Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73), wyrok z dnia 23 maja 2012 r. (I PK 173/11, LEX nr 1219490, czy też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443), które niniejszy Sąd w pełni podziela. Przy czym art.
w otwartym katalogu wymienia przyczyny dyskryminacji dotyczące osoby pracownika, jak wiek, płeć, czy niepełnosprawność oraz takie dotyczące rodzaju zawartej umowy o pracę: zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Podział środków przyznanej pozwanej na podwyżki wynagrodzenia w 2016 r. odbył się na podstawie porozumienia zawartego z sześcioma zakładowymi organizacjami związkowymi pt. „Zasady podziału środków na podwyżki wynagrodzeń w 2016 r.”. Udział strony społecznej w określeniu reguł przyznania podwyżek nie zwalnia jednak pracodawcy (a także współdziałających organizacji związkowych) z zachowania reguł równego traktowania. Tymczasem w punkcie 4 porozumienia wskazano, że najniższy mnożnik kwoty bazowej dla członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony, nieokreślony lub na podstawie mianowania wyniesie 1,5, za wyjątkiem osób określonych w punkcie
Powódka zatem wykazała nierówność w udziale w podwyżkach, a także zastosowanie niedozwolonego kryterium zróżnicowania. Przepis art. 11 2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze - że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich "inność" (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące. Wyrażona w art. 11 3 k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art.
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Skoro więc powódka wywiązała się ze swojego ciężaru dowodowego, to na pracodawcę przeszedł – stosownie do cytowanej regulacji – ciężar wykazania, że różnicując udział w podwyżkach pracowników zatrudnionych na zastępstwo względem pozostałych, kierował się jakimiś obiektywnymi powodami. Tymczasem pozwana nie przedstawiła żadnych dowodów na tę okoliczność, najwyraźniej błędnie uznając, że udział związków zawodowych w zawarciu porozumienia zwalnia ją z tej powinności. Sąd uznał więc, że punkty 4 i 5 porozumienia mają charakter dyskryminujący. W takim wypadku osoba dotknięta dyskryminacją może domagać się świadczeń takich, jak przewidzianych dla grupy uprzywilejowanej. W tej sprawie oznaczało to podwyżkę wynagrodzenia powódki nie do wysokości mnożnika 1,3 kwoty bazowej, ale do wysokości 1,5 mnożnika. Wynagrodzenie powódki wypłacane było w spornym i nieprzedawnionym okresie według mnożnika 1,335 kwoty bazowej. Zatem brakująca suma do osiągnięcia mnożnika 1,5 wynosi 0,165 kwoty bazowej. Kwota bazowa określona ustawą budżetową na 2016 rok wynosiła 1 873,84 zł (art. 9 ust. 1 pkt 2 litera b ustawy budżetowej na rok 2016 – Dz. U. z 2016 r., poz. 278). Po pomnożeniu przez 0,165 brakującego mnożnika daje to 309,18 zł niedopłaty wynagrodzenia powódki za każdy nieprzedawniony miesiąc, czyli listopad i grudzień 2016 r. oraz styczeń i luty 2017 r. – łącznie 1 236,72 zł. Następnie należało przeliczyć dodatkowe wynagrodzenie roczne powódki za lata 2016 i
. Powódka wykazała nierówność (wynika z samej treści ogłoszenia o naborze wewnętrznym) oraz kryterium dyskryminacyjne. Zatem na pracodawcę przeszedł ciężar wykazania, że różnicując sytuację niektórych pracowników, kierował się obiektywnymi przyczynami. Tym razem pozwana temu ciężarowi sprostała. Z niebudzących wątpliwości zeznań S. J., a także pisma Ministerstwa Finansów wynika, że od kwietnia 2016 r. Ministerstwo, w związku ze zbliżającą się reformą w postaci konsolidacji urzędów, wydało zakaz zwiększania liczby etatów. Sposób wyliczania tej liczby ujmował osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz na czas określony, ale z wyłączeniem osób zatrudnionych na zastępstwo, które zajmowały tymczasowo już istniejący etat. Zatrudnienie takiej osoby w ramach naboru wewnętrznego oznaczałoby zaoferowanie jej umowy na czas nieokreślony lub „zwykłej” umowy na czas określony i tym samym zwiększenie liczby etatów wbrew zakazowi Ministerstwa. Ogłoszenie o naborze publikowane w intranecie zawierało więc zastrzeżenie, że nie dotyczy osób zatrudnionych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika i jako takie – ze względu na odgórny zakaz zwiększania etatyzacji – było w ocenie sądu usprawiedliwione obiektywnymi względami i nie stanowiło dyskryminacji ze względu na zatrudnienie na zastępstwo. Kolejne dwa zdarzenia miały, w myśl argumentacji powódki, stanowić dyskryminację ze względu na niepełnosprawność wzrokową. Niepełnosprawność także została wprost wskazana w art.
