k.p., art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., art. 18 3c § 1 k.p., art. 78 § 1 k.p. oraz art. 80 k.p. poprzez ich niezastosowanie do stanu faktycznego sprawy i ustalenie, że powódka nie była nierówno traktowana przez pozwaną przy wypłacie zaległego wynagrodzenia – 14-tej pensji i deputatu węglowego za 2016 r. na podstawie porozumienia z 11 czerwca 2018 r., a także błędne ustalenie, że postępowanie pozwanej przy wypłacie tego wynagrodzenia nie nosiło znamion dyskryminacji, w sytuacji gdy prawidłowa łączna wykładnia treści porozumienia z 16 września 2015 r. oraz z 11 czerwca 2018 r. prowadzi do wniosku, że zawierając porozumienie z 11 czerwca 2018 r. nawiązujące bezpośrednio do § 9 porozumienia z 16 września 2015 r. oraz nawiązujące bezpośrednio do zasad wynagradzania obowiązujących u pozwanej (porozumienie z 22 grudnia 2004 r.) pozwana pozbawiła powódkę wynagrodzenia za 2016 r. tylko z tego powodu, że w dniu 11 czerwca 2018 r. powódka nie była już pracownikiem pozwanej; - art. 9 § 1 k.p. oraz posiłkowo art. 65 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie do interpretacji treści porozumienia z 16 września 2015 r. oraz z 11 czerwca 2018 r. i niewłaściwe zastosowanie wykładni logiczno-językowej w celu interpretacji treści wskazanych porozumień przy jednoczesnym nie rozważeniu okoliczności towarzyszących zawarciu tych porozumień przez strony i nie wzięciu pod uwagę zasad współżycia społecznego, co doprowadziło Sąd I instancji do błędnego wniosku, że porozumienie z 11 czerwca 2018 r. nie stanowi podstawy podjęcia wypłaty składników wynagrodzenia zawieszonych porozumieniem z 16 września 2015 r., a stanowi nowe, odrębne, autonomiczne źródło prawa pracy w postaci „niejako 2 nagrody” otrzymanej w 2018 r., w sytuacji gdy porozumienie to stanowi „odwieszenie” poprzez późniejszą realizację wstrzymanej wypłaty 14-tej pensji i deputatu węglowego za 2016 r. i stanowi podstawę do ich wypłacenia z nieuzasadnionym pominięciem pracowników, którzy w 2016 r. świadczyli pracę w równym stopniu z pozostałymi pracownikami; - art. 9 § 1 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i dokonanie błędnej wykładni treści § 8 i 9 porozumienia z 16 września 2015 r., która doprowadziła Sąd I instancji do stwierdzenia, że na podstawie § 8 porozumienia z 16 września 2015 r. strony mogły skrócić okres obowiązywania ww. porozumienia (co też zdaniem Sądu I instancji uczyniono, zawierając porozumienie z 5 grudnia 2017 r.), a na podstawie § 9 porozumienia z 16 września 2015 r. strony mogły wyłącznie zrealizować utracone świadczenia poprzez ustanowienie nowego odrębnego autonomicznego źródła prawa pracy w postaci dodatkowej nagrody-premii, nie stanowiącej powrotu do stanu sprzed zawieszenia (co też zdaniem Sądu I instancji strony uczyniły, zawierając porozumienie z 11 czerwca 2018 r.), w sytuacji gdy przy zastosowaniu wykładni logiczno-językowej uznać należy, że strony odwieszając wypłatę składników wynagrodzenia za 2016 r. w 2018 r. nie mogłyby odwołać się do treści § 8 porozumienia z 16 września 2015 r., bowiem zapis ten dotyczy tylko możliwości skrócenia okresu obowiązywania porozumienia zawieszającego, tj. dotyczy uregulowania przyszłej sytuacji pracowników. Z kolei wykładnia § 9 porozumienia powinna prowadzić do prawidłowego wniosku, że jeśli strony porozumienia w 2018 r. mają wolę odwrócenia skutków wstrzymania na podstawie § 3 porozumienia z 16 września 2015 r. wypłaty 14-tej pensji i deputatu węglowego, to mogą to uczynić na podstawie § 9 porozumienia, który przewidywał możliwość późniejszej realizacji całości lub części utraconych świadczeń; - art. 9 § 1 k.p. oraz posiłkowo art. 65 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (a w konsekwencji art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów) poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i przeprowadzenie błędnej wykładni porozumienia z 16 września 2015 r., porozumienia z 11 czerwca 2018 r., porozumienia z 20 grudnia 2004 r. oraz zeznań świadków, co doprowadziło Sąd I instancji do przekonania, że wolą stron przy zawarciu porozumienia z 11 czerwca 2018 r. z bezpośrednim odwołaniem do § 9 porozumienia z 16 września 2015 r., było ustanowienia nowego autonomicznego źródła prawa pracy poprzez przyznanie odrębnej nagrody dla pracowników zatrudnionych na dzień 11 czerwca 2018 r., w sytuacji gdy łączna wykładnia porozumienia z 16 września 2015 r., porozumienia z 11 czerwca 2018 r. oraz porozumienia z 20 grudnia 2004 r. winna prowadzić do ustalenia, że strony nie ustanowiły nowego autonomicznego źródła prawa pracy w postaci nowej nagrody, a