W świetle ustawowej definicji mobbingu w literaturze przedmiotu wskazuje się, że dla zaistnienia mobbingu wymagane jest kumulatywne zaistnienie następujących przesłanek:
, Legalis/el., Nb. 3; por. też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1-2, poz. 12). Nękanie w rozumieniu art.
oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r., II PK 68/12, OSNP 2013, nr 17-18, poz. 204). Nie jest ono równoważne jednorazowym atakom ze strony przełożonych, konfliktami z nimi, negatywną oceną pracy, czy też wydawaniem poleceń oraz ich egzekwowaniem, a także wulgarnym zachowaniom lub ubliżaniu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 stycznia 2013 r., III APa 29/12, Legalis 678475). Decydującą dla przyjęcia zaistnienia zjawiska mobbingu jest obiektywizacja oceny zachowań pracodawcy, nie natomiast bazowanie jedynie na subiektywnych ocenach pracownika (D. Dorre-Kolasa, Op. cit., Nb. 3-4). Nawet naganne zachowanie pracodawcy lub przełożonego nie nosi znamion mobbingu, jeżeli nie jest ono uporczywe i nie ma długotrwałego wpływu na psychikę, co w typowych sytuacjach wiązać się musi z powtarzalnością tego rodzaju zachowań. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy pracownika przez przełożonych, jeżeli nie ma ona na celu jego poniżenia, a jedynie zapewnienie realizacji planu lub prawidłowej organizacji pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 4 lipca 2013 r., III APa 12/13, Legalis 735904). Przenosząc powyższe na grunt rozpoznawanej sprawy należało stwierdzić, że o ile niektóre z zachowań przełożonych pozwanych oceniane musiałyby być nagannie jeżeli chodzi o ich formę oraz zachowanie kultury, o tyle jednak związane one były wyłącznie z zapewnieniem prawidłowego i planowego wykonywania pracy przez pracowników, za co kierownicy ponosili także odpowiedzialność. Działania te nie zmierzały do poniżenia lub zastraszenia poszczególnych pracowników , będąc jedynie wyjątkowo dosadną, a czasem zbyt wulgarną formą wytknięcia pracownikom popełnianych przez nich błędów. W każdej takiej sytuacji przyczyna zachowania kierowników znajdowała jednak uzasadnienie w dążeniu do wypracowania (być może zbyt restrykcyjnych) norm i standardów, co nie było jednak wymierzone indywidualnie w żadnego z pracowników, ale dotyczyło stwierdzonych nieprawidłowości lub harmonogramu pracy. O ile też pozwani oraz ich współpracownicy akcentowali wulgarny charakter niektórych z wypowiedzi kierowników, o tyle jednak zachowania takie - poddane ocenie przez pryzmat obiektywnego wzorca – nie mogły wpływać na ostateczną ocenę, czy doszło do mobbingu. Sąd nie mógł tracić z pola widzenia specyfiki prowadzonego przez powoda zakładu pracy oraz kształtu jego załogi. Istotnymi pozostawały też relacje na linii kierownik-pracownik oraz sposób wzajemnego odnoszenia się względem siebie, zwłaszcza skoro zdarzały się sytuacje, w których pracownicy wdawali się z przełożonymi w kłótnie, czy też stanowczo i również dosadnie wyrażali swoje zdanie. Powyższe okoliczności w pełni uzasadniały zatem stwierdzenie, że u powoda nie dochodziło do mobbingu w rozumieniu art.
