Sygn. akt XIII Pa 10/20 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 28 października 2020 r. Sąd Okręgowy w Warszawie XIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: Sędzia
§ 1
k.p.c.) zgłoszonego przez skarżącego na tle ewentualnego zastosowania w sprawie art. 42 k.p., wskazać nalży, że uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie odbiega od wymagań objętych tym przepisem. Przepis art.
§ 1k.p.c.
ustanawia jakie elementy powinno zawierać uzasadnienie wyroku. Przepis ten pełni funkcję sprawozdawczą względem procesów decyzyjnych podjętych przez sąd wcześniej. Prawodawca zakreślił ogólne ramy przekazu. Uzasadnienie powinno zawierać, po pierwsze, wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, na którą składa się: ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, a po drugie, wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa. W rezultacie, proces odtwórczy wpisany w ww. przepisie koncentruje się wyłącznie na zrelacjonowaniu procesu myślowego dokonywanego w ramach sędziowskiej oceny dowodów (art. 233 § 1 k.p.c.). Nie obejmuje on natomiast tego, czy rozumowanie to jest prawidłowe. Znaczy to tyle, że naruszyć art.
§ 1k.p.c.
można tylko wówczas, gdy sąd uchylił się od opisania sposobu oceny dowodów (zob. wyr. SN z dnia 18 października 2017 r., I PK 288/16, LEX nr 2408335). W orzecznictwie podnosi się przy tym, że zarzut naruszenia art.
§ 1k.p.c.
powinien być uznany za uzasadniony jedynie w przypadkach wyjątkowych, kiedy treść uzasadnienia całkowicie uniemożliwia sądowi drugiej instancji dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia (tak. m.in. wyr. SA w Białymstoku, z dnia 10 stycznia 2018 r., III AUa 561/17, LEX nr 2442691; wyr. SA w Warszawie z dnia 29 listopada 2017 r., V ACa 926/17, LEX nr 2432012; wyr. SA w Katowicach z dnia 9 sierpnia 2017 r., I ACa 231/17, LEX nr 2361715). Skarżący stał na stanowisku, jakoby sąd I instancji nie odniósł się w uzasadnieniu do zaskarżonego wyroku do podniesionego zarzutu naruszenia art. 42 k.p., co miało mieć wpływ na wynik procesu. W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie odbiega od wymagań art.
§ 1k.p.c.
Sąd Rejonowy dokonał ustaleń faktycznych, przytoczył dowody na których się oparł, dokonał oceny zebranego materiału dowodowego, w tym przede wszystkim wyjaśnił dlaczego określonym dowodom nie dał wiary. Sąd ten przytoczył również przepisy prawa materialnego na których się oparł oraz wyjaśnił podstawę prawną rozstrzygnięcia. Uzasadnienie zaskarżonego wyroku w sposób prawidłowy oddaje tok rozumowania sądu I instancji i w żadnej mierze nie uniemożliwia jego kontroli przez Sąd Okręgowy. Podkreślić jednocześnie trzeba, iż przepisy Kodeksu postępowania cywilnego nie nakładają na sąd rozpoznawczy obowiązku omówienia w uzasadnieniu wszystkich zgłoszonych przez strony zarzutów. Nieuzasadnione i niecelowe jest bowiem odnoszenie się przez sąd do zarzutów, które w istocie nie miały żadnego wpływu na rozstrzygnięcie sprawy – nie znajdowały zastosowania w poczynionych przez sąd ustaleniach faktycznych. Sąd Rejonowy stanął bowiem na stanowisku, iż pozwany wręczył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z reorganizacją pionu Pełnomocnika ds. (...) oraz likwidacją stanowiska ds. (...), które to stanowisko skarżący zajmował we wskazanej komórce organizacyjnej. Porozumienie poprzedzające wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nie stanowiło tzw. wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy w myśl wspomnianego art. 42 k.p. – tym samym brak było uzasadnionych podstaw do odnoszenia się w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku do zarzutu naruszenia przez pozwanego art. 42 k.p. Tym samym, wobec wyżej wskazanych okoliczności, nie można skutecznie czynić Sądowi Rejonowemu zarzutu naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. – zgłoszone w apelacji twierdzenia w tym zakresie były niezasadne. Na uwzględnienie nie zasługiwał także zarzut apelacji powoda dotyczący naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. odnośnie braku uwzględnienia przez Sąd Rejonowy istotnych okoliczności wskazujących na szykanowanie powoda i nadużycie prawa przez pracodawcę (art. 8 k.p.), potwierdzonych zeznaniami świadka A. D., które sąd I instancji niesłusznie pominął. Przypomnieć należy, że w myśl przepisu art. 233 § 1 k.p.c., sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Ocena dowodów polega zaś na ich zbadaniu i podjęciu decyzji, czy została wykazana prawdziwość faktów, z których strony wywodzą skutki prawne. Celem sądu jest tu dokonanie określonych ustaleń faktycznych, pozytywnych bądź negatywnych i ostateczne ustalenie stanu faktycznego stanowiącego podstawę rozstrzygnięcia. Ocena wiarygodności mocy dowodów przeprowadzonych w danej sprawie wyraża istotę sądzenia w części obejmującej ustalenie faktów, ponieważ obejmuje rozstrzygnięcie o przeciwnych twierdzeniach stron na podstawie własnego przekonania sędziego powziętego w wyniku bezpośredniego zetknięcia ze świadkami, stronami, dokumentami i innymi środkami dowodowymi. Powinna ona odpowiadać regułom logicznego rozumowania, wyrażającym formalne schematy powiązań między podstawami wnioskowania i wnioskami oraz uwzględniać zasady doświadczenia życiowego wyznaczające granice dopuszczalnych wniosków i stopień prawdopodobieństwa ich występowania w danej sytuacji. Wyjaśnienia w tym miejscu wymaga, że dla skuteczności podnoszonego przez