za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy. Przepis § 2 punkt 4) cytowanego artykułu stanowi jednakże, że zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodów uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem jest między innymi rozwiązanie stosunku pracy, chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art.
1 k.p.). Naruszenie przez pracodawcę zasady niedyskryminacji wobec określonej osoby rodzi po jej stronie prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów (art. 18 3d k.p.). Funkcją tego świadczenia jest między innymi wyrównanie szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego pracodawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy, jako następstwa naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów. Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 256). Wobec powyższego Kodeks pracy zezwala na pewne odstępstwa od zasady równego traktowania. Jednym z nich, są obiektywne kryteria, którymi może kierować się pracodawca. W przypadku zastosowania obiektywnego kryterium pracodawca jest zwolniony z obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania. W szczególności pracodawca może traktować pracowników w różny sposób ze względu na ich staż pracy. Podstawową, niekwestionowaną zasadą jest, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia spośród wszystkich pracowników zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do redukcji, winny być obiektywne, równe i sprawiedliwe. Podstawowym zaś kryterium jest przydatność pracownika do pracy. Innymi słowy, pracodawca nie ma nieograniczonej swobody doboru pracowników do zwolnienia, a jego uznaniowe działania mogą naruszać w szczególności zasadę niedyskryminacji (art. 11 3 k.p.) oraz równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3a k.p.). W judykaturze utrwalony jest pogląd, że o przydatności pracownika do pracy świadczą w szczególności takie kryteria, jak: wykształcenie, staż pracy ogólny i zakładowy, dotychczasowy (nienaganny) przebieg pracy, a także dyspozycyjność, tj. możliwość liczenia nie tylko na obecność pracownika w przewidzianym dla niego, a także – w razie potrzeby – ponadnormatywnym czasie pracy ( vide wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 1999 r., I PKN 417/99, OSNAPiUS 2001, nr 8, poz. 273 oraz z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/2000, OSNAPiUS 2002, nr 18, poz. 433). W konsekwencji mając na celu zatrzymanie jak najbardziej wartościowych pracowników, pracodawca może uwzględnić takie kryteria, jak m.in. dotychczasowy staż pracy, posiadane umiejętności i kwalifikacje zawodowe, poziom wykształcenia, dotychczasowy stosunek do obowiązków służbowych, zdolności do współdziałania w zespole oraz liczbę nieobecności z powodu choroby. Skoro bowiem za dyskryminację w zatrudnieniu uważa się niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych i zakazanych kryteriów, natomiast nie stanowi dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet, jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p., w ocenie Sądu a contrario oznacza to, że nie wzięcie pod uwagę przez pracodawcę wszystkich – powszechnie uznawanych za obiektywne – kryteriów oceny pracownika – prowadzi do dyskryminacji tego pracownika. Podkreślenia wymaga to, iż przepis art.
zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (stosowany odpowiednio na mocy odesłania z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Art.
zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji, przerzucając ten obowiązek na pracodawcę, który chcąc się uwolnić od odpowiedzialności, musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Według Sądu Najwyższego (postanowienie z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, Legalis) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11–12, poz. 160). Zgodnie z art. 18 3a § 1 k.p. dyskryminacja ma zawsze swoją przyczynę w postaci określonych prawnie okoliczności osobistych dotyczących pracownika. Należą do nich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W orzecznictwie zwraca się uwagę, że dyskryminacja w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 2 k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy, jako przyczyna dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji, jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu, na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36). W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961; z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007 nr 11-12, poz. 160 oraz z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98). Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być ogólnikowe, twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował różnicując pracowników (art.
– wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 stycznia 2008 r., I PK 188/07, Legalis). Jak wyżej wskazano, w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art.
z art. 18 3c § 1 pkt. 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art.
z art. 18 3a § 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r. II PK 82/12). Oczywistym jest, że to na stronie powodowej spoczywał ciężar uprawdopodobnienia dyskryminacji stosowanej przez pracodawcę w trakcie zatrudnienia oraz okoliczności wskazujące na to, że pracodawca różnicując pracowników stosował niedozwolone kryterium względem powoda Zdaniem Sądu materiał dowodowy zebrany w sprawie nie dał podstaw do uznania, iż rozwiązanie stosunku pracy, warunki zatrudnienia i wynagradzania powoda były spowodowane kryterium dyskryminującym przez pracodawcę. Okoliczności takich powód w toku postępowania w żaden sposób nie wykazał i nie uprawdopodobnił, a zatem ciężar dowodu okoliczności odmiennych faktycznie nie przerzucił się na stronę przeciwną. Powód upatrywał przejawów dyskryminacji w zróżnicowaniu jego sytuacji zawodowej względem pozostałych nauczycieli oraz faworyzowaniu przez dyrektora szkoły innego nauczyciela – D. K. w zakresie przydzielania godzin edukacyjnych w roku szkolnym, jednakże nie potrafił wyrazić, jakie niedozwolone kryterium dyskryminacyjne zastosowała strona pozwana. Zdaniem tego Sądu do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium. Oznacza to równocześnie, że nie stanowi dyskryminacji zróżnicowanie praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności nieuważane za dyskryminujące. Jeżeli pracownik nie potrafi uprawdopodobnić nierównego traktowania (np. przez porównanie swojej sytuacji do sytuacji innych pracowników) ani nie podaje (nie powołuje) jakiegokolwiek niedozwolonego kryterium, jako przyczyny nierównego traktowania, to nie jest możliwe przyjęcie, że dyskryminacja rzeczywiście miała miejsce. W ocenie Sądu podane przez pełnomocnika powoda kryterium, że powód był „osobą z zewnątrz” oraz rzekome względy polityczne nie znajdują żadnego chociażby najmniejszego potwierdzenia w materiale dowodowym sprawy. Brak wskazania i wykazania kryterium dyskryminacyjnego już samo w sobie powoduje, iż powództwo w tym zakresie nie mogło zostać uwzględnione. Nadmienić warto, że nawet w odmiennym przypadku i uznaniu, że doszło do uprawdopodobnienia przez powoda dyskryminacji, to argumenty stawiane przez stronę pozwaną wskazują na obiektywne kryterium rozróżnienia sytuacji zawodowej P. S. i D. K.. Ten drugi w ocenie dyrektora przejawiał większe zaangażowanie oraz predyspozycje do pełnienia swoich obowiązków, jako nauczyciel wychowania fizycznego i edukacji dla bezpieczeństwa, ponadto posiadał więcej indywidualnych osiągnięć edukacyjnych, a do jego pracy nie było tak wielu zastrzeżeń, jak do pracy powoda. Argumenty te zdaniem Sądu są przekonujące, ponadto znajduje to potwierdzenie w materiale dowodowym. Wobec tego i w tym zakresie powództwo nie okazało się zasadne. Odnosząc się natomiast do kwestii podniesionej przez powoda w pozwie i żądania zapłaty odszkodowania w kwocie 12 098,95 zł jako kompensacji szkody doznanej na skutek dwukrotnego wypowiedzenia przez pozwanego umowy o pracę i utraconych przez powoda w tym czasie zarobków, wskazać należy, iż możliwość dochodzenia roszczeń kompensacyjnych za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę znajduje oparcie w przepisach kodeksu cywilnego, co znajduje potwierdzenie w orzecznictwie. W wyroku z dnia 1 marca 2018 r. (III PK 18/17, OSP 2019 nr 5, poz. 51, str. 87) Sąd Najwyższy wskazał, że przyjęcie, iż roszczenia z art. 45 i nast. k.p. oraz art. 56 i nast. k.p. wyczerpują problematykę kontraktowej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy z racji niezgodnego z przepisami