k.p., który mógłby stanowić uzasadnioną podstawę do rozwiązania przez pozwanego stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Odnosząc się do kolejnej ze wskazanych przez pozwanych przyczyn rozwiązania stosunku pracy – niebezpiecznych metod i warunków pracy, wyjść należało od niekwestionowanego w judykaturze i literaturze przedmiotu stwierdzenia, że niezapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy może stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy (art. 15 k.p. i art. 94 pkt 4 k.p.), które – jeżeli okaże się naruszeniem ciężkim - może uzasadniać rozwiązanie pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1 1 k.p. Obowiązek pracodawcy konkretyzuje się w powinności zorganizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz unikanie zagrożeń dla życia i zdrowia (art. 207 § 2 pkt 1 k.p.), zaznajamianie pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac (art. 237 § 1 k.p.), a także wydawanie w tym zakresie szczegółowych instrukcji i wskazówek (art. 237 § 1 k.p.). W tym też kontekście przyjmuje się w sposób dość ogólny, że na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa (wyrok Sadu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1980 r., I PR 87/80, Legalis 22412). Dokonane w sprawie ustalenia faktycznie wyraźnie wskazują, że pracodawca-powód od strony formalnej i organizacyjnej zapewnił wszystkie wymagane prawem wymogi z zakresu zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Na terenie zakładu pracy funkcjonowały wielostopniowe procedury zachowania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, których przestrzeganie było na bieżąco sprawdzane i kontrolowane. Stanowiska pracy, przy których wykonywano poszczególne czynności były wyposażone w instrukcje stanowiskowe, zaś sam pracodawca wymagał od pracowników, aby zapoznali się z nimi i uczestniczyli w wymaganych szkoleniach, co sami potwierdzali swoim podpisem na sporządzanych listach. Pracodawca zapewniał pracownikom odzież ochronną adekwatną do wykonywanej przez nich pracy. Stworzone zostały też procedury, które umożliwiały pracownikom odstąpienie od wykonywania niebezpiecznej pracy, zgodne z regulacją zawartą w art. 209 2 k.p. Rozważyć jednak należało, czy pomimo formalnie wzorowej organizacji pracy w zakładzie pracy powoda, nie dochodziło jednak w praktyce – z winy pracodawcy – do faktycznych naruszeń z uwagi na charakter prac wykonywanych w hali numer 23 przez lakierników. W tym też kontekście należało już na wstępie zaznaczyć, że nie zostało wykazane przez pozwanych, aby na hali o tym numerze – według jej instrukcji użytkowania lub instrukcji producenta – obowiązywał bezwzględny zakaz malowania całych wagonów. Za niewystarczające dla tego faktu należało uznać same tylko twierdzenia pozwanych i świadków-pracowników, skoro w ślad za nimi nie została załączona do akt sprawy odpowiednia dokumentacja. Samo ustalenie, że hala ta służyć miała malowaniu podwozia wagonu oraz wagonu z zewnątrz nie była wystarczająca dla przyjęcia, aby bezwzględnie było w niej zakazane malowanie wnętrza wagonów. Zarzuty pozwanych oparte na tym właśnie fakcie już a limine nie mogły więc zostać uwzględnione. Dalszej ocenie należało poddać czynności, które faktycznie wykonywane były przez pracowników, w tym także pozwanych ( łącznie z A. W., który nieraz pomagał pracownikom malować wagony), a które - w ich ocenie - narażały ich na niebezpieczeństwo dla życia i zdrowia oraz świadczyły o nieprzestrzeganiu przez pracodawcę zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pozwani wskazywali na konieczność montażu oraz demontażu płyt podłogowych w wagonach oraz ich przewożenia wózkiem (koszem), malowanie i zabezpieczanie dachu wagonu bez zabezpieczeń, a także na wychodzenie jedną nogą z wagonu w celu dokładnego pomalowania jego ściany tylnej. Odnosząc się do ostatniej z wymienionych czynności należało stwierdzić, że taki sposób wykonywania pracy nie został narzucony przez pracodawcę i wynikał jedynie z inicjatywy pracowników, którzy obawiali się uwag na temat niedokładnego pomalowania tej części wagonu. Z instrukcji pracy na wysokości, która obowiązywała u pracodawcy, a z którą zapoznali się pracownicy, wynikało bowiem, że po pierwsze – nie powinni oni wychodzić z wózka (kosza); po drugie – prace na wysokości powinni wykonywać w odzieży ochronnej obejmującej m.in. szelki oraz linkę zabezpieczającą. Pracodawca zakreślił w tym zakresie zasady, które gwarantowały ich pełne bezpieczeństwo. Za niewystarczające dla ustalenia zawinionego zachowania pracodawcy na tym polu uznać należało powody, z których pracownicy