18 3b § 1 i 2 oraz art. 18 3d kp. Następnie pismem procesowym z dnia 17 sierpnia 2019 roku pełnomocnik powódki wniósł o zasądzenie odsetek ustawowych od żądanej od pozwanej kwoty 33.624,00 złotych za okres od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu według norm przepisanych, zaś pismem z dnia 21 października 2019 roku, złożonym w wykonaniu zarządzenia z dnia 10 października 2019 roku, sprecyzował roszczenie wskazując, że wnosi o zasądzenie odsetek ustawowych za opóźnienie od żądanej kwoty. Sąd ustalił co następuje: Powódka L. K. w dniu 4 maja 2017 roku zawarła z pozwanym (...) S.A. w B. umowę o pracę na okres próbny - do dnia 31 lipca 2017 roku. Na podstawie tej umowy powódka została zatrudniona na stanowisku operatora linii produkcji (...). Przed przystąpienia do świadczenia pracy na rzecz pozwanego, powódka została poinformowana o warunkach zatrudniania, regulaminie pracy i regulaminie wynagradzania, zapoznała się z treścią „Zagadnień z zakresu (...)”i ISO (...) oraz zobowiązała się do systematycznego wdrażania i przestrzegania norm jakości wg obowiązujących procedur oraz zakresem obowiązków i czynności na stanowisku operatora linii do produkcji (...), a nadto odbyła szkolenie wstępne w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zapoznała się z zagrożeniami i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywanymi czynnościami na zajmowanym stanowisku. Następnie w dniu 1 sierpnia 2017 roku powódka zawarła z pozwanym kolejną umowę. Była to umowa o pracę na czas określony i obowiązywała do dnia 31 lipca 2018 roku. Na podstawie tej umowy powódka kontynuowała pracę na stanowisku operatora linii do produkcji (...). bezsporne, nadto dowód: dokumenty znajdujące się w aktach osobowych powódki cz. B: informacja k. 1, oświadczenie k. 2, 4, 9, karta szkoleniowa k. 7 – 7v, umowa o pracę na okres próby k. 11, zakres czynności k. 12, umowa o pracę na czas określony k. 13. Przed zatrudnieniem u pozwanego koniecznym jest złożenie stosownych dokumentów oraz aplikacji w dziale kadr, a następnie wszelkie decyzje kadrowe podejmuje dyrektor administracyjno – personalny, który przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu nie zawsze przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami. Z powódką dyrektor administracyjno – personalny J. S.
(także w art. 94 pkt 2b k.p.) Przy czym użycie w tych przepisach zwrotu "w szczególności" rozszerza pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów różnicujących ma charakter wyczerpujący (por. np. art. 1 w związku z art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE). Zgodnie natomiast z przyjętą i ugruntowaną linią orzecznictwa, do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników zalicza się – poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 113 k.p. oraz art.
– okoliczności, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z rodzajem i zakresem obowiązków pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 311) oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23-24, poz. 347). Oznacza to, że zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009, nr 19-20, poz. 256 oraz z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09, niepubl.). Wprawdzie katalog przesłanek zakazu dyskryminacji przewidziany w ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania ma charakter zamknięty (art. 1), a zatem ustawa ogranicza się do prostej implementacji rozwiązań zawartych w dyrektywach, które nie przewidują otwartego katalogu przesłanek nierównego traktowania. Z tego punktu widzenia rozwiązania przyjęte w Kodeksie pracy są korzystniejsze dla pracowników – ochrona przed nierównym traktowaniem jest pełniejsza. Otwarty katalog niedozwolonych kryteriów dyskryminujących zawarty w Kodeksie pracy stwarza niekiedy problemy w orzecznictwie, zwłaszcza gdy pracownik subiektywnie czuje się dyskryminowany, ale nie potrafi wskazać (podać) żadnej z przyczyn dyskryminacji wymienionych w art. 11 3 k.p. i art.
(są nimi: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy). Tymczasem w praktyce orzeczniczej wymaga się od powoda uzasadnienia faktycznego jego twierdzenia, że był dyskryminowany, co powinno nastąpić między innymi przez określenie (wskazanie) prawdopodobnej przyczyny nierównego traktowania. Ma to bowiem odpowiednio ukierunkować postępowanie dowodowe oraz umożliwić pozwanemu pracodawcy podjęcie obrony i wykazanie, że nie stosował w stosunku do pracownika powoływanego przez niego kryterium dyskryminującego. W wyroku z dnia 3 września 2010 roku, I PK 72/10 (LEX nr 653657) Sąd Najwyższy przyjął, że dyskryminowaniem w rozumieniu art.
jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z przyczyn określonych w tym przepisie, dlatego też nie jest wystarczające powołanie się przez pracownika na bliżej nieokreślone "podłoże dyskryminacyjne". Należy również podkreślić, że do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, (...) 2009, nr 19-20, poz. 256). Dyskryminacja jest bowiem kwalifikowaną postacią nierównego traktowania i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go osobiście, przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważa się niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. (por. m.in. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNP, 2003 nr 23, poz. 571; z 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP, 2004 nr 2, poz. 32; z 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005, nr 1, poz. 6; z 5 maja 2005, III PK 14/05, OSNP 2005, nr 23, poz. 376; z 10 października 2006 r., I PK 92/06, Monitor Prawa Pracy 2007, nr 1, poz. 32 oraz z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36). Dlatego też w sytuacji, w której pracownik zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, powinien więc stosownie do treści art. 18 3b § 1 k.p. wskazać przyczynę (kryterium), ze względu na którą był lub jest dyskryminowany. Ma to istotne znaczenie z uwagi na rozkład ciężaru dowodu, regulowany ogólnie w art. 6 k.c., który ulega zmianie w sprawach o dyskryminację w wyniku przyjętej w art. 18 3b § 1 in fine k.p. konstrukcji przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę. Zgodnie z treścią art. 6 k.c., ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Tymczasem art. 18 3b § 1 in fine k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci naruszenia zasady równego traktowania. Na pracowniku spoczywa jedynie ciężar uprawdopodobnienia nierównego traktowania (przy czym nie każde nierówne traktowanie jest dyskryminacją). Natomiast pracodawca, chcąc się uwolnić od odpowiedzialności (przede wszystkim odszkodowawczej – art. 18 3d k.p.) musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika – albo że nie traktuje go inaczej niż innych pracowników (nie ma zatem miejsca nierówne traktowanie), albo że inne (nierówne) traktowanie pracownika ma uzasadnienie w obiektywnych okolicznościach, które nie mają charakteru stosowania niedozwolonego kryterium różnicującego o charakterze dyskryminacji. Zatem pracodawca może uwolnić się od zarzutu dyskryminowania pracownika w zatrudnieniu, jeżeli wykaże, że przy podejmowaniu decyzji w kwestiach wymienionych w art. 18 3b § 1 k.p. (odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe) kierował się innymi względami niż prawnie zabronione kryteria różnicowania pracowników i osób ubiegających się o pracę. Oznacza to, że zarzut dyskryminowania okaże się bezpodstawny, jeżeli pracodawca przeprowadzi dowód, że różnicując pracowników kierował się obiektywnymi przyczynami. Konstrukcja odwrócenia ciężaru dowodu zwalnia zatem pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania. Natomiast w obowiązującym stanie prawnym to pracodawca – broniąc się przed zarzutem dyskryminacji i chcąc uwolnić się od odpowiedzialności (zwłaszcza odszkodowawczej) – powinien udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika, a ewentualne różnicowanie sytuacji pracowników ma obiektywne uzasadnienie. Istotnym jest również, że przepis art. 18 3b § 1 k.p. nie nakłada na pracownika, który zarzuca pracodawcy dyskryminację ze względu na jedno z zabronionych kryteriów dyferencjacji, obowiązku uprawdopodobnienia, że pracodawca podejmując kwestionowane działanie, kierował się tym konkretnym zabronionym przez prawo kryterium różnicowania pracowników. Natomiast w orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika. Należy również podkreślić, że zarzut dyskryminowania pracownika ze względu na niedozwolone kryterium różnicowania jest uzasadniony do czasu wykazania przez pracodawcę, że podejmując kwestionowane działania kierował się obiektywnymi względami. Jedynie bowiem wykazanie obiektywnych przyczyn leżących u podstaw podjętych przez pracodawcę działań, innych niż zabronione przez art.
Z powyższego wynika zatem, że w art. 18 3b § 1 in fine k.p. wyrażone zostało domniemanie, że jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami, to różnicowanie pracowników przez pracodawcę z przyczyn określonych w art.
będzie uważane za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W stosunku do treści art. 6 k.c. oznacza to przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę – w celu realizacji zasady ochrony praw pracownika. Dlatego też jeżeli sytuacja pracownika została zróżnicowana w stosunku do innych osób, to domniemywa się naruszenie zasady równego traktowania, a na pracodawcę przechodzi ciężar obalenia tego domniemania. Zasada dotycząca rozkładu ciężaru dowodu została przejęta do polskich aktów normatywnych z art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE oraz art. 8 dyrektywy Rady 2000/43/WE. Natomiast według art. 4 ust. 1 dyrektywy 97/80 – będącej wzorcem dla tej regulacji – osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Do pozwanego należy zatem udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. Podobną treść zawiera art. 19 obecnie obowiązującej dyrektywy 2006/54/WE. Podmiotem dyskryminacji rozumianej jako nieuzasadnione zróżnicowanie uprawnień pracowniczych może być wyłącznie pracodawca (osoby działające w jego imieniu), on bowiem stosuje prawo w zakładzie pracy (vide: prof. J.Wratny „Kodeks Pracy- Komentarz” wyd. 4 , wyd. C.H.Beck, Warszawa 2005 str. 50). Przepis art. 18 3b § 1 in fine k.p. wprowadza bowiem przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę w razie postawienia uprawdopodobnionego zarzutu naruszenia nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji. W takich przypadkach pracodawca musi udowodnić, że nie dopuścił się w tej mierze naruszenia i że działał w ramach dopuszczalnego prawa i kierował się względami obiektywnymi, zarówno przy przyjęciu do pracy, jak i następnie w czasie trwania stosunku pracy i w jego rozwiązaniu. W ocenie Sądu powódka L. K., reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, nie uprawdopodobniła kryterium dyskryminacji, na które się powoływała jako przyczynę nie zawarcia kolejnej umowy o pracę. Z zaoferowanego bowiem w sprawie materiału dowodowego w postaci zeznań świadków nie wynika bowiem w sposób nie budzący wątpliwości, że to właśnie konflikt osobisty pomiędzy powódką a A. W.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.