Sygn. akt VIII Pa 230/19 wyrok po sprostowaniu WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 17 czerwca 2020 r. Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przew

§ 12 k.p.

poprzez ustalenie, że w okresie objętym pozwem strony łączył stosunek pracy, podczas gdy strony łączył stosunek cywilnoprawny zlecenia,

1. art. 111 ust. 4 ustawy z dnia 27 lipca 2005 roku Prawo o szkolnictwie wyższym poprzez pominięcie faktu, że powodowi powierzono jedynie obowiązki dydaktyczne (z wyłączeniem obowiązków organizacyjnych), podczas gdy pracownicy dydaktyczni są zobowiązani na mocy ustawy do wykonywania na rzecz uczelni zarówno pracy dydaktycznej, jak i organizacyjnej,
2. § 93 statutu pozwanej poprzez błędne ustalenie, że w przypadku powoda nie zachodzą przesłanki umożliwiające powierzenie mu prowadzenia zajęć dydaktycznych w oparciu o umowę cywilnoprawną,
3. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez nieprawidłową ocenę materiału dowodowego, z pominięciem specyfiki uczelni wyższej, prowadzącą do wniosku, że powód wykonywał czynności pod kierownictwem pozwanej i nie miał wpływu na miejsce i czas pracy, a także poprzez pominięcie faktu, że na podstawie umowy zlecenia powód był zobowiązany wyłącznie do pracy dydaktycznej i nie wykonywał pracy organizacyjnej, do której nauczyciel akademicki jest zobowiązany na podstawie art. 111 ust. 4 Prawo o szkolnictwie wyższym,
4. art. 328 § 2 k.p.c. poprzez zaniechanie wyjaśnienia w uzasadnieniu wyroku, w którym dowodom Sąd dał wiarę, a którym jej odmówił, a także z jakich powodów, co uniemożliwia ustalenie, jakimi motywami kierował się Sąd, oceniając materiał dowodowy. Pozwana zarzuciła zaskarżonemu wyrokowi błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu, że w spornym okresie powód pozostawał w stosunku bezpośredniej podległości z kierownictwem katedry B. P.. Powód wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie od pozwanej na swoją rzecz zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: apelacja pozwanej zasługuje na uwzględnienie. Należy podnieść, że postępowanie apelacyjne jest merytorycznym sądzeniem sprawy, a więc wyrok Sądu II instancji musi opierać się na jego własnych i samoistnych ustaleniach – zarówno faktycznych, jak i prawnych – choćby przez odpowiednio jasne stwierdzenie, że Sąd II instancji przyjmuje ustalenia Sądu I instancji za własne. Sąd Rejonowy przeprowadził wystarczające postępowanie dowodowe, jednakże dokonał błędnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego i wysnuł błędne wnioski. W związku z tym zasadny okazał się zarzut naruszenia art. 233 k.p.c. Sąd Rejonowy nie naruszył art. 328 § 2 k.p.c., bowiem uzasadnienie zaskarżonego wyroku zawiera wszystkie elementy. Norma prawna zawarta w art. 328 § 2 k.p.c. nie nakłada na sąd obowiązku wskazywania, którym dowodom dał wiarę. Zeznania złożone przez uczestników postępowania nie były sprzeczne, ustalony w sprawie stan faktyczny nie był sporny. Sporna okazała się ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego przez pryzmat norm prawnych regulujących umowy zlecenia i o pracę. Sąd Okręgowy stoi na stanowisku, że strona powodowa posiada interes prawny w wytoczeniu powództwa na rzecz uczestników postępowania, albowiem dotyczą one świadczeń przyszłych wynikających ze stosunku pracy, tak pracowniczych, jak i ubezpieczeniowych (art. 189 k.p.c.). Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem; natomiast art. 22 § 1 2 k.p. stanowi, iż nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w §
5. Zgodnie z art. 734 § 1 k.c. przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie; natomiast art. 750 k.c. stanowi, że do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Cytowane normy prawne wskazują, że przedmiotem umowy zlecenia może być świadczenie pracy. Zatem zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego i praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym umowy zlecenia – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999 roku w sprawie I PKN 432/99, opublikowany w OSNAPiUS z 2001 roku, Nr 9, poz.
6. Dotychczas przyjmowano, że to nie rodzaj wykonywanych czynności jest decydujący przy kwalifikacji danego stosunku prawnego jako umowy o pracę bądź zlecenia, ale sposób ich wykonywania. Kierownictwo zatrudniającego, podporządkowanie pracownicze było pierwszorzędną cechą umożliwiającą odróżnienie umowy zlecenia od umowy o pracę. W najnowszym orzecznictwie Sąd Najwyższy wskazuje, że nadzór i kierownictwo zatrudniającego nie jest zastrzeżone tylko dla stron stosunku pracy, bowiem praca wykonywana na podstawie umowy zlecenia także powinna być wykonywana starannie i zleceniodawcy nie można odmówić prawa kontroli i nadzoru, które mogą dotyczyć zarówno rezultatu i jakości świadczonej pracy, jak też wskazanego do jej wykonywania czasu i miejsca. W wyroku z dnia 11 września 2013 roku w sprawie II PK 372/12, opublikowanym w OSNP z 2014 roku, Nr 6, poz. 80, Sąd Najwyższy podniósł, że w umowie zlecenia mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same, jak w zależności właściwej dla stosunku pracy (art. 22 §