powoda zarzutu nie wystarcza samo teoretyczne i ogólne stwierdzenie o wadliwości dokonanych przez sąd I instancji ustaleń, ale konieczne jest wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie w odniesieniu do konkretnych okoliczności danej sprawy. W szczególności, skarżący powinien był wskazać błędy we wnioskowaniu sądu. Nie jest zaś usprawiedliwiony zarzut naruszenia art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego wyłącznie z tej tylko przyczyny, że własna ocena skarżącego jest odmienna od oceny Sądu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku - I Wydział Cywilny z dnia 27 lutego 2020 r., I AGa 126/19). Jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 k.p.c.) i musi się ostać choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysunąć wnioski odmienne. W tym miejscu podnieść zaś należy, iż Sąd Okręgowy w Warszawie zasadniczo zaś aprobuje ustalenia i rozważania poczynione przez Sąd Rejonowy w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku oraz przyjmując je za własne co oznacza, że nie zachodzi konieczność ich szczegółowego powtarzania (por. wyroki Sądu Najwyższego z 27 marca 2012 r., III UK 75/11, LEX nr 1213419; z 14 maja 2010 r., II CSK 545/09, LEX nr 602684; z 27 kwietnia 2010 r., II PK 312/09, LEX nr 602700; z 20 stycznia 2010 r., II PK 178/09, LEX nr 577829; z 8 października 1998 r., II CKN 923/97, OSNC 1999 Nr 3, poz. 60). Jednakże zachodziła potrzeba uzupełnienia stanu faktycznego o niektóre istotne informacje, których sąd I instancji nie powołał w uzasadnieniu do zaskarżonego wyroku, o czym mowa w dalszych rozważaniach, co jednak nie wpływało na brak prawidłowości zaskarżonego wyroku. Co już zostało wyżej podniesione, sąd I instancji ustalił, iż rzeczywistą i prawdziwą przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była likwidacja stanowiska. Nie mogły się zaś ostać twierdzenia skarżącego w zakresie tego, jakoby rzeczywistą przyczynę zwolnienia powoda stanowił w istocie brak zgody powoda na kolejne pogorszenie mu warunków pracy, co miałby potwierdzać dowód z dokumentu B-54 a, czy inne niewskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę okoliczności. Pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę doręczone powodowi jasno wskazuje, iż przyczynami rozwiązania umowy były reorganizacja pionu Pełnomocnika ds. (...)oraz likwidacja stanowiska Specjalisty ds. (...), które powód zajmował we wskazanej komórce organizacyjnej. W tym miejscu należy zauważyć, iż wbrew twierdzeniom powoda, pozostałe okoliczności przytoczone w piśmie o wypowiedzeniu nie stanowiły przyczyny wypowiedzenia a jedynie były szerszym tłem dla wykazania rzeczywistości wskazanych wyżej dwóch przyczyn wypowiedzenia. Tym samym okoliczność odmowy przyjęcia nowych, proponowanych, gorszych warunków zatrudnienia nie stanowiła przyczyny wypowiedzenia a jedynie została przytoczona w piśmie o wypowiedzeniu jako tło dokonywanego rozwiązania umowy. Ustalenia poczynione przez Sąd Rejonowy dokonane zostały przy tym w oparciu o całokształt materiału dowodowego zebranego w sprawie, zaś Sąd wywiódł w tym zakresie wnioski zgodne z zasadami logiki i regułami doświadczenia życiowego. W kontekście powyższego wywodu trzeba zatem stwierdzić, że w okolicznościach rozpoznawanej sprawy, Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej oceny zgromadzonego materiału dowodowego, nie naruszając tym samym dyspozycji art. 233 § 1 k.p.c. Przechodząc zaś dalej, w ramach zarzutu naruszenia art. 42 k.p. i art. 41
(1)k.p., powód zarzucił zaś pozwanemu, że ten, bezpośrednio przed złożeniem wypowiedzenia, zaproponował powodowi, na zasadzie dobrowolnego porozumienia, pracę na stanowisku specjalisty ds. kancelarii w Zespole ds. (...) (Ar. B/54a akt osobowych). Zdaniem skarżącego, pozwany powinien był zastosować konstrukcję wypowiedzenia zmieniającego. Oświadczenie z dnia 18 lipca 2017 r. (B-57), na które powoływał się skarżący, faktycznie w akapicie piątym wskazuje, że: „z uwagi na (..) niewyrażenie przez Pana zgody na propozycję zawarcia porozumienia zmieniającego warunki zatrudnienia (...) pracodawca rozwiązuje z Panem umowę (…)”, jednakże nie potwierdza w istocie tego, że pracodawca złożył faktycznie powodowi propozycję pogarszającą warunki pracy (B-54 a i B-51 a) i dopuścił się jednocześnie naruszenia przepisów z art. 42 k.p. – bowiem nie dokonał wypowiedzenia zmieniającego zgodnego z wymogami przepisów kodeksu pracy (tj. dokonał wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy, naruszającego treść art. 42 § 3 k.p. poprzez brak pouczenia). Przechodząc do samego wypowiedzenia zmieniającego, trzeba przypomnieć, że uregulowaną w art. 42 § 1 k.p. instytucją można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Zmiana musi być jednak istotna, albowiem wszelkie inne modyfikacje warunków zatrudnienia mieszczą się w kręgu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Poza tym powinna być ona niekorzystna dla pracownika, gdyż poprawa warunków pracy i płacy nie wymaga zastosowania trybu wypowiedzenia (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 7 listopada 1974 r., I PR 332/74, OSNCP 1975 nr 6, poz. 103; z dnia 18 maja 1978 r., I PRN 40/78, niepublikowany i z dnia 26 lipca 1979 r., I PR 64/79, OSNCP 1980 nr 1, poz. 17). W myśl art. 42 § 3 k.p. w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki – pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Nie ulega wątpliwości, że w świetle art. 