rozwiązania umowy o pracę za lub bez wypowiedzenia, przemawia za wyłączeniem możliwość stosowania z mocy art. 300 k.p. przepisów Kodeksu cywilnego normujących odpowiedzialność za niewykonanie zobowiązań umownych (art. 471 i nast. k.c.) dla dochodzenia przez zwolnionego pracownika naprawienia dalszej szkody. Jednakże, przyjęta kwalifikacja niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za lub bez wypowiedzenia jako nienależytego wykonania zobowiązania, nie wyłącza dalszych roszczeń odszkodowawczych pracownika opartych na przepisach Kodeksu cywilnego regulujących czyny niedozwolone. W wyroku tym wskazano również na przesłanki, jakie pracownik musi wykazać, aby było możliwe przyjęcie odpowiedzialności deliktowej pracodawcy. Przyjęcie odpowiedzialności deliktowej pracodawcy za wadliwe rozwiązanie stosunku zatrudnienia wymagałoby wykazania wszystkich przesłanek cywilnej odpowiedzialności odszkodowawczej, w szczególności szkody, bezprawnego i zawinionego działania lub zaniechania osoby odpowiedzialnej za szkodę oraz normalnego związku przyczynowego pomiędzy tym działaniem lub zaniechaniem a powstaniem szkody. Natomiast w ocenie Sądu Najwyższego, wyrażonej w wyroku z dnia 18 sierpnia 2010 r. (II PK 28/10, OSNAPiUS 2012 nr 23-24, poz. 296, str. 995), który Sąd orzekający w niniejszej sprawie w całości podziela, należy przyjąć, że właściwą podstawą cywilnej uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy jest odpowiedzialność deliktowa. Nie przekonuje bowiem uzasadnienie odpowiedzialności kontraktowej oparte na założeniu, że istnieje odrębny obowiązek pracodawcy wynikający ze stosunku pracy w postaci nierozwiązywania umów o pracę sprzecznie z prawem. Sformułowane zostało również stanowisko, że podstawą dochodzenia roszczeń odszkodowawczych może być jedynie art. 415 k.c., ponieważ odpowiedzialność kontraktowa została unormowana przez Kodeks pracy ( M. Gersdorf , Otwarte drzwi dla odpowiedzialności cywilnej pracodawcy za wadliwe zwolnienie pracownika - i co dalej, PiZS 2008 nr 1). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że w odniesieniu do przesłanki winy, w zakresie jej elementu określanego jako wina subiektywna, art. 415 k.c. nie różnicuje wprawdzie odpowiedzialności w zależności od rodzaju (stopnia) winy (odpowiedzialność tę uzasadnia nawet brak należytej staranności), jednak w przypadku odpowiedzialności pracodawcy z tytułu wyrządzenia szkody przez sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia odpowiedzialność tę uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) jedynie działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 stycznia 2009 r., I PK 135/08, OSNP 2010 nr 15-16, poz. 188). Dalej zważył Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyżej cytowanego orzeczenia z dnia 18 sierpnia 2010 r., iż przyjęcie ograniczenia postaci winy pracodawcy do winy umyślnej mieści się w określonych w art. 300 k.p. zasadach stosowania do stosunku pracy w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy przepisów Kodeksu cywilnego. W orzecznictwie i piśmiennictwie prawa pracy powszechnie przyjmuje się, że odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego oznacza, między innymi, dopuszczalność ich modyfikowania ze względu na szczególne właściwości stosunku pracy. Sąd Najwyższy wskazał również, że odszkodowanie z k.p. zawiera w sobie również elementy kompensaty szkody poniesionej przez pracownika w związku z utratą pracy. Skoro tak, to odpowiedzialność wykraczająca poza tę granicę musi znajdować uzasadnienie w szczególnie nagannym zachowaniu pracodawcy, polegającym na rozmyślnym naruszeniu przez niego norm określających przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodu, w przypadku odpowiedzialności deliktowej, opartej na art. 415 k.c., to na pracowniku