§ 11 k.p.

oraz art. 750 k.c.). W stanie faktycznym ocenianym przez Sąd Najwyższy osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia przy pracach biurowych w sekretariacie sądu rejonowego miały obowiązek osobistego wykonywania pracy w zorganizowanym zespole, w stałych godzinach, w ściśle określonym miejscu, a ponadto były zobowiązane do usprawiedliwiania nieobecności. Zatrudniającemu przysługiwało uprawnienie do wydawania poleceń i ustanawiania zakazów. W ocenie Sądu Najwyższego o zakwalifikowaniu umowy świadczonej w takich warunkach jako cywilnoprawnej, zdecydowała wola stron i ich zgodny zamiar, oceniany na chwilę zawarcia umowy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego zwrócono uwagę, że dopuszczalne jest także wykonywanie tych samych obowiązków zarówno w ramach zatrudnienia pracowniczego lub cywilnoprawnego, o ile nie sprzeciwiają się temu inne okoliczności(art. 353 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zadecydować o podstawie zatrudnienia mogą strony umowy. Wynika z tego, że wola stron może zmienić podstawę zatrudnienia z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 2012 roku, w sprawie I UK 90/12, opublikowany w LEX nr

1. Zatrudnienie nie musi w każdych warunkach nosić znamion zatrudnienia pracowniczego. Korzystając z zasady swobody umów (art. 353 1 k.c.), strony mogą bowiem dowolnie, według swego uznania, ukształtować treść i cel stosunku prawnego, byleby nie sprzeciwiała się one właściwości (naturze) tego stosunku, bezwzględnie obowiązującym przepisom prawa lub zasadom współżycia społecznego. Jednak kwalifikacja danej umowy jako umowy o pracę lub jako umowy prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego przypadku – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 2011 roku, w sprawie I PK 63/11, opublikowany w LEX nr
2. O tym, czy strony łączy umowa o pracę, czy też cywilnoprawna, decyduje wola stron osób podpisujących takie umowy. Wola stron może więc decydować, jako że nie można zakładać, iż strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę) niż ta, którą zawarły (umowę zlecenia). O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony – art. 353 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. – wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 5 września 1997 roku, w sprawie I PKN 229/97, opublikowany w OSNAPiUS z 1998 roku, Nr 11, poz. 329; 28 stycznia 1998 roku, w sprawie II UKN 479/97, opublikowany w OSNAPiUS z 1999 roku, Nr 1, poz. 34; 7 marca 2006 roku, w sprawie I PK 146/05, opublikowany w OSNP z 2007 roku, Nr 5-6, poz. 670; 27 maja 2010 roku, w sprawie II PK 354/09, opublikowany w LEX nr 598002; 4 lutego 2011 roku, w sprawie II PK 82/10, opublikowany w LEX nr
3. W doktrynie podkreśla się, że cechą odróżniającą zatrudnienie pracownicze od umów cywilnych jest korzystanie przez zleceniobiorców czy agentów przy wykonywaniu zadań z własnego sprzętu (np. telefonu, samochodu, oprogramowania). W wyroku z dnia 24 listopada 2011 roku, w sprawie I PK 62/11, opublikowanym w OSNP z 2012 roku, Nr 21-22, poz. 260, Sąd Najwyższy podkreślił, że korzystanie ze sprzętu służbowego nie oznacza jednak, że doszło do nawiązania stosunku pracy, bowiem korzystanie ze sprzętu służbowego nie jest cechą właściwą tylko i wyłącznie dla stosunku pracy. Sąd Najwyższy podkreślił, że decydujące znaczenie mają okoliczności z chwili zawierania umowy – przede wszystkim wola i zamiar stron. O wyborze podstawy prawnej zatrudnienia mogą decydować same zainteresowane strony. W wyroku z dnia 11 września 2013 roku w sprawie II PK 372/12, opublikowanym w OSNP z 2014 roku, Nr 6, poz. 80, Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że regulacje przepisów art. 22 §

§ 11 k.p.

