pozwanej ad. 2 – działalność faktoringową. Zgodnie z art.

§ 2k.p.

za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. W myśl zatem powołanego przepisu w przypadku przejęcia części zakładu pracy, za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę (odpowiedzialność kontraktowa) obaj pracodawcy odpowiadają solidarnie. Przepis ten ma charakter gwarancyjny dla pracowników, jego celem jest zaspokojenie roszczeń pracowników z tytułu stosunku pracy (tj. roszczeń mających kluczowe znaczenie dla egzystencji) w sytuacji przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę, tym bardziej, że przejściu takiemu często towarzyszy likwidacja dotychczasowego pracodawcy. Odnosi się to jednak do roszczeń powstałych przed przejęciem za kładu pracy. Kodeks pracy nie reguluje wprost kwestii odpowiedzialności za zobowiązanie powstałe po przejściu zakładu pracy. Przepis art.

§ 2k.p.

nie wprowadza, ale wręcz wyklucza odpowiedzialność dotychczasowego pracodawcy za zobowiązania powstałe po przejściu zakładu pracy. Z treści tego przepisu i jego charakteru, a zwłaszcza wyjątkowości regulacji w nim wprowadzonej, wynika a contrario, że za zobowiązania powstałe po przejściu zakładu pracy odpowiada wyłącznie nowy pracodawca. Oznacza to też, że pełna regulacja odpowiedzialności pracodawców w przypadku przejęcia zakładu pracy jest dokonana w tym przepisie (M. Gersdorf, Komentarz do art.

k.p., LEX nr 459874). Ponadto jak wskazał Sąd Najwyższy ww. wyroku z dnia 8 stycznia 2002 r., I PKN 779/00, dotychczasowy pracodawca nie odpowiada za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe po przejęciu zakładu pracy. W świetle powyższego, w ocenie Sądu, nie można przyjąć, by strona pozwana ad. 2 ponosiła odpowiadać za wypłatę spornej odprawy pieniężnej. Pozwana ad 2 była niewątpliwie stroną spornego porozumienia, jednakże w momencie przejęcia powoda przez stronę pozwaną ad. 1 na nowego pracodawcę przeszły wszystkie obowiązki z dotychczasowego stosunku pracy powoda, które stały się częścią stosunku pracy kontynuowanego u strony pozwanej ad.

  1. Do ziszczenia się obowiązku wypłaty spornego świadczenia doszło już po przejęciu powoda przez stronę pozwaną ad.
  2. To bowiem strona pozwana ad. 1, jako nowy pracodawca wypowiedziała powodowi dotychczasowe warunki zatrudnienia, w konsekwencji czego, z uwagi na ich nieprzyjęcie przez powoda, doszło do definitywnego rozwiązania umowy o pracę. Zobowiązanie do wypłaty odszkodowania powstało zatem dopiero po przejęciu zakładu pracy przez stronę pozwaną ad. 1 i odpowiedzialność za nie ponowi w ocenie Sądu wyłącznie strona pozwana ad.
  3. Zdaniem Sądu w sytuacji stosunku pracy nieprawidłowe jest przyjęcie, że chwilę powstania zobowiązania do wypłaty dodatkowego odszkodowania należy utożsamiać z chwilą podpisania porozumienia. Taka interpretacja powodowałaby solidarną odpowiedzialność dotychczasowego pracodawcy za wszystkie potencjalne świadczenia wynikające ze stosunku pracy. Przykładowo - dotychczasowy pracodawca, który przykładowo wypłacił wszystkie należne pracownikowi na dzień przejęcia zakładu pracy świadczenia, byłby solidarnie odpowiedzialny za zobowiązania z tytułu wynagrodzeń za pracę, niewypłaconych przez nowego pracodawcę za pracę świadczoną w okresie po przejęciu. W ocenie Sądu prawidłowa interpretacja powołanego przepisu prowadzi do wniosku, iż chodzi o zobowiązania wymagalne do dnia przejęcia zakładu pracy – to za nie odpowiedzialność nowego i dotychczasowego pracodawcy jest solidarna. . Z powyższych względów powództwo w stosunku do strony pozwanej ad. 2 zostało oddalone, o czym orzeczono w pkt. V sentencji wyroku. W pkt. II sentencji wyroku, Sąd na podstawie art. 98 zasądził od strony pozwanej ad. 1 na rzecz powoda, jako wygrywającego sprawę, zwrot poniesionych przez niego kosztów procesu. Na koszty te składało się wynagrodzenie pełnomocnika, które zgodnie z § 5 ust. 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. poz. 1804), wynosiło 2.700,00 zł (3/4 z 3.600,00 zł). W punkcie III sentencji wyroku nie uiszczonymi kosztami sądowymi, od których powód był zwolniony z mocy art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 35 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (zw. dalej ustawą), Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy. w zw. z art. 98 k.p.c. oraz art. 98 1 § 1 k.p.c. obciążył stronę pozwaną ad. 1, jako przegrywającą proces. Obejmowały one stosunkową opłatę od pozwu w wysokości 2.100,00 zł (5% z 42.000,00 zł), ustaloną na podstawie art. 13 ust. 2 ustawy oraz koszty mediacji w wysokości 516,60 zł, poniesione tymczasowo przez Skarb Państwa. O rygorze natychmiastowej wykonalności w pkt IV sentencji wyroku orzeczono na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. Zgodnie z zaświadczeniem przedstawionym przez stronę pozwaną średnie miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 9.343,71 zł brutto. W pkt. VI sentencji wyroku, Sąd na podstawie art. 98 zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej ad. 2, jako wygrywającego sprawę, zwrot poniesionych przez nią kosztów procesu. Na koszty te składało się wynagrodzenie pełnomocnika, które zgodnie z § 5 ust. 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. poz. 1804), wynosiło 2.700,00 zł (3/4 z 3.600,00 zł). Dokonane w sprawie ustalenia faktyczne w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy były w całości bezsporne pomiędzy stronami, ponadto zostały potwierdzone wiarygodnymi dowodami z dokumentów zgromadzonymi w aktach sprawy. Dokumenty te nie budziły wątpliwości Sądu, nie były również kwestionowane przez żadną ze stron postępowania. Wyjaśnienia stron jedynie dopełniły całokształt istotnych dla rozstrzygnięcia bezspornych okoliczności faktycznych. Ostatecznie nie miały one znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy - spór sprowadzał się do rozstrzygnięcia sporu prawnego na tle bezspornego stanu faktycznego. Sprawa podlegała rozpoznaniu w składzie jednoosobowym, sporne świadczenie nazwane przez strony „dodatkowym odszkodowaniem” stanowiło bowiem swoistą odprawę związaną z rozwiązaniem umowy, nie zaś odszkodowanie w związku z nieprawidłowym rozwiązaniem umowy o pracę, co do którego spory rozstrzygane muszą być przez skład ławniczy. Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.