ciąży obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z tytułu wyrządzenia szkody przez sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, a więc poza przesłanką winy, również szkody i związku przyczynowego między zachowaniem pracodawcy a szkodą. Sąd Najwyższy stanowczo podkreślił, iż podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p). Odpowiedzialność taką uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik obowiązany jest wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracodawcy wynikające z art. 415 k.c., w tym umyślność jego działania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2009 r., I PK 135/08). Warto również wskazać na wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 4 lutego 2013 r., (III APa 35/12), w uzasadnieniu, którego wskazano, że Sąd Najwyższy w wielu judykatach przedstawił wykładnię przepisów dotyczących dochodzenia świadczeń odszkodowawczych przez pracownika na podstawie Kodeksu cywilnego, wyznaczając zakres niezbędnych ustaleń i ocen w sporach o takie roszczenia. I tak, zgodnie z utrwaloną już linią orzeczniczą, podstawę prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowią przepisy o odpowiedzialności deliktowej – art. 415 i nast. k.c. Nie uzasadnia bowiem odpowiedzialności kontraktowej założenie, że istnieje jakiś odrębny obowiązek pracodawcy w postaci nierozwiązywania umów o pracę sprzecznie z prawem (zob. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2009 r., I PK 135/08, OSNP 2010/15-16/188; z dnia 18 sierpnia 2010 r., II PK 28/10, OSNP 2011/23-24/296; z dnia 1 kwietnia 2011 r., II PK 238/10, Legalis; z dnia 23 listopada 2011 r., III PK 46/11, Legalis). Nadto pracownik udowodnić musi wszystkie przesłanki tej odpowiedzialności, a więc bezprawność, winę, szkodę i związek przyczynowy, w tym rozmiar szkody, przy czym odpowiedzialność odszkodowawczą z deliktu uzasadnia działanie pracodawcy polegające na umyślnym naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów. Podobnie orzekł Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 22 listopada 2012 r. (I PK 113/12, Legalis), iż w odniesieniu do przesłanki winy, art. 415 k.c. wprawdzie nie różnicuje odpowiedzialności w zależności od rodzaju (stopnia) winy, jednak w sprawie odpowiedzialności pracodawcy z tytułu wyrządzenia szkody przez sprzeczne z prawem rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia odpowiedzialność tę uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia. Możliwość sięgnięcia po odszkodowanie z Kodeksu Cywilnego w przypadku wypowiedzenia dopuścił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 października 2012 r. (II PK 66/12, Legalis) z tym, że nie może ujść uwadze, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę ma stanowić delikt pracodawcy, to pracownika obciąża dowód wykazania okoliczności uzasadniających taką odpowiedzialność. Znaczenie ma wówczas inna (szersza) bezprawność w zachowaniu pracodawcy niż określona w prawie pracy. Sąd Najwyższy dalej wskazał, iż odpowiedzialność deliktowa pracodawcy (art. 415 k.c.) za rozwiązanie umowy o pracę nie jest wykluczona, jednak zachodzi szereg dalszych uwarunkowań. Przede wszystkim chodzi w niej o bezprawność inną (szerszą) niż określona w Kodeksie pracy, gdyż wobec samodzielnej i zasadniczo pełnej regulacji w prawie pracy dotyczącej rozwiązywania stosunku pracy (art. 300 k.p.), odpowiedzialność deliktowa pracodawcy musi być ujmowana, jako szczególnie wyjątkowa (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 listopada 2010 r., II PK 112/10 i powołane w nim orzecznictwo). Wart odnotowania jest fragment uzasadnienia, iż: „prócz bezprawności odpowiedzialność deliktowa wymaga też winy i tu ze względu na wyjątkowość tej odpowiedzialności przyjmuje się, że znaczenie ma dopiero kwalifikowany