można było odczytywać jako stanowisko ustawodawcy w odniesieniu do wypierania stosunku pracy przez zatrudnienie cywilnoprawne. Z przyjęcia tych regulacji nie wynikało jednak ograniczenie czy zakaz zawierania umów cywilnoprawnych, czego dowodzi faktyczny ich wzrost oraz akceptacja ustawodawcy dla nowych podstaw (form) zatrudnienia i wykonywania pracy, w tym tzw. samozatrudnienia. Nie można uznać tych podstaw zatrudnienia za sprzeczne z art. 20 i 24 Konstytucji, a także z prawem unijnym, w którym nie ma wiążącej definicji stosunku pracy, a znaczenie ma samo zatrudnienie i wykonywanie pracy, z regulacją tego zatrudnienia na określonym (wspólnym) poziomie minimalnym. Dominuje więc ujęcie wskazujące na uelastycznienie zatrudnienia, co ujawnia się w polskim prawodawstwie. Mamy różne formy zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego (choćby w ramach zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową). Równocześnie umowa zlecenia ma swoje miejsce w systemie prawa, w tym jako podstawa prawna pracy na rzecz zleceniodawcy (art. 750 k.c.). Stanowi samodzielny tytuł podlegania ubezpieczeniom społecznym (art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Zleceniobiorca podlega też ubezpieczeniu wypadkowemu (art. 3 ust. 3 pkt 6 ustawy z 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych). Regulacja z art. 22 §

§ 11 k.p.

nie oznacza zatem prawnego domniemania stosunku pracy. Podporządkowanie zatrudniającemu nie stanowi przesłanki właściwej tylko stosunkowi pracy. W samych stosunkach pracy istnieje szereg sytuacji, w których nie występuje taki element zależności pracownika. Zatrudnienie rozumiane jest więc szeroko, ze względu na różne formy świadczenia pracy i zarobkowania. Innymi słowy w systemie prawa akceptuje się ich dopuszczalność i równorzędność. Jak wyżej wskazano, dopuszczalne jest wykonywanie tych samych obowiązków w ramach zatrudnienia pracowniczego lub cywilnoprawnego. Fakt, że dwie osoby zatrudnione w tym samym zakładzie wykonują te same zadania, nie stoi na przeszkodzie temu, aby jedna z nich była zatrudniona na podstawie umowy cywilnej, a druga na podstawie umowy o pracę – wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 11 września 2013 roku w sprawie II PK 372/12, opublikowanym w OSNP z 2014 roku, Nr 6, poz. 80; 24 listopada 2011 roku, w sprawie I PK 62/11, opublikowanym w OSNP z 2012 roku, Nr 21-22, poz.