22 § 1 k.p. podstawowymi elementami treści stosunku pracy są rodzaj powierzonej pracownikowi pracy oraz stanowiące jej ekwiwalent wynagrodzenie za pracę, stąd wszelkie modyfikacje w sposobie ich ukształtowania są zmianami istotnymi. Co do oceny owej zmiany jako korzystnej lub niekorzystnej dla pracownika, w judykaturze przez długi czas wyrażany był pogląd, w myśl którego nie wymaga wypowiedzenia warunków płacy zmiana zasad wynagradzania dotycząca kategorii lub stawki zaszeregowania wynagrodzenia zasadniczego, a także niektórych innych składników płacowych, jeżeli nie prowadzi ona do obniżenia ogólnego wynagrodzenia pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 1978 r., I PR 11/78, LEX nr 14452 oraz uchwała z dnia 20 czerwca 1980 r., I PR 52/80, OSNCP 1981 nr 2-3, poz. 39 i uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 12 marca 1981 r., V PZP 4/80, OSNCP 1981 nr 10, poz. 182). Istotną okoliczność dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy stanowiło jednak to, iż miejsce miała u pozwanego reorganizacja pionu Pełnomocnika ds. (...)oraz likwidacja stanowiska ds. ochrony informacji. Przy czym podkreślić trzeba, iż fakt reorganizacji nie był kwestionowany przez skarżącego. Kluczowym zaś było, iż w dniu 24 kwietnia 2017 r. skarżący wyraził zgodę na podpisanie porozumienia z pozwanym, wskutek którego miejsce miało w istocie faktyczne pogorszenie powodowi warunków zatrudnienia, gdy powodowi zmieniono stanowisko na specjalistę ds. ochrony informacji w ówczesnej Kancelarii (...) oraz obniżono jego dotychczasowe wynagrodzenie do kwoty (...) zł według 13. kategorii zaszeregowania (bez prawa do dodatku funkcyjnego), przy czym obniżenie wynagrodzenia ustalone zostało dopiero ze skutkiem za 3 miesiące, tj. od dnia 1 sierpnia 2017 r. Podkreślenia wymaga, że nie można tu mówić o zmuszeniu powoda czy jednostronnym narzuceniu przez pracodawcę pogorszenia warunków pracy powoda, skoro do opisywanej zmiany doszło za zaakceptowanym przez powoda porozumieniem zmieniającym. Faktycznie zatem zmiana warunków pracy nastąpiła bez zastosowania przepisu art. 42 k.p., jednakże trudno tu mówić o jakimkolwiek naruszeniu, skoro zmiana była zaakceptowana przez pracownika. Skarżący wyraził zgodę na nowe warunki, a nadto nie podważał ani treści tego porozumienia, ani nie wywodził żadnych wad tego oświadczenia woli. Przedłożenie zaś powodowi porozumienia z dnia 12 czerwca 2017 r. nie stanowiło w istocie faktycznego pogorszenia warunków zatrudnienia powoda, bowiem skierowano go na stanowisko specjalisty ds. kancelarii w Zespole ds. Administracji z zachowaniem wynagrodzenia określonego w uprzednim porozumieniu z dnia 24 kwietnia 2017 r. Stanowiska proponowane tymi porozumieniami w istocie uznać należało za równorzędne, biorąc chociażby pod uwagę czynności realizowane przez powoda, który dodatkowo nie posiadał poświadczenia bezpieczeństwa upoważniającego do dostępu do informacji niejawnych o klauzuli „poufne”. Powyższe skutkowało tym, iż wbrew twierdzeniom skarżącego, porozumienie z dnia 12 czerwca 2017 r. stanowiło wyłącznie dobrowolne zaproponowanie powodowi pracy w innej komórce organizacyjnej, przy zachowaniu tych samych warunków wynagrodzenia. Przy czym pozwany w istocie nie był zobligowany do proponowania powodowi zatrudnienia na odmiennym stanowisku w innej jednostce, bowiem fakt likwidacji stanowiska powoda stanowił już podstawę do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Wyjaśnić zaś należy, co podnosił pozwany, że gdy zachodzi konieczność likwidacji danego stanowiska pracy w PAŻP pozwany utrwalił praktykę polegającą na tym, iż osobie typowanej do zwolnienia proponuje się zatrudnienie w innej komórce organizacyjnej, by nie zachodziła ewentualna potrzeba rozwiązywania z nią stosunku pracy. Analogiczny zabieg pozwany zastosował wobec powoda, proponując zatrudnienie na zasadzie dobrowolnego porozumienia, na stanowisku specjalisty ds. kancelarii w Zespole ds. Administracji. Twierdzenia te znajdują w istocie uzasadnienie w okolicznościach niniejszej sprawy, tj. w związku z tym, iż jeszcze przed zaproponowaniem powodowi nowych warunków zatrudnienia, istniały podstawy do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Powód z możliwości dalszej pracy na stanowisku specjalisty ds. kancelarii w Zespole ds. Administracji nie skorzystał, co jednocześnie nie miało żadnego wpływu na brak możliwości skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę. Skarżący wskazywał wprawdzie na to, iż stanowisko to nie odpowiadało jego kwalifikacjom. Faktycznie z akt osobowych skarżącego wynikało, iż ukończył on kursy, podnoszące jego kwalifikacje zawodowe, odbywał studia podyplomowe, jak również ukończył studia wyższe na dwóch kierunkach. Analizując jednak faktyczne obowiązki powoda w trakcie zatrudnienia u pozwanego (zajmowanie się szeroko pojętymi kwestiami związanymi z artykułami prasowymi w zakresie m. in. Bezpieczeństwa informacji) nielogicznym w istocie wydaje się zatrudnienie go uprzednio na stanowisku kierownika Działu (...)za znacznym wynagrodzeniem, jak również dalsze pozostawienie go w Dziale (...) na stanowisku specjalisty, podczas gdy zasadniczo pozostali pracownicy działu legitymowali się upoważnieniami w zakresie dostępu do informacji niejawnych o klauzuli „poufne” i wykonywali czynności o wyższym stopniu trudności, odpowiedzialności (posiadali wiedzę i doświadczenie w zakresie działania z informacjami niejawnymi). Wracając zaś do kwestii oceny porozumienia z dnia 12 czerwca 2017 r., takie porozumienie stron w zakresie skierowania na inne stanowisko z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia nie mogło podlegać ocenie na podstawie art. 42 § 2 k.p., wbrew twierdzeniom powoda. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 1998 r., I PKN 29/98, OS NP 1999/7, poz. 292). Nie stanowiło ono bowiem faktycznego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w myśl wspomnianego art. 42 k.p. Propozycja pracy na innym stanowisku złożona powodowi podyktowana była w istocie dobrowolną wolą pozwanego. Niesłuszne tym samym były zarzuty skarżącego jakoby sąd I instancji dopuścił się błędnej – jako że sprzecznej z art. 42 k.p. i art. 41
