Sygn. akt VII P 110/17 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 23 września 2020 r. , Sąd Rejonowy Lublin-Zachód w Lublinie, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodnicząc
§ 3k.p.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1k.p.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1k.p.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Nierówne traktowanie polega na odmiennym traktowaniu osób znajdujących się w takiej samej sytuacji, zaś dyskryminacja polega dodatkowo na tym, że następuje to z uwagi na cechę pracownika, np. wiek, płeć, rasę lub niedozwolone kryterium, np. zatrudnienie w niepełnym wymiarze lub na czas określony (por. w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 roku, II PK 14/07, OSNP 2008/21-22/311). Dyskryminacja jest zatem szczególną postacią nierównego traktowania w zatrudnieniu. Nierówne traktowanie podyktowane innymi względami niż kryteria dyskryminujące może stanowić naruszenie zasady równości praw pracowników, a nie zakazu dyskryminacji. Odnosząc powyższe rozważania na grunt sprawy niniejszej, Sąd zważył co następuje: Pozwana podnosiła dyskryminację ze względu na płeć (kryterium płeć) polegającą na braku dostępu do szkoleń, w których uczestniczyli inni pracownicy, podnosząc, iż nie była wysyłana na szkolenie, podkreśliła tu szkolenie z dnia 25.03.2015 r. N. T.. Powódka podała, iż jako jedynej nie wysłano ją na to szkolenie, którego odbycie było uzasadnione z uwagi na charakter pracy. W odpowiedzi na zarzut powódki, pozwana złożyła pismo z zestawieniem kursów i szkoleń, które odbyły się u pozwanej w okresie 1.01.2015 r. do 31.03.2017 r. i z wykazem list obecności na szkoleniach (k. 41, 365 – 380), oświadczając, iż powódka nie brała udziału na 3 szkoleniach, w piśmie wyszczególniono w jakich szkoleniach (k. 366). Z zestawienia wynika, iż powódka nie brała udziału w szkoleniu w dniu 3.12.2016 r. była wtedy nieobecna w pracy z powodu choroby (kopia zwolnienia lekarskiego k. 381), w kursie dla kierowców we wrześniu 2016 r. ,w którym to kursie już brała udział oraz w szkoleniu w dniu 25.03.2015 r. - w kursie (...). Uzasadniając nie branie udziału przez powódkę w kursie w dniu 25.03.2015 r. pozwana podała, iż tego dnia zgodnie z zestawieniem czasu pracy powódka miała dzień wolny od pracy. Z dyskryminacją mamy do czynienia wówczas, gdy przyczyną nierównego traktowania pracowników jest jedno z kryteriów dyskryminacyjnych, na przykład wiek, płeć czy pochodzenie etniczne. To tego, aby można było mówić o dyskryminacji, konieczne jest stwierdzenie, że dany pracownik został gorzej potraktowany z którejś z powyższych przyczyn. W takiej sytuacji ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, pracownik jedynie uprawdopodobnia zaistnienie dyskryminacji, a wtedy to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika. W związku z tym, że powódka przedstawiła fakty pozwalające domniemywać istnienia dyskryminacji bezpośredniej – nieskierowanie jej do udziału w szkoleniu w dniu 25.03.2015 r. - ciężar dowodu spoczywał na pozwanym, który musiałby udowodnić, że zasada równego traktowania pracowników nie została naruszona. W sprawie niniejszej jednak pozwany zdaniem sądu nie wykazał, że nieobjęcie powódki udziałem w tym konkretnym szkoleniu, było uzasadnione obiektywnymi czynnikami i nie było związane z jakąkolwiek dyskryminacją, w tym ze względu na płeć. Tłumaczenia pozwanego, iż powodem tego, że powódka nie brało udziału w kursie było to, iż tego dnia miała wolne, nie uzasadnia zdaniem sądu pominięcia powódki w udziale w tym szkoleniu. Powódka odnosząc się do tłumaczenia pozwanego podała, iż uczestnicy kursu mieli tego dnia tak samo wolne tak jak ona (książka zdania i przyjęcia broni i amunicji k. 79-82, poz. 435-442). Zatem