1. Sąd Najwyższy podkreślił, że nie ma domniemania zawarcia umowy o pracę, a o rodzaju zawartej umowy rozstrzyga zgodna wola stron – także wtedy, gdy jej dosłowne brzmienie byłoby korzystniejsze dla pracownika. Podsumowując dotychczasową analizę orzecznictwa Sądu Najwyższego, należy wskazać, że zatrudnienie nie musi nosić znamion zatrudnienia pracowniczego. Wola stron może decydować o wyborze formy zatrudnienia i nie można zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę innego rodzaju (umowa o pracę), niż tę, którą zawarły (umowa zlecenia). Takie podejście jest przejawem uelastycznienia zatrudnienia i może przyczynić się do ukrócenia praktyki, gdzie niejednokrotnie na etapie negocjacji warunków współpracy strony zgodnie wyrażają wolę zawarcia umowy cywilnej i obie mają świadomość jej skutków oraz różnic w stosunku do umowy o pracę, a dopiero później w wyniku niezadowolenia jedna ze stron podejmuje próby przekwalifikowania umowy, którą realizowała, na umowę o pracę po to, aby mieć prawo do związanych z nią benefitów. Wówczas niezadowolona strona dopatruje się we wzajemnej relacji cech, które pozwolą objąć ją przepisami kodeksu pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego w takich sytuacjach nie można zapominać, że w momencie nawiązania współpracy podjęta została decyzja o wyborze takiej, a nie innej formy prawnej umowy. I to ta właśnie decyzja powinna mieć decydujące znaczenie, ponieważ podobieństw między umową cywilną a umową o pracę jest tak dużo, że nie można wskazać zespołu z góry ustalonych cech, które pozwolą rozstrzygnąć, czy umowa jest umową cywilną, czy też nie . Podstawowe znaczenie powinien mieć zamiar stron w chwili zawarcia umowy. Oznacza to z jednej strony większy respekt dla woli podmiotów stosunków prawnych, ale jednocześnie większą odpowiedzialność stron za następstwa podejmowanych przez nie indywidualnych decyzji – zob. M. Z., „Zlecenie jak umowa o pracę. Sąd Najwyższy zmienia linię orzeczniczą i daje zielone światło”, w: Dziennik Gazeta Prawna z dnia 21 sierpnia 2014 roku. Sąd Rejonowy ustalił, że powód posiadał wiedzę na temat umów zlecenia i o pracę. Powód wiedział, że pozwana nie zawrze z nim umowy o pracę, bowiem negatywnie zakończyło się postępowanie w sprawie habilitacji. Dotychczasowe przedłużenie stosunku pracy były związane z rokowaniem na pozytywne zakończenie procesu habilitacji przez powoda. Pozwana złożyła powodowi ofertę zatrudnienia go wyłącznie na podstawie umowy zlecenia, bowiem posiadała wolne godziny dydaktyczne i zamierzała skorzystać z doświadczenia i wiedzy powoda. Zatrudniając powoda na podstawia umowy zlecenia, pozwana skorzystała z dobrodziejstwa przepisu § 93 statutu uczelni. Powód zgodził się na zawarcie umowy zlecenia, bowiem wiedział, że inaczej nie mógłby prowadzić zadań dydaktycznych na uczelni. Uwadze nie może umknąć fakt, że powód z roszczeniem o ustalenie stosunku pracy wystąpił dopiero po zakończeniu umowy zlecenia. Skoro strony niniejszego procesu w chwili zawarcia stosunku prawnego wybrały formę zatrudnienia w postaci umowy cywilno-prawnej, to na mocy art. 189 k.p.c. i przy braku spełnienia przesłanek zawartych w art. 22 k.p. powództwo należało oddalić. W związku z powyższym na mocy art. 386 § 1 k.p.c. należało zmienić zaskarżony wyrok w punktach 1, 3, 4 i oddalić powództwo. Inicjując rozważania w zakresie kosztów zastępstwa procesowego, należy podnieść, iż roszczenie o ustalenie stosunku pracy jest roszczeniem majątkowym. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie wyrażano wprost, że sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy są sprawami o prawa majątkowe (postanowienia Sądu Najwyższego z dnia: 20 lipca 2001 r., I PKN 100/01, OSNP 2003 Nr 14, poz. 337; 17 października 2002 r., I PZ 93/02, Lex nr 75066; 16 grudnia 2002 r., I PK 179/02, Lex nr 1165505; 5 stycznia 2006 r., I PZ 24/05, Lex nr 668929, 13 stycznia 2006 r., I PZ 26/05, Lex nr 272587, 8 lipca 2014 r., I PZ 11/14, Lex nr 1511379). Zatem sprawa o ustalenie istnienia stosunku stanowi roszczenie majątkowe niepieniężne. Tymczasem § 9 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (jednolity tekst Dz.U. z 2018 roku, poz. 265), nie określa w sposób ogólny, ile wynosi stawka minimalna dla tego typu spraw, jednakże w ust. 1 pkt 1 określa stawkę 180 zł dla roszczeń majątkowych niepieniężnych stricte w nim wymienionych (sprawy o nawiązanie umowy o pracę, uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub ustalenie sposobu ustania stosunku pracy). Z kolei pkt 2 i 3 określają stawkę minimalną odpowiednio do roszczeń innego rodzaju - pkt 2 dla roszczeń majątkowych stricte pieniężnych (wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie inne niż wymienione w pkt 4) oraz pkt 3 - dla innych roszczeń niemajątkowych. Wobec tego, że sprawa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie została wymieniona w § 9 rozporządzenia, należy określić wysokość stawki minimalnej, przyjmując za podstawę stawkę w sprawach o najbardziej zbliżonym rodzaju. W sprawach o podobnym charakterze należy bowiem przyjmować jednakową podstawę do zasądzania kosztów zastępstwa prawnego (uchwała Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 7 sierpnia 2002 roku, w sprawie III PZP 15/02, opublikowana w OSNAPiUS z 2003 roku, Nr 12, poz.
2. Za sprawy o podobnym do ustalenia istnienia stosunku pracy charakterze należy natomiast w ocenie Sądu Okręgowego uznać sprawy o roszczenia niepieniężne wymienione w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia tj. sprawy o nawiązanie umowy o pracę, uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub ustalenie sposobu ustania stosunku pracy. Mając to na uwadze stawka minimalna za roszczenie powoda o ustalenie istnienia stosunku pracy powinna być określona na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia tj. na kwotę 180 zł. O kosztach zastępstwa procesowego należało orzec na podstawie art. 98 k.p.c. w związku z § 9 ust. 1 pkt 1 cytowanego rozporządzenia. O kosztach postępowania apelacyjnego orzeczono na mocy art. 98 k.p.c., § 10 ust. 1 pkt 1 w/w rozporządzenia. Na koszty postępowania apelacyjnego składają się: 100 zł tytułem opłaty za sporządzenie uzasadnienia, który jest warunkiem wniesienia apelacji, 120 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego. (-) Małgorzata Andrzejewska (-) Grzegorz Tyrka (-) Jolanta Łanowy-Klimek sędzia sędzia sędzia