(1)k.p. – wykładni przepisu art. 45 k.p. Nadto dodać należy, iż odniesione przez pełnomocnika powoda zarzuty i twierdzenia w tym zakresie (w szczególności w zakresie naruszenia art. 41
(1)k.p., który to przepis tyczy się w istocie upadłości lub likwidacji pracodawcy) były w istocie niezrozumiałe, zaś orzecznictwo, które zostało przytoczone w apelacji (m.in. I PKN 447/00 – wyrok Sądu Najwyższego OSNP 2002/24/593 – wyrok z dnia 15 marca 2001 r., wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., LEX nr 1282382, czy wyrok Okręgowego Sądu Pracy i Ubezp. Społ. w Łodzi, LEX nr 1732897 – wyrok z dnia 30 lipca 1975 r.) nie odnosi się do realiów niniejszej sprawy. Wskazywane przez skarżącego orzeczenia zapadły bowiem w odmiennych stanach faktycznych. Skarżący w apelacji sformułował również zarzut pod adresem PAŻP jakoby miejsce miało zastawienie „pułapki na powoda”, co miałoby się przejawiać w tym, iż wpierw w dniu 24 kwietnia 2017 r., powodowi powierzono, w wyniku zgodnego porozumienia stron, stanowisko specjalisty ds. (...) ( (...)) (vide k. B/51a akt osobowych), a następnie pozwany zlikwidował to stanowisko, choć nie nastąpiła żadna – uzasadniająca powyższe – zmiana stanu faktycznego. Podkreślić trzeba, iż pracodawca zawsze ma prawo zlikwidować stanowisko pracy (o ile następuje to w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia) i wypowiedzieć z tego powodu pracownikowi umowę o pracę na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 2014 r., sygn. akt I PK 271/13). Likwidacja stanowiska powoda miała zaś charakter realny – sąd odwoławczy podziela w tym względzie ustalenia sądu I instancji. Sąd faktycznie ma prawo zakwestionować likwidację stanowiska pracy lecz tylko, jeśli była fikcyjna. Jeżeli pracodawca dokonał rzeczywistej likwidacji stanowiska, sąd nie ma kognicji by celowość, racjonalność czy gospodarcze uzasadnienie tych zmian zakwestionować. Takie stanowisko potwierdził chociażby Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 marca 2018 r. (II PK 123/17), a stanowisko to w pełni podziela sąd odwoławczy w niniejszej sprawie. Dodatkowo Sąd odwoławczy uznał, iż ustalenia faktyczne sądu I instancji należało uzupełnić o okoliczność, że inicjatorem powierzenia powodowi pracy w kancelarii tajnej PAŻP był A. D.
(1)(ówczesny Pełnomocnik ds. (...)), który w dniu 23 marca 2017 r. skierował do Prezesa PAŻP wniosek w sprawie zmiany warunków umowy powoda (vide k. B/51 akt osobowych). Kilka dni później, tj. 28 marca 2017 r. A. D.
(1)udał się na wielomiesięczne zwolnienie chorobowe i ostatecznie rozwiązano z nim umowę o pracę w trybie art. 53 k.p. Stanowisko Pełnomocnika ds. (...) objął w konsekwencji Z. M.
(1). Na wniosku z dnia 23 marca 2017 r. poprawki naniósł Z. M.
(1), dokonując zmiany kwoty proponowanego wynagrodzenia na kwotę (...) zł oraz proponowanego stanowiska na stanowisko specjalisty ds. (...). Modyfikacje we wniosku opatrzone zostały parafą oraz datą (tj. datą 19 kwietnia 2017 r.). Wniosek zatwierdzony został przez Prezesa PAŻP, na wniosku naniesiono adnotację, iż proponowane wynagrodzenie w kwocie (...) zł obowiązywać będzie od dnia 1 sierpnia 2017 r., wskazano kategorię 13 zaszeregowania. (zeznania Z. M.
(1)– k. 331-332 a.s., wniosek z 23.03.2017 r. – k. B-51 a.o.). Zauważyć należy w tym miejscu, iż tryb dokonywania dopisków i poprawek na wskazanym piśmie ostatecznie nie ma istotnego znaczenia, skoro wniosek o zmienionej (poprawionej) treści został odzwierciedlony w porozumieniu zmieniającym zaakceptowanym przez powoda. Nie ma bowiem wątpliwości, iż opisywane porozumienie prezentowało warunki zatrudnienia dla powoda w wersji zgodnej z nanoszonymi na przedmiotowym wniosku poprawkami i dopiskami. Powód jako jedyny pracownik Pionu Pełnomocnika (...)nie posiadał przy tym poświadczenia bezpieczeństwa upoważniającego do dostępu do informacji niejawnych o klauzuli „poufne”. Wyżej wskazane poświadczenie posiadali (na dzień wypowiedzenia umowy powodowi oraz na chwilę obecną) W. W.
(1)– Kierownik (...), P. D. – Inżynier (...), R. G. – Pracownik (...), przy czym P. D. dysponował dostępem do poziomu „tajne", W. W.
(1)i Z. M.
(1)– do poziomu „ściśle tajne". Nadto A. D.
(1)jako pracownik kancelarii posiadał poświadczenie bezpieczeństwa upoważniającego do dostępu do informacji niejawnych o klauzuli „poufne”. W Kancelarii (...) przetwarzane są informacje o klauzuli „zastrzeżone” i „poufne". (kopie poświadczeń bezpieczeństwa posiadanych przez wszystkich pracowników działu (...) - pionu Pełnomocnika ds. (...), załącznik nr 4 do pisma pozwanego z dnia 25 lutego 2019 r. w a.s., zeznania W. W.
(1)– k. 313-315, k. 329-330 a.s., zeznania Z. M.
(1)– k. 331-332 a.s.) Objęcie przez Z. M.