nie była to obiektywna przyczyna odsunięcia powódki od udziału w szkoleniu. W tym zakresie zdaniem sądu pracodawca dopuścił się nierównego traktowania pracownika w zakresie dostępu do szkolenia. Zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją wówczas, gdy zadecydowały o nim względy obiektywne. Fakty przemawiające za zastosowaniem względów obiektywnych musi udowodnić pracodawca. Natomiast na gruncie sprawy niniejszej fakty takie nie zostały przez pracodawcę udowodnione. Pozwany nie wskazał konkretnej, przekonującej przyczyny pominięcia powódki przy kierowaniu pracowników na szkolenie z dnia 25.03.2015 r. Tym samym w ocenie Sądu pominięcie powódki w zakresie udziału w tym szkoleniu było nieracjonalne i nie znajdujące merytorycznego uzasadnienia, co doprowadziło w efekcie do nierównego traktowania pracownika w zakresie dostępu do szkolenia. Zatem doszło tu do nierównego traktowania pracownika. Sąd przychyla się do twierdzenia powódki iż doszło tu do nierównego traktowania, dyskryminacji, a kryterium dyskryminacji była płeć, bowiem pracownicy będący mężczyznami zostali uwzględnieni w udziale w tym szkoleniu, jedynie powódka nie. Niewysłanie powódki jako jedynej na szkolenie tak istotne z punktu widzenia obsługi technicznej, z całą pewności było nierównym traktowaniem pracownika, a kryterium dyskryminacji tu była płeć. Co do charakteru wymienionych w Kodeksie pracy kryteriów dyskryminacyjnych należy przytoczyć pogląd wyrażony w wyrokach Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12 (OSNP 2013 nr 17-18, poz. 202) i z dnia 6 kwietnia 2017 r., III PK 100/16, (LEX nr 2331696), w których zauważono, że przepis art.
§ 1k.p.
(podobnie jak art. 11 3 k.p.) nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale - posługując się określeniem "w szczególności" - wymienia je przykładowo. Prezentowane zatem może być stanowisko, że skoro art.
§ § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z dnia 12 września 2006 r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7). Pozwana nadto podnosiła dyskryminację ze względu na płeć (kryterium płeć), podnosząc, iż nie otrzymała tzw. „dodatku” wypłacanego osobom zatrudnionym na umowę zlecenia. Powódka zeznała (k. 206v-207), że była dyskryminowana, kryterium dyskryminacji była płeć, że premiowani byli mężczyźni. Zacząć należy, od tego, iż jak wynika z akt sprawy, z tytułu umowy o pracę w (...) pracownicy nie otrzymywali premii sensu stricto (uznaniowej ani regulaminowej). Natomiast z tytułu umowy zlecenia z (...) Sp.z.o.o. wypłacano zleceniobiorcom „dodatkową kwotę” w różnej wysokości. Na tą kwotę powołuje się powódka mówiąc, że byłą nierówno traktowana. Pozwany odpierając zarzut powódki podał, iż powódka była zatrudniona na takich samych warunkach jak pozostali pracownicy. Pozwany przedstawił zestawienie przyznanych i wypłaconych w roku 2015 i 2016 dodatkowych kwot z tytułu umowy zlecenia, wyjaśniając, że nie są to premie sensu stricto, lecz stanowią dodatkową kwotę wypłacaną zleceniobiorcom z tytułu umów zlecenia łączących ich ze spółką (...) (k. 894, 897). Z zestawienia wypłaconych dodatkowych składników wynagrodzenia za 2015 rok i 2016 rok (k. 531-531v), wynika, że w 2015 r. powódka nie dostała tej dodatkowej kwoty wypłacanej zleceniobiorcom, choć kwoty te były tego roku przyznane innym pracowników. Natomiast w roku 2016 r. pozwana nie została pominięta przy przyznawaniu tej dodatkowej kwoty. Zatem, skoro sąd przyjął, iż czas pracy przepracowany przez powódkę w ramach umów zlecenia w istocie stanowił realizację łączącego ją stosunku pracy ze Spółką (...), przyjąć należy, iż powyższa dodatkowa kwota wypłacana zleceniobiorco był to „dodatkowy składnik wynagrodzenia” w ramach umowy łączącej powódkę z ze Spółką (...). S. B.