stopień winy (umyślnej lub w postaci rażącego niedbalstwa), jako że chodzi o celowe naruszenie prawa [...] zawinienie na gruncie art. 415 k.c. nie jest tożsame z bezprawnością, zwłaszcza gdyby chodziło tylko o naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę lub o zasadność wypowiedzenia, gdyż to stanowi domenę prawa pracy, którego naruszenie uzasadnia odpowiedzialność według zasad w nim określonych, a zatem bez podstaw do stosowania odpowiedzialności deliktowej.” Także w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2012 r. (I PK 193/11, Legalis) podkreślono, iż odpowiedzialność pracodawcy zgodnie z art. 415 k.c. jest możliwa jedynie w przypadku szczególnie kwalifikowanego zachowania pracodawcy polegającego na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Reasumując powyższą część rozważań można, zatem wskazać, że istnieje możliwość żądania odszkodowania z k.c. tylko w razie ustalenia, iż pracodawca popełnił delikt, którego bezprawność polega, na czym innym, niż naruszenie przepisów prawa pracy. Okoliczności niniejszej sprawy nie pozwalają jednakże na oparcie odpowiedzialności pracodawcy na przepisach Kodeksu cywilnego (art. 415 i nast. k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W niniejszej sprawie powód nie wykazał, by pozwana szkoła w sposób umyślny naruszyła przepisy o rozwiązywaniu stosunku pracy. Jak bowiem wynika natomiast z analizy akt spraw IV P 63/17 oraz IV P 55/18 rozstrzyganych przed Sądem Rejonowym w Świeciu, w szczególności motywów, jakimi kierował się tamtejszy Sąd przy wydawaniu orzeczeń przywracających powoda do pracy nie można było stwierdzić, iż działanie pozwanego było podyktowane chęcią umyślnego wyrządzenia szkody powodowi. Stwierdzono jedynie, ze przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę były pozorne i nie były rzeczywiste, a zatem zdaniem Sądu orzekającego w tej sprawie nie stwierdzono żadnych przesłanek, które uzasadniałyby zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania, tym bardziej, że pozwana szkoła każdorazowo po przywróceniu P. S. do pracy wypłaciła mu przysługujące zgodnie z Kodeksem pracy odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy. Na podstawie materiału dowodowego zebranego w sprawie Sąd uznał wszystkie podniesione przez stronę powodową argumenty za chybione. Powód w żadnym aspekcie nie udowodnił swoich roszczeń i w ocenie Sądu jego powództwo nie było zasadne. Wobec powyższego Sąd w całości oddalił powództwo, jako nieudowodnione, o czym orzeczono w punkcie 1 sentencji wyroku. O kosztach procesu orzeczono w punkcie 2 wyroku z uwzględnieniem wyniku sprawy, którą powód przegrał w całości. Zgodnie z treścią art. 98 §1 k.p.c. strona przegrywająca zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Na koszty procesu, które poniósł pozwany składało się wynagrodzenie ustanowionego w sprawie pełnomocnika, przy czym w przypadku niezłożenia przez niego spisu kosztów przyjmuje się z tego tytułu stawki minimalnego wynagrodzenia za czynności podjęte w danej sprawie (art. 98 § 3 k.p.c.). Dlatego też wysokość przyznanych pozwanym kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1804). Natomiast o kosztach sądowych orzeczono w punkcie 3 wyroku na podstawie art. 97 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn. Dz. U. z 2010 r. Nr 90 poz. 594 z zm.) oraz stosowanego odpowiednio art. 113 ust 1 w zw. z art. 98 k.p.c. Powód, jako pracownik był z mocy prawa zwolniony od ponoszenia kosztów sądowych (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach), natomiast jego powództwo zostało w całości oddalone, a zatem w tej sytuacji brak jest podstaw do obciążania którejkolwiek ze stron tymi kosztami, które musiał ponieść Skarb Państwa. SSR Katarzyna Błażejowska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.