(1)stanowiska pełnomocnika skutkowało tym, jak słusznie wskazał Sąd Rejonowy, iż wskutek decyzji nowo wybranego Pełnomocnika ds. (...), w odmienny sposób dokonano oceny zapotrzebowania kadrowego pionu, co uzasadnione było optymalizacją efektywności zadań w zakresie ich ilości, jakości, czy liczby osób niezbędnych do ich realizacji. Nadto skarżący jako jedyny pracownik w ówczesnej kancelarii tajnej nie dysponował wspomnianym poświadczeniem bezpieczeństwa. Okoliczność ta skutkowała tym, że zgodnie z art. 21 ust. 1 ustawy z dnia 5 sierpnia 2010 r. o ochronie informacji niejawnych (Dz. U. z 2016 r.( poz. 1167) powodowi nie można było zlecać prac związanych z dostępem do informacji niejawnych o takiej klauzuli. W przypadku zaś postępowania sprawdzającego przewidzianego wobec osoby, której zamierza się powierzyć do realizacji zadania i obowiązki wymagające dostępu do informacji niejawnych o klauzuli poufne, tak art. 42 ust. 1 w związku z art. 37 ust. 4 pkt 1 i 2 oraz art. 42 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 22 stycznia 1999 r. jak i art. 32 ust. 2 w związku z art. 24 ust. 6, 8 i 10 oraz art. 25 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 5 sierpnia 2010 r. o ochronie informacji niejawnych (Dz.U. 2010 nr 182 poz. 1228) stanowią, że postępowanie to wszczyna się na pisemny wniosek kierownika jednostki organizacyjnej lub osoby uprawnionej do obsady stanowiska. W myśl art. 23 ww. ustawy pełnomocnik ochrony przeprowadza zwykłe postępowanie sprawdzające na pisemne polecenie kierownika jednostki organizacyjnej, ABW albo SKW przeprowadzają poszerzone postępowania sprawdzające również na pisemny wniosek kierownika jednostki organizacyjnej lub osoby uprawnionej do obsady stanowiska lub zlecenia prac. Nadto do wniosku powinna być dołączona wypełniona i podpisana przez osobę sprawdzaną ankieta bezpieczeństwa osobowego i pisemna zgoda tejże osoby na przeprowadzenie owego postępowania. W tym miejscu nadmienić zatem trzeba, iż mylne są zaś twierdzenia pozwanego, jakoby dopiero wypełnienie wskazanej wyżej ankiety osobowej przez pracownika inicjuje postępowanie sprawdzające w przedmiocie udzielenia dostępu do informacji niejawnych o klauzuli „poufne”. W myśl powołanych powyżej przepisów podstawą wszczęcia tego postępowania jest zatem łączne spełnienie dwóch przesłanek – wpierw podjęcia przez kierownika danej jednostki organizacyjnej decyzji o tym, że konkretny pracownik ma obowiązek – w związku z realizowanymi zadaniami – uzyskać dostęp do informacji niejawnych oraz kolejno zgoda pracownika na poddanie się stosownej procedurze sprawdzającej (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 4 listopada 2015 r., II PK 283/14). Abstrahując jednak od powyższego, niezasadne były formułowane przez skarżącego zarzuty jakoby istniała jeszcze jakaś przyczyna rozwiązania umowy o pracę z powodem, niewskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy. Strona powodowa niewątpliwie nie wykazała tych przyczyn odpowiednimi dowodami, co winna uczynić w myśl art. 6 k.c. Nadto należy również zauważyć, że nawet gdyby tak było, zgodnie z utrwalonym, jednolitym stanowiskiem judykatury i doktryny, dla zgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, w przypadku istnienia kilku przyczyn wypowiedzenia, wystarczające jest wskazanie w treści oświadczenia pracodawcy tylko jednej prawdziwej i uzasadnionej przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 5 października 2005 roku, sygn. akt IPK 61/05, LEX nr 196489, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2016 roku, sygn. akt III PK 54/15, LEX nr 2038975). Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego nie wynikało jednak to, jakoby wypowiedzenie umowy nastąpiło właśnie wskutek braku udzielenia powodowi przez pracodawcę dostępu do informacji niejawnych o klauzuli „poufne”. Okolicznością decydującą były zmiany w strukturze organizacyjnej – powstałe zgodnie z Zarządzeniem nr (...)Prezesa PAŻP z dnia 28 lutego 2017 r. – a przyczyną zmiany warunków pracy i wynagrodzenia powoda – przeprowadzona w wyniku tej reorganizacji – likwidacja Działu (...) – (...), której powód wcześniej był Kierownikiem. Faktycznie, skarżący nie tylko był pracownikiem Pionu (...), ale od 1 stycznia 2016 był Kierownikiem (...) ((...)), pomimo tego iż posiadał dostęp do informacji z klauzulą „zastrzeżone”. Kwestią istotną był jednak ówczesny zakres świadczonej przez powoda pracy, jak również odmienna struktura organizacyjna. Dotychczas świadczone przez powoda czynności nie wymagały uzyskania przez niego wspomnianego poświadczenia, skoro kierownik jednostki organizacyjnej, w której zatrudniony był powód, nie widział potrzeby podjęcia działań celem wszczęcia postępowania sprawdzającego w przedmiocie udzielenia dostępu do informacji niejawnych. Potrzeby takiej nie widział w szczególności uprzedni przełożony powoda – A. D.
(1), który określał w istocie zakres obowiązków skarżącego w ówczesnej kancelarii tajnej. A. D.
(1)nie podjął bowiem żadnych działań celem wszczęcia postępowania sprawdzającego, choć jako Pełnomocnik ds. (...) miał uprawnienia do wydawania poświadczeń. Działań tych nie podjęto również wówczas, gdy stanowisko pełnomocnika objął Z. M.
(1). Ewentualne wszczęcie postępowania sprawdzającego wobec powoda było w istocie niecelowe, skoro miejsce miała reorganizacja pracodawcy zgodnie z Zarządzeniem nr (...) i wynikająca z tego likwidacja stanowiska powoda. Nadto, jak słusznie przyjął sąd I instancji, to A. D.