(1)w zeznaniach wskazał, że ten dodatek był przyznawany za dyspozycję lub zaangażowanie. Z akt sprawy wynika, iż nie było ustalonych formalnych zasad jego przyznawania. Zatem zdaniem sądu można tu mówić o naruszeniu zasady równości w wynagradzaniu, bowiem w roku 2015 r. powódka nie dostała żadnej tej „dodatkowej kwoty”, a wypłaconej innym osobom. Pozwany nie wykazał, aby powódka nie była dyspozycyjna czy zaangażowana w sposób wykluczający ją od przydzielenia jej tego „dodatku” w roku 2015. Ogólne stwierdzenie w zeznaniach świadka S. B.
(1), że dyspozycyjność powódki na zleceniu była minimalna, zdaniem sądu nie przekonują, gdy zważy się, że świadek w żaden sposób nie uzasadnił swego stanowiska, podając iż nie jest w stanie podać godzin. Również pozwany pracodawca odnosząc się do tej kwestii ogólnie wskazał, że dodatki wypłacane były uznaniowo z uwagi na wysoką dyspozycyjność, której nie można było przypisać powódce, lecz w trakcie procesu pozwany nie wykazał w żaden sposób, że kierowano się obiektywnymi powodami nie przyznając tego dodatku powódce w roku
- Przepisy przewidują zakaz niekorzystnego kształtowania wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Nierówne traktowanie polega na odmiennym traktowaniu osób znajdujących się w takiej samej sytuacji, zaś dyskryminacja polega dodatkowo na tym, że następuje to z uwagi na cechę pracownika, np. wiek, płeć, rasę lub niedozwolone kryterium. W sprawie pracodawca dopuścił się nierównego traktowania powódki przy przyznaniu tego dodatkowego składnika wynagrodzenia i nastąpiło to ze względu na „płeć”. Brak podstaw do zakwestionowania twierdzeń powódki, iż została pominięta przy przyznawaniu tego „dodatku” i kryterium pominięcia była płeć. Powódka świadczyła w 2015 roku pracę o takiej samej wartości jak pracownicy, którzy otrzymali „dodatek”. Zaś pozwany nie wykazał, aby kierował się obiektywnymi powodami przy pominięciu powódki przy przyznawaniu tego „dodatkowego składnika wynagrodzenia” w roku
- Zatem zebrany materiał daje zdaniem sądu podstawę do przyjęcia, iż w roku 2015 doszło do nierównego traktowania powódki w dwóch sytuacjach - w zakresie dostępu do szkolenia (o czym mowa powyżej) i w zakresie nieprzyznania jej tzw. „dodatku” (wypłacanego zleceniobiorcom), a kryterium pominięcia była zdaniem sądu płeć. Potwierdzeniem zeznań powódki, iż kryterium była płeć”, są zeznania świadka P. K.. Jak wynika z zeznań świadka P. K., był źle widziany udział kobiet w grupach konwojowych, było to bardzo rzadką praktyką i rodziło komentarze zdziwienia u przełożonych (k. 391v). Stanowisko, że odszkodowanie z art. 18 3d obejmuje nie tylko szkodę majątkową pracownika, ale jednocześnie stanowi zadośćuczynienie za doznaną przez niego krzywdę, podzielił SN w wyroku z 9.05.2019 r., III PK 50/18, OSNP 2020/5, poz.