doprowadziły do wypłaty zaległych składników wynagrodzenia za 2016 r., bowiem § 9 porozumienia za 16 września 2015 r. w przypadku podjęcia decyzji o ewentualnej późniejszej realizacji świadczeń pozwalał stronom wyłącznie na ich realizację w całości bądź w części, a nie realizację wypłaty świadczeń w stosunku tylko do określonej grupy pracowników, gdyż nawiązanie do treści porozumienia za 16 września 2015 r. skutkuje tym, że nowe porozumienia winno dotyczyć tej samej grupy pracowników, która została pozbawiona wynagrodzenia za 2016 r.; - art. 9 § 1 k.p. oraz posiłkowo art. 65 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (a w konsekwencji art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów) poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i przeprowadzenie błędnej wykładni porozumienia z 16 września 2015 r., porozumienia z 11 czerwca 2018 r., co doprowadziło Sąd I instancji do przekonania, że sporne świadczenia na mocy porozumienia z 16 września 2015 r. zostały zawieszone, a w konsekwencji czego nie obowiązywały, nie mogły stanowić źródła prawa podmiotowego i być podstawą roszczenia powódki, w sytuacji gdy podstawą roszczenia powódki jest treść porozumienia z 11 czerwca 2018 r., które godzi przed wszystkim w art. 11 2 k.p., w konsekwencji czego zgodnie z regulacją art. 9 § 4 k.p. z mocy prawy nie powinno obowiązywać w stosunku do osób nierówno traktowanych; - art. 9 § 4 k.p. poprzez jego niezastosowanie pomimo tego, że porozumienie z 11 czerwca 2018 r. w zakresie w jakim reguluje podjęcie wypłat wcześniej zawieszonych świadczeń za 2016 r. z pominięciem osób, które na dzień zawarcia tego porozumienia nie były już pracownikami mimo, że przepracowały cały okres, za który świadczenia te się należą i jednakowo wypełniały swoje obowiązki, naruszają zasadę równego traktowania, a w konsekwencji zgodnie z art. 9 § 4 k.p. z mocy prawa nie powinny obowiązywać w stosunku do osób nierówno traktowanych; 2. naruszenie przepisów prawa procesowego mające istotny wpływ na rozstrzygnięcie sprawy, tj.:
Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego, ukształtowanego na podstawie powyższych unormowań Kodeksu pracy, dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1996 r., I PRN 96/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 Nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05, LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440 oraz uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002 Nr 12, poz. 284). Przepis art.
stanowi, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (tj. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy). Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co równocześnie oznacza, że nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności nieuważane za dyskryminujące. Z art. 9 § 4 k.p. wynika, że postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują. Podobnie art. 18 § 3 k.p. stanowi, iż postanowienia umów o pracę i innych aktów kreujących stosunek pracy, sprzeczne z zasadą równego traktowania, są nieważne, a zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, zaś w razie ich braku - postanowienia te należy zastąpić postanowieniami niemającymi dyskryminacyjnego charakteru. Z przepisu art. 9 § 4 k.p. wynika, że w razie naruszenia przez postanowienie układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego zasady równego traktowania w zatrudnieniu postanowienie to nie obowiązuje w całości. Dyskryminacja (nierówne traktowanie) polega na traktowaniu danej osoby mniej korzystnie niż innych pracowników (art.
i 4 k.p.), a to oznacza, że z reguły dyskryminujące postanowienia tych aktów są dla pewnej grupy pracowników korzystniejsze nie tylko w stosunku do grupy pracowników dyskryminowanych, ale także w relacji do standardu wynikającego z przepisów wyższej rangi. W takiej sytuacji utrata mocy obowiązującej danego dyskryminującego postanowienia prowadziłaby do konsekwencji, które trudno zaakceptować. Wobec tego należy przyjąć, że postanowienie układowe, które nierówno traktuje pracowników, nie ma mocy obowiązującej tylko w tym zakresie, w jakim pogarsza sytuację prawną pracowników dyskryminowanych, natomiast nie traci mocy obowiązującej w stosunku do pracowników pozostałych, pod warunkiem, że ich sytuacje kształtuje korzystniej niż przewidują to akty prawne wyższego rzędu. Innymi słowy, utrata mocy obowiązującej postanowień autonomicznego źródła prawa pracy w stosunku do pracowników dyskryminowanych oznacza odpowiednie poszerzenie ich podmiotowego zakresu zastosowania i objęcie nimi nie tylko tych pracowników, którzy wyraźnie im podlegali, lecz