(1)zapoczątkował proces związany z przekształceniem warunków umowy skarżącego, co miało miejsce wskutek złożenia przez niego w dniu 23 marca 2017 r. (k. B-51 a.o.) wniosku w sprawie zmiany warunków umowy. Zaproponowano skarżącemu stanowisko w zakresie: jednostki organizacyjnej, kategorii zaszeregowania, stawki dodatku funkcyjnego. W opisanych wyżej realiach sprawy nie sposób stwierdzić, iż wobec powoda zastosowano faktycznie pewnego rodzaju „pułapkę”, skoro to jego uprzedni przełożony A. D.
(1)miał swój udział w modyfikacji zatrudnienia powoda i był autorem wniosku inicjującego te zmiany. Odnosząc się zaś do czynionego przez powoda zarzutu, jakoby Z. M.
(1)na zatwierdzonym już przez Prezesa PAŻP wniosku z dnia 23 marca 2017 r. w sposób nieuprawniony dokonywał „własnych zmian”, czy jakoby wniosek ten nie został zatwierdzony przez Prezesa przy uwzględnieniu poczynionych adnotacji, zarzut ten nie był w istocie zasadny. Z treści wniosku w sposób oczywisty wynikało, że Z. M.
(1)istotnie dokonał modyfikacji we wniosku, przy czym każdą z nich opatrzył parafą oraz datą (tj. datą 19 kwietnia 2017 r.). Przy czym zachodzą podstawy do uznania, iż modyfikacje te miały miejsce przed jego zatwierdzeniem przez Prezesa PAŻP – wskazują na to chociażby dodatkowo poczynione adnotacje na wniosku wskazujące na to, iż wynagrodzenie w kwocie (...) zł obowiązywać będzie od dnia 1 sierpnia 2017 r., według kat. 13 zaszeregowania, jak również w uzasadnieniu wniosku, gdzie wpisano „Zmniejszenie wynagrodzenia po okresie wypowiedzenia” (adnotacje te dokonane zostały innym charakterem pisma, jak również innym rodzajem tuszu, przy czym kolor tuszu pokrywa się z podpisem Prezesa PAŻP). Dodatkowo wskazać również trzeba, iż wbrew twierdzeniom powoda, Z. M.
(1)był uprawniony do modyfikacji wniosku, albowiem dzień wcześniej (18 kwietnia 2017 r.) powołano go na stanowisko pełniącego obowiązki Pełnomocnika ds. (...). Nie ulega również wątpliwości to, iż po objęciu wspomnianego stanowiska Z. M.
(1)stał się przełożonym powoda, w związku z czym uprawniony był do zgłaszania Prezesowi PAŻP propozycji zmiany warunków umowy chociażby w postaci zmiany stanowiska, czy obniżenia wynagrodzenia. Co już zostało powyżej podniesione – Prezes PAŻP wniosek ten zatwierdził w takim kształcie, w jakim obejmował między innymi naniesione parafowane przez Z. M.
(1)modyfikacje. Na to wskazuje chociażby treść porozumienia z dnia 24 kwietnia 2017 r., zaś kluczowym jest to, iż dokument ten podpisany został zarówno przez pozwanego, jak i w szczególności przez powoda, który przyjął treść tego porozumienia. Mając na uwadze wyżej wskazane okoliczności nie sposób w takich realiach doszukiwać się w powyższym działaniu pozwanego (w tym w działaniu Z. M.
(1)jako osoby działającej w imieniu pracodawcy), bezprawnego, manipulacyjnego i stanowiącego nadużycie prawa w myśl art. 8 k.p. zmuszenia przez pracodawcę pracownika do odejścia z pracy, a w szczególności zastawienia na powoda rzekomej „pułapki” – tj. podstępnych działań w celu pozbycia się pracownika z powodu wymiany kadr zwierzchnich na skutek zmian politycznych. Wpierw wyjaśnić należy, iż w myśl art. 8 k.p. (odpowiednio art. 5 k.c.), nie można czynić ze swego prawa użytku, który by był sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego, a takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony prawnej. Norma art. 8 k.p. oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle przepisów prawa przedmiotowego, przy czym generalnie obowiązuje domniemanie korzystania przez osobę uprawnioną z przysługującego jej prawa w sposób legalny. Zastosowanie instytucji nadużycia prawa prowadzi więc do osłabienia zasady pewności prawa i przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego. Z tych przyczyn posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 206/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 853; z dnia 6 stycznia 2009 r., I PK 18/08, OSNP 2010 nr 13-14, poz. 156; z dnia 22 lipca 2009 r., I PK 48/09, z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 158/10, z dnia 4 października 2011 r., I PK 48/11, i z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 254/10). Po pierwsze wszelkie podniesione przez skarżącego zarzuty i twierdzenia w zakresie chociażby nieprzedstawienia powodowi wniosku z k. B-51 a.o. przed podpisaniem ww. porozumienia, czy rzekomego nieuprawnionego działania Z. M.
(1)w kwestii naniesienia poprawek na tym wniosku, nie mogły się ostać wobec faktu wiążącej powoda treści porozumienia z dnia 24 kwietnia 2017 r. Powód mając wątpliwości mógł nie wyrazić zgody na podpisanie powyższego porozumienia, a mimo to w dniu 24 kwietnia 2017 r. je przyjął. Tym samym nie były uzasadnione również twierdzenia powoda w zakresie braku karty zadań, która nie została jemu przedłożona. Zważyć trzeba, iż uprzednio istniejąca Kancelaria (...)miała niewielki zakres zadań, czego skarżący nie kwestionował na żadnym etapie postępowania. A nadto podkreślenia wymaga to, iż po wypowiedzeniu umowy o pracę powodowi, na jego miejsce nie został zatrudniony nowy pracownik, jak również nie doszło do utworzenia innego stanowiska pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różniłoby się od zlikwidowanego – okoliczności tych powód również nie negował. Likwidacja zaś objęła stanowisko powoda – stanowisko specjalisty ds. ochrony informacji, które było jedynym danego rodzaju stanowiskiem pracy, zaś przy uwzględnieniu stosunkowo niewielkiej ilości pracy w Kancelarii (...), uzasadnionym była likwidacja tego stanowiska jako nieprzydatnego, co jedynie dodatkowo podyktowane było również tym, iż powód nie dysponował poświadczeniem bezpieczeństwa upoważniającym do dostępu do informacji niejawnych o klauzuli „poufne” (o które to poświadczenie nie występował nawet uprzedni przełożony powoda A. D.