rezygnowali z korzystania z linek zabezpieczających i szelek (zniszczenie ich substancjami chemicznymi) – zwłaszcza w tym kontekście, że niektórzy ze świadków wskazywali raczej na okoliczności związane z brakiem wygody i ograniczeniami wynikającymi z przypięcia. Odnosząc się do kwestii montażu i demontażu płyt podłogowych, a także ich transportu wózkami, Sąd doszedł do wniosku, że także i w tym zakresie nie sposób było dopatrzeć się zawinionego przez pracodawcę naruszenia zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. O ile bowiem potencjalnie prace te – jako wykonywane na wysokości – groziły pracownikom przypadkowym upadkiem, o tyle jednak przestrzeganie przez nich wszystkich standardów wynikających chociażby z instrukcji stanowiskowej montażu podłóg technologicznych (niezależnie dla której hali była ona dedykowana) ograniczała to niebezpieczeństwo do akceptowalnego w zakładzie pracy poziomu. Skoro według instrukcji pracownicy pierwsze dwie płyty montować powinni z wózka (a nie z poziomu wagonu), będąc przypiętym linkami zabezpieczającymi (instrukcja pracy na wózkach), to nie zachodziło niebezpieczeństwo dla ich życia lub zdrowia. Kolejne płyty, montowane już z poziomu wagonu, układane były natomiast ze stabilnego podłoża w postaci wcześniej ułożonych płyt. Sąd zwrócił też uwagę, że pracownicy w dalszym ciągu dysponowali szelkami i linkami zabezpieczającymi, których mogli użyć przy montażu pierwszych płyt, o ile odczuwaliby dyskomfort lub niebezpieczeństwo. Jeżeli natomiast – co wynikało z zeznań pracowników – odstępowano od takich standardów ze względu na m.in. wygodę oraz szybkość pracy, trudno byłoby w tym zakresie przypisywać winę pracodawcy. Podobnie – niewystarczającymi dla obarczenia pracodawcy konsekwencjami w zakresie BHP należało uznawać rezygnację z zabezpieczenia linkami i szelkami, skoro sprzęt taki był udostępniony pracownikom, a jego wykorzystanie wynikało z instrukcji. Zebrany w sprawie materiał dowodowy nie dał podstaw do przyjęcia, aby pracodawca lub przełożeni pozwanych nakazywali im bezwzględnie zlecanie lub wykonywanie bez zabezpieczenia prac na dachu wagonu. Pozwani nie wykazali, aby otrzymywali takie polecenie od któregokolwiek ze swoich przełożonych, którzy nie ingerowali w sposób wykonywania przez niego czynności na hali. O ile też faktem było, że prace te czasem były wykonywane, o tyle jednak pracownik mógł wstrzymać się od ich wykonania i nie zostały mu one odgórnie narzucone. Takie też sytuacje miały miejsce i nie kończyły się zwolnieniem pracownika lub wyciąganiem wobec niego innych konsekwencji dyscyplinarnych. Co przy tym znamienne – uwagi zgłaszane przez przedstawiciela związkowego pracodawcy spotykały się z jego jednoznacznym stanowiskiem, że w takiej sytuacji pracownicy mogą, a nawet powinni się wstrzymać od wykonywania powierzanych im czynności. Przedstawione powyżej rozważania pozwalają na sformułowanie wniosku, że o ile faktycznie niektóre z wykonywanych czynności stwarzały dla pracowników zagrożenie ich bezpieczeństwa oraz naruszały ustalone zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, o tyle jednak znajdowały one źródło głównie w samym ich zachowaniu, gdyż to właśnie oni – z uwagi na presję czasu, odpowiedzialność za wadliwe wykonanie pracy - świadomie nie przestrzegali obowiązujących w zakładzie pracy standardów BHP. Nie sposób więc byłoby w tym kontekście uznać, aby doszło ze strony pracodawcy do naruszenia podstawowych jego obowiązków o ciężkim charakterze, skoro zachowanie pracowników wymykało się określonym przez niego standardom, mającym bezpieczeństwo to gwarantować. Uznanie powództwa za usprawiedliwione co do zasady nie oznaczało jednak, aby zasługiwało na całościowe uwzględnienie także w zakresie wysokości dochodzonej kwoty. Niezależnie od przyjętego przez ustawodawcę w art. 61 2 § 1 k.p. charakteru odszkodowania – zryczałtowanego i oderwanego od wysokości faktycznie poniesionej przez pracodawcę szkody, Sąd władny był ocenić dochodzone pozwem roszczenie także przez pryzmat jego zgodności z zasadami współżycia społecznego oraz w kontekście nadużycia prawa podmiotowego (art. 8 k.p.). Dopuszczalność takiego działania Sądu jednoznacznie przesądzona została w orzecznictwie sądowym, gdzie opowiedziano się za możliwością ograniczenia wysokości odszkodowania należnego pracodawcy z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2011 roku, II PK 69/11, OSNAPiUS 2012, nr 19-20, poz. 243; por. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2017 r., II PK 56/16, MoPr 2017, Nr 7, str. 378, gdzie – wbrew tezie zamieszczonej w programach informacji prawnej – w uzasadnieniu opowiedziano się za dopuszczalnością sięgnięcia po art. 8 k.p. w sprawach o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, o ile byłoby to uzasadnione okolicznościami sprawy). Co z kolei istotne, skoro na Sądzie ciąży obowiązek stosowania prawa materialnego z urzędu - niezależnie od wniosków i stanowisk stron postępowania, nie stoi na przeszkodzie ku sięgnięciu po art. 8 k.p. to, że w toku procesu żadna ze stron nie domaga się ochrony na tej podstawie. Nieuwzględnienie żądania ze względu na sprzeczność żądania z zasadami współżycia społecznego następuje w granicach swobodnego uznania sędziowskiego po uwzględnieniu całokształtu okoliczności faktycznych konkretnej sprawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2015 roku, II PK 172/14, LEX 1936718; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 2007 r., I BP 15/2006, OSNP 2008, nr 7-8, poz. 92). Konstrukcja ta obejmuje przypadki, w których zachowanie pracodawcy spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane prawem, natomiast z innych - pozaprawnych - względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną. Naruszenie przez pracodawcę zasad współżycia społecznego przybierać może różnorakie formy. Może być związane z uchybieniem zasadom uczciwego działania, dobrych obyczajów, przyzwoitości lub lojalności wobec pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 2003 r., I PK 273/02, OSNP 2004, nr 16, poz. 279). W tym też kontekście dojść należało do wniosku – w oparciu o całokształt ujawnionych w toku postępowania okoliczności – że uwzględnienie w całości żądania pozwu stanowiłoby nadużycie przez powoda przysługującego mu prawa podmiotowego. Sąd musiał wziąć pod uwagę, że choć wskazywane przez pozwanych jako podstawy rozwiązania stosunku pracy okoliczności same w sobie nie uzasadniały prawnie dokonania takiej czynności, to dawały jednak podstawę do sformułowania wniosku, że działania powoda-pracodawcy ukierunkowane były wyłącznie na osiągnięcie przyjętego odgórnie, bez udziałów pracowników lakierni planu produkcyjnego, niezależnie od sugestii oraz faktycznych możliwości pozwanych oraz ich współpracowników. Rodziło to wśród nich nerwową i stresującą atmosferę, a także wywoływało konflikty na linii pracownicy-przełożeni. Zachowanie powoda-pracodawcy, choć nie dawało się kwalifikować w kategoriach ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, niewątpliwie stanowiło przejaw braku lojalności względem pracownika-pozwanego, który starał się jak najlepiej wykonywać swoją pracę. Ustalane przez powoda rygorystyczne czasy technologiczne, w powiązaniu z presją wywieraną na pracowników lakierni przez przełożonych, tym bardziej mogły motywować pozwanych do poszukiwania innej pracy. Pomimo tego, że – o czym była już wyżej mowa – zachowanie polegające na rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jako nieusprawiedliwione nie znajdowało oparcia w przywołanych wyżej przepisach prawa, nie można było całkowicie abstrahować od tego, że w ujęciu społecznym, urzeczywistniającym cel oraz normatywne znaczenie zasad współżycia społecznego nie mogło być oceniane jako jednoznacznie naganne i zasługujące na pełną, społeczną dezaprobatę. Taka ocena znajdowała dodatkowe uzasadnienie wobec sformułowania potencjalnego wniosku – w oparciu o zasady prawidłowego rozumowania oraz doświadczenia życiowego – że w sytuacji, w jakiej znajdowali się pozwani, gdyby nie rozwiązali umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym (czy to jednostronnie, czy też za porozumieniem stron), to najprawdopodobniej nie mogliby już wówczas podjąć nowego zatrudnienia, a na ich miejsce zatrudniony zostałby w zakładzie pracy nowego pracodawcy inny pracownik. Biorąc pod uwagę wskazane wyżej okoliczności, Sąd uznał za zasadne miarkowanie przysługującego powodowi odszkodowania i ustalenie go na poziomie odpowiadającym jednokrotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego obliczonego przez powoda za okres trzech ostatnich miesięcy przez rozwiązaniem stosunku pracy. Takie rozstrzygnięcie koryguje treść przepisów prawa o zasady współżycia społecznego, przy całościowym uwzględnieniu przedmiotowych okoliczności rozpoznawanej sprawy. Jednocześnie stanowi odpowiedź i adekwatny do sytuacji, w jakiej znajdowali się pozwani, wyraz negatywnej oceny oraz braku pełnej aprobaty dla podjętego przez nich zachowania, które nie korelowało z treścią powszechnie obowiązujących przepisów prawa. Z powyższych względów Sąd zasądził : - od pozwanego A. W.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.