także i tych, którzy bezzasadnie zostali w tych przepisach pominięci. W rozpoznawanej sprawie nie mamy do czynienia z przypadkiem nieuzasadnionego zróżnicowania sytuacji powódki w zakresie nabywania prawa do spornej 14-tki i deputatu węglowego. W pkt 2 Porozumienia z dnia 11 czerwca 2018 r. postanowiono aby pracownikom (...) S.A. zatrudnionym w 2016r. , którzy są nadal w stanie zatrudnienia na dzień podpisania mniejszego Porozumienia dokonać nadpłaty niżej wymienionych elementów wynagrodzeń zgodnie z § 9 Porozumienia zbiorowego z dnia 16 września 2015r. zawartego w trybie art. 9 1 i art. 23 1a k.p. tj. nagrody rocznej 14-tej pensji za rok 2016 z terminem realizacji do 20 lipca b.r., deputatu węglowego za rok 2016 po analizie wyników finansowych za III kwartał która pozwoli na wypłatę tego wynagrodzenia z terminem realizacji do końca października 2018r. Prawo do powyższych świadczeń w ujęciu pkt 2 Porozumienia abstrahuje od sposobu wykonywania przez pracowników obowiązków pracowniczych, przysługuje bowiem w równym stopniu wszystkim osobom pozostającym w stosunku pracy z pozwaną w dacie podpisania porozumienia. Pozostawanie w stosunku pracy w dniu 11 czerwca 2018r. jest zatem wspólną cechą wszystkich uprawnionych. W dacie podpisania Porozumienia z dnia 11 czerwca 2018r. powódka nie była już pracownikiem pozwanej i jako były pracownik została wykluczona z kręgu osób uprawnionych do zapłaty świadczeń wymienionych w pkt 2 tego właśnie Porozumienia z 11 czerwca 2018r. W zastosowaniu tego kryterium tj. braku pozostawania w stosunku pracy w dniu 11 czerwca 2018r. powódka upatrywała nierównego traktowania i naruszenia zasady niedyskryminacji. W ocenie Sądu Okręgowego stanowisko powódki było błędne. Przyczyną powyższego stwierdzenia jest to, że w pkt 3 Porozumienia z dnia 11 czerwca 2018r. wskazano wyraźnie, iż niniejsze Porozumienie z dniem jego podpisania wyczerpuje wszystkie roszczenia płacowe za rok 2016, między innymi wynikające z żądania dotyczącego wzrostu stawek płac zasadniczych oraz nadpłaty utraconych świadczeń w oparciu o §9 Porozumienia zbiorowego z dnia 16 września 2015r. Ponadto w § 3 Porozumienia z 16 września 2015r. strony postanowiły o zawieszeniu autonomicznych przepisów prawa pracy obowiązujących u pozwanej między innymi w zakresie: wstrzymania wypłaty 14-tej pensji, wstrzymania prawa do deputatu węglowego. Czyli zawieszeniu uległo stosowanie przepisów dotyczących wypłaty 14-tej pensji i deputatu węglowego i te świadczenia za rok 2016 uległy utracie. Takie rozumienie zapisu z § 3 Porozumienia z 16 września 2015r. jest uzasadnione w świetle brzmienia § 9 tego Porozumienia, w którym postanowiono, że strony dopuszczają możliwość późniejszej realizacji całości bądź części utraconych świadczeń z tytułu niewypłacenia 14 pensji i węgla deputatowego w latach 2016-2018. Słusznie sąd pierwszej instancji przyjął, że 14-tka i prawo do deputatu węglowego za 2016r. zostały utracone. Zaś świadczenia wypłacane z mocy Porozumienia z 11 czerwca 2018r. były nowymi świadczeniami. W związku z powyższym przyznanie prawa do nich jedynie pracownikom pozostającym w stosunku pracy w dniu 11 czerwca 2018r. nie było wyrazem nierównego traktowania w świetle art. 11 2 k.p bądź dyskryminujące w rozumieniu art.
Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 marca 2016r., III PK 82/15 ( Lex 28549) gdzie stwierdził, że zbiorowe porozumienie prywatyzacyjne może uzależnić prawo do części świadczenia prywatyzacyjnego, przysługującego pracownikowi wyłącznie z tytułu zatrudnienia u prywatyzowanego pracodawcy, od pozostawania w stosunku pracy w terminie jej wypłaty. Sąd Rejonowy nie dopuścił się obrazy art. 78 § 1 k.p. i art. 80 k.p. ponieważ sporne świadczenia wypłacane z mocy Porozumienia z 11 czerwca 2018r. nie były uzależnione od wykonywanej pracy i jej rodzaju. Sąd pierwszej instancji nie naruszył przepisów art. 9 § 1 k.p., 65 § 1 i 2 k.c w zw. z art. 300 k.p. oraz art. 233 § 1 k.p.c. albowiem wykładnia zapisów porozumienia z 11 czerwca 2018r i 16 września 2015r. została dokonana prawidłowo , a przy ocenie materiału dowodowego sąd nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów. O kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym sąd orzekł na podstawie art. 102 k.p.c. Sprawa miała skomplikowany charakter pod względem prawnym co uzasadniało odstąpienie od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego. Apelacja została oddalona na podstawie art. 385 k.p.c. (-) Sędzia Anna CApik-Pater (del.) (-) sędzia Patrycja Bogacińska-Piątek (-) sędzia Grażyna Łazowska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.