(1)). Co prawda w aktach osobowych skarżącego znajdował się projekt karty zadań na stanowisku „starszego specjalisty ds. ochrony informacji”, jednakże karta ta nie została wręczona powodowi ostatecznie. Okoliczność ta nie miała jednak znaczenia w realiach likwidacji stanowiska powoda. Tym samym nie mogły zostać również uwzględnione twierdzenia skarżącego w zakresie sposobu doboru pracowników do wypowiedzenia umowy o pracę po dokonanej reorganizacji pionu. Nie ulega wątpliwości, iż pracodawca, który przeprowadzając redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). W sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór (postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 stycznia 2019 r., II PK 347/17). W przypadku powoda nie można jednak badać prawidłowości doboru pracowników do zwolnienia, skoro żadna inna osoba nie była zatrudniona na takim samym stanowisku jakie formalnie (nazwa stanowiska) jak i faktycznie (czynności wykonywane w rzeczywistości) wykonywał powód. Wskazać trzeba, iż nazwa stanowiska pracy nie decyduje w istocie o charakterze i rodzaju faktycznie świadczonej pracy – kwestią decydującą jest rodzaj wykonywanych obowiązków, zaś nie ulega wątpliwości Sądu, iż wykonywane przez powoda czynności na stanowisku specjalisty ds. ochrony informacji nie były świadczone przez żadnego spośród pracowników zatrudnionych w ówczesnej Kancelarii (...) (kolejno w Biurze ds. (...)). W takich realiach nie sposób mówić o tym, iż faktycznie winno mieć miejsce jakiekolwiek podejmowanie decyzji w zakresie doboru pracownika do zwolnienia. Likwidacja objęła wyłącznie stanowisko powoda, bowiem czynności wykonywane przez niego i faktyczne potrzeby etatowe komórki ochrony niejawnej nie uzasadniały dalszego zatrudnienia powoda. Jednocześnie podkreślić trzeba, iż skarżący nie podnosił w istocie żadnych zarzutów wskazujących na to, iż pozwany dopuścił się naruszenia wyrażonej w art. 18 3d k.p. zasady równego traktowania w wykonywaniu czynności związanych z zatrudnieniem powoda, a skarżący nie domagał się w tym względzie również żadnego odszkodowania. Niezależnie zaś od powyższego kwestią decydującą było to, iż skarżący wyraził zgodę na podpisanie porozumienia z dnia 24 kwietnia 2017 r. i zmianę stanowiska na specjalistę ds. ochrony informacji. Reorganizacja pionu Pełnomocnika ds. (...) skutkowała zaś ostatecznie likwidacją tego stanowiska (brak było zadań, które mogłyby być realizowane przez osobę zatrudnioną na tym stanowisku), które powód zajmował we wskazanej komórce organizacyjnej, a powód odmówił przyjęcia propozycji pracodawcy zatrudnienia w innej komórce (na stanowisku specjalisty ds. (...), którego celem było zapewnienie sprawnej obsługi kancelarii i interesantów zewnętrznych PAŻP) – wszystko to uzasadniało wypowiedzenie umowy o pracę. Nowy Pełnomocnik ds. (...), inaczej niż swój poprzednik, ocenił zapotrzebowanie kadrowe swojego Pionu (do czego miał pełne prawo) i ta właśnie ocena legła u podstaw oświadczenia o wypowiedzeniu umowy powodowi. Nie sposób doszukiwać się w powyższym „podstępnych działań”, zważywszy iż skarżący w istocie nie przedłożył żadnych dowodów celem wykazania swoich twierdzeń w tym zakresie, do czego był w istocie zobowiązany w myśl art. 6 k.c. W szczególności nie sposób doszukiwać się podstępnych działań, czy faktycznego nadużycia przez pozwanego swego prawa, w okolicznościach, w których pozwany dobrowolnie podjął działania celem znalezienia powodowi nowego stanowiska pracy i kolejno zaproponował skarżącemu inne stanowisko w odrębnej komórce administracyjnej, jednakże za niezmienionym wynagrodzeniem, choć nie był obowiązany do udzielenia takiej propozycji. Już sam fakt likwidacji stanowiska powoda wystarczająco uzasadniał wypowiedzenie umowy o pracę, o czym była już mowa powyżej, a pracodawca nie skorzystał z tej możliwości bezpośrednio po zajściu reorganizacji pionu. Okoliczność ta w istocie przedłużyła skarżącemu okres jego zatrudnienia, pomimo iż nie było ku temu podstaw wobec likwidacji jego stanowiska. Takie okoliczności wprost przeczą zarzutom powoda o nadużyciu przez pozwanego pracodawcę prawa podmiotowego w myśl art. 8 k.p. Nie mogły zostać uznane za uzasadnione w zakresie nadużycia art. 8 k.p. również twierdzenia skarżącego podniesione w trakcie rozprawy apelacyjnej, przedstawiające Z. M.
(1)w niekorzystnym świetle, wskazujące jakoby nie posiadał on jakiejkolwiek wiedzy merytorycznej do pełnienia obowiązków pełnomocnika ds. (...), zatrudniony został w drodze nepotyzmu, co rzekomo powszechnie rozgłaszał, dopuszczał się fałszowania dokumentów, a w szczególności jakoby uprzedził powoda o tym, iż podejmie działania prowadzące do zakończenia jego zatrudnienia w PAŻP. (protokół rozprawy z 05.10.2020 r. na płycie CD – k. 589-590 a.s.) Wszelkie twierdzenia powoda podniesione w stosunku do Z. M.
(1)nie zostały jednak niewątpliwie wykazane jakimikolwiek dowodami w myśl art. 6 k.c. W tym miejscu wskazać jednocześnie należy, iż samo zachowanie powoda nie uzasadniało tego, aby mógł on w istocie skorzystać z możliwości powołania się na okoliczność tego rodzaju, iż miejsce miało nadużycie przez pozwanego prawa. W tym względzie stan faktyczny w sprawie należało również uzupełnić o okoliczność, iż po przekazaniu powodowi wypowiedzenia umowy o pracę, zwrócił się on do swojego bezpośredniego przełożonego – kierownika W. W.