- Powołując się na prawo unijne i liczne orzeczenia TS stwierdził, że skoro to odszkodowanie powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, to przy ustalaniu jego wysokości należy brać pod uwagę nie tylko okoliczności leżące po stronie pracownika, ale także po stronie pracodawcy. Między innymi należy tu uwzględniać „częstotliwość i okres praktyk dyskryminacyjnych, ich ewentualną kumulację i stopień nasilenia, stopień zawinienia pracodawcy czy ogólnie jego stosunek do osoby dyskryminowanej. Uwzględniając ten wyrok należy przyjąć, że odszkodowanie zasądzone poszkodowanemu pracownikowi z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu musi odpowiadać wysokości poniesionej przez niego szkody i doznanej krzywdy (z tym zastrzeżeniem, że sąd nie może orzekać ponad żądanie pozwu pracownika – art. 321 k.p.c.). Zasadniczą funkcją tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Tak przyjął SN w tezie 1 wyroku z 22.02.2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7–8, poz. 98, stwierdzając, że pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego wynagrodzenia, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym. Także o wyrównaniu szkody majątkowej mowa jest w tezie 2 powołanego wyroku III PK 43/08, stwierdzającej, że jeżeli odszkodowanie za dyskryminację ustalone na podstawie art. 361 § 2 k.c. jest – zgodnie z europejskim prawem pracy – odpowiednio „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”, to z art. 18 3d k.p. nie wynika prawo pracownika do odrębnego zadośćuczynienia. Z tezy tej można także wnosić, że w szczególności w przypadkach bardzo niskich świadczeń, których pracownik był pozbawiony wskutek dyskryminacji, samo zasądzenie z tego tytułu drobnej kwoty może nie spełniać należycie funkcji omawianego odszkodowania. Sąd może zasądzić wówczas odszkodowanie przewyższające szkodę majątkową, w szczególności w razie znacznego stopnia winy pracodawcy i/lub krzywdy doznanej przez pracownika. Na gruncie sprawy niniejszej sama szkoda majątkowa jaką poniosła powódka z tytułu naruszenia zasady równego wynagradzania przy przyznawaniu tzw. „dodatku” byłaby niewielka, sąd wyliczył, iż wyniosłaby ona 415,71 złotych (kwota wyliczona przy zsumowaniu wszystkich dodatków przydzielonych 14 pracownikom w roku 2015 jak w piśmie k. 531v - co stanowiło kwotę 5820 złotych i podzieleniu tej kwoty na 14 pracowników, którym przyznano dodatki - to średnia wynosi 415,71 złotych). Odszkodowanie, o którym mowa w art. 18 3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Jeżeli dyskryminacja pracownika nie powoduje szkody majątkowej lub szkoda ta jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, to pracownik ma prawo do odszkodowania (będącego – odpowiednio – tylko zadośćuczynieniem lub częściowo także odszkodowaniem sensu stricto). Wobec powyższego Sąd zasądził na rzecz powódki od pozwanego kwotę 3.000 zł jako odszkodowanie za dyskryminację w zatrudnieniu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty (art. 481 par. 1 i 2 kc w zw. art. 455 kc i art. 300 kp). Kwota ta w ocenie Sądu jest adekwatna do sytuacji, w których nastąpiło naruszenie praw pracowniczych, będzie odpowiadać wysokości poniesionej przez powódkę szkody i doznanej krzywdzie. Kwota ta stanowić będzie powetowanie za doznaną przykrość i odsunięcie jej od uczestnictwa w szkoleniu w dniu 25.03.2015 r. i pominięcie przy przyznawaniu „dodatkowego składnika wynagrodzenia” w roku
- Zasądzona w takiej wysokości kwota będzie naprawieniem szkody i będzie zawierała w sobie element zadośćuczynienia. Sąd przy ustalaniu wysokości odszkodowania uwzględnił też to, że kwota ta powinna działać odstraszająco na pracodawców, którzy chcieliby dopuszczać się lub tolerować takie zachowania w stosunkach pracy. Z uwagi jednak na to, że akt dyskryminacji miał charakter odnoszący się do tych dwóch wyżej wskazanych sytuacji, żądaną przez powódkę kwotę w pozwie Sąd uznał za zbyt wygórowaną. Mając to na uwadze Sąd oddalił powództwo w pozostałej części. Podnieść tu należy, iż u pracodawcy obowiązywał Zakładowy regulamin Prac, który zawiera Załącznik nr 2 „Równe traktowanie w zatrudnieniu”(k. 1045-1046). Odnosząc się do pisma powódki z 20.12.2016 r. adresowanego do G. D., pozwany wyjaśnił, iż po otrzymaniu pisma powódki przekazano pismo do R. R., który rozpytał ustnie pracowników i przekazał zarządowi informację, że nie widzi podstaw do wszczęcia postępowania wyjaśniającego pod kątem nierównego traktowania powódki bądź dyskryminacji. Przy czym z akt sprawy nie wynika, aby powódka otrzymała od pracodawcy jakąkolwiek informację co do sposobu rozpoznania jej pisma, w którym podniosła zarzut nierównego traktowania. Brak jest natomiast zdaniem sądu podstaw do uznania, aby doszło do dyskryminacji powódki w zakresie odcięcia jej dostępu do bazy, cofnięcia upoważnienia do wydawania broni. Powódka podnosiła, iż (k. 206v), że składając wypowiedzenie myślała, że ma 2 tygodnie wypowiedzenia, dlatego złożyła ubrania, myślała, ze urlop pokryje okres wypowiedzenia. Według niej pracodawca wiedząc, że musi pracować jeszcze 3 miesiące, wyłączył jej dostęp do całego systemu alarmowego, mimo, że grafik miała tak ustalony, że pracowała w weekendy. W odpowiedzi na zarzut powódki, pozwany wyjaśnił, że powódka 9.12.
- złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Powódka zdała całe wyposażenie, klucze do zakładu konwojowego pozostawiła z własnej inicjatywy w szafce jednego z pracowników. Pozwany pracodawca wyjaśnił, iż w związku ze złożonym przez powódkę wypowiedzeniem i zwrotem kluczy, potwierdzającym, że powódka nie miała zamiaru świadczyć pracy na rzecz pozwanego, cofnięto jej też upoważnienie do wydawania broni i amunicji, ze względów bezpieczeństwa. Dobrowolna decyzja powódki o oddaniu kluczy do zakładu konwojowego, będąca najprawdopodobniej wynikiem błędnego założenia poczynionego przez powódkę, że nie będzie już wykonywać pracy na rzecz pozwanej, nie może według pozwanej świadczyć o jej dyskryminowaniu (pismo pozwanej k. 42). Okres zatrudnienia powódki spowodował uznanie, że wypowiedzenie jest trzymiesięczne, powódka powróciła do pracy. Gdy powróciła do pracy, miała dostęp do bazy i pobierała broń z magazynu. Pozwany wyjaśnił, że nie wszyscy pracownicy mają klucz do bazy i nie jest to wyraz dyskryminacji, lecz spowodowane było względami bezpieczeństwa. Powódka miała dostęp do bazy pomimo tego, że inny pracownik posiadał klucze (pismo k. 899). Kwestia ta opisana został również szczegółowo w zeznaniach świadka S. B.
(1). Zdaniem sąd brak jest podstaw do uznania, aby w zakresie dostępu do bazy i cofnięcia upoważnienia do wydawania broni, doszło do nierównego traktowana powódki czy dyskryminowała. Pozwany szczegółowo wyjaśnił tego powody, że było to podyktowane względami bezpieczeństwa. Brak podstaw także zdaniem sądu do uznania, aby doszło do dyskryminacji powódki mającej polegać na karaniu jej za przewinienia, za które inni pracownicy nie ponoszą konsekwencji. Pozwana zaprzeczyła, aby powódka była nierówno traktowana, podając, że pracownicy byli równo traktowani jeśli chodzi o przestrzeganie porządku pracy i wymierzanie kar porządkowych (pismo k. 42). Pozwana załączyła protokoły kontroli k. 217 – 266 na okoliczność udokumentowania, iż inni pracownicy również otrzymywali kary porządkowe. Sąd orzekający w pełni podzielił zapatrywanie Sądu Najwyższego wskazane w uzasadnieniu wyroku z 10.12.2012 r.I PK 147/12. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy podniósł, iż świetle art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dla stosowania sankcji dyscyplinarnych nie ma miejsca w tym katalogu. Pewne wątpliwości może na tym tle budzić treść art. 183b § 1 k.p., w którym określa się skutki naruszenia zakazu dyskryminacji, przy czym wymienione w pkt 1- 3 konsekwencje działania dyskryminującego maja charakter przykładowy („w szczególności”). Wątpliwe pozostaje jednak wyprowadzanie z tej redakcji przepisu wniosku, że możliwe byłoby dyskryminowanie pracownika polegające na stosowaniu wobec niego norm o odpowiedzialności. Sprzeciwia się temu sam katalog przypadków, w których może dojść do dyskryminacji pracownika. Zasadniczo obejmuje on uprawnienia pracownicze, takie jak samo istnienie stosunku pracy, a w jego ramach wynagrodzenie, dostęp do awansów, innych świadczeń związanych z pracą czy szkoleń. Na tym tle negatywnie wyróżniałoby się stosowanie sankcji, które nie stanowią przecież ani uprawnień pracowniczych, ani nie zmierzają do ich realizacji. Stosowanie sankcji stanowi uprawnienie pracodawcy i to zmierzające do zapewnienia wykonywania przez pracowników ich obowiązków. Sąd nie jest uprawniony do badania prawomocności rozstrzygnięcia o karach