W ocenie sądu w obu opisanych przez powódkę zdarzeniach nie doszło jednak do powstania faktycznej nierówności (nieuprawnionego zróżnicowania sytuacji pracowników). Ze spójnych i spontanicznych zeznań świadków D. K. i B. W. wynikało, że powódka zaczynając pracę w pięcioosobowym pokoju służbowym powiedziała, że grające radio przeszkadza jej i jest za głośne. Nie poinformowała jednak, że z uwagi na niepełnosprawność wzrokową ma wrażliwy narząd słuchu. W odpowiedzi pracownicy przestawili odbiornik na inny regał – w przeciwległym końcu pokoju. Po tym powódka nie zgłaszała nikomu żadnych uwag co do grającego radia. Powódka w swoim przesłuchaniu potwierdziła taki przebieg zdarzenia. Wynika stąd wniosek, że pracodawca prawidłowo zareagował na uwagę powódki – przeniósł radio na przeciwległy regał. Istotne jest, że po tym powódka już więcej nie składała żadnych wniosków lub skarg do pozwanej. Zrobiła to dopiero po ustaniu stosunku pracy w treści pozwu. Jeżeli radio nadal było dla niej za głośne i drażniło jej wyostrzony – ze względu na niepełnosprawność wzrokową – narząd słuchu, to należało zakomunikować to pracodawcy. Skoro powódka tego nie zrobiła, to nie może przed sądem skutecznie powołać się na dyskryminowanie. Z kolei przedłożenie do podpisu dokumentu z małą czcionką zostało poprzedzone przesłaniem go w formie pliku (...) na adres poczty elektronicznej powódki. Zeznała o tym świadek B. W.. Sama powódka przyznała podczas przesłuchania, że miała możliwość wielokrotnego powiększenia dokumentu na ekranie monitora przed jego wydrukowaniem i wiedziała, co podpisuje. Późniejsze złożenie podpisu z emocjonalną adnotacją o dyskryminowaniu stanowi nieuprawnioną próbę wykorzystania niepełnosprawności do wszczynania sporów z pracodawcą. Jego obowiązkiem było stworzenie niepełnosprawnej powódce odpowiednich udogodnień pozwalających skutecznie wykonywać pracę. Do takich należy właśnie umożliwienie odczytania dokumentu w powiększeniu na ekranie monitora przed złożeniem podpisu. W rezultacie zasądzono na rzecz powódki kwotę 1 733,21 zł tytułem wyrównania wynagrodzenia za nieprzedawniony okres i dodatkowego rocznego wynagrodzenia za lata 2016 i 2017 do niedyskryminującego mnożnika 1,5. W pozostałym zakresie powództwo oddalono. Odsetki ustawowe zasądzono od daty wypłaty wynagrodzenia za poszczególne miesiące zaległego wynagrodzenia – na mocy art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. oraz 102 k.p.c. Zgodnie z pierwszym z nich strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Koszty te ograniczyły się do tych poniesionych tytułem zastępstwa procesowego. Ich wysokość wynika z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1804 ze zm.) i wynosi 1 350 zł. Zgodnie z § 19 rozporządzenia opłatę wyliczono w oparciu o wartość roszczenia sprzed jego rozszerzenia. Powódka przegrała proces w 81% (wygrała w 19%). Zatem 81% z 1350 zł daje 1093,50 zł kosztów zastępstwa na rzecz strony pozwanej. Sąd na mocy art. 102 k.p.c. postanowił obciążyć powódkę tylko kwotą 300 zł kosztów zastępstwa procesowego z uwagi na jej trudną sytuację materialną i osobistą (jest osobą niepełnosprawną o niskich dochodach, sprawującą osobistą opiekę nad chorą matką). Z drugiej strony pełnomocnik strony przeciwnej dołożył istotnego nakładu pracy w sprawie i należało pozostawić do zasądzenia choćby wspomniane 300 zł. ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) 11.02.2021
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.