(1)w sposób wulgarny, mający postać agresji słownej – kierował obraźliwe wiadomości sms do swojego bezpośredniego przełożonego. (smsy kierowane przez powoda w dniu 23 lipca 2017 r. do W. W.
(1), załącznik nr 13 do odpowiedzi na pozew – w .a.s) Wpierw w tym miejscu wskazać należy, iż zdaniem Sądu Najwyższego (sygn. akt I PK 135/10, LEX nr 794776), istotnie w orzecznictwie sądowym ukształtował się pogląd, określany jako „zasada czystych rąk”, zgodnie z którym nie może powoływać się na naruszenie zasad współżycia społecznego (w myśl art. 5 k.c., art. 8 k.p.) osoba, która sama zasady te (lub przepisy prawa) narusza. Reguła wynikająca z tego stanowiska, której ogólnej trafności nie można kwestionować, nie może być jednak stosowana mechanicznie ani nie może prowadzić do uproszczeń. W szczególności fakt naruszenia zasad współżycia społecznego przez jedną stronę stosunku prawnego nie usprawiedliwia zaniechania przez sąd rozpoznający sprawę dokładnego ustalenia wszystkich istotnych okoliczności sprawy oraz porównania, rozważenia i ocenienia zachowania się obu stron i wyprowadzenia stąd wniosków co do zasadności postawienia przez tę stronę zarzutu nadużycia prawa podmiotowego wynikającego z naruszenia zasad współżycia społecznego przez drugą z nich. Ze względu na stopień i okoliczności naruszenia rozpatrywanych zasad przez strony może się bowiem okazać, że zarzut nadużycia prawa postawiony przez jedną z nich powinien zostać uwzględniony, pomimo iż sama dopuściła się takiego naruszenia. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy naganność jej zachowania jest niewielka i nieproporcjonalna w porównaniu z nagannością zachowania drugiej strony. Dopiero łączna ocena zachowania się obu stron, z uwzględnieniem motywów i przyczyn, a także stopnia naganności postępowania każdej z nich i rozważenia, w jakim stopniu zachowanie się strony zgłaszającej zarzut nadużycia prawa było reakcją na zachowanie drugiej strony, pozwala na ocenę, czy strona zgłaszająca taki zarzut zasługuje na ochronę. Okoliczność związana z zachowaniem powoda wobec przełożonego ma o tyle znaczenie, iż powód swym zachowaniem w istocie dopuścił się naruszenia zasady współżycia społecznego do których przestrzegania był zobowiązany, zgodnie z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. Nie sposób uznać zatem, iż przysługiwało powodowi prawo do powoływania się na nadużycie prawa w myśl art. 8 k.p., skoro sam dopuścił się on łamania zasad prawnych, wskutek wyżej wskazanego nagannego zachowania wobec przełożonego. Podsumowując, zdaniem sądu odwoławczego, sąd I instancji przeprowadził w przedmiotowej sprawie postępowanie dowodowe w zakresie wystarczającym dla poczynienia ustaleń faktycznych mających wpływ na zastosowanie przepisów prawa materialnego. Zgromadzone w sprawie dowody poddał wszechstronnej, wnikliwej ocenie, ustalając prawidłowo stan faktyczny sprawy. Ostatecznie wskazać trzeba, iż nie ulega wątpliwości, że sąd I instancji rozpoznał istotę sprawy w rozumieniu art. 386 § 4 k.p.c. – sąd ten ustalił podstawę faktyczną rozstrzygnięcia w zakresie istotnym w niniejszej sprawie. Pojęcie nierozpoznania istoty sprawy interpretowane jest zaś jako wadliwość rozstrzygnięcia polegająca na wydaniu przez sąd I instancji orzeczenia, które nie odnosi się do tego, co było przedmiotem sprawy, bądź na zaniechaniu zbadania materialnej podstawy żądania albo merytorycznych zarzutów strony z powodu bezpodstawnego przyjęcia, że istnieje przesłanka materialnoprawna lub procesowa unicestwiająca roszczenie (post. SN z 27.6.2014 r., V CZ 45/14, Legalis).Nie sposób przyjąć, wedle twierdzeń strony skarżącej, jakoby do nierozpoznania istoty dojść miało w konsekwencji uznania przez sąd I instancji, że powodem wypowiedzenia umowy była wyłącznie likwidacja stanowiska pracy, podczas gdy przyczyną tą miało być również nieprzyjęcie przez powoda proponowanego stanowiska w Zespole ds. Administracji. Prawidłowo sąd I instancji wskazał, że podniesiona w oświadczeniu pozwanego przyczyna wypowiedzenia – tj. w istocie wyłącznie reorganizacja pionu Pełnomocnika ds. (...) oraz likwidacja stanowiska powoda – Specjalisty ds. (...)jest prawdziwa. W sposób prawidłowy ustalił, iż doszło do faktycznego zlikwidowania stanowiska, nie został zatrudniony na to stanowisko żaden nowy pracownik, zaś niewątpliwie strona pozwana nie była obligowana jakimikolwiek przepisami, aby przy likwidacji stanowiska powoda miała obowiązek dalszego poszukiwania w swoich strukturach stanowiska pracy dla powoda, które zechciałby przyjąć. Ocena dowodów przeprowadzona przez Sąd Rejonowy, zdaniem sądu II instancji, odpowiada wymogom stawianym przez przepis art. 233 § 1 k.p.c., uwzględnia cały zgromadzony w sprawie materiał dowodowy i tym samym pozostaje pod ochroną wynikającą z powołanego przepisu, o czym była już mowa powyżej. Tym samym twierdzenia podniesione w apelacji należy uznać za chybione. Mając na uwadze powyższe, Sąd Okręgowy uznał, iż apelacja powoda nie ma uzasadnionych podstaw i jako taka podlegała oddaleniu na podstawie art. 385 k.p.c., zgodnie z punktem 1. sentencji wyroku. O kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym Sąd orzekł w punkcie 2. sentencji wyroku na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tj. z dnia 3 stycznia 2018 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265)), jak również kierując się zasadą prawną, o której mowa w uchwale Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 24 lutego 2011 r. w sprawie o sygn. I PZP 6/10.