porządkowych. Oznacza ono, stosownie do art. 365 § 1 k.p.c. związanie wszystkich organów stosujących prawo co do legalności zastosowanych wobec kar porządkowych. Stosowanie kar porządkowych nie stanowi działania, które mogłoby być oceniane przez pryzmat dyskryminacji. Odmienne stanowisko prowadziłoby do wniosku, że w ramach oceny sposobu zastosowania kary mieści się nie tylko element indywidualny, ale także zbiorowy – konieczność porównania, czy inni pracownicy także naruszali swoje obowiązki i czy w stosunku do nich pracodawca zastosował kary porządkowe. Tego rodzaju praktyka grozi po pierwsze rozszerzaniem do dysfunkcjonalnych granic sporów na tle kar porządkowych. Sąd byłby bowiem zmuszony badać zachowania nie tylko ukaranego pracownika, ale także bliżej nieokreślonej grupy innych pracowników. W dalszej kolejności w tak ujętym porównaniu zagubieniu ulega indywidualnych charakter zastosowanej względem konkretnego pracownika kary. Zgodnie z art. 111 k.p. przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę rodzaj naruszonych przez pracownika obowiązków, stopień jego winy i dotychczasowy stosunek do pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego, stosowanie kar porządkowych nie może stanowić dyskryminacji pracownika (takie stanowisko Sąd Najwyższy zajął w uzasadnienie wyroku I PK 147/12). Sąd orzekający przy rozstrzyganiu sprawy podzielił stanowisko i zapatrywanie prawne wskazane w wyżej wskazanym uzasadnieniu Sądu Najwyższego. W związku z powyższym stanowiskiem Sądu Najwyższego, sąd orzekający w sprawie przy wydawaniu rozstrzygnięciu nie badał czy pracownicy prawidłowo zostali ukarani, bądź czy prawidłowo nie zastosowano wobec nich kar, dotyczy to zarówno ukarania powódki, jak i innych pracowników, dlatego zeznania powódki jak i zeznania świadków w tym zakresie nie były badane przez sąd przy rozstrzyganiu sprawy. Dlatego też nie były też przedmiotem rozpoznania sądu protokoły kontroli z okresu 1.01.2015 r. do 31.03.2017 r. ani różnice w protokołach kontroli wewnętrznej podnoszone przez powódkę. O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł kierując się art. 102 k.p.c. nie obciążając powódki tymi kosztami, mimo iż jej żądanie zostało uwzględnione częściowo. Powódka choć pracuje, lecz uzyskuje niewysokie wynagrodzenie, ma na utrzymaniu dziecko. Jej sytuacja materialna przemawia za nieobciążaniem jej kosztami procesu. W części, w jakiej pozwany przegrał sprawę Sąd, na podstawie art. 97 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. – o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity Dz. U. z 2010 r. Nr 90, poz. 594) nakazał ściągnąć od niego na rzecz Skarbu Państwa nieuiszczone wydatki w postaci wynagrodzenia biegłych. Sąd w wyroku nakazał ściągnąć od pozwanego (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Lublin-Zachód w Lublinie kwotę 462,96 złotych tytułem części nieuiszczonych wydatków. Przy wyliczeniu tej kwoty przyjęto w jakim zakresie pozwany przegrał sprawę Do wyliczenia tej kwoty przyjęto wydatki na opinię biegłego w łącznej kwocie 1.368,90 złotych, przy uwzględnieniu zakresu w jakim zakresie pozwany przegrał sprawę. W pozostałej części (obciążającej powódkę) koszty te przejęto na rachunek Skarbu Państwa. Rozstrzygnięcie dotyczące rygoru natychmiastowej wykonalności, uzasadnia treść art. 477 2 § 1 k.p.c. Mając na uwadze powyższe i w oparciu o zacytowane przepisy Sąd Rejonowy orzekł jak w wyroku.